人力资源管理师HR知识：社会管理创新的思想基础
HR的10个基本指标
引言概述:HR（人力资源）是一个组织中不可或缺的部门，其在招聘、培训、绩效管理等方面扮演着重要的角色。
在上一篇文章中，我们介绍了HR的五个基本指标，包括员工满意度、离职率、招聘效能、培训投资回报率和员工绩效。
在本文中，我们将继续讨论HR的另外五个基本指标，以帮助组织更好地管理人力资源。
正文内容:1.培训成本:培训成本是组织为培养员工所投入的资金和资源的总和。
它包括培训课程的设计和开发、培训师的费用、培训设施和材料的费用等。
通过审查培训成本，HR可以确定组织对员工培训的投资是否合理，以及培训效果是否达到预期。
HR还可以通过比较不同部门或团队的培训成本，评估培训资源的利用效率。
2.培训满意度:培训满意度是员工对培训项目的满意程度的评估。
它可以通过员工满意度调查、培训后的反馈和评估等方式进行测量。
通过了解员工对培训的满意度，HR可以确定培训项目的质量和有效性。
如果员工对培训项目的满意度较低，HR可以通过改进培训内容、方法或教学资源来提高培训效果。
3.绩效评估:绩效评估是评估员工在工作中的表现和成果的过程。
它可以帮助HR确定员工的工作表现，以及是否符合组织的目标和期望。
通过绩效评估，HR可以发现员工的优点和不足，并采取相应的措施来培养和激励员工。
绩效评估还可以为激励和奖励体系的设计提供依据。
4.福利支出:福利支出是组织为员工提供各种福利和福利计划所支付的费用和成本。
通过审查福利支出，HR可以确定组织的福利计划是否具有吸引力和竞争力，以及是否对员工的满意度和忠诚度产生积极影响。
HR 还可以根据福利支出的情况进行预算规划和控制。
5.知识管理:知识管理是一个组织在收集、组织、存储和利用知识资源方面的努力。
HR可以通过评估知识管理的效果，确定组织中知识的流动和共享情况，并制定相关的培训和激励策略。
知识管理还可以促进组织的创新和竞争力。
小点详细阐述:1.1.培训成本包括培训课程的设计和开发阶段所需的费用，例如培训师的薪水、培训材料和设备的费用等。
人力资源管理专业知识与实务(六大模块全)
第二章
人力资源规划
第一节 人力资源规划概述
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一、人力资源规划 (Human Resource Planning)
1、定义
人力资源规划是指为了达到企业的战略目标与战术 目标，根据企业目前的人力资源状况，为了满足未来一 段时间内企业的人力资源质量和数量方面的需要，决定 引进、保持、提高、流出人力资源的可做的预测和相关 事宜。
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基本观点： 企业成员之间可以产生相互信任感。 在相互信任、相互支持的基础上形成人际之间的亲密关 系，使人愿意为他人和团体服务，甚至做出某种牺牲。
人们既有共同的利益与目标，也有各自的欲望与需求， 每个人都是多种矛盾的统一体。
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相应的管理方式： 为了促进相互信任，必须使企业的目标为全体员工理解和接
减少员工自我实现过程中的障碍，使工作变得更具有挑战性。
充分运用内在激励的方式，使员工在工作中获得知识、增长 才干、发挥潜力，从而在内心得到最大的满足。 建立决策民主化、工作内容丰富化和工作时间弹性化等方面的 制度，保证员工自我实现需要的满足。
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四、超 Y 理论——又称权变理论
人性假设是“复杂人”
受，同时齐心协力贯彻这一目标。
在组织中提倡和鼓励爱心，管理者对人的评价多从整体考虑， 从而使团体结构保持稳定化。
完善沟通渠道，实行慎重评价与缓慢的升迁制度。
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案例链接：韩秀 玲
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韩秀玲为什么会判若两人？
有一位下岗女工，名叫韩秀玲。下岗前在某企业的流水线上干了20 年。上班时不准说话，也无需说话。后来一下子下了岗，想说话都不会了。 朋友见她生活没了着落，介绍她去一家民营企业。面试时，许老板问一句， 韩秀玲答一句；不问便垂头不语。许老板心中不悦：这么个不说话的人怎 么当业务员？但碍于面子，只好说：“每月200块钱，干一个月看看吧。” 当时，该城市平均每人每月最低生活保障线为250元。干一个月只 给200元工资，老板的意图显而易见。可是不说话的韩秀玲真的二话没说 就干起来了——推销卫生巾。这其中，韩秀玲的苦辣酸甜、汗水泪水暂且 不表，单说那许老板见到韩秀玲的销售业绩后竟吃了一惊，连着给她长了 三次工资。后来，韩秀玲成了该公司某地区的总经理。这时人们见到的， 是一个神采飞扬、侃侃而谈的韩秀玲。 思考题： （1）韩秀玲为什么会变成一个不会说话的人？韩秀玲发生深刻变化的原 因是什么？ （2）你认为，本案例对企业人力资源管理工作有那些启示？
