5第五章 员工培训与开发
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第五章 培训与开发
第二节 企业培训开发系统
阶段1 阶段 培训准备 • 组织分析 • 任务分析 • 个人分析 • 培训准备
阶段2 阶段 培训计划与实施 • 培训目标 •培训内容对象 培训内容对象 • 培训者 • 培训要素确定
阶段3 阶段 培训迁移 • 业绩改善 • 行为转变 • 成果强化
阶段4 阶段 培训评估与 反馈 • 反应 • 学习 • 行为转移 • 结果
二、培训实施阶段
----设计培训计划 设计培训计划 培训目标的设计：（内容要素、标准要素、 ：（内容要素 1、培训目标的设计：（内容要素、标准要素、 条件要素） 条件要素）
培训目标要与企业长远目标相吻合 目标要订得具体，可操作性强
2、选择设计适当的培训项目； 选择设计适当的培训项目； 确定培训对象； 3、确定培训对象； 培训项目负责人； 4、培训项目负责人； 培训时间、方法、地点选择。 5、培训时间、方法、地点选择。
五、培训与论 认知转化理论
学习理论及成人学习理论的主要内容是什 对于培训与开发有哪些指导意义？ 么？对于培训与开发有哪些指导意义？
第二节 企业培训开发系统 （流程）
一、培训准备阶段 二、培训计划与实施阶段 三、培训迁移成果转化阶段 四、培训评估反馈阶段 五、 企业培训开发管理流程
培训评估的方法
层次 评估内容 衡量受训者对 培训课程、 培训课程、培 训者与培训组 织的满意度 衡量受训者对 培训内容、 培训内容、技 巧、概念的吸 收与掌握程度 评估方法 问卷调查 综合座谈 面谈 提问法 笔试法 口试法 模拟练习与演示 角色扮演 演讲 心得报告与文章发表 评估时 间 课程结 束时 评估 单位 培训 单位
培训与开发的内涵
（1）培训开发的对象应该是全体员工。 培训开发的对象应该是全体员工。 对象应该是全体员工 （2）培训开发的内容应当与员工的工作 培训开发的内容 内容应当与员工的工作 有关。 有关。 （3）培训开发的目的是改善员工的工作 培训开发的目的 目的是改善员工的工作 业绩并提升组织的整体绩效。 业绩并提升组织的整体绩效。 主体是企业 （4）培训开发的主体是企业。 培训开发的主体是企业。
员工培训与开发管理 第五章 培训方法与技术
1第五章第五章培训方法与技术培训方法与技术培训方法概述及其历史发展基本的培训方法的类型不同培训方法的差异培训方法的优势和劣势不同情境下培训方法的选择学习要点学习要点51培训方法概述培训方法概述52培训方法的发展培训方法的发展53培训方法的类型培训方法的类型54培训方法的选择培训方法的选择思考与复习思考与复习第第55章章培训方法与技术培训方法与技术51培训方法概述培训方法概述第第55章章培训方法与技术培训方法与技术人类社会的进步与变化使工作种类工作技能和使用的工具也发生了很大的改变
培训方法是指为有效实现培训目标而采取的手段和技术。培训 方法必须适应教育培训需求、培训课程和培训目标的变化。随着科 学技术的发展与应用，培训手段和技术也在不断地改变，培训方法 的选择必须结合多种因素，进行恰当的选择，才能使培训有显著的 效果。
第5章 培训方法与技术
5.2 培训方法的发展
培训费用的花费必须从随机性逐步走向预算管理。从企业的实 际情况出发，合理规划培训经费，已经成为许多培训经理关注的重 要问题。
第5章 培训方法与技术
网络学习的特征:
网络学习特征图 (5)虚拟现实培训(VR)。
第5章 培训方法与技术
新技术培训采用技术手段、组织形式、信息交流渠道等，反映出了 与传统培训方法的区别
培训方法 比较项
传统培训
计算机辅助培训 E-Learning
远程培训
5.3.1 传统培训方法
2. 综合能力类培训
(1)学习契约法。 (2)头脑风暴法。 (3)模拟法。 (4)辩论法。
3. 心理培训类培训
(1)敏感性培训法。 (2)演练法。
第5章 培训方法与技术
5.3.2 传统培训方法
随着信息技术的发展和应用，新技术不断应用到培训中。新技术 培训即“结合信息、计算机和通信技术应用的学习”“采用多种媒体 来组织、交换信息和进行互动的学习过程”。其主要特点是：以技术 为支持基础，跨边界学习，更以受训者为中心。
培训方法是指为有效实现培训目标而采取的手段和技术。培训 方法必须适应教育培训需求、培训课程和培训目标的变化。随着科 学技术的发展与应用，培训手段和技术也在不断地改变，培训方法 的选择必须结合多种因素，进行恰当的选择，才能使培训有显著的 效果。
第5章 培训方法与技术
5.2 培训方法的发展
培训费用的花费必须从随机性逐步走向预算管理。从企业的实 际情况出发，合理规划培训经费，已经成为许多培训经理关注的重 要问题。
第5章 培训方法与技术
网络学习的特征:
网络学习特征图 (5)虚拟现实培训(VR)。
第5章 培训方法与技术
新技术培训采用技术手段、组织形式、信息交流渠道等，反映出了 与传统培训方法的区别
培训方法 比较项
传统培训
计算机辅助培训 E-Learning
远程培训
5.3.1 传统培训方法
2. 综合能力类培训
(1)学习契约法。 (2)头脑风暴法。 (3)模拟法。 (4)辩论法。
3. 心理培训类培训
(1)敏感性培训法。 (2)演练法。
第5章 培训方法与技术
5.3.2 传统培训方法
随着信息技术的发展和应用，新技术不断应用到培训中。新技术 培训即“结合信息、计算机和通信技术应用的学习”“采用多种媒体 来组织、交换信息和进行互动的学习过程”。其主要特点是：以技术 为支持基础，跨边界学习，更以受训者为中心。
第五章 人力资源培训与开发
组织 分析
决定组织中哪 里需要培训
任务 分析
决定培训内容 应该是什么 决定谁应该接 受培训和他们 需要什么培训
个人 分析
第二节
培训的类型、内容与方法
