国有企业中层管理人员退出机制研究

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试析国企人员退出机制的建立

试析国企人员退出机制的建立完整的退出机制应该是一个连续的过程，它是为了在企业中持续的实现人岗匹配、能力与绩效、绩效与薪酬的匹配，以定期的绩效考核结果为依摇，对那些达不到要求的人员依据程度的不同采取降职、调岗、离职培训、解雇等措施。

标签：国企改革；人员退出机制良好的企业人员退出机制是企业保持活力、增强员工士气、增强企业创新力的一个重要源泉，但是由于传统观念和我国现实劳动了市场的状况影响，国企的人员退出机制基本上处于缺位状态，即使有也很不完善。

本文首先论述了企业人员退出机制的必要性，然后分析了国企中人员退出机制的现状。

最后针对国企的现状提出了人员退出与员工解雇和流动的区别以及国企在建立人员退出机制是应该注意的问题。

一、企业人员退出机制的必要性“激励与退出”机制对企业来讲就像人的新陈代谢，如果光吃不排出不行，时间长了人也要胀死。

同样道理，企业活着就要有激励机制，否则员工就没有积极性、创造性，企业就要死。

但光激励不退出，人员沉淀为患，智能老化没活力，其结果还是死路一条。

“流水不腐．户枢不蠹”。

说的也是这个道理。

国企过去实行员工就业终身雇用制，员工除了到退休年龄退休之外，即使企业内人满为患也刁；会减少员工，阅此，企业中也就根本不存在人员退出机制一说。

但是良好的人员退出机制对企业的生存和发展却起着极为重要的作用，主要表现在以下几个方面：1．在企业内部营造竞争气氛，提高员工的工作士气。

动力来自于压力，一个没有压力的企业也就没有动力，没有动力这个企业必定是死水一潭。

困企过去实行员工终身雇用制，员工一旦进入企业就像进了保险箱，生、老、病、死都由企业负责，而且企业没有权力解雇员工，员工能进不能出，因此员工也就没有任何压力，工作没有动力。

而人员退出机制却使员工处于流动状态。

如果绩效不佳就面临着降职、降薪、调岗、解雇的危险，这就使员工始终处于工作紧张状态，不断地为实现高绩效而努力，保持高的工作士气。

2．持续地在企业内实现人员与岗位、岗位与能力的匹配，提高员工的工作满意度。

中层管理人员退出制度范本

一、总则第一条为深化干部人事制度改革，建立科学规范的干部退出机制，确保中层管理人员队伍的优化配置和持续发展，根据国家相关法律法规及公司实际情况，制定本制度。

第二条本制度适用于公司中层管理人员，包括正、副处级管理人员及二级半单位班子副职。

第三条中层管理人员退出岗位的形式包括自愿退出、组织调整退出、竞聘退出、考核退出、诫勉退出、责任追究退出、违规违纪退出和退休退出。

二、退出形式及条件第四条自愿退出（一）中层管理人员因年龄、健康或其他原因，提出书面申请，经公司研究同意，可自愿退出现任岗位。

（二）自愿退出人员需按照公司规定办理相关手续，结清工作交接。

第五条组织调整退出（一）中层管理人员因年龄、健康或其他原因，不能或不宜继续履行岗位职责的，应予以免去现任职务或降级使用。

（二）组织调整退出的中层管理人员，公司应按照相关规定给予适当的经济补偿。

第六条竞聘退出（一）中层管理人员在竞聘过程中，未能获得岗位资格，可视为竞聘退出。

（二）竞聘退出的中层管理人员，公司应按照相关规定给予适当的经济补偿。

第七条考核退出（一）中层管理人员在年度考核、任期考核中，连续两年被评为不合格，或累计三年被评为不合格的，应予以退出。

（二）考核退出的中层管理人员，公司应按照相关规定给予适当的经济补偿。

第八条诫勉退出（一）中层管理人员在工作中存在严重违纪违规行为，经组织调查核实，给予诫勉处理的，可予以退出。

（二）诫勉退出的中层管理人员，公司应按照相关规定给予适当的经济补偿。

第九条责任追究退出（一）中层管理人员在工作中因失职渎职，造成重大损失或恶劣影响的，应予以追究责任并退出。

（二）责任追究退出的中层管理人员，公司应按照相关规定给予适当的经济补偿。

第十条违规违纪退出（一）中层管理人员在工作中违反国家法律法规、公司规章制度，情节严重的，应予以退出。

（二）违规违纪退出的中层管理人员，公司应按照相关规定给予适当的经济补偿。

第十一条退休退出（一）中层管理人员达到国家规定的退休年龄，应予以退休退出。

国有企业中层管理人员退出机制研究

国有企业中层管理人员退出机制研究作者：刘江峡来源：《商情》2013年第20期【摘要】企业没有建立完善的员工退出机制，容易造成企业内部管理困难，导致竞争力减弱。

本文从国有企业文化建设、退出制度建设、退出人员规划、绩效考核和员工关系管理这几个方面探讨如何建立中层管理人员的退出机制。

希望此机制的建立能够实现中层管理岗位与中层管理人员的匹配，激发中层管理人员的工作积极性，带动企业士气的提高，从而增强企业的竞争力。

【关键词】国有企业中层管理人员退出机制管理人员退出是指为了保证企业的外部竞争力和内部活力，通过降职、调岗、离职培训、解雇、提前退休、裁员等途径，让不适合于企业战略或流程的中层管理人员直接或间接地退出企业及其机构，从而实现企业资源的优化配置和战略目标。

