第5章：员工培训
《人力资源管理》第05章 员工培训与开发
（三）培训需求分析的内容 3、人员分析
人员分析主要包括三个方面的内容： 一是，对员工个人的绩效作出分析； 二是，根据员工的职位变动计划，将员工现有的知 识、技能和态度与未来职位的要求进行比较，以确 定解决将来问题的培训需求。 三是，针对员工的培训准备进行分析；
影响员工绩效的因素
个人特征
反馈 结果
以是面对面的，也可以借助其他媒介；可以是集体访问，也可以是单独 访问。
确定培训需求
确认工作行为或绩效差异的存在
工作行为或绩效差异是指实际的工作行为或绩效与企 业所期望的工作行为或绩效的差异
当工作行为或绩效差异对企业产生负面影响时，企业 应对这些差异进行分析，以确定培训的需要
培训需求分析
（1）组织分析 （2）任务分析 （3）人员分析
（四）培训需求分析的方法
观察法：直接到现场，对员工的工作过程进行观察来进行培训需求分析。 资料查阅法：通过查阅有关资料，如技术手册和工作记录来对培训需求
进行分析。 问卷调查法：将有关问题编制成问卷，通过让员工填写问卷来收集信息
进行培训需求分析。 访谈法：通过访谈的方式来获取信息进行培训需求分析的方法。访问可
代理性培训
1．授课法 2．学徒培训法 3．辅导培训法。 4．网络培训法。
亲验性培训
1．案例分析法 2．工作轮换法 3．角色扮演法 4. 工作模拟法 5．心理测试法
实施培训方案
新员工培训 新员工培训的目的 了解企业 适应环境 顺利工作 2.新员工培训的内容 公司政策和法规 介绍同事 介绍环境 介绍工作 安全培训 薪酬计划 升迁计划
第5章 员工培训与开发
纲要
第一节 员工培训与开发概述 第二节 培训与开发的基本程序 第三节 培训与开发的方法
员工培训制度模板
员工培训制度模板（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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最新05第五章员工培训与开发
第五章员工培训与开发习题及参考答案一、名词解释1.培训与开发：培训（Training）与开发（Development）是两个既相联系又相区别的词。
一般而言，培训是企业向员工提供工作所必需的知识与技能的过程；开发是依据员工需求与组织发展要求对员工的潜能开发与职业发展进行系统设计与规划的过程。
2.新员工导向培训：又称为新员工定向培训、上岗培训或社会化培训，主要是指向新聘用员工介绍组织情况和组织文化，介绍工作任务和规章制度，使之认识必要的人，了解必要的事情，尽快按组织要求安下心来开始上岗工作的一种培训。
3.培训需求分析：是指在规划与设计每一项培训活动之前，由组织的相关人员采用各种方法与技术，对组织、工作及人员三者的相关情况进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及如何培训的一种活动。
4.培训效果评估：它就是一个依据特定的培训目标，在培训结束后搜集相关的数据的基础上，运用一定科学的理论、方法和程序，采用特定的指标体系，对培训效果进行测量和评价的过程。
5.工作轮换法：它是一种在职培训的方法，是指让受训者在预定的时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验，扩展受训者的知识和技能，使其胜任多方面的工作，同时增加工作的挑战性和乐趣。
6.角色扮演法：它就是为受训者提供一种真实的情景，要求一些培训者扮演某些特定的角色并出场表演，借助所扮演角色的演练来增强其对所扮演角色的感受，并培养和训练其解决问题的能力。
二、单项选择题1.企业对新录用的员工进行的集中培训，这种方式叫做（A）。
A新员工导向培训B在岗培训C离岗培训D业余自学2.“在培训中，先由教师总体介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式。