《人力资源管理》课程思政优秀案例
《人力资源管理》课程思政优秀案例课程简介为贯彻落实总书记重要讲话精神，我校于2018年和2019年立项了两批“课程思政”示范课程建设项目。
为深入推进学校课程思政建设，充分发挥示范课程的示范引领作用，教师发展中心将推出课程思政教学案例，为我校教师开展课程思政拓宽思路，将教书育人的内涵落实在课堂教学主渠道，让所有课程都上出“思政味道”、突出育人价值，让立德树人“润物无声”。
相关思政元素：思想素养、积极向上、职业道德修养、社会责任感、乐于奉献、专业素养、职业道德、道德品质、价值观、诚信守法、人才观、人生观、敬业爱岗一、本课程开展课程思政教育教学改革的整体思路通过本课程的学习，让学生在学习人力资源管理相关知识的过程中，不仅要掌握企业人力资源规划、人员招聘、绩效管理、薪酬与福利管理、员工培训、职业生涯管理、劳动关系管理等六大模块的实务操作技能，能够学会用人力资源管理知识指导开展企业人力资源管理的实践工作。
还能在学习专业知识的同时，通过总结本课程所蕴含的丰富德育元素：如平等、公正、法治、敬业、诚信等内容，强化学生在人力资源管理方面的大局意识和责任担当意识，树立终身学习的自我发展意识、诚信就业的法律意识，培养学生正确的择业观、公平参与人才市场竞争的发展观等，从而帮助学生能够更好地认识自我、发挥自身人力资源的最大价值。
二、《人力资源热点话题讨论》案例介绍（一）本案例的教学目标知识与技能目标：通过本次人力资源热点话题的学习讨论，让学生学会思考企业人力资源工作的定位是什么？人力资源从业者该如何平衡公司与员工的利益？如何正确把握公司的发展与员工权益之间的冲突与矛盾等？思政教育目标：通过案例讨论，将正确的人生观、价值观、人才观渗透到课堂教学全过程，不断提升学生的专业素养、思想素养和道德品质。
培养学生具有积极向上、敬业爱岗、乐于奉献、诚信守法的价值取向，良好的人文社科素养，较强的社会责任感和良好的职业道德。
（二）教学实施过程本次教学实施过程概况如下：1.布置发生在近期的两个人力资源热点话题讨论教学方式：采用课堂研讨，组织学生现场讨论。
人力资源管理第二单元
市场经济、竞争
处罚淘汰
宣传教育
损人利己
合法利己 敬业精神 职业道德 中 性
无私奉献
感
性
理
性
…… 人性缺点 多星、投机取巧 嫉妒、死要面子、斤斤计较 孤独、厌世、自闭、无聊 今朝今醉、贪婪、贪污受贿 马斯洛的（中性）需要 自我实现 自尊（不愿被淘汰） 爱、归属、娱乐 安全、内心平衡
…… 人性优点 好竞争、好创新、 Y理论 追求公开、公平、公正 爱工作爱社交、感谢生活 居安思危、勤奋
实行结构评价 课堂出勤：10%；缺勤5次以上按零分计 （0-10分），5次以内每次扣2分。 团队讨论：30%；分为四等，级差5分，小 组获得总分值由小组成员根据贡献再分配 （15-30分） 大作业：60%；分为5个等级，级差5分 （35-60分） 总分区间：55—100分
主题：战略性HRM系统设计 学时：3 教学方式：讲授；讨论 教学目的： HRM管理的基础和依据 人性假设 人力资本的价值 HRM系统的组成要素 人力资源管理的运行机制 企业人力资源价值链管理
狼牙
敏锐、坚毅、合作、奋进
荆宏庆（1）、刘箐川、朱自民（2） 、王飞、 张继宏、宋哲
红
Red Red，我最红
王泽岷（1）、夏平、吴蓓菁、张增强（2） 、殷 宝刚、刘运洲、程绍鹏
天狼星
与狼共舞 智行天下
贾志强、谢俊杰（2） 、汪标、马妙娟、刘佳 （1）、邱丹艺
7剑
铿锵六人行、你行我也行
纵欲、斩断以往
衣食住行性
有节制、张弛有度
图 人性假设模型：人性优缺点模型（超XY理论）
1.5 人力资本价值
Snell和Dean（1992）：员工的潜在贡献 会随着企业生产技术进步显著提高，从体 力劳动向知识型劳动转变。
人力资源管理的概念及特点
人力资源管理的概念及特点人力资源管理的概念及特点人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。
人力资源管理的概念解析极其特点是什么?经济学把为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素通称为资源，包括人力资源、物力资源、财力资源、信息资源、时间资源等，其中人力资源是一切资源中最宝贵的资源，是第一资源。
人力资源包括数量和质量两个方面。
人力资源的最基本方面，包括体力和智力，从现实应用的状态，包括体质、智力、知识、技能四个方面。
人力资源与其他资源一样也具有特质性、可用性、有限性。
在分析人力资源管理的概念解析极其特点中，通常来说，人力资源的数量为具有劳动能力的人口数量，其质量指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平。
一定数量的人力资源是社会生产的必要的先决条件。
一般说来，充足的人力资源有利于生产的发展，但其数量要与物质资料的生产相适应，若超过物质资料的生产，不仅消耗了大量新增的产品，且多余的人力也无法就业，对社会经济的发展反而产生不利影响。
在现代科学技术飞跃发展的情况下，经济发展主要靠经济活动人口素质的提高，随着生产中广泛应用现代科学技术，人力资源的质量在经济发展中会起着愈来愈重要的作用。