建立国企中层管理人员退出机制，有利于中层管理人员的职业道路优化，有利于企业内部士气的提高，进而增强企业竞争力。

一、建立国企中层管理人员退出机制（1）加强企业文化建设。

加强企业文化建设，国有企业应该做到以下几个方面：一是认真做好员工思想教育工作，通过开展讲座及其他活动的方式普及关于员工退出的知识，宣传积极的退出是实现个人职业生涯的再造的思想；二是要做到办事的透明化和公开化，不搞小动作，凡事拿到组织面前来讲；三是奖罚分明，公平公正；四是鼓励中层管理人员发挥模范作用，积极参与配合退出机制的运行，检验自己，发现自己的不足，通过接受培训发展自己，通过轮岗换岗锻炼自己；五是重视对企业内部非正式群体的引导，发挥该群体积极的舆论影响作用。

（2）规范中层管理人员退出制度。

人力资源管理涉及员工的选、用、育、留、退五个方面，但是国有企业在制度建设方面只注重了前四个板块，对于员工退出制度板块没有给予足够的重视，这使得企业在面临员工退出问题上，无章可循，无计可施。

从方便操作的方面考虑，企业中层管理管理人员退出制度应该注意规划有依有据、选聘德才兼备、考核科学公平、奖惩法情结合、方式人性合理。

试析国企人员退出机制的建立

企业人员退出机制的必要性，后分析了国企中人员退出然机制的现状，后针对国企的现状提出了人员退出与员工最
通常人员退出机制是以定期的绩效考核为基础的，通
过定期的绩效考核，员工的近期工作表现进行审核和评对价，然后以考核结果为依据做出相应的人事决策，调动、如
和我国现实劳动了市场的状况影响，企的人员退 Nhomakorabea机制国
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基本上处于缺位状态，即使有也很不完善本文首先论述了
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１３一Ｏ
维普资讯
理论和实践都证明，对于中高层管理职位的员工招聘大多数企业比较依赖外部招聘，目的是为了避免企业管理中的近亲繁殖现象的产生。与此道理相同，通过人员退出机
１在企业内部营造竞争气氛，．提高员工的工作士气。
动力来自于压力，一个没有压力的企业也就没有动力，
没有动力这个企业必定是死水一潭。国企过去实行员工终
制，以保持企业人力资源的吐故纳新，可在人员退出的同时
为企业注人新鲜血液，引人新的思想和理念，断提高企业不
的创新能力。
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211169393_国有企业员工市场化退出过程中需要关注的重点问题思考

管理及其他M anagement and other国有企业员工市场化退出过程中需要关注的重点问题思考王星，刘九青摘要：我国现阶段的经济体制是社会主义市场经济体制，其特点是以公有制为主体，多种所有制经济共同发展。

党的十八大报告指出，“要毫不动摇巩固和发展公有制经济，推行公有制多种实现形式，深化国有企业改革，完善各类国有资产管理体制，推动国有资本更多投向关系国家安全和国民经济命脉的重要行业和关键领域，不断增强国有经济活力、控制力、影响力”。

现代企业竞争归根结底是企业核心竞争力的竞争，人员的整体素质、质量、技能水平是企业竞争力的内在表现，对人员的优化成为提升企业竞争力的关键问题。

在《国企改革三年行动方案（2020-2022年）》指导下，推行国有企业员工市场化退出是优化国有企业员工结构、提升国有企业竞争力的一项重要举措，保障国有企业在市场竞争中保持长效活力。

本文首先分析了国有企业员工在市场化退出过程中的现状，归纳出现阶段较为突出的五个问题，结合现有政策以及国有企业发展进程，对现存问题提出三项应对措施，分别是发挥组织优势，统筹把握大局、发挥专业优势，设计好方案、发挥政策优势，完善保障措施。

最后，为建立长效机制，提出优化公司股权结构，完善企业法人治理、优化激励约束机制，完善市场化用人体系、构建竞争性的管理机制三项保障机制。

关键词：国企改革；国企员工；市场化退出1 国企员工市场化退出机制的形成改革开放以来，我国在建立现代企业制度，加快国有企业市场化、规范化运行等方面采取了诸多措施，针对各时期存在的问题推动了多轮改革。

从上世纪80年代初推行经济责任制、利税改革、实施承包经营责任制、股份制试验，到90年代建立现代企业制度、完善公司制、股份制、建立现代产权、国有资产监督管理制度，再到本世纪初全面推进顶层设计，深化国企改革，中国特色社会主义市场经济体系不断走向成熟和丰富，国有企业的内涵和定位不断清晰，企业市场化的运行方式也不断得到完善，国有企业依法用工、市场化用人的环境逐步形成。

对国有企业干部退出工作的思考

对国有企业干部退出工作的思考作者：陈源来源：《企业文化》2018年第32期党的十八大以来，企业干部人事制度不断改革创新，干部组织选拔、竞争上岗等方式逐渐为广大群众所接受，坚持好干部的选拔标准逐步落到实处，干部向上的运行机制已经较为完善。

