薪资体系设计实务_图文.ppt
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薪酬管理---薪酬体系设计36页PPT
薪酬管理---薪酬体系设计
1、战鼓一响，法律无声。——英国 2、任何法律的根本；不，不成文法本 身就是 讲道理 ……法 律，也 ----即 明示道 理。— —爱·科 克
3、法律是最保险的头盔。——爱·科 克 4、一个国家如果纲纪不正，其国风一 定颓败 。—— 塞内加 5、法律不能使人人平等，但是在法律 面前人 人是大的骄傲于最大的自卑都表示心灵的最软弱无力。——斯宾诺莎 7、自知之明是最难得的知识。——西班牙 8、勇气通往天堂，怯懦通往地狱。——塞内加 9、有时候读书是一种巧妙地避开思考的方法。——赫尔普斯 10、阅读一切好书如同和过去最杰出的人谈话。——笛卡儿
1、战鼓一响，法律无声。——英国 2、任何法律的根本；不，不成文法本 身就是 讲道理 ……法 律，也 ----即 明示道 理。— —爱·科 克
3、法律是最保险的头盔。——爱·科 克 4、一个国家如果纲纪不正，其国风一 定颓败 。—— 塞内加 5、法律不能使人人平等，但是在法律 面前人 人是大的骄傲于最大的自卑都表示心灵的最软弱无力。——斯宾诺莎 7、自知之明是最难得的知识。——西班牙 8、勇气通往天堂，怯懦通往地狱。——塞内加 9、有时候读书是一种巧妙地避开思考的方法。——赫尔普斯 10、阅读一切好书如同和过去最杰出的人谈话。——笛卡儿
薪酬体系设计实务(完整版)最新PPT课件
感、责任感等。
1.4 薪酬设计需要遵循哪些基本理念？
? 基于3P的付薪哲学 ? 岗位价值（Position) ? 绩效贡献（Performance) ? 个人能力（Personality）
? 基于3E的设计原则 ? 外部均衡性（Eeternal Equity） ? 内部均衡性（Internal Equity） ? 个人均衡性（Individual Equity）
4.2 企业薪酬模式有哪些类型？
薪酬模式
薪酬总体收入的构成要素及各构成要素比例与支付方式。
结构类型
结构构成
年薪 + 超额利润奖 +福利补贴
结构工资制 基本工资 + 技能工资 + 绩效工资 +福利补贴
提成工资制 责任底薪 + 业务提成
计时/计件工 按单位工时 /产品数量和约定标准工资核算 资制
过业绩评估方式加速调整； ? 对于原有薪酬高于新的薪酬标准者，或基本保持不变，或进行晋
升调整，主要依靠薪酬增长趋势的延迟逐步调整到位。
谢 谢！
1.5 薪酬体系的核心构成内容是哪些？
? 薪酬标准 ? 外部薪酬调研 ? 内部薪酬分析 ? 薪酬战略定位
? 薪酬结构 ? 薪酬模式 ? 薪酬结构
? 薪酬等级 ? 岗位价值评估 ? 职位序列划分
1.6 薪酬体系设计的基本流程是什么？
1.薪酬调查 2.薪酬分析 3.薪酬诊断 4.提出薪酬战略、制定薪酬政策 5.确定薪酬模式 6.建立并审核薪酬结构 7.建立特殊部门、职位族的薪酬体系 8.薪酬套改与成本测算 9.制定薪酬制度和激励机制
协议工资制 通过谈判确定薪酬水平
高管层 职能支持、技术研发等 部门人员 营销、销售部门人员
基础操作人员
1.4 薪酬设计需要遵循哪些基本理念？
? 基于3P的付薪哲学 ? 岗位价值（Position) ? 绩效贡献（Performance) ? 个人能力（Personality）
? 基于3E的设计原则 ? 外部均衡性（Eeternal Equity） ? 内部均衡性（Internal Equity） ? 个人均衡性（Individual Equity）
4.2 企业薪酬模式有哪些类型？
薪酬模式
薪酬总体收入的构成要素及各构成要素比例与支付方式。
结构类型
结构构成
年薪 + 超额利润奖 +福利补贴
结构工资制 基本工资 + 技能工资 + 绩效工资 +福利补贴
提成工资制 责任底薪 + 业务提成
计时/计件工 按单位工时 /产品数量和约定标准工资核算 资制
过业绩评估方式加速调整； ? 对于原有薪酬高于新的薪酬标准者，或基本保持不变，或进行晋
升调整，主要依靠薪酬增长趋势的延迟逐步调整到位。
谢 谢！