”是（B）。
A讲授法B研讨法C角色扮演法D案例分析法3.（A）是一种信息双向性交流的培训方式，其将知识传授和能力提高两者融合到一起，是一种非常有特色的培训方法。
A案例研究法B角色扮演法C头脑风暴法D个别指导法4.培训需求的层次分析中，（B）是评价不同层次员工的绩效以确定培训需求的“压力点”，弄清解决当前和未来问题的培训需求以及重点培训人群。
员工培训与开发管理 第五章 培训方法与技术
培训方法是指为有效实现培训目标而采取的手段和技术。培训 方法必须适应教育培训需求、培训课程和培训目标的变化。随着科 学技术的发展与应用，培训手段和技术也在不断地改变，培训方法 的选择必须结合多种因素，进行恰当的选择，才能使培训有显著的 效果。
第5章 培训方法与技术
5.2 培训方法的发展
培训费用的花费必须从随机性逐步走向预算管理。从企业的实 际情况出发，合理规划培训经费，已经成为许多培训经理关注的重 要问题。
第5章 培训方法与技术
网络学习的特征:
网络学习特征图 (5)虚拟现实培训(VR)。
第5章 培训方法与技术
新技术培训采用技术手段、组织形式、信息交流渠道等，反映出了 与传统培训方法的区别
培训方法 比较项
传统培训
计算机辅助培训 E-Learning
远程培训
5.3.1 传统培训方法
2. 综合能力类培训
(1)学习契约法。 (2)头脑风暴法。 (3)模拟法。 (4)辩论法。
3. 心理培训类培训
(1)敏感性培训法。 (2)演练法。
第5章 培训方法与技术
5.3.2 传统培训方法
随着信息技术的发展和应用，新技术不断应用到培训中。新技术 培训即“结合信息、计算机和通信技术应用的学习”“采用多种媒体 来组织、交换信息和进行互动的学习过程”。其主要特点是：以技术 为支持基础，跨边界学习，更以受训者为中心。
第五章 人力资源培训与开发
组织 分析
决定组织中哪 里需要培训
任务 分析
决定培训内容 应该是什么 决定谁应该接 受培训和他们 需要什么培训
个人 分析
第二节
培训的类型、内容与方法
一、类型 （一）岗前培训、岗内培训、转岗培训、轮岗培训 （二）系统基础性培训与随机补充性培训 （三）从对象上分 （四）根据目的不同：初任培训、在职培训、晋升培训、专 业培训
（一）培训需求分析的内容
分析
目
的
具 体 方 法 举 例
考察组织长期目标、短期目标、经营计划来判定 知识和技术需求 将实际结果与目标进行比较 制定人力资源计划 评价组织环境 分析个人工作的业绩评价标准、要完成的任务、成 功完成任务所需的知识、技术、行为和态度 通过业绩评估，分析造成差距的原因 收集和分析关键事件 进行培训需求调查
培训结束时
学习层面
考试、现场演 示、讨论、角 色扮演
培训结束时培 训结束后半个 月
行为层面
绩效考核 质量、数量、利 润、投资回报率 等指标考核
培训结束 时下一个 考核周期
半年/年度 视数据采 集周期定
结果层面
培训为经济效益的提 高产生多大贡献？
第四节 公共部门培训的问题与趋向
一、公共部门人力资源培训的意义 （一）是政府管理变革的迫切需要 （二）是公共部门响应经济全球化挑战的迫切需要 （三）是公共部门响应信息技术革命挑战的迫切需要 二、我国公共部门培训的问题及发展方向 （一）我国公共部门培训中存在的问题 1、不能按需培训 2、培训设置不合理 3、很少进行深层次培训
第五章 人员培训与开发
第一节 培训及其需求分析 一．什么是员工培训与开发 (一)培训与开发的概念 简称培训，是指向新员工或现有员 工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观 念、行为规范的过程，是由组织安排的对本组织员工所进 行的有计划有步骤的培养和训练。
餐饮业员工培训手册
餐饮业员工培训手册第一章：引言欢迎加入我们的团队！作为餐饮业领域的一员，你将参与提供优质的餐饮服务，为客户带来美味和愉悦的就餐体验。