一、类型 （一）岗前培训、岗内培训、转岗培训、轮岗培训 （二）系统基础性培训与随机补充性培训 （三）从对象上分 （四）根据目的不同：初任培训、在职培训、晋升培训、专 业培训
（一）培训需求分析的内容
分析
目
的
具 体 方 法 举 例
考察组织长期目标、短期目标、经营计划来判定 知识和技术需求 将实际结果与目标进行比较 制定人力资源计划 评价组织环境 分析个人工作的业绩评价标准、要完成的任务、成 功完成任务所需的知识、技术、行为和态度 通过业绩评估，分析造成差距的原因 收集和分析关键事件 进行培训需求调查
培训结束时
学习层面
考试、现场演 示、讨论、角 色扮演
培训结束时培 训结束后半个 月
行为层面
绩效考核 质量、数量、利 润、投资回报率 等指标考核
培训结束 时下一个 考核周期
半年/年度 视数据采 集周期定
结果层面
培训为经济效益的提 高产生多大贡献？
第四节 公共部门培训的问题与趋向
一、公共部门人力资源培训的意义 （一）是政府管理变革的迫切需要 （二）是公共部门响应经济全球化挑战的迫切需要 （三）是公共部门响应信息技术革命挑战的迫切需要 二、我国公共部门培训的问题及发展方向 （一）我国公共部门培训中存在的问题 1、不能按需培训 2、培训设置不合理 3、很少进行深层次培训
第五章 人员培训与开发
第一节 培训及其需求分析 一．什么是员工培训与开发 (一)培训与开发的概念 简称培训，是指向新员工或现有员 工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观 念、行为规范的过程，是由组织安排的对本组织员工所进 行的有计划有步骤的培养和训练。
第五章 培训与开发
果就越好。强化是将反馈结果与学员的奖惩相结合，它不仅应在培训结束后立即进 行，而且应该体现在培训之后的上岗工作中。
8．投资效益原则
员工培训是企业的一种投资行为，与其他投资一样，也要从投入产出的角度考虑效
益大小及远期效益、近期效益问题。员工培训投资属于智力投资，它的投资收益应高于
实物投资收益。
08
02 员工培训与开发的流程
一、培训与开发的流程
（一）培训与开发系统模型图
需求分析
通过组织分析、工作分析、个人 分析、环境分析等，先找出组织 在员工培训与开发方面的确切需 要及必须解决的问题， 并做出细 致的具体分析，才能有的放矢地 设计和实施培训与开发项目。
制订计划
这是指把培训与开发目标具体化 和可操作 化，制订 正确的培训 计划需统筹兼顾许多具体培训技 术情景因素。
培训组织实施管理
①就培训课程或项目内容、方案与员工进行沟通。 ②征集确定受训人员。 ③准备和整理培训中受训人员用到的所有材料。 ④安排教室和教学设施。 ⑤调试将使用的设备并做好应急措 施。 ⑥在教学和实践活动中随时提供帮助。 ⑦为教与学双方的沟通提供便利。 ⑧分发评价材料与组织培训评价。
四、培训评估
成果转化
培训与开发的组织实施环节之后， 应当紧密衔接 培训与开发学习成 果（内容）的应用与转移环节。
确立目标
在需求分析基础上设置的培 训与开发目标， 能够为培训与开发项目的计划与活动提供 明确方向，并能够具体确定员工经过培训 预期应达到的可量度的工作绩效，以作为 培训与开 发成果的一种评价尺度。
组织实施
12．对培训项目的结果进行沟通
有许多人需要得到评估信息，但以下人员是必须要得到评估结果的。 （1）培训开发人员。他们需要这些信息来改进培训项目，只有在反馈意 见的基础上精益求精，才能提高培训项目的质量。 （2）管理层。因为他们当中有一些是决策人物，决定着培训项目的未来。 评估的基本目的之一就是为决策提供基础。该项目是否值得做，是否有必要 继续为这种努力投入更多的资金，应该向管理层沟通这些问题及其答案。 （3）学员。他们应该知道自己的培训效果怎么样，并且将自己的业绩表 现与其他人的业绩表现进行比较。这种意见反馈有助于他们继续努力，也有 助于将来参加该培训项目学习的人员不断努力。 （4）学员的直接经理。当学员参加培训学习时，经理要做一些调整工作， 并且要对学员的成功表示很感兴趣。
8．投资效益原则
员工培训是企业的一种投资行为，与其他投资一样，也要从投入产出的角度考虑效
益大小及远期效益、近期效益问题。员工培训投资属于智力投资，它的投资收益应高于
实物投资收益。
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02 员工培训与开发的流程
一、培训与开发的流程
（一）培训与开发系统模型图
需求分析
通过组织分析、工作分析、个人 分析、环境分析等，先找出组织 在员工培训与开发方面的确切需 要及必须解决的问题， 并做出细 致的具体分析，才能有的放矢地 设计和实施培训与开发项目。
制订计划
这是指把培训与开发目标具体化 和可操作 化，制订 正确的培训 计划需统筹兼顾许多具体培训技 术情景因素。
培训组织实施管理
①就培训课程或项目内容、方案与员工进行沟通。 ②征集确定受训人员。 ③准备和整理培训中受训人员用到的所有材料。 ④安排教室和教学设施。 ⑤调试将使用的设备并做好应急措 施。 ⑥在教学和实践活动中随时提供帮助。 ⑦为教与学双方的沟通提供便利。 ⑧分发评价材料与组织培训评价。
四、培训评估
成果转化
培训与开发的组织实施环节之后， 应当紧密衔接 培训与开发学习成 果（内容）的应用与转移环节。
确立目标
在需求分析基础上设置的培 训与开发目标， 能够为培训与开发项目的计划与活动提供 明确方向，并能够具体确定员工经过培训 预期应达到的可量度的工作绩效，以作为 培训与开 发成果的一种评价尺度。
组织实施
12．对培训项目的结果进行沟通