1.5 薪酬体系的核心构成内容是哪些？
? 薪酬标准 ? 外部薪酬调研 ? 内部薪酬分析 ? 薪酬战略定位
? 薪酬结构 ? 薪酬模式 ? 薪酬结构
? 薪酬等级 ? 岗位价值评估 ? 职位序列划分
1.6 薪酬体系设计的基本流程是什么？
1.薪酬调查 2.薪酬分析 3.薪酬诊断 4.提出薪酬战略、制定薪酬政策 5.确定薪酬模式 6.建立并审核薪酬结构 7.建立特殊部门、职位族的薪酬体系 8.薪酬套改与成本测算 9.制定薪酬制度和激励机制
协议工资制 通过谈判确定薪酬水平
高管层 职能支持、技术研发等 部门人员 营销、销售部门人员
基础操作人员
薪资体系设计实务学校类讲座PPT
市场定值法
效益本钱法
第二十二页，共五十九页。
2 薪酬设计(shèjì)
确定职系 确定各职系薪资结构 等级薪资与职务评价
绩效薪资与绩效管理
技能(jìnéng)薪资与周边绩效
福利与保险
市场定值法 效益本钱法
第二十三页，共五十九页。
确定 职系 (quèdìng)
分立系列
教师系列 职员系列 后勤系列 劳务(láo wù)系列
职员：2级到9级。校长相当于2级，处长相当于3、4级。
第三十三页，共五十九页。
案例(àn lì)——北师大
编制
教学 上课时数、听课人数、开课难度
科研 文科3~6万一个编制，理科10~15万。
实验 10万以上仪器一个编制。
图书
(túshū)
5万图书(túshū)1个编制。
管理 职员/学生比=1:46
技术等级薪资制 职务等级薪资制 资历等级薪资制
学历等级薪资制
中学等级薪资
教师等级薪资 干部(gànbù)等级薪资
学历津贴 工龄津贴
第九页，共五十九页。
1 薪资 计量形式 (xīnzī)
计时薪资(xīnzī)制 计件薪资制 等级薪资制 职系薪资制 绩效薪资制 市场薪资制 福利薪资制
统一系列
级差
分立统一系列
教师系列——类比教师系列
第二十四页，共五十九页。
2 薪酬设计(shèjì)
确定职系
确定各职系薪资(xīnzī)结构 等级薪资与职务评价
绩效薪资与绩效管理
技能薪资与周边绩效
福利与保险 市场定值法
效益本钱法
第二十五页，共五十九页。
确定 各职系薪资结构 (quèdìng)
V=max[(p一p1)q，0]
效益本钱法
第二十二页，共五十九页。
2 薪酬设计(shèjì)
确定职系 确定各职系薪资结构 等级薪资与职务评价
绩效薪资与绩效管理
技能(jìnéng)薪资与周边绩效
福利与保险
市场定值法 效益本钱法
第二十三页，共五十九页。
确定 职系 (quèdìng)
分立系列
教师系列 职员系列 后勤系列 劳务(láo wù)系列
职员：2级到9级。校长相当于2级，处长相当于3、4级。
第三十三页，共五十九页。
案例(àn lì)——北师大
编制
教学 上课时数、听课人数、开课难度
科研 文科3~6万一个编制，理科10~15万。
实验 10万以上仪器一个编制。
图书
(túshū)
5万图书(túshū)1个编制。
管理 职员/学生比=1:46
技术等级薪资制 职务等级薪资制 资历等级薪资制
学历等级薪资制
中学等级薪资
教师等级薪资 干部(gànbù)等级薪资
学历津贴 工龄津贴
第九页，共五十九页。
1 薪资 计量形式 (xīnzī)
计时薪资(xīnzī)制 计件薪资制 等级薪资制 职系薪资制 绩效薪资制 市场薪资制 福利薪资制
统一系列
级差
分立统一系列
教师系列——类比教师系列
第二十四页，共五十九页。
2 薪酬设计(shèjì)
确定职系
确定各职系薪资(xīnzī)结构 等级薪资与职务评价
绩效薪资与绩效管理
技能薪资与周边绩效
福利与保险 市场定值法
效益本钱法
第二十五页，共五十九页。
确定 各职系薪资结构 (quèdìng)
V=max[(p一p1)q，0]
薪酬体系设计教材(PPT 65页)
Factors for comparing Key Jobs
Job Title
职位名 称
Current Pay Rate
现行工资率
A
$22.00/h
Technical Knowledge 技术知识
7.80
Complexity of work
工作复杂性
Responsibility 工作责任
5.50