本手册旨在向你介绍我们公司的核心价值观、服务标准和培训计划，帮助你迅速融入我们的团队，从而为每位顾客提供出色的服务。
第二章：公司背景我们公司成立于XX年，是一家致力于提供高品质餐饮服务的知名企业。
我们以满足顾客需求和提供卓越服务为中心，不断努力创新，成为业界的佼佼者。
目前，我们拥有多家分店，形成了一个庞大的团队，具备稳定的发展和强大的市场竞争力。
第三章：公司文化和价值观我们公司坚信，成功的关键是建立积极的企业文化和共享核心价值观。
以下是我们的核心价值观：1. 顾客至上：我们始终将顾客需求放在首位，努力提供超越他们期望的服务。
2. 专业精神：我们的团队成员在提供服务时要表现出专业和敬业的态度，不断追求卓越。
3. 团队合作：我们鼓励全体员工加强合作，共同努力为公司的成功做出贡献。
4. 持续改进：我们鼓励员工参与公司的持续改进，并提供意见或建议来优化工作流程和提高服务质量。
第四章：服务标准为了提供卓越的餐饮服务，我们制定了以下服务标准，帮助员工理解和达到我们的期望：1. 热情友好：我们的员工要以热情友好的态度迎接每位顾客，给予他们宾至如归的感觉。
2. 整洁外观：员工在工作期间要注意仪表整洁，穿戴整齐，保持个人卫生。
3. 温馨用语：员工要用温馨的用语与顾客沟通，主动询问他们的需求并提供相关建议。
4. 高效服务：员工要迅速响应顾客的需求，确保餐食品质与服务的及时性。
5. 周到关怀：员工要不断留意顾客可能的需求，并提供额外关怀和服务。
6. 技能培训：我们将根据员工的角色和职责提供相应的培训机会，以使他们掌握专业的技能和知识。
第五章：员工培训计划我们的培训计划包括以下方面：1. 公司介绍：新员工加入后，我们将详细介绍公司的背景、文化、目标和价值观。
2. 岗位培训：根据员工的职责和岗位要求提供相应的培训，包括服务技巧、操作规范等。
第五章公共部门人员培训。
3、针对基层管理者—科级及以下公职人员培训， 侧重于培训处理第一线日常工作中各种问题的技 巧。
（三）根据培训时点的安排来划分
1、职前培训—了解组织基本情况，增强新员工信心， 使其能迅速胜任工作。
2、在职培训—不脱产培训，与实际工作结合，有效 性、针对性
（二）公共部门培训项目设计
❖ 培训大纲与课程设置既要服务于组织的发展战 略，又要兼顾员工的利益。
❖ 培训项目设计要具有可实现性。 ❖ 考核目标易于量化。
（三）公共部门培训对象选择
❖ 依据员工受训的动机与能力，受训对象可分为四类 ：核心员工、新进员工、老员工、边缘员工。
❖ 1、核心员工：能力强反应敏捷、有强烈的培训需求 。
业单位。井冈山干部学院、延安干部学院、浦东 干部学院。P145
❖ 4、其他培训机构 ❖ 高等院校的MPA中心、北京大学公共管理高级
研修班等。
第 二 节 公共部门培训管理流程及实施
❖ 一、公共部门人员培训的流程的需求分析 ❖ 培训对象选拔与师资管理 ❖ 培训的实施 ❖ 培训效果评估 ❖ 培训效果转化
（3）自助培训—借助培训光盘软件，用户可以随时、 随地、以任意形式、任意人数、任意次数地自由组 织相关培训活动
（4）拓展训练—利用崇山峻岭等自然资源，通过精心 设计的活动达到“磨练意志、陶冶情操、完善人格、 熔炼团队”的培训目的
3、管理开发培训方法
管理开发培训—为提高员工与组织整体的绩效，确定 和持续追踪高潜能员工，帮助组织内领导者或管理 者职业发展和能力提高的培训项目。
绩效及未来发展等因素，分析存在的问题及原因，进 而确定组织内哪个部门、哪些业务、哪些人员需要进 行培训。
第五章 培训与开发
8．投资效益原则
员工培训是企业的一种投资行为，与其他投资一样，也要从投入产出的角度考虑效
益大小及远期效益、近期效益问题。员工培训投资属于智力投资，它的投资收益应高于
实物投资收益。
08
02 员工培训与开发的流程
一、培训与开发的流程
（一）培训与开发系统模型图
需求分析
通过组织分析、工作分析、个人 分析、环境分析等，先找出组织 在员工培训与开发方面的确切需 要及必须解决的问题， 并做出细 致的具体分析，才能有的放矢地 设计和实施培训与开发项目。