有许多人需要得到评估信息，但以下人员是必须要得到评估结果的。 （1）培训开发人员。他们需要这些信息来改进培训项目，只有在反馈意 见的基础上精益求精，才能提高培训项目的质量。 （2）管理层。因为他们当中有一些是决策人物，决定着培训项目的未来。 评估的基本目的之一就是为决策提供基础。该项目是否值得做，是否有必要 继续为这种努力投入更多的资金，应该向管理层沟通这些问题及其答案。 （3）学员。他们应该知道自己的培训效果怎么样，并且将自己的业绩表 现与其他人的业绩表现进行比较。这种意见反馈有助于他们继续努力，也有 助于将来参加该培训项目学习的人员不断努力。 （4）学员的直接经理。当学员参加培训学习时，经理要做一些调整工作， 并且要对学员的成功表示很感兴趣。
员工培训与开发第5章PPT课件
层次
1.反应和既定的活动 2.学习 3.在工作中的应用 4.业务结果 5.投资回报率
评估内容
评估受训者对培训项目的反应以及略述实施的明确计划 评估受训者技能、知识或观念的变化 评估受训者工作行为的变化以及对培训资料的确切应用 评估培训项目对业务的影响 评估培训结果的货币价值以及培训项目的成本
10
5.3 培训评估方案的设计及信息收集
结果层 衡量公司经营业 绩变化
可询问的问题
·学员喜欢该培训课程？ ·课程对自身有用吗？ ·对培训师及培训设施等有何意？ ·课堂反应是否积极主动？
·学员在培训项目中学到了什么？ ·培训前后，学员知识、技能等方面 有多大程度的提高？
·学员在学习基础上有无改变行为？ ·学员在工作中是否用到培训所学的 知识、技能？
培训效果是指企业和受训者从培训当中获得的收益。 培训评估是一个系统的搜集有关人力资源开发项目的描述性和评
判性信息的过程，其目的是有利于帮助企业在选择、调整各种培训活动 以及判断其价值的时候做出更明智的决策。
在培训体系循环中，培训评估环节在人力资源部获得开发 资源、支持以及成功营销推广培训项目等过程中起着重要作 用:
评估级别与项目 5社会效益 4组织效益 3应用 2掌握
1b反应 1a可能性
内容 社会与客户的反应、结果与报偿情况 对组织的贡献情况 组织中的个人与小组应用的情况 个人与小组的掌握情况
方法、手段和程序的接受情况与效用情况， 人、财、物力的有效性、可用性和质量
三、CIRO评估模型
情境评估是指获取和使用当前情境的信息来明确培训需求和培训目标。 投入评估是指获取和使用可能的培训资源来确定培训方法。 反应评估是指获取和使用参与者的反应来提高培训过程。 结果评估是指收集和使用培训结果的信息。
第5章人力资源培训与开发的对象和内容
❖ 一、员工培训与开发的对象
❖ 1．企业员工培训与开发对象的分类
❖ (1)按加入企业的先后／顷序分为新员工和老员工。
❖ (2)按员工在企业中的地位和作用分为：企业决策 层、专业人员、基层管理人员和一般员工：
❖ 1)企业决策层。企业决策层的职责是对整个企业的 经营管理全面负责，因而其知识、能力和行为方式 对企业经营状况会产生极大的影响。
❖ ①个别面谈； ❖ ②问卷调查； ❖ ③分析个人的一贯工作表现和绩效情况； ❖ ④管理的需求； ❖ ⑤观察员工工作时的行为表现； ❖ ⑥工作的分析与岗位职责的分析； ❖ ⑦考评结果： ❖ ⑧外部咨询； ❖ ⑨组织发展协作会议； ❖ ⑩评估中心。
❖ 2．员工培训与开发的类型
❖ (1)在职培训。在职培训指不离开自己的工作岗位进行各种的培训。 ❖ 1)文化知识。这主要是针对文化水平较低的员工而言。 ❖ 2)专门技术。如某一技术的操作程序、会计人员的会计知识、管理人员
东京迪士尼培训案例
❖ 1．从扫地的员工培训起 ❖ 2．会计人员也要直接面对顾客
❖ 企业员工从普通工人到最高决策者，是千差 万别、各不相同的。企业的培训活动要充分考虑 他们的特点，做到因材施教。也就是说，要针对 员工的不同文化水平、不同职务岗位、不同要求 和其他差异区别对待。只有这样，才能最大限度 地发挥培训的功能，使员工的能力在培训活动中 得到挖掘和提高，并在生产经营中发挥作用。
产工艺和流程。
❖ 2)请企业的总工程师给新员工上课，讲解企业生产中 最基本的理论知识。
❖ 3)根据各人的不同岗位，分类学习与其岗位有关的业 务知识、工作流程、工作要求及操作要领。
❖ 三、技术人员的培训与开发 ❖ 1．技术人员的培训 ❖ 对技术人员培训的主要目的有以下几点： ❖ (4)完成企业各项技术工作。 ❖ (2)主动为企业的战略目标做出贡献。 ❖ (3)更加善于指导员工操作。 ❖ (1)开发出适应市场需求的产品。
人力资源管理第五章-培训与开发ppt课件
1、培训评估主要包括：绩效评估和责任评估
绩效评估：是以培训成果为对象进行的评估， 包括接受培训者的个人学习成果及其在培训后 对组织的贡献。
责任评估：是对负责培训的部门或培训者的 责任的评估，目的是进一步明确培训工作方向， 改进培训工作。
绩效评估的指标：柯克帕特里克四级评估方法
培训责任评估的内容
1、培训方案 2、培训设施 3、培训师资 4、培训教材
3）有潜力的人，组织期望他们掌握各种不同的 管理知识和技能，目的是让他们进入更高层次 的岗位
• 影响培训时间的因素：培训内容、培 训费用、学员素质、培训目的、场所、 师资、学员工作与休闲时间的分配等。
室内培训地点的选择注意事项
通常影响培训方法选择的因素有：
1）培训内容 2）培训对象
培训的方法：
（二）培训的原则
1、符合组织战略和经营目标要求的原则 2、目标原则 3、差异化原则 4、激励原则 5、讲求实效的原则 6、效益原则
（二）培训的意义
1、有利于实现组织的发展目标 2、有利于实现员工个人的发展目标 3、作为普通学校教育的补充和延续 4、完善组织文化
✓时代发展要求 ✓ 组织生存发展的需要 ✓员工个人成长的需要
c、工作内容和形式的变化
3）人员分析
通过分析工作人员个体现有状况与应有状 况之间的差距来确定谁需要和应该接受培训以 及培训的内容。（知识、专业、年龄、个性、 能力）
通常以下类型的员工存在个人培训需求
a、新员工 b、面临工作任务变化的员工 c、晋升的员工 d、绩效低下的员工