当前，如何建立完善干部出的问题逐渐受到企业的关注，要推进干部能上能下、能进能出，就需要建立一套完善的干部退出机制，促进干部新老接替，对企业形成充满生机与活力的用人机制，有着十分重要的意义。

一、国有企业干部退出存在的问题建立干部退出机制是一项复杂的系统工程，又是干部人事制度改革中的重点和难点。

国有企业在建立完善领导干部退出机制的过程中存在不少难点，通过实践，我总结了以下三个问题。

（一）配套机制问题一个机制的建立完善和实施，不可能只靠一个或几个制度的实施来进行，需要机制内各项制度的系统配套、整体推进才能确保落实，而当前的企业干部退出机制尚存在不够完善之处，比如个别企业只建立了干部年龄退出制度，但没有明确干部退出的相关待遇保障，比如住房待遇等，缺乏干部退出的配套机制，出现了干部不到龄不退休，不犯错误不“下岗”，能上不能下等问题，加之国有企业严格控制干部职数，企业可以使用的职数捉襟见肘，形成了“老同志堆积、中年人淤积、年轻人着急”的尴尬局面。

（二）干部思想问题传统“官本位”的思想障碍，受我国几千年封建社会思想的影响，少数干部特别是个别领导干部仍然残存着“官本位”意识。

在其看来，职务不仅和个人的切实利益如薪酬等直接挂钩，还掌握了一定的人权、财权、物权。

他们内心深处最怕就是“丢了官”，他们嘴上“同意”退出，心里不愿意“下”。

（三）落实问题目前，大部分国有企业都制定了干部年度考核制度，但在干部年度考核结果运用方面，在干部退出上不尽人意。

有的单位规定了“不称职”干部的相关退出制度，但由于执行起来怕影响稳定而没有完全落实。

也有单位存在着少数干部一到年度考核结果就是优秀，而实际情况是这些干部履职尽责不到位，责任心、事业心不强，不积极干工作、无任何成绩、也无过错，个别干部不作为、慢作为，只与“群众打成一片”，对于这些“庸官懒官”执行干部考核退出没有标准，退出难度大。

我国国有企业员工退出机制

成效评估
该企业员工退出机制实施后，取得了一定的成效。通过淘汰一批不合格员工，提高了企业整体素质和效率。同时，该机制也促进了企业内部竞争和人才流动，增强了企业的活力和竞争力。
某国有企业员工退出机制的改进案例
背景介绍
实施过程
该国有企业为中型制造业企业，面临着市场竞争和转型升级的双重压力。为了提高企业效率和竞争力，该企业决定对现有的员工退出机制进行改进。
• 国有企业员工退出机制存在以下问题：一是缺乏规范化、标准化的操作流程，导致操作随意性大；二是缺乏科学、公正的评估标准和考核机制，导致评估结果不公正、不客观；三是缺乏有效的沟通机制和协商机制，导致企业和员工之间的信息不对称；四是缺乏完善的法律保障机制，导致员工的权益无法得到充分保障。
03
该企业首先对现有员工进行了全面评估，找出存在的问题和短板。接着，通过与多家企业合作，借鉴行业内优秀企业的员工退出机制，制定了更加科学、合理的退出标准和评估方法。同时，该企业还加强了对员工的培训和引导，帮助员工更好地适应新的退出机制。
成效评估
该企业员工退出机制改进后，取得了显著的成效。通过更加科学、合理的评估方法，淘汰了一批不合格员工，同时也激发了员工的积极性和创造力。企业内部竞争加剧，人才流动更加活跃，企业的活力和竞争力得到了显著提升。
多元化退出渠道的构建
国有企业将逐步构建包括内外部招聘、转岗安置、解除劳动合同等多种退出渠道，满足企业和员工的多元化需求。
未来发展方向与趋势预测
员工退出机制将更加市场化
随着国有企业改革的深入推进，员工退出机制将更加市场化，企业将根据市场需求和经营状况灵活调整员工规模和结构。
重视员工职业生涯规划
研究Байду номын сангаас法

浅谈国企人员退出机制的作用

浅谈国企人员退出机制的作用人事改革是近年来国企改革的重中之重，而在人事管理中，退出机制的缺失制约了国企人事改革的发展。

纵观我国各个国企，“员工能进能出，干部能上能下”的口号已经叫响了几十年，但在具体的行动上却相当缓慢。

员工退出机制在人力资源管理中具有重要的作用，因此，对国企人员退出机制作用的认识意义重大。

标签：国企退出机制人岗匹配人事改革是近年来国企改革的重中之重，而在人事管理中，退出机制的缺失制约了国企人事改革的发展。

纵观我国各个国企，“员工能进能出，干部能上能下”的口号已经叫响了几十年，但在具体的行动上却相当缓慢。

员工退出机制在人力资源管理中具有重要的作用，因此，对国企人员退出机制作用的认识意义重大。

一、国企退出机制的内涵我国的国企人员的退出机制长期处于缺位状态，原因就在于人们通常对退出的概念理解不清楚，常常把退出和解雇等同起来。

人们通常认为退出就是指员工同企业解除勞动合同关系，从而退出企业。

另一个关于退出机制的误区是，人们往往把退出和人员流动等同起来。

有些国企由于管理体制尤其是人力资源管理观念和体制的落后，企业员工归属感差，因此国企一向对人员流动比较抵制，人员的退出一方面会给企业带来经济上的负担，另一方面会造成退出人员岗位的临时性缺位。