制订计划
这是指把培训与开发目标具体化 和可操作 化，制订 正确的培训 计划需统筹兼顾许多具体培训技 术情景因素。
培训组织实施管理
①就培训课程或项目内容、方案与员工进行沟通。 ②征集确定受训人员。 ③准备和整理培训中受训人员用到的所有材料。 ④安排教室和教学设施。 ⑤调试将使用的设备并做好应急措 施。 ⑥在教学和实践活动中随时提供帮助。 ⑦为教与学双方的沟通提供便利。 ⑧分发评价材料与组织培训评价。
四、培训评估
成果转化
培训与开发的组织实施环节之后， 应当紧密衔接 培训与开发学习成 果（内容）的应用与转移环节。
确立目标
在需求分析基础上设置的培 训与开发目标， 能够为培训与开发项目的计划与活动提供 明确方向，并能够具体确定员工经过培训 预期应达到的可量度的工作绩效，以作为 培训与开 发成果的一种评价尺度。
组织实施
12．对培训项目的结果进行沟通
有许多人需要得到评估信息，但以下人员是必须要得到评估结果的。 （1）培训开发人员。他们需要这些信息来改进培训项目，只有在反馈意 见的基础上精益求精，才能提高培训项目的质量。 （2）管理层。因为他们当中有一些是决策人物，决定着培训项目的未来。 评估的基本目的之一就是为决策提供基础。该项目是否值得做，是否有必要 继续为这种努力投入更多的资金，应该向管理层沟通这些问题及其答案。 （3）学员。他们应该知道自己的培训效果怎么样，并且将自己的业绩表 现与其他人的业绩表现进行比较。这种意见反馈有助于他们继续努力，也有 助于将来参加该培训项目学习的人员不断努力。 （4）学员的直接经理。当学员参加培训学习时，经理要做一些调整工作， 并且要对学员的成功表示很感兴趣。
员工培训与开发第5章PPT课件
层次
1.反应和既定的活动 2.学习 3.在工作中的应用 4.业务结果 5.投资回报率
评估内容
评估受训者对培训项目的反应以及略述实施的明确计划 评估受训者技能、知识或观念的变化 评估受训者工作行为的变化以及对培训资料的确切应用 评估培训项目对业务的影响 评估培训结果的货币价值以及培训项目的成本
10
5.3 培训评估方案的设计及信息收集
结果层 衡量公司经营业 绩变化
可询问的问题
·学员喜欢该培训课程？ ·课程对自身有用吗？ ·对培训师及培训设施等有何意？ ·课堂反应是否积极主动？
·学员在培训项目中学到了什么？ ·培训前后，学员知识、技能等方面 有多大程度的提高？
·学员在学习基础上有无改变行为？ ·学员在工作中是否用到培训所学的 知识、技能？
培训效果是指企业和受训者从培训当中获得的收益。 培训评估是一个系统的搜集有关人力资源开发项目的描述性和评
判性信息的过程，其目的是有利于帮助企业在选择、调整各种培训活动 以及判断其价值的时候做出更明智的决策。
在培训体系循环中，培训评估环节在人力资源部获得开发 资源、支持以及成功营销推广培训项目等过程中起着重要作 用:
评估级别与项目 5社会效益 4组织效益 3应用 2掌握
1b反应 1a可能性
内容 社会与客户的反应、结果与报偿情况 对组织的贡献情况 组织中的个人与小组应用的情况 个人与小组的掌握情况
方法、手段和程序的接受情况与效用情况， 人、财、物力的有效性、可用性和质量
三、CIRO评估模型
情境评估是指获取和使用当前情境的信息来明确培训需求和培训目标。 投入评估是指获取和使用可能的培训资源来确定培训方法。 反应评估是指获取和使用参与者的反应来提高培训过程。 结果评估是指收集和使用培训结果的信息。
第5章 新员工导向培训
二、一般过程与具体计划
（一）导向培训的一般过程
1.导向培训的计划阶段 2.导向培训的实施阶段 3.导向培训的评估阶段
反应层面 学习层面 行为层面 结果层面
（二）导向培训活动的具体计划
二、一般过程与具体计划
（一）导向培训的一般过程
1.导向培训的计划阶段