a、新员工的培训需求:工作任务分析
主观方面：
生理疲劳 心理疲劳 客观方面：
法律措施不健全 劳动组织制度不完善 企业经济效益不佳 工作环境不良 （有形磨损）
绩效评估：是以培训成果为对象进行的评估， 包括接受培训者的个人学习成果及其在培训后 对组织的贡献。
责任评估：是对负责培训的部门或培训者的 责任的评估，目的是进一步明确培训工作方向， 改进培训工作。
绩效评估的指标：柯克帕特里克四级评估方法
培训责任评估的内容
1、培训方案 2、培训设施 3、培训师资 4、培训教材
3）有潜力的人，组织期望他们掌握各种不同的 管理知识和技能，目的是让他们进入更高层次 的岗位
• 影响培训时间的因素：培训内容、培 训费用、学员素质、培训目的、场所、 师资、学员工作与休闲时间的分配等。
室内培训地点的选择注意事项
通常影响培训方法选择的因素有：
1）培训内容 2）培训对象
培训的方法：
（二）培训的原则
1、符合组织战略和经营目标要求的原则 2、目标原则 3、差异化原则 4、激励原则 5、讲求实效的原则 6、效益原则
（二）培训的意义
1、有利于实现组织的发展目标 2、有利于实现员工个人的发展目标 3、作为普通学校教育的补充和延续 4、完善组织文化
✓时代发展要求 ✓ 组织生存发展的需要 ✓员工个人成长的需要
c、工作内容和形式的变化
3）人员分析
通过分析工作人员个体现有状况与应有状 况之间的差距来确定谁需要和应该接受培训以 及培训的内容。（知识、专业、年龄、个性、 能力）
通常以下类型的员工存在个人培训需求
a、新员工 b、面临工作任务变化的员工 c、晋升的员工 d、绩效低下的员工
a、新员工的培训需求:工作任务分析
主观方面：
生理疲劳 心理疲劳 客观方面：
法律措施不健全 劳动组织制度不完善 企业经济效益不佳 工作环境不良 （有形磨损）
05第五章员工培训与开发
第五章员工培训与开发习题及参考答案一、名词解释1.培训与开发：培训（Training）与开发（Development）是两个既相联系又相区别的词。
一般而言，培训是企业向员工提供工作所必需的知识与技能的过程；开发是依据员工需求与组织发展要求对员工的潜能开发与职业发展进行系统设计与规划的过程。
2.新员工导向培训：又称为新员工定向培训、上岗培训或社会化培训，主要是指向新聘用员工介绍组织情况和组织文化，介绍工作任务和规章制度，使之认识必要的人，了解必要的事情，尽快按组织要求安下心来开始上岗工作的一种培训。
3.培训需求分析：是指在规划与设计每一项培训活动之前，由组织的相关人员采用各种方法与技术，对组织、工作及人员三者的相关情况进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及如何培训的一种活动。
4.培训效果评估：它就是一个依据特定的培训目标，在培训结束后搜集相关的数据的基础上，运用一定科学的理论、方法和程序，采用特定的指标体系，对培训效果进行测量和评价的过程。
5.工作轮换法：它是一种在职培训的方法，是指让受训者在预定的时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验，扩展受训者的知识和技能，使其胜任多方面的工作，同时增加工作的挑战性和乐趣。
6.角色扮演法：它就是为受训者提供一种真实的情景，要求一些培训者扮演某些特定的角色并出场表演，借助所扮演角色的演练来增强其对所扮演角色的感受，并培养和训练其解决问题的能力。
二、单项选择题1.企业对新录用的员工进行的集中培训，这种方式叫做（A）。
A新员工导向培训B在岗培训C离岗培训D业余自学2.“在培训中，先由教师总体介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式。
”是（B）。
A讲授法B研讨法C角色扮演法D案例分析法3.（A）是一种信息双向性交流的培训方式，其将知识传授和能力提高两者融合到一起，是一种非常有特色的培训方法。
A案例研究法B角色扮演法C头脑风暴法D个别指导法4.培训需求的层次分析中，（B）是评价不同层次员工的绩效以确定培训需求的“压力点”，弄清解决当前和未来问题的培训需求以及重点培训人群。
第五章培训与开发项目设计与实施
• 1．解： ． • （1）已支总培训费用＝（ ＋25）×60＋ ＝（60＋ ） ）已支总培训费用＝（ ＋ 7000＋6×10×60＋6000＋50×10×60＋ ＋ × × ＋ ＋ × × ＋ 1200＋2000＝5100＋7000＋3600＋6000＋ ＋ ＝ ＋ ＋ ＋ ＋ 30000＋1200＋2000＝54900（元） ＋ ＋ ＝ （ • 总的培训成本＝ 总的培训成本＝54900×10%＋54900 × ＋ ＝60390（元） （ • 每个受训者的成本＝ 每个受训者的成本＝60390÷60＝ ÷ ＝ 1006.5（元） （ • （2）投资回报率＝ ）投资回报率＝ (1500000÷60390)×100%＝2484% ÷ × ＝
企业员工培训规划与课程设计
培训 与 开发
企业培训效果的评估
员工培训规划的制定
培 训 规 划 与 课 程 设 计
教学计划的制定
培训课程的设计
企业培训资源的开发
企业管理人员的培训设计
第一节 企业员工培训规划与课程设计 第一单元 员工培训规划的制定 一、员工培训规划的概念 它是在培训需求分析 培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的 培训需求分析 全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况，对计划期 内的培训目标、对象和内容、培训的规模和时间、培训评 估的标准、负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训 费用的预算等一系列工作所作出的统一安排。 二、制定培训规划的要求 • 1、系统性 • 2、标准化 • 3、有效性 • 有效性就是要求员工培训规划的制定必须体现出可靠性 可靠性、 可靠性 针对性、相关性和高效性等四个方面的基本特点。 针对性、相关性和高效性 • 4、普遍性