人力资源管理的概念解析及其特点基本方面包括体力和智力。
如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。
具有劳动能力的人，不是泛指一切具有一定的脑力和体力的人，而是指能独立参加社会劳动、推动整个经济和社会发展的人。
所以，人力资源既包括劳动年龄内具有劳动能力的人口，也包括劳动年龄外参加社会劳动的人口。
关于劳动年龄，由于各国的社会经济条件不同，劳动年龄的规定不尽相同。
一般国家把劳动年龄的下限规定为15岁，上限规定为64岁。
我国招收员工规定一般要年满16周岁，员工退休年龄规定男性为60周岁(到60岁退休，不包括60岁)，女性为55周岁(不包括55岁)，所以我国劳动年龄区间应该为男性16—59岁，女性16—54岁。
《人力资源管理概论》课程思政教学案例
《人力资源管理概论》课程思政教学案例一、课程简介《人力资源管理概论》是人力资源管理专业基础课，旨在帮助学生系统搭建人力资源管理的基本框架，阐明人力资源管理领域的基本理论与方法。
通过此门课程的学习，使学生对人力资源管理学科的兴起和发展、理论学派等基本知识建立系统认知，把握人力资源管理的基本架构，探索并思考其理论在中国的实践中的应用。
本课程着眼于“以学生为中心”的指导思想，坚持以“立德树人”为根本任务，将价值观塑造、知识传授和能力培养融为一体。
本课程思政育人目标主要体现在以下三方面：第一，引导学生确定坚定的政治立场，树立正确的世界观、人生观、价值观；第二，帮助学生熟悉国家有关劳动用工的方针、政策和法规，学习具有新时代中国特色的人力资源管理理论与实践体系；第三，提升学生独立思考的能力和创新能力，在信息化时代积极推动人力资源管理实践工作改革与创新，培养具有创新精神和实践能力的高素质、复合型人才。
二、课程思政建设举措（一）将理论知识与时事热点紧密结合，激发学生学习兴趣如将2021年4月“中科院博士黄国平致谢事件”与目标管理理论相结合、将2021年5月“网易互娱HR因不当言论被解雇事件”与HR从业者的职业素养培养相结合，将2021年6月引发热议的“48岁失落大龄职场男事件”与个人职业生涯规划相结合。
通过这些热点事件引导学生树立正确的价值观和职业理念，增强职业素养；引导学生做事未雨绸缪，及时确立人生目标，并为目标不懈奋斗；引导学生立足当下，扎实学习课程知识，为个人成长和就业做好准备。
（二）将理论知识与管理实践紧密结合要求学生对工作者进行访谈，就复杂人力资源管理问题与业界同行及社会公众进行沟通；对访谈内容进行梳理与分析，提炼主要观点和存在的问题，锻炼学生化繁为简的能力。
立足于中国管理实践，采用企业中的实景案例启发学生思考，提高学生理论联系实际的能力和分析问题的能力。
（三）将理论知识与学生学习与生活紧密结合为让学生深入理解理论原理，课程将理论知识扎根于学生生活。
做人力资源管理需要学习哪些知识
做人力资源管理需要学习哪些知识做人力资源管理需要学习哪些知识人力资源会计是会计学科的一个分支，是个颇具新意而包含广泛的研究课题。
笔者从中选择若干关键且具有代表性的问题进行探讨和阐述。
这是爱尚网店铺整理的做人力资源管理需要学习哪些知识，希望你能从中得到感悟!做人力资源管理需要学习哪些知识1、人力资源规划;2、招聘与配置;3、培训与开发;4、绩效管理;5、薪酬福利管理;6、劳动关系管理(员工关系管理)。
人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。
就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。
学术界一般把人力资源管理分八大模块或者六大模块：1、人力资源规划;2、招聘与配置;3、培训与开发;4、绩效管理;5、薪酬福利管理;6、劳动关系管理。
诠释人力资源管理六大模块核心思想所在，帮助企业主掌握员工管理及人力资源管理的本质。
人力资源管理的专业特色1、时间较短:13门课程合格即可毕业， 2年考完。
2、通过率高:不考高等数学,大学英语可换考，由主考院校老师辅导。
3、文凭过硬:高等教育自考毕业证书，教育部网上电子注册，含金量高。
4、培养具备人力资源管理等方面的知识和能力，通过学习能在企业事业中从事人力资源等管理工作。
人力资源管理的项目背景随着全球经济一体化的发展，市场急需高素质的国际通用性人力资源管理人才。
为适应国内外市场对HR人才的需求，2010年6月，国家外国专家局培训中心、北京大学、北京教育考试院等权威教育机构合作推出人力资源管理专业与国际IPMA认证国家级考试项目，吹响了我国大力培养国际化人力资源适用人才的激扬号角。
教育学界认为:无论从教育机构、教育方式，还是从证书含金量、社会认可度来说，双证书项目都开创了国内人力资源职业教育的先河。
hr工作总结个人不足和改进
一、前言在过去的一年里，我有幸担任公司的人力资源管理岗位，参与并推动了公司人力资源各项工作的开展。
在此，我对自己的工作进行总结，分析个人不足，并提出相应的改进措施，以期在未来的工作中更好地服务于公司，提升个人能力。