所以这些企业从上至下都比较抵制人员的退出。

这些都是对退出机制概念含糊的结果。

我们这里所指的退出机制是一个连续的动态过程，它是以工作分析为基础，制定考核目标，结合工作目标和考核标准，制定出绩效考核的标准。

通过定期或不定期的绩效考核，通过结果与考核结果的对比，进行结果分析，对那些达不到企业要求的员工，采取降职、调职、离职培训、解雇等措施。

对考核合格者予以留任。

通过退出机制更好、更持续地促进人员与岗位、能力与绩效、绩效与薪酬的匹配，由此可见，离职只是退出机制产生的最终结果之一。

退出也包括暂时退出岗位去接受教育和培训，等教育培训结束后，如果受培训人员能够达到企业的岗位考核要求则可以在组织中继续工作。

中层干部退出机制

中层干部退出机制
中层干部退出机制是指中层干部在一定条件下离职或被调整的机制。

在组织管理中，中层干部是连接领导层和基层员工的桥梁，他们在组织中起着重要的作用。

中层干部退出机制的建立可以有效地管理和调整中层干部队伍，保证组织的正常运转和发展。

中层干部退出机制主要包括以下几点内容：
1.离职条件：设定中层干部离职的条件，如工作表现不佳、违反组织纪律、不适应组织发展需要等。

这些条件应该与组织的发展目标相一致，并通过相应的考核和评估来确定。

2.调整机制：在组织发生变革或调整的时候，中层干部可能需要被重新安排岗位或职责。

建立调整机制，确保中层干部能够适应新的工作环境和岗位要求，保持工作稳定和连续性。

3.考核评估：定期对中层干部进行考核和评估，评估他们在工作中的表现和成果。

通过考核评估结果，及时发现中层干部存在的问题和不足，并根据情况进行相应的调整和改进。

4.培训发展：为中层干部提供必要的培训和发展机会，提升他们的管理和领导能力。

通过培训和发展，不仅可以提高中层干部的工作效能，也可以增强他们对组织的归属感和忠诚度。

5.激励机制：建立合理的激励机制，激励中层干部提供优秀的工作表现。

通过适当的薪酬、晋升机会和荣誉奖励等，激发中
层干部的工作动力和积极性。

中层干部退出机制的建立可以保证组织中层干部队伍的合理配置，提高组织管理的效能和效果。

通过建立合理的离职条件、调整机制、考核评估、培训发展和激励机制等，可以促进中层干部更好地适应组织变革和发展需求，同时也能够为组织引进新的中层管理人员提供空间。

国有企业员工退出管理机制研究

国有企业员工退出管理机制研究1. 国有企业员工退出管理机制研究国有企业员工退出现状分析。

通过对国有企业员工退出现状的调查和分析，了解国有企业员工退出的主要原因、类型和趋势，为制定有效的员工退出管理机制提供依据。

国有企业员工退出管理机制的理论基础。

结合国内外相关理论成果，对国有企业员工退出管理机制进行理论构建，明确其内涵、特点和功能。

国有企业员工退出管理机制的设计与实施。

根据国有企业的特点和员工退出现状，设计合理的员工退出管理机制，包括员工退出程序、条件、方式等，并探讨如何实施这一机制，以提高国有企业员工退出的管理效率。

国有企业员工退出管理机制的评价与改进。

通过对比分析国有企业员工退出管理机制实施前后的效果，评价其优缺点，提出改进措施，以促进国有企业员工退出管理工作的不断完善。

本文将通过对国有企业员工退出管理机制的研究，为国有企业改革提供有益的参考和借鉴，有助于提高国有企业员工管理的科学性和有效性。

1.1 研究背景随着中国经济的快速发展，国有企业在国民经济中的地位日益重要。

近年来，国有企业面临着诸多挑战，如市场竞争加剧、成本压力增大、管理效率低下等。

为了提高国有企业的竞争力和效益，许多国有企业开始进行改革，其中之一便是优化员工的管理机制。

员工是企业最宝贵的财富，他们的工作效率和满意度直接影响到企业的经营成果。

建立科学、合理的员工退出管理机制对于国有企业来说具有重要意义。

它可以帮助企业合理配置人力资源，提高员工的整体素质；另一方面，它可以激发员工的工作积极性，提高企业的生产效率。

当前国有企业员工退出管理机制尚存在一定的问题，如缺乏统一的标准和规范、退出程序不够透明、员工权益保护不到位等。

这些问题不仅影响了国有企业的正常运营，还可能导致人才流失、企业声誉受损等问题。

研究国有企业员工退出管理机制，对于完善国有企业的人力资源管理体系具有重要的现实意义。

1.2 研究目的分析国有企业员工退出的现状和原因，揭示影响员工退出的主要因素，为制定有效的退出管理政策提供依据。

我国国有企业员工退出机制

完善法律法规
01
制定和完善相关法律法规，规范企业员工退出行为，保障员工
的合法权益。
加强监管力度
02
加强对国有企业员工退出机制的监管，确保企业按照法律法规
和政策要求执行。
建立公正的仲裁机制
03
建立公正、透明的仲裁机制，解决员工退出过程中产生的纠纷
和矛盾。