1、检查课程目标并修改、课程内容 、检查课程目标并修改、 2、修改活动 、 3、核查资料 、 4、调整培训风格 、
第五章 员工培训与开发
七、员工培训的分类
• • • • • • • • 1.根据培训与工作的关系 岗前培训 在岗培训（在职培训） 脱产培训 2.按培训内容分 知识性培训 技能性培训 态度性培训
Human Resource Management
• • • • • • • •
3.按培训时间分 全脱产培训 半脱产培训 业余培训 4.按照培训对象工作性质的不同分类 管理人员培训 专业技术人员培训 基层员工培训
结果目标：通过培训组织获得什么最终结果
例
知识目标：什么是人力资源管理 行为目标：设计、制定各种人力资源管理制度和方案 结果目标：员工满意度提高、流动率降低、效益提高
Human Resource Management
四、培训的作用
• 对企业的作用
• 对个人的作用
Human Resource Management
Human Resource Management
（一）培训与开发需求分析
• 3、人员分析
人员分析就是分析员工的现状，主要目的是确定谁 需要接受培训，接受什么培训。
• 分析内容：
–对员工个人绩效进行评价，分析工作绩效不令人满意 的原因是否缘于员工知识、技术、能力的欠缺。 –由于员工的职位变动，要分析员工是否具备新职位所 要求的素质，确定培训需求。 –分析预测员工是否能应对未来新技术的挑战，以确定 培训开发需求。 –分析员工受训准备情况。 Human Resource Management
• 1.小组培训前和培训后的比较。 • 2.参训者的预先测验。 • 3.培训后测试。 • 4.时间序列分析。
Human Resource Management
作业
以每组工作分析的结果设计一份员工培训 方案（既可以是在职员工培训也可以是在 职培训）
人力资源管理-第五章-员工培训与开发
第五章员工培训与开发主题：●全方位地开发人力资源，已成为当今最热门的课题之一，对企业员工的教育培训则是开发人力资源过程中的重要环节。
●企业员工培训：入世后的改革与创新内容：1、培训概述2、制定培训计划3、实施培训方案４、控制培训项目5、培训方法6、入世后员工培训的改革与创新阅读：●主要参考书：陈锷等主编《人力资源经理ＭＢＡ强化教程》第十八、十九章、及参考书目序号10、13●《培训管理》，高文举著，广东经济出版社，2002.5●企业员工培训：入世后的改革与创新（邓国华、黄国华）（《华东经济管理》，2001年第六期）案例：●海辰集团的培训观（参考书10）●天山公司的培训（参考书10）●广州ＸＸ公司的企业员工培训介绍思考题：1、结合案例1，民营企业应如何做好员工培训工作？2、结合案例2，请替天山公司拟定一亇培训方案。
第一节培训概述一、培训的作用一）补尝作用二）增强企业竞争力三）提高生产力二、培训的目的一）增强职业道德二）提高专业水平三）提高工作能力三、培训的原则一）激励原则二）个体差异原则三）实践原则四）效果反馈和结果强化原则五）明确培训目标原则六）有利个人发展原则七）效果延续性原则四、走出培训的误区一）企业精挑细选的员工是否还需培训二）培训支出是提高成本还是投资行为三）培训是员工的义务还是权利四）培训目的是面向不足还是开发潜力五、培训的发展趋势一）许多企业的高层对员工培训越来越重视，越来越多的企业制定了科学的培训制度二）员工培训不仅仅限于知识、技能的培训，更加重视整体素质的提高三）培训对象已从以生产力工人为发展为全员培训，由企业员工培训扩展到相关人员培训四）培训的方式更加多样化科学化第二节制定培训计划一、培训需求一）组织分析二）工作分析三）个人分析二、确定培训需求方法一）座谈法二）问卷法三）观察法四）工作职位分解法（TWI）五）任务分解法六）错误分析法三、制定培训计划（一）设定培训的目标（二）设计培训课程（三）选择培训方法（四）选择培训师和被培训人员（五）安排培训的有关活动四、成功的培训计划的特点（一）制定培训计划要有特色（二）把所有员工都当作可能的终生员工进行培训（三）进行定期的培训（四）要舍得花费大量时间资金（五）重视在职培训（六）在危机时期尤其要加强培训（七）培训要用来传授本企业的理想和价值观念第三节实施培训方案一、培训师的选择（一）培训师的类型1．卓越型培训师2．专业型培训师3．技巧型培训师4．肤浅型培训师5．讲师型培训师6．弱型培训师（二）了解培训师的途径1．“试了再买”。
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4.培训评估的方法： 4.培训评估的方法： 培训评估的方法 ① 反应层：问卷调查、面谈、座谈会等 反应层：问卷调查、面谈、 学习层：考试、演讲、讨论、角色扮演、 ② 学习层：考试、演讲、讨论、角色扮演、演示等 行为层：评价、 ③ 行为层：评价、对比测试 结果层：评价、 ④ 结果层：评价、对比测试
第三节 培训开发的主要方法
第二节 培训开发的程序
HRM
一．培训前的准备
1.培训的需求分析 1.培训的需求分析
压力点
第二节 培训开发的程序
HRM
培训需求的可能性 压力点 法规、制度 基本技能欠缺 工作业绩差 新技术的应用 客户要求 新产品 高绩效标准 新的工作
组织 分析 任务 分析 人员 分析
培训需求的现实性
需求分析结果 谁接受培训 培训内容 培训类型 培训次数 购买或自行开发 是否借助培训
第二节 培训开发的程序
HRM
四．培训的评估和反馈