二、个人不足分析1. 专业知识储备不足在人力资源管理的实际工作中，我发现自己在某些专业领域的知识储备不足，尤其是在劳动法规、薪酬福利、员工关系等方面。
这导致在处理具体问题时，有时难以给出准确的判断和解决方案。
2. 沟通能力有待提高在与各部门同事、员工沟通时，我发现自己在表达观点、倾听他人意见方面存在不足。
有时沟通效果不佳，影响了工作的顺利进行。
3. 时间管理能力欠缺在日常工作中，我发现自己经常因为事务繁多而感到时间紧迫，导致工作效率不高。
此外，在面对突发事件时，难以迅速调整工作计划，影响整体工作进度。
4. 创新意识不足在人力资源管理工作中，创新意识至关重要。
然而，在实际工作中，我发现自己在这方面存在不足，难以提出有针对性的改进措施。
三、改进措施1. 加强专业知识学习为了提高自己在人力资源管理领域的专业素养，我将积极参加各类培训课程，深入学习劳动法规、薪酬福利、员工关系等相关知识。
同时，关注行业动态，不断更新自己的知识储备。
2. 提升沟通能力针对沟通能力不足的问题，我将努力做到以下几点：一是学会倾听，充分了解他人意见；二是提高自己的表达能力，使观点更加清晰、准确；三是学会换位思考，站在他人角度考虑问题。
3. 优化时间管理为了提高工作效率，我将采取以下措施：一是合理规划工作计划，明确工作重点和优先级；二是学会拒绝，避免无谓的事务干扰；三是善于利用碎片时间，提高工作效率。
4. 增强创新意识为了在人力资源管理工作中不断创新，我将努力做到以下几点：一是关注行业发展趋势，紧跟时代步伐；二是敢于尝试新方法、新思路，勇于突破传统束缚；三是加强与同事、领导的沟通，集思广益，共同探讨改进措施。
四、结语总之，在过去的一年里，我在人力资源管理工作方面取得了一定的成绩，但也暴露出不少不足。
《人力资源管理》第01-07章在线测试
《人力资源管理》第01章在线测试《人力资源管理》第01章在线测试剩余时间:57:00答题须知：1、本卷满分20分。
2、答完题后,请一定要单击下面的“交卷"按钮交卷，否则无法记录本试卷的成绩。
3、在交卷之前，不要刷新本网页,否则你的答题结果将会被清空。
第一题、单项选择题(每题1分，5道题共5分）1、从人力资源管理的角度看,在一切资源中，最为重要的资源是（）。
A、物力资源B、财力资源C、人力资源D、信息资源2、1954年，最早明确提出人力资源概念并被认可的是( ）.A、加里•德斯勒B、彼得•德鲁克C、约翰•罗杰斯•康芒斯D、泰勒3、不需要到某一固定办公室来统一办公的成员，可称之为（ )。
A、临时工B、远程职工C、自由职业者D、白领阶层4、工作除了对雇员日常的指导工作外，就人力资源管理的角度来看，经理们还应该负责以下（）.A、实施员工福利计划方案B、制定人力资源规划C、分析劳动力变化趋势和有关问题D、贯彻HRM实践和为HR部门提供必要的信息5、根据国际人事管理协会（IPMA)的素质模型，在战略人力资源管理阶段，人力资源管理应该扮演的四种角色中，不包括（ ). A．事物处理者 B．战略伙伴 C．变革推动者 D．员工服务者A、事物处理者B、战略伙伴C、变革推动者D、员工服务者第二题、多项选择题（每题2分,5道题共10分）1、(本题空白。
您可以直接获得本题的2分）2、(本题空白.您可以直接获得本题的2分）3、（本题空白。
您可以直接获得本题的2分)4、（本题空白。
您可以直接获得本题的2分）5、（本题空白。
您可以直接获得本题的2分）第三题、判断题（每题1分，5道题共5分）1、人力资源的本质是能力，人只不过是一个载体而已.正确错误2、“富二代”“官二代”属于人力资源中的人才。
正确错误3、通过人力资源管理实践所获得的竞争优势就有可能比通过其他手段所获得的竞争优势更为持久。
正确错误4、快乐的工人也一定是生产率高的工人.正确错误5、人力资源管理对提高员工的工作绩效作用不明显。
人力资源管理六大模块知识
人力资源管理六大模块知识人力资源管理六大模块知识人力资源管理师考试的内容就是六大模块，六大模块主要是有哪些知识呢?下面是店铺为你精心推荐的人力资源管理模块，希望对您有所帮助。
人力资源管理六大模块知识1一、人力资源规划结合公司的实际情况，规划需求的人才，制定相应的人才管理制度。
二、员工招聘与配置寻找到合适的人才，放在合适的岗位上，使其能在公司的发展过程中发挥最大的作用。
当然也涉及到不合适的人才的安排及去留等吧!三、培训和开发为公司员工制定相应的培训计划，当你发现了人才，还需经过你的培训等，使其能快速的融入企业，为企业的发展奠定基础。
四、绩效管理需要为公司员工制定一定的绩效考核，通过相应的激励奖惩制度，提高员工的工作积极性。
五、薪酬管理根据员工岗位不同设置不同的薪酬制度以及其他如福利保险管理、企业福利项目的设计等。
六、劳动关系员工劳动关系管理。
人力资源管理方法(一)人力资源管理与企业战略目标的统一人力资源管理作用于企业绩效最为关键的两个环节是：一是人力资源管理在制定和实现企业战略中的地位和作用;二是人力资源管理与企业绩效的相互作用关系。
过去，人们并没有将人力资源管理作为影响企业战略目标制定的一个重要因素，仅被当做确定或选择战略目标的手段。
这是基于这样一个假定，即人比战略的适应性强。
因而，让人适合战略，而不是使战略适合于人。