04
我国国有企业员工退出机制的实践与案例
成功实施员工退出机制的国有企业案例
员工退出机制的现状
国有企业员工规模庞大，退出机制不够灵活。
国有企业员工退出机制缺乏有效的激励和约束机制。
国有企业员工退出机制缺乏统一的标准和规范。
员工退出机制存在的问题
国有企业员工退出机制缺乏科学合理的评估体系，难以准确评估员工的绩效和能力。
国有企业员工退出机制缺乏有效的沟通机制，员工和管理层之间存在信息不对称。
合理的员工退出机制可以体现企业的社会责任和人文关怀，提升企业的形象和声誉。
员工退出机制的历史与发展
计划经济时期
在计划经济时期，国有企业员工退出机制较为缺乏，员工队伍相对稳定，但冗员现象较为普遍。
改革开放初期
随着改革开放的深入，国有企业开始逐步推行员工退出机制，主要形式包括内部下岗、待岗等。
提升员工工作效率
通过员工退出机制，企业可以及时清理冗余人员，降低人力资源成本，提高企业经济效益。
通过合理的员工退出机制，企业可以保持员工队伍的年轻化和高素质化，提高员工的工作积极性和创新能力。
优化企业组织结构
维护企业形象和声誉
通过员工退出机制，企业可以及时调整组织结构，适应市场变化和外部环境，提高企业的战略适应性。
具体内容

国有企业建立干部退出机制的研究与实践

国有企业建立干部退出机制的研究与实践◎吴勇（作者单位：中航西安飞机工业集团股份有限公司）企业论引言：2015年7月，中央下发了《关于推进领导干部能上能下的若干规定（试行）》，提出推进干部能上能下，重点是解决能下问题。

在干部工作中，既要把企业和职工需要的好干部选准用好，又要把那些存在问题或者相形见绌的干部调整下来。

X 公司党委认真学习规定要义，研究构建实施干部退出机制，为促进企业高质量发展提供了坚强组织保证。

一、现状分析X 公司是科研、生产一体化的特大型企业，近年来，企业抓住国家大力发展制造业的机遇，经济总量和效益快速提升。

在干部职工队伍整体素质得到提升的同时，也面临着一些问题，例如一些干部对退出的认识有偏差，“下”的标准难把握，“下”的干部难安排等。

因此有必要建立系统的干部管理体系，加强舆论引导，健全干部竞争择优、能上能下机制，细化考核指标，准确把握好干部“下”的标准，统筹考虑，合理安排干部，发挥人力资源最佳效能。

二、干部退出的实现路径1.聚焦企业发展战略，明确建立干部退出机制策略。

围绕企业发展战略，立足新形势新使命新任务，本着“才为成事之基，谋事当先育人”的理念，在深入分析现有干部队伍结构、特点的基础上，研究确定了“拓宽来源、优化结构、改进方式、提高质量”的新时代干部队伍建设总体方针，明确提出：以问题为导向、战略为导向，集中力量持续推进干部管理机制变革和方式方法创新，加大干部选拔任用、考核评价、退出等方面的工作力度；强化干部队伍的危机感、责任感，着力解决干部年龄结构、知识结构、创新观念、管理能力等方面的短板弱项，将干部能上能下作为战略行动的组成部分，彻底消除一部分干部期待“躺赢”的思想，营造了积极正向的舆论氛围。

2.健全完善制度依据，牢固树立正确的选人用人导向。

牢牢把握“统筹推进干部工作五大体系建设”这一主线，先后修订企业干部管理各项制度，研究设计了与“政治思想、绩效任务、能力状态、考核评价、纪律问责、担当作为”相挂钩的考核机制，积极探索推进关键绩效指标（KPI ）考核，建立了日常（季度）考核和年度考核相结合的考评体系。

国有钢铁企业人力资源退出机制研究

企业人力资源退出机制是指，企业根据发展战略需要，通过将岗位目标、绩效目标和人力资源策略进行科学客观的分析，实现人岗匹配、岗能匹配，促进工作绩效提升的人力资源管理机制。

近些年，不少企业在人力资源的退出问题上进行了探索，既有成功的宝贵经验，也有失败的惨痛教训。

因此，研究国有钢铁企业的人力资源退出机制，对于改善企业员工队伍的结构，不断促进人员的新陈代谢，优化人岗匹配，增强企业活力和竞争力具有重要意义。

一、国有钢铁企业人力资源现状和存在的问题钢铁行业是国家的重点行业，被誉为国家的“脊梁”。

截至2021年末，全国钢铁产量已突破十亿吨，按业内比较领先的全口径人均产钢1000吨计算，钢铁行业直接从业人数已突破百万人。

但是，钢铁行业前期的无序快速发展，导致钢铁企业人力资源制度不健全、劳动者保护机制不完善、部分从业人员文化素质较低的问题一直存在。

近些年，随着环保管控和智慧制造技术的升级，一批批花园式工厂、4A 级旅游景区工厂和智能无人操控工厂拔地而起，原有的人员队伍结构已越来越不适应新型钢铁企业人力资源发展的需要。

然而，相比民营钢铁企业，受计划经济时期思想的影响，国有钢企的员工处于近乎“铁饭碗”的稳定状态，除了单向的人员退休和辞职，企业人力资源管理有序退出机制长期缺位，导致大量不能创造价值的人员不能有效退出，从而也就无法与外部劳动力市场形成有效置换。