1）导向培训活动的目的 2）培训内容与形势需要考虑的问题及范围 3）时间跨度及课程安排的具体时间 4）公司导向培训主题，部门与工作的目标 5）HRP和直线部门分工 6）审查清单 7）员工手册内容制作与更新，新员工文件袋的制作与设计
2.导向培训的实施阶段 3.导向培训的评估阶段
（二）导向培训活动的具体计划
二、一般过程与具体计划
（一）导向培训的一般过程 (二）导向培训活动的具体计划
美国科宁公司又一批高素质的新员工在不断跳槽，他们离开 公司的原因是他们觉得公司不能积极地对待新员工。为此，公司 制定了一套全新的导向培训计划。 1.科宁公司导向培训的目的 2.科宁公司导向培训的准备 3.科宁公司导向培训的实施 4.科宁公司导向培训的成本收益估计 5.科宁公司导向培训的成功经验
第5章 新员工导向培训
烟台鲁东大学
仇莉娜
第5章 新员工导向培训
1.新员工导向培训的概念与意义 2.新员工导向培训的一般过程与具体计划 3.新员工导向培训的新发展
一、新员工导向培训的概念与意义
（一）新员工导向培训的概念
亦称岗前或职前培训，指为新员工提供有关公司和工作 的基本背景情况的活动。 导向培训的主要内容： （1）公司概况 （2）主要政策及其程序 （3）公司设施和部门参观 （4）部门职能和岗位职责
科宁公司的培训目的
1.将公司实施导向培训3年后职工主动辞培养出一种对于公司的目标、原则、战略和对职工的 期望高度统一的认识； 4.建立起一种对于公司及其外围团体的亲善、合作的态度。
人力资源管理-第五章-员工培训与开发
第五章员工培训与开发主题：●全方位地开发人力资源，已成为当今最热门的课题之一，对企业员工的教育培训则是开发人力资源过程中的重要环节。
●企业员工培训：入世后的改革与创新内容：1、培训概述2、制定培训计划3、实施培训方案４、控制培训项目5、培训方法6、入世后员工培训的改革与创新阅读：●主要参考书：陈锷等主编《人力资源经理ＭＢＡ强化教程》第十八、十九章、及参考书目序号10、13●《培训管理》，高文举著，广东经济出版社，2002.5●企业员工培训：入世后的改革与创新（邓国华、黄国华）（《华东经济管理》，2001年第六期）案例：●海辰集团的培训观（参考书10）●天山公司的培训（参考书10）●广州ＸＸ公司的企业员工培训介绍思考题：1、结合案例1，民营企业应如何做好员工培训工作？2、结合案例2，请替天山公司拟定一亇培训方案。
第一节培训概述一、培训的作用一）补尝作用二）增强企业竞争力三）提高生产力二、培训的目的一）增强职业道德二）提高专业水平三）提高工作能力三、培训的原则一）激励原则二）个体差异原则三）实践原则四）效果反馈和结果强化原则五）明确培训目标原则六）有利个人发展原则七）效果延续性原则四、走出培训的误区一）企业精挑细选的员工是否还需培训二）培训支出是提高成本还是投资行为三）培训是员工的义务还是权利四）培训目的是面向不足还是开发潜力五、培训的发展趋势一）许多企业的高层对员工培训越来越重视，越来越多的企业制定了科学的培训制度二）员工培训不仅仅限于知识、技能的培训，更加重视整体素质的提高三）培训对象已从以生产力工人为发展为全员培训，由企业员工培训扩展到相关人员培训四）培训的方式更加多样化科学化第二节制定培训计划一、培训需求一）组织分析二）工作分析三）个人分析二、确定培训需求方法一）座谈法二）问卷法三）观察法四）工作职位分解法（TWI）五）任务分解法六）错误分析法三、制定培训计划（一）设定培训的目标（二）设计培训课程（三）选择培训方法（四）选择培训师和被培训人员（五）安排培训的有关活动四、成功的培训计划的特点（一）制定培训计划要有特色（二）把所有员工都当作可能的终生员工进行培训（三）进行定期的培训（四）要舍得花费大量时间资金（五）重视在职培训（六）在危机时期尤其要加强培训（七）培训要用来传授本企业的理想和价值观念第三节实施培训方案一、培训师的选择（一）培训师的类型1．卓越型培训师2．专业型培训师3．技巧型培训师4．肤浅型培训师5．讲师型培训师6．弱型培训师（二）了解培训师的途径1．“试了再买”。