2.培训评估的层次： 2.培训评估的层次： 培训评估的层次
受训人员或者企业绩效 的改善
结果层 行为层 学习层 反应层
四层次评估模型（柯克帕特里克） 四层次评估模型（柯克帕特里克）
受训人员在接受培训以 后工作行为的变化 受训人员对培训内容的 掌握程度 受训人员对培训的印象， 对培训是否满意
汤姆.W.戈德-成人学习的16条原 汤姆.W.戈德-成人学习的16条原 .W.戈德 16 理
HRM
01.成人喜欢在“ 01.成人喜欢在“干”中“学” 02 培训最好能运用实例 03 成人是通过与原有知识的联系和比较来学习 04 成人更倾向于在非正式的环境氛围中学习 05 培训应该增添多样性 06 培训应该能够消除学习者的恐惧心理 培训师应该是学习的促进、 07 培训师应该是学习的促进、推动者 08 明确学习目标 反复实践、 09 反复实践、熟能生巧 10 培训应该是一种引导启发式的学习 11 良好的初始印象能够吸引学生的注意力 12 给与信息反馈 循序渐进、 12 循序渐进、交叉训练 13 培训活动紧扣目标 15 培训师要有激情 重复学习， 16 重复学习，加深记忆
• 企业期望员工做 什么事情（知识、 技能、态度）
标准要素
• 企业期望员工以 什么样的标准来 做这件事情
条件要素
• 在什么条件下要 达到这样的标准
培训目标的三个构成要素
第二节 培训开发的程序
HRM
二．培训的设计与实施
2. WHAT&WHOM-培训的内容与对象 WHAT&WHOM培训的内容是指应当进行什么样的培训 培训的对象是指哪些员工需要接受培训
第二节 培训开发的程序
HRM
一．培训前的准备
1.培训的需求分析 1.培训的需求分析 ② 任务分析 个人层面
a. 职位的主要任务是什么
b. 任务完成后应该达到什么标准 c. 成功完成任务所必须的知识、技能和态度 成功完成任务所必须的知识、 主要目的： 主要目的：用于确定新员工的培训需求
第二节 培训开发的程序
第二节 培训开发的程序
HRM
三．培训迁移
培训迁移是指受训员工将培训所学知识、技能 是指受训员工将培训所学知识、
有效地、持续地运用于工作之中。 有效地、持续地运用于工作之中。
第二节 培训开发的程序
HRM
三．培训迁移
1.培训迁移的类型： 1.培训迁移的类型： 培训迁移的类型 近迁移： ① 近迁移：将学习运用于相似的情境 ② 远迁移：通过培训掌握原理以便能够解决新情境中 远迁移： 的问题
HRM
二．培训开发的作用
1. 培训开发有助于改善企业的绩效 2. 培训开发有助于增进企业的竞争优势 3. 培训开发有助于提高员工对企业的认同感和归属感 4. 培训开发有助于培育企业文化
第一节 员工培训开发概述
HRM
三．培训开发的原则
1. 服务企业战略和规划的原则 2. 目标原则 3. 差异化原则 4. 激励原则 5. 讲究实效的原则 6. 效益原则
第一节 员工培训开发概述
HRM
一．培训开发的含义
概念解析： 概念解析： 1. 培训开发的主体是企业 2. 培训开发的对象是企业的全体员工，而不只是某部分 是企业的全体员工， 员工 3. 培训开发的内容应当与员工的工作有关 4. 培训开发的目的是要改善员工的工作业绩并提升企业 的整体绩效
第一节 员工培训开发概述
第二节 培训开发的程序
HRM
四．培训的评估和反馈
3.培训评估的对象： 3.培训评估的对象： 培训评估的对象 受训人员
① 培训的效果：培训是否实现了预订的目标 培训的效果： 培训的效率： ② 培训的效率：培训是否以最有效的方式实现了预期 的目标 培训本身
第二节 培训开发的程序
HRM
四．培训的评估和反馈
HRM
二．培训的设计与实施
1.WHY-培训的目标 1.WHY培训的目标是指培训活动所到达到的目的， 培训的目标是指培训活动所到达到的目的， 从受训者角度进行理解就是指在培训活动结束后应该 掌握什么内容。 掌握什么内容。 内容要素
• 企业期望员工做 什么事情（知识、 技能、态度）
标准要素
• 企业期望员工以 什么样的标准来 做这件事情
第二节 培训开发的程序
HRM
二．培训的设计与实施
6. HOW-培训的方式方法以及培训的费用 HOW企业应当根据自己的具体情况来选择合适的 方法，常见的影响因素：培训的内容、 方法，常见的影响因素：培训的内容、成人学习的特 点。 培训的（直接）费用一般包括： 培训的（直接）费用一般包括：培训场地的 租赁、培训的设备使用费、培训的教材费、 租赁、培训的设备使用费、培训的教材费、培训者的 授课费等等。 授课费等等。
第二节 培训开发的程序
HRM
一．培训前的准备
1.培训的需求分析 1.培训的需求分析
员工个人绩效的影响因素
第二节 培训开发的程序
HRM
一．培训前的准备
1.培训的需求分析 1.培训的需求分析
培训需求分析的方法
观察法
问卷调查法
资料查阅法
访问法
第二节 培训开发的程序
HRM
一．培训前的准备
2.确保受训人员做好培训准备 2.确保受训人员做好培训准备 ① 要使受训人员明白为什么要参加培训以及培训所能 够带来的收益 ② 要使受训人员相信自己能够学会培训的内容 ③ 要使受训人员具备进行学习的一些基本能力
第一节 员工培训开发概述
HRM
四．培训开发的分类
4. 按照培训内容的不同 知识性培训： 知识性培训：业务知识 技能性培训：工作技术、工作能力 技能性培训：工作技术、 态度性培训： 态度性培训：工作态度
第二节 培训开发的程序
HRM
培训开发的程序示意图
第二节 培训开发的程序
HRM
一．培训前的准备
主要工作： 主要工作： 1. 2. 培训的需求பைடு நூலகம்析 确保受训人员做好培训准备
第二节 培训开发的程序
HRM
二．培训的设计与实施