当前国有钢企人员队伍存在的主要问题有以下方面。

（一）员工队伍结构不合理目前，一个几万人的国有钢铁企业，一年的员工流失率可能只有千分之几，大量的冗余人员限制了对新员工的招聘，导致企业员工平均年龄不断上升、队伍缺乏生机活力，部分专业岗位甚至出现了后继无人的状况。

没有新人补充，老员工随着年龄的增长和身体机能的下降以及劳动负荷的上升，劳动效率下降，不但工作压力吃不消，业绩也上不去。

（二）员工知识技能未更新随着智慧制造技术在钢铁企业的普及应用，员工原有的知识技能已不适应新的岗位要求。

规范中层领导干部退出机制的研究开题报告五篇

规范中层领导干部退出机制的研究开题报告五篇第一篇：规范中层领导干部退出机制的研究开题报告规范中层领导干部退出机制的研究开题报告本课题经郑州市中原区委组织部批准立项，由中原区委组织部和秦岭路街道党政办承担研究任务。

《规范中层领导干部退出机制的研究》课题组于2009年8月1日正式成立，秦岭路街道党工委书记秦云鹏为课题负责人，中共中原区组织部干部科、秦岭路街道党政办为课题组成员。

一、规范中层干部退出机制的研究的背景随着各地一批弹劾制度、辞职制度、任期制度、罢免制度、末位淘汰制度等的推行、试行，呼唤已久的领导干部“退出”机制终于开始了实质性运转阶段。

但是，作为政治体制改革的一项重大探索，“退出”这项至今仍然仅只是开了一个好头。

与“退出”相关的一些深层次问题还没有从根本上得到解决。

首先，“退出”是对以往超稳定干部人事格局的一种突破，是利益的重大调整，因此推行起来十分艰难，如何创造一种合力来持续推进“退出”工作的实施及深化？其次，“退出”的本意在激化干部队伍的活力，提高干部队伍的整体素质，但一旦出现不该退的退了，该退不退的现象，则“退出”必然有违初衷，为此，如何保证“退出”机制的科学性和公正性呢？最后，“退出”本身不是一种孤立的行为，要真正实施“退出”机制，必须预先为退出机制清除障碍。

但现实中又如何克服“退出”障碍，为“退出”疏通渠道呢？鉴于此，在确立“退出”乃是政治体制改革之必然的共识后，当务之急，就是抓住凸显的诸多关键问题，健全领导干部“退出”机制的实现途径。

二、规范中层干部退出机制的必要性和意义公务员退出机制，是指基于法定的事由，按照法定的条件、方式和程序，由公务员主动或行政机关依职权终止公务员与行政机关之间的行政职务关系的行为与制度的总称。

其在公务员管理中占有重要地位，是改善公务员队伍结构，促进公务员勤政、廉政的重要保证。

公务员系统必须具有健全完善的流动更新和新陈代谢机制，保持与系统外部长期的持续的相互交流，才能保持生机与活力。

关于国有企业调整退出过程中人员安置问题的分析研究

关于国有企业调整退出过程中人员安置问题的分析研究国有企业调整退出过程中人员安置问题是一个非常重要的研究课题。

国有企业的调整退出是指由于各种原因，如产业结构调整、经营不善等，国有企业不得不进行调整或者退出市场。

在这个过程中，人员安置是一个非常重要的问题，涉及到国有企业的员工的就业和生计问题，也关系到社会的稳定和发展。

国有企业调整退出过程中的人员安置问题存在着一定的困难。

一方面，在国有企业退出市场的时候，往往会伴随着大量的员工的解雇和失业。

这些员工在企业内部一直从事相同或类似的工作，成为企业的依赖和支柱，一旦失去了工作，他们将面临失业和生计问题。

国有企业的员工往往具有一定的政治身份和背景，他们享受着一系列的保障待遇，如工资、福利、退休金等，如果企业调整或退出市场，这些待遇将无法得到保障，员工的利益受到损害。

国有企业调整退出过程中的人员安置问题需要政府和企业共同努力解决。

政府在国有企业调整退出过程中扮演着重要的角色，需要制定相关的政策和措施，保障员工的权益和利益。

政府可以通过多种途径解决人员安置问题，如提供再就业培训、创业扶持、福利保障等。

企业也需要发挥积极的作用，积极与员工沟通，做好员工的培训和转岗工作，为员工提供更多的就业机会。

国有企业调整退出过程中的人员安置问题需要注重社会的参与和支持。

社会各界应加强对国有企业调整退出过程中人员安置问题的关注和监督，发挥舆论的力量，推动政府和企业更加注重员工的权益和利益，并提出一些建设性的建议和意见。

社会组织和公益机构也可以发挥作用，为国有企业调整退出后的员工提供一些必要的帮助和支持。

国有企业调整退出过程中的人员安置问题是一个复杂而重要的问题，需要政府、企业和社会各界共同努力解决。

只有通过各方的合作与努力，才能实现国有企业的有序退出和员工的合理安置，促进社会的稳定和发展。

我国国有企业员工退出机制研究

我国国有企业员工退出机制研究摘要：员工退出机制作为人力资源管理系统的一个环节，与人力资源管理其他活动密切相关。

文章从员工退出机制的内涵出发，分析了我国国有企业员工退出机制存在的问题，并针对这些问题提出了建立员工退出机制的建议。

关键词：员工退出机制；劳动关系；国有企业一、企业员工退出机制的内涵企业员工退出机制是为了在企业中持续地实现人与岗、能力与绩效、绩效与薪酬的匹配，以绩效考核结果为依据，对那些达不到要求的人员依据程度的不同采取降职、调岗、离职培训、提前退休、末位淘汰、解雇、退休等措施，让那些不再适合于企业战略和流程的员工直接或间接地退出企业及其机构，实现企业人力资源的优化配置。