其结果是，在很大程度上限制了人力资源对企业提高绩效的贡献。
任何一个战略都要由人去实施，因此，任何一个战略在制定过程中，必须充分考虑到企业现有的人力资源以及外部人力资源状况和从外部可获得的可能性。
这些从根本上决定与制约了企业发展的目标方向和水平。
人力资源战略管理的提出与实施，反映了人力资源战略与企业经营战略之间的相互依存的关系。
战略性人力资源管理强调将人力资源管理与企业的战略性目标联系起来，使人力资源管理在企业的战略形成、战略执行之中发挥重要作用，突出了人力资源管理在现代企业管理中的地位与作用。
人力资源知识点汇总
一、人力资源规划1、内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划2、现代人力资源管理的基本职能：录用、保持、发展、考评、调整3、HR管理制度规划的步骤：提出HRM制度草案、征求意见组织讨论、修改调整充实完善二、人员招聘与配置1、内部招聘：晋升、工作调换、轮换、人员重聘特点：准确性高、适应较快、激励性强、费用低缺点：矛盾、不利于部门间协作、抑制创新2、外部招聘：新思想新方法、利于招聘一流人才、筛选难度大、时间长、进入角色满、成本风险大、影响内部积极性。
3、结构化面试非结构化面试4、员工招聘活动评估——成本评估总成本效用=录用人数/招聘总成本，招募成本效用=应聘人数/招募期间费用、招聘收益成本比=所有新员工为织创造的总价值/招聘总成本三、培训与开发1、培训需求的层次分析：战略层次、组织层次、员工个体层次2、培训计划的构成：目的，原则，培训需求，培训的目的或目标、内容、时间、地点，培训方式，培训教师、组织人、考评方式、计划变更或者调整方式、培训费预算、签发人。
3、制定培训计划的步骤和方法：需求分析（目的、结果、方法）——工作说明——任务分析——排序（学习流程图）——陈述目标——设计测验——制定培训策略——设计培训内容——实验。
4、培训方法选择1）直接传授（知识类培训）：讲授法、专题讲座法、研讨法2）实践型培训（实践法）：工作指导法、轮换发、特别人无法、个别指导法3）参与型培训（调动培训对象积极性）：自学、案例研究（案例分析、事件处理）、头脑风暴法（研讨会法、讨论培训法）、模拟训练法、敏感性训练（T小组法）、管理者训练（MTP，培训中低层管理人员掌握管理原理等）4）态度培训法：角色扮演、5）其他：网上培训、函授、进修、读书活动、参观访问5、培训制度构成：培训服务制度、入职培训、培训激励、培训考核评估、培训奖惩制度、培训风险管理、实施管理、档案管理、资金管理等6、培训制度流程：制度的制定——制度的执行、监督、发现问题——活动顺利完成四、绩效管理1、绩效管理分为：制度设计和程序的设计2、绩效管理总流程设计五个阶段1）准备阶段：明确对象和层级关系（360度考评）2）实施阶段：目标第一、计划第二、监督第三、指导第四、评估第五3）考评阶段4）总结阶段：绩效诊断（管理制度、体系，考评指标体系，考评者全面、全过程，企业组织5）应用开发阶段3、绩效管理考评方法1）行为导向型主观考评方法：品质主导型、行为主导型、效果主导型能力要求：排列法、交替排列法、成对比较法、强制分步法2）行为导向型客观考评方法：关键时间发、行为锚定法、行为观察法、加权选择量表法3）结果导向型考评方法：目标管理法（战略目标设定、组织规划目标、实时控制）、绩效标准法、直接指标法、成绩记录法薪酬管理1、薪酬的基本形式货币形式：直接形式——基本工资、绩效工资、其他工资、特殊津贴间接形式——其他补贴、社会保险、员工福利非货币形式：表征嘉奖、荣誉称号、奖章授勋2、日常薪酬管理工作：开展薪酬市场调查、制定年度员工薪酬激励计划、深入调查了解各类员工的薪酬状况、对报告期内人工成本进行核算、对员工薪酬进行必要调整3、薪酬调查的基本依据1）薪酬调查2）岗位分析与评价3）明确掌握企业劳动力供给与需求关系4）明确掌握竞争对手的人工成本状况5）明确企业总体发展战略的目标和要求6）明确企业使命、价值观和经营理念7）掌握企业的财力状况8）掌握企业生产经营特点和员工特点4、工作岗位评价方法及应用1）排列法：根据相对价值或对组织的贡献排列；方法简单、易理解操作、节约成本、有较高的满意度；缺点是标准宽泛、难避免主观因素，要求评价人对岗位细节了解；适合规模小、生产单一、岗位设置较少的企业2）分类法：将各种岗位与事先设定的一个代表性岗位进行比较来确定岗位的相对价值；方法简单避免出现明显的判断错误；不能清晰地界定等级、岗位间主观性、准确度差、成本高；适用于各岗位的差别很明显的企业或公共部门和大企业的管理岗3）因素比较法：确定代表性的岗位在劳动力市场的薪酬标准，将一般性岗位与之相比较来确定；要素的确定富有弹性、适用范围广，简单；主观性，成本高；适用于随时掌握较为详细的市场薪酬调查资料的企业4）评分法：选择关键平分要素和权重，对各要素划分等级，并分别赋予分值然后对每个岗位进行评价；量化，避免主观因素，对要素和权值进行调整，易于理解接受；要素选择及全职分配主观性，设计方法复杂，要求高，成本高，费时费力；用于生产过程复杂、岗位类别数目多、对精度要求较高的大中型企业。
HR三支柱创新型人力资源管理模式案例探索与落地建议