8.70
质质量量控控制制人人员员 生生物物研研究究员员
客. 客.快.户法快.户法速分服律速分服律诊配务顾诊配务顾断人问断人问员员员员
唯 唯 一 一 性 性
高 高
Id io s y n c ra tic K now ledge
特殊知识
研发 合作伙伴
C o re
K now ledge
核心知识
研发 人员
快速
技术管
300000 250000 200000 150000 100000 50000
0
30.01.2020
年度固定工资
年度总现金收入（工资+奖金）
10P 25P 50P 75P 90P Zongbu
400000 350000 300000 250000 200000 150000 100000 50000
52
项目经理 项目经理
51
50
规划师
49
董事长事务助理/公司治
理事务助理/投资助关系 开发专员
事务助理
预算员
供应商管 理/工程开
发专员
建筑师
客户俱乐部 主管
48
董事会事务助理/股权证
券事务助理
客服主管/ 客户关系主
管
47
46 45
Job Title
职位名 称
Current Pay Rate
现行工资率
A
$22.00/h
Technical Knowledge 技术知识
7.80
Complexity of work
工作复杂性
Responsibility 工作责任
5.50
8.70
质质量量控控制制人人员员 生生物物研研究究员员
客. 客.快.户法快.户法速分服律速分服律诊配务顾诊配务顾断人问断人问员员员员
唯 唯 一 一 性 性
高 高
Id io s y n c ra tic K now ledge
特殊知识
研发 合作伙伴
C o re
K now ledge
核心知识
研发 人员
快速
技术管
300000 250000 200000 150000 100000 50000
0
30.01.2020
年度固定工资
年度总现金收入（工资+奖金）
10P 25P 50P 75P 90P Zongbu
400000 350000 300000 250000 200000 150000 100000 50000
52
项目经理 项目经理
51
50
规划师
49
董事长事务助理/公司治
理事务助理/投资助关系 开发专员
事务助理
预算员
供应商管 理/工程开
发专员
建筑师
客户俱乐部 主管
48
董事会事务助理/股权证
券事务助理
客服主管/ 客户关系主
管
47
46 45
薪酬体系设计实务ppt(完整版)
本章主要解答的问题
一、企业薪酬支付的主要依据有哪些？ 二、企业薪酬模式有哪些类型？ 三、企业薪酬模式组合的主要特点有哪些？
4.1 企业薪酬支付的主要依据有哪些？
企业薪酬的主要依据 薪酬模式是指企业依据什么来支付薪酬，从而确定薪酬制度和管
理体系。 基于职位的薪ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ 基于绩效的薪酬 基于能力的薪酬 基于团队的薪酬
4.2 企业薪酬模式有哪些类型？
薪酬模式 薪酬总体收入的构成要素及各构成要素比例与支付方式。
结构类型
结构构成
匹配人员
年薪制
基础年薪 + 效益年薪 + 超额利润奖+福利补贴
结构工资制 基本工资+ 技能工资+ 绩效工资+福利补贴
3.2 怎样进行内部薪酬诊断？
内部薪酬诊断
内部薪酬诊断主要是对企业内部薪酬的竞争力、内部公平性、模式结构、 薪酬成本等进行综合分析，确定薪酬变革的方向和关键点。 与外部整体薪酬的竞争力 各职位序列薪酬的外部薪酬对比 各职位序列薪酬的内部平衡性对比 各位职位序列的薪酬结构模式匹配性 各职位序列薪酬的内部级差和薪酬带宽匹配性
目录
第一章 认识战略性薪酬体系 第二章 薪酬战略梳理与定位 第三章 薪酬分析与岗位评估 第四章 薪酬模式选择与设计 第五章 薪酬结构体系设计 第六章 薪酬套级入档
本章主要解答的问题
一、如何提炼企业薪酬哲学？ 二、如何进行企业薪酬战略梳理？
2.1 如何提炼企业薪酬哲学？
薪酬哲学:
对企业内部薪酬支付的基本价值观念和核心原则。 薪酬支付的目标是什么？ 薪酬支付的依据是什么？ 薪酬支付的重点倾向是什么？ 薪酬支付的方式是什么？
