美世薪酬体系设计 PPT

COMP5 COMP4 COMP3 COMP2 COMP1
区别
总薪酬 总现金+长期激励 固定薪酬＋浮动奖金 基本薪酬+固定津贴
基本薪酬
沟通
总薪酬
总现金 固定薪酬 基本薪酬
市场驱动
绩效驱动
年度基本薪酬（COMP1）
年度基本薪酬是年度总现金中的固定部分，由任职者的岗位职责和工作技能所决定。
年度固定薪酬（COMP2）
狭义的薪酬结构即纵向的薪酬结构：在职位评估的基础上，确定每一职位或者职位等级的工 资范围，包括中点工资、最高工资、最低工资、工资极差和重叠率等
固浮比 短期激励和中长期激励
横向 薪酬构成元素
绩效挂钩机制 现金与福利的组合
总体薪酬战略和薪酬结构线
等级数量
等级内部
等级之间
纵向 薪酬等级关系
薪酬常用概念和基本术语 薪酬结构设计的四大方法
•调整原则要符合 企业管理的需要
薪酬常用概念和基本术语 Mercer的3P付薪理念
为岗位付薪：
岗位职责重、价值高，则岗位薪酬高。岗位薪酬是指同级别岗位对应相同的固定薪酬区间
为个人能力付薪：
个人的人岗胜任度，导致在岗位薪酬区间内的实际薪点。胜任度判断可以来源绩效表现、资历、上级反馈
为绩效付薪：
薪酬理念和战略分析 四大要素
▪ 目标
– 公司期望通过薪酬策略达成何种目标?
▪ 原则
美世薪酬体系设计
主要内容
薪酬常用概念和基本术语 薪酬结构设计
– 薪酬理念和战略分析 – 现状诊断 – 方案设计 薪酬构成设计 – 构成要素设计 –长期激励设计
薪酬常用概念和基本术语 与业务发展紧密相关的薪酬管理
• 薪酬代表了公司最重要的资本之一——人力资本的“成本”。因而，如何确定薪酬战略及 薪酬架构，直接影响到人力资本的运作效率
年度固定薪酬是年度基本薪酬和年度固定津贴之和。
其中，年度固定津贴是年度总现金中的固定现金部分，由工作性质及市场普遍实践所决定。
年度总现金（COMP3） 年度总现金是年度固定薪酬和年度浮动奖金的总和。
其中，年度浮动奖金是年度总现金的变动部分，由任职者业绩达成实际状况所决定，即绩效考核结果。
大家学习辛苦了，还是要坚持
级别
薪酬常用概念和基本术语 幅宽的计算
公式
幅宽
( ) 最大值
=
- 1 x 100%
最小值
最小值 =
2 x 中点值
2 + 幅宽
最大值 = ( 1 + 幅宽 ) x 最小值
RMB 1,200 最大值
示例
RMB 1,000 中点值
RMB 800 最小值
幅宽：50%
薪酬常用概念和基本术语 极差的计算
( 级差 =
基准职位定价法
如何划分薪等 是否使用市场数据
直接定价法
设定薪酬调整法
•利用基准职位的 市场薪酬水平和 基准职位的工作 评价结果建立薪 酬政策线，进而 确定薪酬结构
•较好地兼顾薪酬 的外部竞争性和 内部一致性原则
•适用于比较规范 和与市场相关性 强的企业
•企业内所有职位 的薪酬完全由外 部市场决定，根 据外部市场各职 位的薪酬水平直 接建立企业内部 的薪酬结构
继续保持安静
薪酬常用概念和基本术语 薪酬结构示意图
薪酬结构示意图
薪 酬
43 44 45 46 … … … … … 57 58 …职位级别
薪酬常用概念和基本术语 基本薪酬术语
工资额度
▪ 级别上限
级别上限
级别中位点 / 参考工资
▪ 级别中位点
▪ 级别下限
▪ 幅宽 ▪ 级差
级别下限 级差
幅宽 级别重叠
100%×[(1100-1050)/(1100-900)]=25%
Max1
Min2 Min1
薪酬常用概念和基本术语 薪酬固浮比
▪ 薪酬固浮比（即Paymix）是指固定薪酬和浮动薪酬的比例；通常薪酬固浮比的变化在 市场实践中通常符合以下原则： – 岗位级别越高，其浮动薪酬所占比例越大，如企业中高层管理者浮动薪酬占比应高 于员工 – 岗位对企业经营结果的直接影响越大，其浮动薪酬所占比例越大，如企业销售类员 工浮动薪酬占比应高于其它类员工 – 浮动薪酬所占比例越大，其薪酬激励的强度也越大，其员工的收入风险也越大
主要内容
薪酬常用概念和基本术语 薪酬结构设计
– 薪酬理念和战略分析 – 现状诊断 – 方案设计 薪酬构成设计 – 构成要素设计 –长期激励设计
薪酬结构设计 流程
1
薪酬理念和战略分析
2
薪酬现状诊断
3
薪酬结构确定
•企业运营战略和整体薪酬战略 •内外部分析
•薪酬内部公平性 •薪酬外部竞争性
•薪酬结构要素（薪酬等级、中位值、级差、 幅宽等） •套入分析和结构验证
业务战略
业绩表现
公司营运战略
外部环境
附加价值 企业文化
人力资源战略
薪酬理念和策略
日常的薪酬管理
薪酬常用概念和基本术语 几个薪酬概念辨析
薪酬常用概念和基本术语 薪酬结构
综合查阅的文献，我把广义的薪酬结构定义为：对统一组织内部的不同职位或者是技能所得 到的薪酬进行的各种安排，是依据公司的经营战略、经济能力、人力资源配置战略和市场薪酬 水平等为公司内价值不同的岗位制订不同的薪酬水平和薪酬要素
•完全市场导向型
•适合于市场驱动 型企业，其雇员 的获取及薪酬水 平的确定直接与 市场挂钩。
•企业根据经营状 况自行设定基准 职位的薪酬标准， 然后再根据工作 评价结果设计薪外部竞争性
•比较适合与劳动 力市场接轨程度 较低的组织。
当前薪酬调整法
•在当前薪酬的基 础上对原企业薪 酬结构进行调整 或再设计
业绩表现的差异，将导致实际奖金的高低区别。通过激励计划对公司、团队和个人层次的绩效表现进行奖励 示例
岗位澄清 岗位评估
目标设定 绩效审核
薪酬 员工发展
个人实际
薪酬
总现金
年度目标 总现金
个人 薪点
40
50
年度 固定 薪酬 结构
年度 实际 总现 金
岗位级别
薪酬常用概念和基本术语 Mercer的薪酬组成元素
较高级别的中位值(Mid 2)
较低级别的中位值(Mid 1)
)- 1 x 100%
Mid 1
Mid 2
薪酬常用概念和基本术语 重叠率的计算
Max2
重叠率 = ( Max1- Min2 ) / ( Max1- Min1) x 100% Overlap 重
叠
部
分
• 示例：设某企业A等级的最高工资为1100元，最低工资为 900元；B等级的最高工资为1250元，最低工资为1050元。 则A等级与B等级薪酬之间的重叠度为：