第5章人力资源65页PPT
工商管理学院
层次
需求分析的内容
战略/组织 哪些地方需要培训，实施培训的环境和
层面
条件如何？
员工层面 哪些人需要接受培训，需要哪种培训？
第5章 员工培训与开发
工商管理学院
第5章 员工培训与开发
工商管理学院
第5章 员工培训与开发
工商管理学院
第5章 员工培训与开发
第二节 培训程序
一、培训需求分析 二、培训方案的设计 三、培训组织与实施 四、培训效果评价
工商管理学院
第5章 员工培训与开发
员工培训与开发的作用
培训与开发对我当 然很重要啦！！ 现在是学习型社会！
工商管理学院
第5章 员工培训与开发
授人以鱼，供一饭之需； 授人以渔，则终生受用无尽。
员工培训与开发的作用
那对企业呢？
工商管理学院
与米缸
第5章 员工培训与开发
员工培训与开发的作用
对企业： 提高组织绩效； 获取竞争优势。
第5章 员工培训与开发
一、培训需求分析
工商管理学院
➢2、培训需求的层次分析
（1）战略层次分析 外部环境；组织战略；人力资源供需预测
（2）组织层次分析 企业资源、环境等
（3）员工个人层次分析 差距=理想绩效-实际绩效；分析：工作绩效、员
工素质、员工技能、工作态度
第5章 员工培训与开发
一、培训需求分析
工商管理学院
第5章 员工培训与开发
案例：如何使员工培训的效能最大化？ 实体：新乡某酒业公司
工商管理学院
行动：重视对中高层的培训。对于流行的内容，老 板不惜重金组织中高层去培训。
结果：付出与回报让人哭笑不得。
思考：
该公司的问题出在哪里呢？
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Human Resource Management
成功企业的培训经验
• 国外
–2002年5月，美国《财富》杂志评选出最适宜工作的100 2002年 美国《财富》杂志评选出最适宜工作的100 2002 家公司， 家公司，发现这些公司在尽最大努力满足员工对知识的 需要。100家公司中 家公司中， 53家公司提供内部大学课程 家公司提供内部大学课程。 需要。100家公司中，有53家公司提供内部大学课程。 –摩托罗拉：每投入1美元的培训费就会产生30美元的产值 摩托罗拉：每投入1美元的培训费就会产生30美元的产值 摩托罗拉 30 –IBM大学：魔鬼训练，将素质教育日常化 IBM大学：魔鬼训练， IBM大学 –西门子：重视新人的导入计划 西门子： 西门子 –微软： 打磨具有“微软风格”的人，重视技术培训 微软： 打磨具有“微软风格”的人， 微软 –宜家： 培训每时每刻，随时随地 宜家： 培训每时每刻， 宜家
Human Resource Management
我国企业员工培训实践的迷思
1、不知道为谁培训 2、不知道培训谁 3、不知道为什么培训 4、不知道培训什么
Human Resource Management
科学的培训流程是什么？ 科学的培训流程是什么？
Human Resource Management
Human Resource Management
个人层面培训需求分析
• 目的
– 了解培训是否能解决员工绩效不佳的问题， 了解培训是否能解决员工绩效不佳的问题， 并决定组织中谁需要培训。 并决定组织中谁需要培训。
• 可采用的方法
– 绩效评估 – 会谈 – 调查表 – 考察 – 工作抽样
培训的需求分析程序
• 组织分析的信息来源
– – – – – – – 组织目标和公司计划 人事统计 退离会见 向高层经理咨询 产量、 产量、质量和业绩数据 部门布局变化 财政预算
Human Resource Management
工作（任务） 工作（任务）层面培训需求分析