5. WHERE-培训的地点及培训的设施 WHERE培训时间是指培训要在什么地方进行， 培训时间是指培训要在什么地方进行，影响 因素包括：培训方式、培训人数、 因素包括：培训方式、培训人数、培训成本等 培训的设施是培训顺利实施的重要保证， 培训的设施是培训顺利实施的重要保证，常 用设施包括：电脑、音箱、投影仪、话筒、激光笔、 用设施包括：电脑、音箱、投影仪、话筒、激光笔、 白板、文具等。 白板、文具等。
授课教师： 授课教师：濮珍贞 单 位：经济管理教研室
HRM
第五章
员工培训开发 与职业发展
本章内容
HRM
第一节 第二节 第三节
员工培训开发概述 培训开发的程序 培训开发的主要方法
第一节 员工培训开发概述
HRM
一．培训开发的含义 二．培训开发的作用 三．培训开发的原则 四．培训开发的分类
第一节 员工培训开发概述
HRM
一．培训前的准备
1.培训的需求分析 1.培训的需求分析 ③ 人员分析 个人层面
对员工个人的绩效做出评价， a. 对员工个人的绩效做出评价，找出存在的问题并分析 问题产生的原因， 问题产生的原因，以确定解决当前问题的培训需求 根据员工的职位变动计划， b. 根据员工的职位变动计划，将员工现有状况与未来职 位的要求进行比较， 位的要求进行比较，以确定解决将来问题的培训需求
培训需求分析模型（ &Thayer，1961） 培训需求分析模型（McGehee &Thayer，1961）
第二节 培训开发的程序
HRM
一．培训前的准备
1.培训的需求分析 1.培训的需求分析 ① 组织分析 企业层面
对企业未来的发展方向进行分析， a. 对企业未来的发展方向进行分析，以确定企业今后 的培训重点和培训方向 对企业的整体绩效进行评价， b. 对企业的整体绩效进行评价，找出存在的问题并分 析问题产生的原因， 析问题产生的原因，以确定企业目前的培训重点
第二节 培训开发的程序
HRM
二．培训的设计与实施
4. WHEN-培训的时间 WHEN培训时间是指培训在什么时候进行。 培训时间是指培训在什么时候进行。 通常要考虑两个因素： 通常要考虑两个因素： 培训需求—— ——及时满足培训的需求 ① 培训需求——及时满足培训的需求 受训人员——有助受训人员安心接受培训， ——有助受训人员安心接受培训 ② 受训人员——有助受训人员安心接受培训，保证 培训效果
第二节 培训开发的程序
HRM
三．培训迁移
2.有效培训迁移的基本条件： 2.有效培训迁移的基本条件： 有效培训迁移的基本条件 ① 良好的氛围 ② 上级的支持 ③ 同事的支持
第二节 培训开发的程序
HRM
四．培训的评估和反馈
1.培训评估与反馈的作用： 1.培训评估与反馈的作用： 培训评估与反馈的作用 ① 监控此次培训是否达到了预期的目的 ② 有助于对以后的培训进行改进和优化
第三节 培训开发的主要方法
第二节 培训开发的程序
HRM
一．培训前的准备
1.培训的需求分析 1.培训的需求分析
压力点
第二节 培训开发的程序
HRM
培训需求的可能性 压力点 法规、制度 基本技能欠缺 工作业绩差 新技术的应用 客户要求 新产品 高绩效标准 新的工作
组织 分析 任务 分析 人员 分析
培训需求的现实性
需求分析结果 谁接受培训 培训内容 培训类型 培训次数 购买或自行开发 是否借助培训
第二节 培训开发的程序
HRM
四．培训的评估和反馈
2.培训评估的层次： 2.培训评估的层次： 培训评估的层次
受训人员或者企业绩效 的改善
结果层 行为层 学习层 反应层
四层次评估模型（柯克帕特里克） 四层次评估模型（柯克帕特里克）
受训人员在接受培训以 后工作行为的变化 受训人员对培训内容的 掌握程度 受训人员对培训的印象， 对培训是否满意
汤姆.W.戈德-成人学习的16条原 汤姆.W.戈德-成人学习的16条原 .W.戈德 16 理
HRM
01.成人喜欢在“ 01.成人喜欢在“干”中“学” 02 培训最好能运用实例 03 成人是通过与原有知识的联系和比较来学习 04 成人更倾向于在非正式的环境氛围中学习 05 培训应该增添多样性 06 培训应该能够消除学习者的恐惧心理 培训师应该是学习的促进、 07 培训师应该是学习的促进、推动者 08 明确学习目标 反复实践、 09 反复实践、熟能生巧 10 培训应该是一种引导启发式的学习 11 良好的初始印象能够吸引学生的注意力 12 给与信息反馈 循序渐进、 12 循序渐进、交叉训练 13 培训活动紧扣目标 15 培训师要有激情 重复学习， 16 重复学习，加深记忆
• 企业期望员工做 什么事情（知识、 技能、态度）
标准要素
• 企业期望员工以 什么样的标准来 做这件事情
条件要素
• 在什么条件下要 达到这样的标准
培训目标的三个构成要素
第二节 培训开发的程序
HRM
二．培训的设计与实施
2. WHAT&WHOM-培训的内容与对象 WHAT&WHOM培训的内容是指应当进行什么样的培训 培训的对象是指哪些员工需要接受培训
第二节 培训开发的程序
HRM
一．培训前的准备
1.培训的需求分析 1.培训的需求分析 ② 任务分析 个人层面
a. 职位的主要任务是什么
b. 任务完成后应该达到什么标准 c. 成功完成任务所必须的知识、技能和态度 成功完成任务所必须的知识、 主要目的： 主要目的：用于确定新员工的培训需求
第二节 培训开发的程序
第二节 培训开发的程序
HRM
三．培训迁移
培训迁移是指受训员工将培训所学知识、技能 是指受训员工将培训所学知识、
有效地、持续地运用于工作之中。 有效地、持续地运用于工作之中。
第二节 培训开发的程序
HRM
三．培训迁移
1.培训迁移的类型： 1.培训迁移的类型： 培训迁移的类型 近迁移： ① 近迁移：将学习运用于相似的情境 ② 远迁移：通过培训掌握原理以便能够解决新情境中 远迁移： 的问题
HRM
二．培训开发的作用
1. 培训开发有助于改善企业的绩效 2. 培训开发有助于增进企业的竞争优势 3. 培训开发有助于提高员工对企业的认同感和归属感 4. 培训开发有助于培育企业文化