HR三支柱创新型人力资源管理模式案例探索与落地建议一、概述随着市场竞争的日益激烈和技术的快速发展，传统的人力资源管理模式已无法满足企业的需求。
在这种背景下，创新型人力资源管理模式应运而生，其中最具代表性的便是HR三支柱模型。
HR三支柱模型，即以战略人力资源管理、人力资源业务伙伴和人力资源共享服务为中心，通过构建高效协同的人力资源管理体系，实现企业的战略目标。
本文将对HR三支柱创新型人力资源管理模式进行案例探索，分析其在企业中的实际应用效果，并提出相应的落地建议，以期为企业实现人力资源管理创新提供参考。
我们将概述HR三支柱模型的核心概念和理论基础，阐述其在现代企业中的重要性和意义。
接着，通过具体案例的分析，探讨HR三支柱模型在不同行业、不同规模企业中的应用情况，以及取得的成效和挑战。
在此基础上，我们将总结提炼出HR三支柱模型落地的关键因素和成功经验，为其他企业实施该模式提供借鉴和启示。
我们将提出针对性的落地建议，帮助企业更好地构建和优化HR三支柱模型，从而提升企业人力资源管理的效率和价值。
1. 人力资源管理的发展历程人力资源管理的发展历程伴随着对“人”的认识不断深化和管理理念的升级。
从最初的经验管理阶段，到后来的人事管理阶段，再到现代的人力资源管理阶段，每一步的演变都标志着对人力资源价值的重新发现和定位。
在经验管理阶段，人力资源管理更多地依赖于监工的个人经验和直观判断，管理手段相对简单，以录用、安置、调动、退职和教育培训为中心。
随着工业革命的推进，这种管理方式逐渐显现出其局限性，无法适应日益复杂的组织环境。
进入人事管理阶段，管理理论和实践开始结合，以泰勒为代表的科学管理理论将计划与执行相分离，用科学的管理方法替代了传统的经验管理。
虽然这一阶段将人视为“经济人”，但已经开始重视员工的工作分析和培训，为后来的人力资源管理提供了有益的尝试。
到了20世纪40年代以后，随着现代管理科学的建立和发展，人力资源管理逐渐成为一个独立的学科领域。
人力资源行业
人力资源行业人力资源（Human Resources，简称HR）行业是近年来兴起的新兴行业之一，也是企业组织中不可或缺的重要部门。
随着社会经济的不断发展和企业管理水平的提高，人力资源行业的需求与日俱增。
本文将从行业概述、发展趋势和职业规划等方面对人力资源行业进行探讨。
一、行业概述人力资源行业起源于20世纪的美国，随后传入其他国家，并在全球范围内迅速发展。
人力资源行业主要从事企业用人的规划、招聘、培训、绩效考核、薪酬福利、劳动关系等各个方面的工作。
其核心任务是为企业提供专业化的人力资源管理服务，帮助企业提升员工素质、提高组织绩效。
二、行业发展趋势1.人才战略化管理随着经济全球化的加速和技术创新的不断推进，人才成为企业竞争的核心要素。
人力资源行业将从传统的人事管理向人力资源战略管理转型，帮助企业制定和实施人才战略，提升人力资源管理水平。
2.人工智能技术的应用人力资源行业也逐渐引入人工智能技术，如招聘智能化、员工培训的虚拟现实应用等。
人工智能的运用将提高工作效率，减少人为错误，推动人力资源行业的创新和发展。
3.灵活用工模式的推广随着互联网经济的蓬勃发展，以及新型就业形态的兴起，灵活用工模式成为当前劳动力市场的一个重要趋势。
人力资源行业需予以适应，提供与灵活用工相适应的人力资源服务。
三、职业规划人力资源行业是一个兼具挑战和发展空间的行业，对从业者而言，职业规划至关重要。
以下是一些职业规划的建议，以供参考：1.良好的专业基础从事人力资源工作需要掌握一定的管理学和心理学等专业知识。
投资时间和精力，提升专业素养，是事业发展的基石。
2.不断学习与成长人力资源行业处于不断变革和创新之中，要紧跟时代步伐，不断学习新知识，提高自身综合素质和应变能力。
3.广泛建立人脉人力资源行业与各个部门和层级有着密切的联系，建立良好的人脉关系对职业发展至关重要。
积极参加行业内的交流活动，借助社交媒体平台扩大人脉圈。
4.关注行业动态了解人力资源行业的最新发展动态，掌握行业趋势和前沿技术，才能在激烈的竞争中保持竞争力。
自考06093人力资源开发与管理自学考试复习大纲(很全面)
人力资源管理战略性思考经济人假设（X 理论、“性恶说”） 社会人假设——“参与管理”管理方式自我实现人假设（Y 理论、“性善说”）——“民主管理”方式复杂人假设（超Y 理论）——“应变理论”方式人力资源由质量和数量两个方面构成, 人力资源的质量构成包括体力（身体条件）、智力(能力、技能和知识)、非智力因素(品德、修养、心理和精神状况等)。
数量是1)人力资源是以人为载体的资源, 有弹性、复杂性、有效性, 难以管理。
2)人力资源是能动性的资源, 有主观能动性, 积极活跃。
3)人力资源具有动态性和时代性。
1)获取: 包括人力资源规划、招聘与录用；2)整合: 这是使员工之间和睦相处、协调共事、取得群体认同的过程, 是员工与组织之间个人认知与组织理念、个人行为与组织规范的同化过程, 是人际协调职能与组织同化职能。
组织同化、人际关系的和谐、冲突的化解。
3)激励：是指为员工对组织所做出的贡献而给予各种奖酬的过程, 是人力资源管理的激励与凝聚职能, 也是人力资源管理的核心。
4)调控: 是对员工实施合理、公平的动态管理的过程, 是人力资源管理中的控制与调整职能。