• 目的 – 决定培训内容应该是什么，对任务分析的最终 决定培训内容应该是什么， 结果应该是有关工作活动的详细描述， 结果应该是有关工作活动的详细描述，包括员 工执行任务和完成任务所需要的知识、 工执行任务和完成任务所需要的知识、技术和 能力的描述。 能力的描述。 • 与工作分析不同 – 确认工作目的及其组成部分、明确员工为了实 确认工作目的及其组成部分、 现有效的工作业绩必须学什么的过程。 现有效的工作业绩必须学什么的过程。 • 可采用的方法 – 调查表、群体讨论、现场考察、工作日志法 调查表、群体讨论、现场考察、
Human Resource Management
企业需要培训员工吗？ 企业需要培训员工吗？
Human Resource Management
松下幸之助论培训
• 一个天才的企业家总是不失时机地把对职 员的培养和训练摆上重要的议事日程。 员的培养和训练摆上重要的议事日程。教 育是现代经济社会大背景下的“杀手锏” 育是现代经济社会大背景下的“杀手锏”， 谁拥有它谁就预示着成功， 谁拥有它谁就预示着成功，只有傻瓜或自 愿把自己的企业推向悬崖峭壁的人才会对 教育置若罔闻。 教育置若罔闻。
1.工作态度 1.工作态度 2.团队精神 2.团队精神 3.组织发展 3.组织发展 4.工作关系 4.工作关系 5.冲突处理 5.冲突处理 6.激励与压力 6.激励与压力 7.法律政策 7.法律政策
创新决策能力 的培训
1.职业生涯 1.职业生涯 2.管理知识技能 2.管理知识技能 3.洞察力 3.洞察力 4.战略决策与管理 4.战略决策与管理 5.解决问题的能力 5.解决问题的能力 6.技术创新与制度 6.技术创新与制度 创新 7.资源开发 7.资源开发
Human Resource Management
培训目标的制订
• 培训课程欲改善学员的何种知识技能？ 培训课程欲改善学员的何种知识技能？ • 此知识技能必须达到的绩效水准为何？ 此知识技能必须达到的绩效水准为何？ • 学员必须在何种情境下表现出这些知识技能？ 学员必须在何种情境下表现出这些知识技能？ • 此知识技能的迁移目标？ 此知识技能的迁移目标？
Human Resource Management
2、制定培训计划
确立培训目的：阐明培训计划完成后， 确立培训目的：阐明培训计划完成后，受训人员应 有的收效。 有的收效。 设计培训计划的大纲及期限： 设计培训计划的大纲及期限：为受训人员提供具体 的日程安排，落实到详细的时间安排，即训练周数， 的日程安排，落实到详细的时间安排，即训练周数， 日数及时数。 日数及时数。 设计学习形式： 设计学习形式：为受训人完成整个学习计划提供有 效的途径，在不同学习阶段采用观察、实习、开会、 效的途径，在不同学习阶段采用观察、实习、开会、 报告、作业、测验等不同的学习形式。 报告、作业、测验等不同的学习形式。 制订控制措施 决定评估方法
Human Resource Management
培训部门通过考察外企成熟的培训经验， 培训部门通过考察外企成熟的培训经验，建立了自己 的培训流程，课程和师资也开始正规化管理。一段时间后， 的培训流程，课程和师资也开始正规化管理。一段时间后， 公司的培训收入太大， 公司的培训收入太大，参训人员普遍感觉现场培训效果较 但是实际能力却不见提高； 好，但是实际能力却不见提高；也有的员工反映培训学到 的东西和业务联系不大，很少有应用的机会；另外， 的东西和业务联系不大，很少有应用的机会；另外，有一 些员工总是对公司提供的培训不起兴趣， 些员工总是对公司提供的培训不起兴趣，认为公司组织的 培训完全是出于公司利益的考虑， 培训完全是出于公司利益的考虑，对个人的能力提升和职 业发展帮助不大。 业发展帮助不大。 思考： 思考：R公司的培训开发体系为什么没有能取得所期待 的效果？ 的效果？
Human Resource Management
3、培训项目的实施
• 遵循合适的学习原则 • 选择合适的培训方法
Human Resource Management
运用合适的原理
• 考虑成人特点 • 激发学习动机 • 注意学习高原 • 运用三人学习法 • 充分与人沟通