通常认为退出就是退出企业，同企业解除劳动雇佣关系，其实解雇只是员工退出方式之一，在退出与解雇之间存在着缓冲带，如降职、调岗、离职培训等。

而解雇所引起的成本和后遗症很多，因此一般认为解雇是企业员工退出的下策。

员工退出机制与裁员也有一定的区别。

裁员是为了提高组织运行的效率和效能而有意识地减少组织的长期从业人员。

实质上同解雇内涵一致，因此也属于员工退出企业的方式之一，只是鉴于此种退出方式会诱发多方面的问题，因此裁员也被认为是企业员工退出的下策。

雇员离职通常被分为主动离职和被动离职两种类型。

前者是指离职的决策主要由雇员做出，一般指辞职；后者是指离职的决策主要由组织做出，包括裁员、解雇等形式。

被动离职一般是组织可以控制的，而主动离职通常是组织难以控制的。

本文所研究的员工退出机制针对的是被动离职，不包括主动离职，即辞职。

我国的下岗是一种特殊的员工退出方式，它要求下岗者在一段时间内与组织保持劳动关系，是介于解雇与雇佣之间的状态。

北京市劳动局1998年7月22日下发的126号文件中，对“下岗职工”给出了精确的定义：“下岗职工指的是实行劳动合同制度以前参加工作，在原单位已没有工作岗位、没有与企业解除劳动关系、有就业要求、但还没有找到新工作的、具有本市城镇户口的职工”。

国有企业员工退出机制及法律风险研究

国有企业员工退出机制及法律风险研究一、引言国有企业是我国国民经济的支柱产业，对于我国社会经济的发展都有着至关重要的作用。

然而，近年来随着我国国有经济体制改革的不断深化，中央政府以及国资委部门加大了对国有企业冗员问题的处理，裁员成为国有企业人力资源管理工作的重要内容。

但是由于国有企业与民营企业在经营体制、企业文化以及承担社会责任等方面存在着较大而不同，再加上相关法律体系的不完善，处理不慎很容易造成严重的社会问题。

因此，建立完善的国有企业的员工退出机制，防范裁员问题带来的法律风险，成为国有企业管理的重点，这不仅是国有企业体制改革的需要，对于我促进国有经济的发展，提升国有企业的经济效益也具有重要的作用。

二、现阶段我国国有企业的员工退出方式（1）协议解除劳动合同。

协议解除劳动合同是国有企业人员退出的重要方式，一般情况下国有企业通过与职工协商，由国有企业按照劳动工资法规以及职工的工作年限，给予一次性的安置经济补偿，通过以货币或者是非货币资产形式来买断职工的工龄。

这种做法主要依赖于国有企业与员工之间的彼此协商，尤其是就经济补偿金、医疗、养老、失业等相关社会保障待遇方面进行妥善的协商处理。

（2）主辅分离改制分流。

主辅分离、改制分流是我国国有企业员工退出最常用的一种方式。

在对员工的劳动关系处理上，主要有以下几种方式：对于从原主体企业进入改制企业的富余人员对劳动关系进行规范，由改制企业重新与员工签订劳动合同，主体企业解除劳动合同并支付相应经济补偿；对改制为国有法人控股企业人员，则按照国家规定变更劳动合同，计算工龄；改制后企业负责为退出人员办理各类社会保险关系。

主辅分离、改制分流是国有企业减员增效的重要途径，也是应用较为成功的一种人员退出机制。

（3）其他退出方式。

在国有企业员工的退出机制上，我国还同时存在着提前退休计划、停薪留职、内部退养等多种退出方式，但这些退出机制普遍存在着较多的问题，甚至有一些退出机制方式与国家的相关管理政策有悖，未能较好的解决好国有企业的裁撤冗员，没有达到减员增效的目的。