5)培训与开发: 是人力资源开发与管理的重要职能。
广义的包括: 人力资源数量与质量的开发。
以上5项基本职能是相辅相成、彼此互动的, 它们共同1)对人力资源的有效运用, 使公司的整体目标得以经济有效地完成。
2)组织中的各成员应建立良好的工作关系。
3)各层次的人力资源管理目标尽可能完成。
吸引及选聘组织真正需要的各类人才。
保证所聘人才能在组织内充分发挥所长。
同素异构原理: 同样数量的人采用不同的组织结构, 产生不同的效果。
能级层序原理: 指具有不同能力的人, 应配置在组织的不同职位上, 给予不同的责任和权力, 使能力与职位相应, 组织结构才会相对稳定。
要素有用原理: 在人力资源开发与管理中, 任何要素都是有用的。
知人善任, 没有无用之人, 只有不用之人。
互补增值原理: 知识、年龄、性格、能力、关系互补。
人力资源管理的任务与内容
人力资源管理的任务与内容人力资源（HR）是企业管理的重要组成部分，人力资源管理（HRM）是指企业针对人力资源的进行规划、组织、引导、控制、协调等活动的一种管理方式。
人力资源管理的任务与内容涉及到了整个企业的运作，并与企业的长期发展息息相关。
下面将从任务和内容两个方面分析人力资源管理的重要性。
一、人力资源管理的任务1. 人员招募和录用企业的目标是实现企业的长期发展，而人力资源对企业的发展至关重要。
人员招募和录用是人力资源管理的首要任务。
通过人员招募和录用，企业能够从人才市场中选择到优秀的员工，为企业带来人力资源优势。
2. 培训与发展在现代社会，科技在不断发展，市场经济条件范围越来越复杂。
对于企业而言，不间断地开展员工的培训和发展，对于建立企业核心竞争力至关重要。
培训和发展能够让员工同时更新自身的知识技能和思维模式，提升整体团队的产品开发、创新和市场营销等方面的能力。
3. 绩效管理绩效管理是企业人力资源管理中不可避免的一项任务，是实现企业目标的重要先决条件。
企业通过对员工绩效的评估和激励，能够有效地提高员工的工作效率和质量，增强员工的工作动力和工作满意度。
4. 薪资福利管理针对员工的薪资福利管理，是企业对员工的逐渐重视，一项发挥着增强企业吸引人才的核心作用。
通过弹性的、激励性的薪资福利管理，能够更为有效地调整员工的工作期望，进而提高员工的工作效率和生产效益。
5. 离职管理离职的管理是企业人力资源管理体系的核心内容之一，与企业深度挂钩，协调组织的发展和员工的个人发展。
通过离职后期的管理，企业能够更好地引导员工进行个人发展，并为未来的人力资源管理打下更加稳固的基础。
二、人力资源管理的内容1. 人才管理人才管理是企业最核心的业务之一，因为人才的流失对企业的经营发展和企业文化建设会产生非常大的影响。
因此，人才的管理需要从人才需求、人才吸引、人才培养、人才测评、人才使用和人才流动等方面进行全方位的考虑。
2. 文化建设企业文化的建设是企业人力资源管理的重要内容之一。
HR知识竞赛(试卷编号121)
HR知识竞赛(试卷编号121)1.[单选题]所谓( )是对劳动者权益和权能的保护，包括人身权益和财产权益、法定权利和约定权益。
A)基本保护B)优先保护C)全面保护D)部分保护答案:C解析:2.[单选题]劳动者连续病休在（）个月以内的，支付病假工资;连续病休超过（）个月的，支付疾病救济费。
A)3、3B)6、6C)8.8D)4、4答案:B解析:3.[单选题]下列不属于人的职业发展正常道路的是？( )A)提前退休在家B)换单位C)转换职业D)自我创业答案:A解析:4.[单选题]以人为标准、人在事先、以人择事的工作分类制度被称为( )。
A)职务分类制B)岗位分类制C)职位分类制D)品位分类制答案:D解析:5.[单选题]根据《工资集体协商试行办法》,县级以上劳动保障行政部门依法对工资协议进行( ),对协议的履行情况进行( )。
A)审查;监督检查B)监督检查;公告C)监督检查;审查D)备案;公告答案:A解析:6.[单选题]职业发展的本质是（ ）A)能力发展B)员工职位晋升C)员工知识积累D)员工薪酬提升答案:A解析:7.[单选题]将员工的资历和经验当作一种能力和效率予以奖励的工资调整方法是( ) 。
A)物价性调整B)工龄性调整C)奖励性调整D)效益性调整答案:B解析:8.[单选题]非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过( )小时，每周工作时间累计不超过( )小时的用工形式。
A)4；20B)4；24C)6；24D)6；28答案:B解析:9.[单选题]以市场变动为依据调整其薪酬等级结构和薪酬等级，并关注跨组织之间的人员和能力协调合作的薪酬结构是( )。
A)平等式薪酬结构B)等级式薪酬结构C)垂直式薪酬结构D)网络式薪酬结构答案:D解析:10.[单选题]社会保险年度基金预算草案经( )批准后，批复经办机构具体执行，并报上级财政部门和社会保险行政部门备案。
由税务机关负责征收的险种，社会保险费收入预算批复税务机关和经办机构。
人力资源管理师：产品化经营HR
人力资源管理师：产品化经营HR 在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理的角色正经历着深刻的变革。