本章主要解答的问题
薪酬体系设计技术ppt课件
八、专项福利的项目
专项福利
严格执行突发事件上报制度、校外活 动报批 制度等 相关规 章制度 。做到 及时发 现、制 止、汇 报并处 理各类 违纪行 为或突 发事件 。
九、当前企业福利的难点与热点
严格执行突发事件上报制度、校外活 动报批 制度等 相关规 章制度 。做到 及时发 现、制 止、汇 报并处 理各类 违纪行 为或突 发事件 。
严格执行突发事件上报制度、校外活 动报批 制度等 相关规 章制度 。做到 及时发 现、制 止、汇 报并处 理各类 违纪行 为或突 发事件 。
一、福利的概念
福利是员工在取得工资收入外， 还享有的利益。
包括：现金性福利、实物性福利
严格执行突发事件上报制度、校外活 动报批 制度等 相关规 章制度 。做到 及时发 现、制 止、汇 报并处 理各类 违纪行 为或突 发事件 。
六、法定福利的项目
法定福利
社会保险 住房公积金
养老保险 失业保险 大病医疗统筹 工伤保险 生育保险 （计划生育政策）
严格执行突发事件上报制度、校外活 动报批 制度等 相关规 章制度 。做到 及时发 现、制 止、汇 报并处 理各类 违纪行 为或突 发事件 。
七、统一福利的项目
统一福利
严格执行突发事件上报制度、校外活 动报批 制度等 相关规 章制度 。做到 及时发 现、制 止、汇 报并处 理各类 违纪行 为或突 发事件 。
二、福利与工资的共性
严格执行突发事件上报制度、校外活 动报批 制度等 相关规 章制度 。做到 及时发 现、制 止、汇 报并处 理各类 违纪行 资
福利
严格执行突发事件上报制度、校外活 动报批 制度等 相关规 章制度 。做到 及时发 现、制 止、汇 报并处 理各类 违纪行 为或突 发事件 。
专项福利
严格执行突发事件上报制度、校外活 动报批 制度等 相关规 章制度 。做到 及时发 现、制 止、汇 报并处 理各类 违纪行 为或突 发事件 。
九、当前企业福利的难点与热点
严格执行突发事件上报制度、校外活 动报批 制度等 相关规 章制度 。做到 及时发 现、制 止、汇 报并处 理各类 违纪行 为或突 发事件 。
严格执行突发事件上报制度、校外活 动报批 制度等 相关规 章制度 。做到 及时发 现、制 止、汇 报并处 理各类 违纪行 为或突 发事件 。
一、福利的概念
福利是员工在取得工资收入外， 还享有的利益。
包括：现金性福利、实物性福利
严格执行突发事件上报制度、校外活 动报批 制度等 相关规 章制度 。做到 及时发 现、制 止、汇 报并处 理各类 违纪行 为或突 发事件 。
六、法定福利的项目
法定福利
社会保险 住房公积金
养老保险 失业保险 大病医疗统筹 工伤保险 生育保险 （计划生育政策）
严格执行突发事件上报制度、校外活 动报批 制度等 相关规 章制度 。做到 及时发 现、制 止、汇 报并处 理各类 违纪行 为或突 发事件 。
七、统一福利的项目
统一福利
严格执行突发事件上报制度、校外活 动报批 制度等 相关规 章制度 。做到 及时发 现、制 止、汇 报并处 理各类 违纪行 为或突 发事件 。
二、福利与工资的共性
严格执行突发事件上报制度、校外活 动报批 制度等 相关规 章制度 。做到 及时发 现、制 止、汇 报并处 理各类 违纪行 资
福利
严格执行突发事件上报制度、校外活 动报批 制度等 相关规 章制度 。做到 及时发 现、制 止、汇 报并处 理各类 违纪行 为或突 发事件 。
薪资体系设计实务 32页PPT文档
计时薪资制 计件薪资制 等级薪资制 职系薪资制 绩效薪资制 市场薪资制 福利薪资制
4
docin/sundae_meng
1. 薪资计量形式
计时薪资制
小时薪资制：如课时 日薪制：临时工 月薪制：职员工资 年薪制：年终奖
5
docin/sundae_meng
副总经理10 分公司经理 6
现金入股60% 18 8.4 6 3.6
26
期股30% 9 4.2 3 1.8
单位：万元
岗位股10% 3 1.4 1 0.6
docin/sundae_meng
奖金期权的概念
奖金期权
奖金期权是拥有获得奖金期权价值的权利， 而不是奖金本身。奖金期权价值公式如下：