关于国有企业调整退出过程中人员安置问题的分析研究

关于国有企业调整退出过程中人员安置问题的分析研究国有企业调整退出过程中人员安置问题是一个关乎社会稳定和经济发展的重要议题。

随着我国经济体制改革不断深化，国有企业也面临着市场竞争压力与调整转型的挑战，而人员安置问题始终是其中一个亟待解决的难题。

本文将从国有企业调整退出的背景与现状出发，分析人员安置问题的现状及存在的挑战，最后探讨解决办法与建议。

一、国有企业调整退出的背景与现状随着市场经济的发展和全球化的趋势，我国国有企业在过去几十年中经历了数次大规模的调整与退出过程。

在这个过程中，许多国有企业不得不面临着关闭、破产、兼并重组等命运，而这也导致了大量的人员需要重新安置工作。

根据统计，2019年国有企业改革的全面深化，有成千上万的国有企业进行了调整退出，数百万的人员需要重新就业。

二、人员安置问题的现状及存在的挑战1. 就业压力大：由于国有企业的退出导致了大量的人员需要重新就业，而市场上的就业机会并不足够，造成了就业压力的集中释放。

2. 技能不匹配：很多国有企业的员工在企业内部工作多年，他们的技能很有可能已经跟不上市场的需求，这也为他们重新就业带来了一定的困难。

3. 人员安置成本高：很多国有企业在调整退出过程中需要支付大量的人员安置补偿金，这些成本也给企业带来了很大的负担。

4. 社会稳定问题：大规模的人员失业往往会引发社会不稳定的问题，对社会秩序和经济稳定造成不利影响。

三、解决办法与建议1. 完善人员安置政策：政府应当加大对国有企业调整退出过程中人员安置的政策支持力度，为失业人员提供更多的就业援助和培训机会。

2. 加强技能培训：政府部门可以联合相关行业协会、企业等，加强技能培训和转岗培训，提高失业人员的就业技能，增强其再就业能力。

3. 促进创业创新：鼓励国有企业调整退出后的员工参与创业创新，提供优惠政策和资金支持，帮助他们尽快实现自主创业和再就业。

4. 加强企业社会责任：对于国有企业来说，应当加强企业社会责任，为企业调整退出后的员工提供更多的帮助和支持，落实人员安置责任。

员工退出机制

构架国企员工退出机制国有企业员工退出机制缺失的问题，就是没有把员工退出管理纳入正常的人力资源管理系统，导致员工能进不能出，管理人员能上不能下，员工队伍缺乏危机意识和竞争意识，各项管理制度难以发挥应有的功效，出现很多弊病，如考核流于形式，考核结果与职位调整、薪资调整不挂钩，职责与报酬不对等，员工士气低落，人才流失等问题。

国有企业要实现可持续发展，就必须对企业人员队伍进行整体优化。

国企人员退出的主要途径当前，国有企业人员退出主要有以下几种途径：◆协议解除劳动合同（或称买断工龄）。

根据协商自愿的原则，职工退出工作岗位，解除与企业的劳动关系，企业根据员工工作年限支付一定的补偿金。

◆主辅分离、改制分流。

企业将非主业资产、闲置资产和关、停或破产企业的有效资产改制为面向市场、独立核算、自负盈亏的法人经济实体，员工与企业解除劳动合同，取得部分改制资产作为补偿，成为新企业的股东。

◆提前退休计划。

员工取得一定的经济补偿，提前退出工作岗位，享受退休待遇。

◆改革劳动用工关系。

企业将宾馆、饭店等服务行业的员工转变为社会化劳务用工，通过支付一定的经济补偿解除与员工的劳务关系。

◆分离企业转办社会职能。

企业将所承担的社会职能，如学校、医院、社区，资产和人员全部移交给地方政府，实现员工的身份转变。

◆人员退出。

企业利用劳动合同管理手段，对违规违纪的员工作出相应的处罚。

性质和情节严重者依法解除劳动合同，予以退出。

建立退出机制要点企业人员退出机制的建立须从企业发展战略的高度来开展工作，确立企业人才退出标准、强化理念的整合和疏导、开展有效的绩效考核、制定严密规范的实施程序、开辟宽阔的职业通道、营造良性的企业文化，这些工作都与人员退出机制的建立密切相关。

◆确立企业人才退出标准和程序，并在招聘时向新员工介绍这些政策。

这一环节的主要目的是为企业以后执行人才退出政策疏通渠道。

因为企业招聘到的都是接受这一政策的人员，这样就避免了将来在实施退出政策时，遇到员工方面的阻挠和劳资纠纷。

国企人员退出方案

国企人员退出方案1. 背景介绍随着国企改革的不断深入，国企员工退出方案越来越受到社会关注。

国企员工的退出涉及到许多方面，包括员工利益、企业责任、政府监管等问题，因此制定科学合理的退出方案对于确保国企改革顺利进行至关重要。

2. 国企员工退出原因国企员工退出主要有以下几个原因：2.1 企业改制在国企改制过程中，企业需要进行组织结构调整，重组或者剥离业务，这就会导致部分员工的岗位被调整或者被裁减，从而迫使这些员工退出企业。

2.2 岗位调整随着企业经营环境的变化和市场需求的变化，企业需要对岗位进行调整，有些员工的所在岗位也需要相应的调整，这种调整可能会导致员工退出企业。

2.3 自愿退出有些员工可能因为个人原因或者其他原因，自愿离开企业，他们需要制定相应的退出方案，以确保自己的权益得到保障。

3. 国企员工退出方案3.1 岗位安置企业在优化组织架构和对岗位进行调整时，应该积极为受到影响的员工争取岗位调整或者重新安排新的岗位，以确保员工权益得到保障。

3.2 抚恤安置企业在进行裁员调整时，应该积极为员工提供相应的社保和工资保障，同时为员工提供培训和岗前培训机会，帮助员工更快地适应新的岗位。

3.3 个人协商企业和员工可以通过协商的方式确定退出条件和补偿方案，以确保员工利益得到最大限度的保障。

4. 监管机制政府应该加强对国企退出方案的监管，制定相应的法律法规，并对企业进行相关的监管和调查，以确保企业不会侵害员工的合法权益。

5. 结论国企员工退出方案不仅涉及到员工的利益高度，也直接影响到国企改革的进程和社会稳定，企业和政府应该制定相应的管理措施，确保国企员工退出方案的科学合理和公正公平。