传统的人力资源管理模式已经难以满足企业快速发展和创新的需求，而“产品化经营HR”的理念应运而生。
这一理念将人力资源视为一种产品，通过精心的设计、开发、营销和交付，为企业创造更大的价值。
什么是产品化经营 HR 呢？简单来说，就是把人力资源管理的各项职能和服务，像产品一样进行规划、打造、推广和优化。
以招聘为例，不再仅仅是发布职位、筛选简历和面试候选人，而是将招聘过程视为一个产品，从目标用户（即企业所需的人才）的需求出发，设计吸引人的招聘渠道和流程，提供优质的候选人体验，最终为企业“交付”符合要求的人才。
产品化经营 HR 的第一步是明确目标用户。
在人力资源领域，目标用户可以是企业内部的各个部门、各级员工，也可以是潜在的求职者。
了解他们的需求、痛点和期望，是打造成功“产品”的关键。
比如，对于销售部门，他们可能更需要具备开拓市场能力和客户沟通技巧的人才；对于研发部门，技术能力和创新思维则是重点。
而对于求职者来说，良好的职业发展机会、有竞争力的薪酬福利和积极的企业文化可能是吸引他们的重要因素。
有了明确的目标用户，接下来就是设计“产品”。
这包括制定人力资源的策略、流程和制度。
以培训与发展为例，要根据不同岗位和员工的发展阶段，设计个性化的培训课程和发展路径。
就像为不同年龄段和肤质的消费者设计不同的护肤品一样，要做到精准、有效。
同时，还要注重“用户体验”。
在绩效考核方面，设计一套公平、透明、易于理解和操作的考核体系，让员工能够清楚地知道自己的工作表现如何被评估，以及如何提升自己的绩效。
“营销”也是产品化经营 HR 中不可或缺的环节。
要让企业内部的员工了解并认可人力资源提供的各项服务和政策，同时吸引外部的优秀人才加入。
在内部，可以通过举办培训宣讲会、发布内部通讯等方式，宣传人力资源的新举措和福利政策。
在外部，利用社交媒体、招聘网站等渠道，展示企业的文化和价值观，树立良好的雇主品牌形象。
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[1] 人力资源管理师HR 知识：社会管理创新的思想基础
管理创新已被中央政府一再强调，其核心思想是什么？比较世界各国在完成工业化，社会向后工业时期转型时，面对了相同的系列问题，其解决之道，我以为最简单的说，就是要发挥自组织治理在很多社会事务中的功能，因为这些事务己被证实是市场与政府都治理不好的，有赖于发展出新的治理模式。
层级治理是由上而下的控制，其权力来源是为集体所垄断的暴力，可以对成员进行奖惩，集体与成员之间是权力顺服关系，其运作逻辑就是权力运作，以定出流程、规章遂行控制，所以它追求法治带来的秩序。
相反的，市场治理建基在个人的权利之上，尤其是财产权与人身自主权之上，个人可以将这些权利自由交易以追求自己的最大效益，市场则是一只看不见的手，调节着供给与需求，而产生交易的秩序。
为了追求效能与效率，所以它鼓吹自由竞争的逻辑，个人为了自己的效益而发挥出最大的能量，并有企业家精神，寻找机会，创意创新。
但市场常常有失败的时候，依据威廉姆森的理论，市场治理合适于低频率互动、低资产专属性、低行为及环境不确定性的交易，比如三座大山问题就是市场治理不好的例子。
另一方面，政府也常有层级失败的情况，有监管不到的地方，很多人的行为不易于观察、衡量、并统计，所以不是管不到，就是管理成本太高，比如“上有政策下有对策”的现象就是层级治理不好的范例。
市场与层级治理都管不好的空间就需要自组织治理。
自组织是建基在友情、认同、学缘业缘这样的关系之上，是一个多数人会相互认识的小团体，因为共同的利益而愿意结合起来，被赋予一定自治的权限，自订规章与规范，相互监督，形成小团体内的秩序。
所以我们也称之为社群主义，因为它建基在关系上，所以也有本土心理学家称之为“关系主义”。
为了小团体可长可久的可持续性发展，它需要志愿者精神，志愿出面召集大家，主持大家的讨论，并监督执行小团体的规章、规范。
比如，最在乎消费安全的是消费者本人，所以消费者自组织起来的消费者协会可以发挥监管功能。
面对社会上这么多忽悠造假的事情，应该让在乎自己声誉的专业人士监管自己专业内的行为，所以要有专业协会，律师有律师伦理，媒体有新闻伦理，学者专家有学术伦理。
在有学术伦理的社会里，抢盐风波就是一个专家一句话就足以辟谣了，而我们的社会里却谁说都没人相信。
同样的，社会福利的很多重担，老幼、病残、弱势团体的照顾，要市场有社会责任感去照顾他们，不切实际。
但都要政府承担，担子又太重了，很难面面俱到。
政府行事要一碗水端平，所以适合提供社会保障，保障每个人起码的生活与福利。
至于更细致的福利工作，需要一些有爱心又能对弱势人群感同身受的人，他们最在乎，所以组成NGO 可以把事情作到最细致、最合人心。
让最在乎自己权益的一群人自组织，自订规章，自我管理，就是社会管理创新最核心的真义。
7月4日，在2011年民政工作年中分析会上，民政部部长李立国表示，民政部门对公益慈善类、社会福利类、社会服务类社会组织，履行登记管理和业务主管一体化职能。
这意味着，上述三类社会组织将可直接登记，改变之前的双重管理门槛。
这是民间自组织、自管理的第一步，正确的一步。