第一节 员工培训开发概述
HRM
三．培训开发的原则
1. 服务企业战略和规划的原则 2. 目标原则 3. 差异化原则 4. 激励原则 5. 讲究实效的原则 6. 效益原则
第一节 员工培训开发概述
HRM
一．培训开发的含义
概念解析： 概念解析： 1. 培训开发的主体是企业 2. 培训开发的对象是企业的全体员工，而不只是某部分 是企业的全体员工， 员工 3. 培训开发的内容应当与员工的工作有关 4. 培训开发的目的是要改善员工的工作业绩并提升企业 的整体绩效
第一节 员工培训开发概述
第二节 培训开发的程序
HRM
四．培训的评估和反馈
3.培训评估的对象： 3.培训评估的对象： 培训评估的对象 受训人员
① 培训的效果：培训是否实现了预订的目标 培训的效果： 培训的效率： ② 培训的效率：培训是否以最有效的方式实现了预期 的目标 培训本身
第二节 培训开发的程序
HRM
四．培训的评估和反馈
HRM
二．培训的设计与实施
1.WHY-培训的目标 1.WHY培训的目标是指培训活动所到达到的目的， 培训的目标是指培训活动所到达到的目的， 从受训者角度进行理解就是指在培训活动结束后应该 掌握什么内容。 掌握什么内容。 内容要素
• 企业期望员工做 什么事情（知识、 技能、态度）
标准要素
• 企业期望员工以 什么样的标准来 做这件事情
第二节 培训开发的程序
HRM
二．培训的设计与实施
6. HOW-培训的方式方法以及培训的费用 HOW企业应当根据自己的具体情况来选择合适的 方法，常见的影响因素：培训的内容、 方法，常见的影响因素：培训的内容、成人学习的特 点。 培训的（直接）费用一般包括： 培训的（直接）费用一般包括：培训场地的 租赁、培训的设备使用费、培训的教材费、 租赁、培训的设备使用费、培训的教材费、培训者的 授课费等等。 授课费等等。
第二节 培训开发的程序
HRM
一．培训前的准备
1.培训的需求分析 1.培训的需求分析
员工个人绩效的影响因素
第二节 培训开发的程序
HRM
一．培训前的准备
1.培训的需求分析 1.培训的需求分析
培训需求分析的方法
观察法
问卷调查法
资料查阅法
访问法
第二节 培训开发的程序
HRM
一．培训前的准备
2.确保受训人员做好培训准备 2.确保受训人员做好培训准备 ① 要使受训人员明白为什么要参加培训以及培训所能 够带来的收益 ② 要使受训人员相信自己能够学会培训的内容 ③ 要使受训人员具备进行学习的一些基本能力
第一节 员工培训开发概述
HRM
四．培训开发的分类
4. 按照培训内容的不同 知识性培训： 知识性培训：业务知识 技能性培训：工作技术、工作能力 技能性培训：工作技术、 态度性培训： 态度性培训：工作态度
第二节 培训开发的程序
HRM
培训开发的程序示意图
第二节 培训开发的程序
HRM
一．培训前的准备
主要工作： 主要工作： 1. 2. 培训的需求பைடு நூலகம்析 确保受训人员做好培训准备
第二节 培训开发的程序
HRM
二．培训的设计与实施
5. WHERE-培训的地点及培训的设施 WHERE培训时间是指培训要在什么地方进行， 培训时间是指培训要在什么地方进行，影响 因素包括：培训方式、培训人数、 因素包括：培训方式、培训人数、培训成本等 培训的设施是培训顺利实施的重要保证， 培训的设施是培训顺利实施的重要保证，常 用设施包括：电脑、音箱、投影仪、话筒、激光笔、 用设施包括：电脑、音箱、投影仪、话筒、激光笔、 白板、文具等。 白板、文具等。
授课教师： 授课教师：濮珍贞 单 位：经济管理教研室
HRM
第五章
员工培训开发 与职业发展
本章内容
HRM
第一节 第二节 第三节
员工培训开发概述 培训开发的程序 培训开发的主要方法
第一节 员工培训开发概述
HRM
一．培训开发的含义 二．培训开发的作用 三．培训开发的原则 四．培训开发的分类
第一节 员工培训开发概述
HRM
一．培训前的准备
1.培训的需求分析 1.培训的需求分析 ③ 人员分析 个人层面
对员工个人的绩效做出评价， a. 对员工个人的绩效做出评价，找出存在的问题并分析 问题产生的原因， 问题产生的原因，以确定解决当前问题的培训需求 根据员工的职位变动计划， b. 根据员工的职位变动计划，将员工现有状况与未来职 位的要求进行比较， 位的要求进行比较，以确定解决将来问题的培训需求
培训需求分析模型（ &Thayer，1961） 培训需求分析模型（McGehee &Thayer，1961）
第二节 培训开发的程序
HRM
一．培训前的准备
1.培训的需求分析 1.培训的需求分析 ① 组织分析 企业层面
对企业未来的发展方向进行分析， a. 对企业未来的发展方向进行分析，以确定企业今后 的培训重点和培训方向 对企业的整体绩效进行评价， b. 对企业的整体绩效进行评价，找出存在的问题并分 析问题产生的原因， 析问题产生的原因，以确定企业目前的培训重点
第二节 培训开发的程序
HRM
二．培训的设计与实施
4. WHEN-培训的时间 WHEN培训时间是指培训在什么时候进行。 培训时间是指培训在什么时候进行。 通常要考虑两个因素： 通常要考虑两个因素： 培训需求—— ——及时满足培训的需求 ① 培训需求——及时满足培训的需求 受训人员——有助受训人员安心接受培训， ——有助受训人员安心接受培训 ② 受训人员——有助受训人员安心接受培训，保证 培训效果
第二节 培训开发的程序
HRM
三．培训迁移
2.有效培训迁移的基本条件： 2.有效培训迁移的基本条件： 有效培训迁移的基本条件 ① 良好的氛围 ② 上级的支持 ③ 同事的支持
第二节 培训开发的程序
HRM
四．培训的评估和反馈
1.培训评估与反馈的作用： 1.培训评估与反馈的作用： 培训评估与反馈的作用 ① 监控此次培训是否达到了预期的目的 ② 有助于对以后的培训进行改进和优化