Human Resource Management
培训中的学习高原现象
技 术 水 平 学习平台
时间
Human Resource Management
员工培训的方法
• 代理性培训
－ 授课法 － 学徒培训 － 网络培训
• 亲验性培训
－工作轮换 －案例分析 －角色扮演 －管理竞赛
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代理性培训
授课法 通过培训者讲授或演讲的方式进行 培训。 培训。 受训者直接与“师傅”一起工作， 受训者直接与“师傅”一起工作， 师傅负责对“徒弟”进行辅导。 师傅负责对“徒弟”进行辅导。 在线学习或网络化学习， 在线学习或网络化学习，即利用 网络进行学习的培训方式。 网络进行学习的培训方式。
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第5章：员工培训 员工培训
十年树木 百年树人
Human Resource Management
案例： 案例：事倍功半的京。公司共有12000多名员工， 12000多名员工 业，集团总部设在北京。公司共有12000多名员工，其中 有大约一半人在总部工作， 有大约一半人在总部工作，其他员工则服务于公司设在深 海口、烟台的大型工厂。 圳、海口、烟台的大型工厂。公司对员工的培训开发工作 一直很重视，不过公司过去的培训形式较单一， 一直很重视，不过公司过去的培训形式较单一，基本上都 以课堂教学的方式进行，主讲人员是公司内部的12 12名培训 以课堂教学的方式进行，主讲人员是公司内部的12名培训 公司在培训方面遇到的一个大问题是， 师。公司在培训方面遇到的一个大问题是，不在总部工作 的员工很难有机会参加这些培训。 的员工很难有机会参加这些培训。 为了能使更多人接受培训， 为了能使更多人接受培训，集团公司负责员工学习和 发展的部门开始考虑增加与外界培训机构的合作， 发展的部门开始考虑增加与外界培训机构的合作，并且在 培训方法上进行改革。 培训方法上进行改革。
员工的专门项目培训
转变观念的培训 专项技术培训 专项管理的培训
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员工培训内容框架
技术能力 的培训
1.专业技术 1.专业技术 2.辅助技能 2.辅助技能 3.优化工作方法 3.优化工作方法 4.安全生产 4.安全生产 5.质量控制 5.质量控制
人际关系能力 的培训
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成功企业的培训经验
• 国内
–春兰大学 春兰大学 –伊利集团商学院 伊利集团商学院 –金蝶大学 金蝶大学
– ……
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2、员工培训的内容
员工职业生涯发展培训
新员工入门和上岗培训 员工上岗后的适应性培训 员工转岗的培训 专业技术人员培训 管理人员培训 员工退休前培训
二、员工培训流程
• 培训需求分析 • 培训计划的制定 • 培训方案组织与实施 • 培训效果的反馈与评价 • 我们目前在哪里？ 我们目前在哪里？ • 我们要达到哪里？ 我们要达到哪里？ • 我们如何到哪里？ 我们如何到哪里？ • 我们究竟到哪里没有？ 我们究竟到哪里没有？
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成人学习特点
• To hear is to forget 我听我忘 • To see is to remember 我见我记 • To do is to know 我做我悟
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培训中的皮革马利翁效应
受阻学 习者
被动学 习者
主动学 习者