V=max[(p一p1)q，0]
14
docin/sundae_meng
2 薪酬设计
确定职系 确定各职系薪资结构 等级薪资与职务评价 绩效薪资与绩效管理 技能薪资与周边绩效 福利与保险 市场定值法 效益成本法
15
docin/sundae_meng
2 薪酬设计
确定职系 确定各职系薪资结构 等级薪资与职务评价 绩效薪资与绩效管理 技能薪资与周边绩效 福利与保险 市场定值法 效益成本法
16
docin/sundae_meng
2 薪酬设计
确定职系 确定各职系薪资结构 等级薪资与职务评价 绩效薪资与绩效管理 技能薪资与周边绩效 福利与保险 市场定值法 效益成本法
17
docin/sundae_meng
2 薪酬设计
确定职系 确定各职系薪资结构 等级薪资与职务评价 绩效薪资与绩效管理 技能薪资与周边绩效 福利与保险 市场定值法 效益成本法
4
docin/sundae_meng
1. 薪资计量形式
计时薪资制
小时薪资制：如课时 日薪制：临时工 月薪制：职员工资 年薪制：年终奖
5
docin/sundae_meng
副总经理10 分公司经理 6
现金入股60% 18 8.4 6 3.6
26
期股30% 9 4.2 3 1.8
单位：万元
岗位股10% 3 1.4 1 0.6
docin/sundae_meng
奖金期权的概念
奖金期权
奖金期权是拥有获得奖金期权价值的权利， 而不是奖金本身。奖金期权价值公式如下：
V=max[(p一p1)q，0]
14
docin/sundae_meng
2 薪酬设计
确定职系 确定各职系薪资结构 等级薪资与职务评价 绩效薪资与绩效管理 技能薪资与周边绩效 福利与保险 市场定值法 效益成本法
15
docin/sundae_meng
2 薪酬设计
确定职系 确定各职系薪资结构 等级薪资与职务评价 绩效薪资与绩效管理 技能薪资与周边绩效 福利与保险 市场定值法 效益成本法
16
docin/sundae_meng
2 薪酬设计
确定职系 确定各职系薪资结构 等级薪资与职务评价 绩效薪资与绩效管理 技能薪资与周边绩效 福利与保险 市场定值法 效益成本法
17
docin/sundae_meng
2 薪酬设计
确定职系 确定各职系薪资结构 等级薪资与职务评价 绩效薪资与绩效管理 技能薪资与周边绩效 福利与保险 市场定值法 效益成本法
实战薪酬体系设计方案.ppt
销售
销售 销售拓展
对产品的销售额和市场占有率 承担直接责任 对产品的市场拓展销售 承担直接责任
职种薪等区间（示例）
28
确定每一职种所跨职层和薪等区间，为每一职种确定跑道。
职种薪等区间确定方法
29
通过对各职种任职资格最高和最低等级标准的价值评估，确定各职种的薪等区间。
xxx职种 任职资格 等级标准
设计依据原则
4
宏观角度
公平性
外部公平性 薪酬在市场上与竞争对手相比具竞争性 内部公平性 通过职位评价，确定各职位相对薪酬水平 个体公平性 考虑个体年资等因素
经济性 考虑公司薪酬战略
企业不同时间的价值取向 成熟期：管理问题制约企业发展，管理类人才所得最高。
企业不同发展阶段的薪酬策略
20
第三部分
公司内部薪酬设计
薪酬结构分析 设计原则细分 程序的制度 任职资格等级制度 职类职种的划分 职类薪等区间 薪点表 月工资 年终奖 福利
薪酬结构分析
21
2007年7月底员工结构图 薪酬分布图（不同薪资范围所占人数） 各部门薪资结构图 同行业薪资结构图 长春市薪酬状况分析
企业发展阶段 成熟期
基本薪资 具有竞争力
奖金 具有竞争力
福利 具有竞争力
设计依据原则
5
微观角度
薪酬确定
薪酬的确定原则上不考虑年功、资历与家庭负担；主要考虑员工承担某一职位所需具 备的条件、在工作中所表现出来的能力。努力在统一的架构下，依靠科学的价值评价， 对各职种、职层人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价，给贡献者以回报。
3-4
A级店铺高级 员工
4-4
B级店铺店 长
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