2011年1级人力师招聘与配置

合集下载

一级第二章招聘与配置教案(企业人力资源管理师一级(高级管理师)第三版教材课件讲义 PPT HR)

2
02
分类
01
基本概念
第一节岗位胜任特征模型的
构建与应用
03
作用
04
基本程序
05
主要方法
3
第一节. 岗位胜任特征模型的构建与应用
【知识】一. 岗位胜任特征的基本概念 P114
1
卓越要求
2
潜在深层次
3
可衡量可比较
4
单一或一组特征指标
定义
确保完成任务或达到目标，并能区分优劣的潜在深层次的各种特质。
岗位胜任特征模型构建应用
冰山模型
胜任特征分类
胜任模型内涵胜任模型分类构建模型程序构建模型方法
定义绩效标准 — 选取效标样本 — 获取样本数据 — 建立特征模型 — 验证特征模型。
定性：马家平头，他相因聚回。
14
第一节. 课堂练习题单选
◆ 按照（）的不同，胜任特征可以分为个人胜任特征、组织胜任特征和国家胜任特征。
18
第一单元. 沙盘推演测评法P133-138
【知识】二. 沙盘推演测评法的内容 P135
道具准备
1
人员分组
2
策略ห้องสมุดไป่ตู้决定
3
流程运营
4
经营结算
5
方案改进
6
1．沙盘上，借助图形和筹码来清晰直观地显示企业的现金流量、产品库存、生产设备、银行借贷等信息。 2．每6人一组，分别扮演企业总裁、财务总监、财务助理、运营总监、营销总监、采购总监等重要角色。 3．面对来自其他企业(小组)的激烈竞争，根据对市场需求的预测和竞争对手动向，决定企业的产品、市场、销售、融资及生产方面的长、中、短期策略。 4．按照规定流程运营。 5．编制年度会计报表，结算经营成果。 6．讨论并制订改进与发展方案，继续下一年的经营运作。

一级人力资源管理师教材上课培训内容第二章招聘与配置

可以引导工作分析的价值导向，实现从任务型到结果型的转化，即从强调过程转化为强调结果；可以弥补传统工作分析仅限于与岗位短期匹配的缺陷；使得工作分析更为具体，更有目标性。
知识要求P119
三、研究岗位胜任特征的意义和作用（ B）

（二）人员招聘

改变了传统的招聘选拔模式，扭转了过于注重人员知识和技能等外显特征的情况，使得人才的核心特质和动机逐步成为招聘选拔的重点；解决了测评小组或面试官择人导向不一，甚至与企业文化相冲突的问题，同时保证了甄选出的人才符合组织和岗位要求，并能有效进行高绩效水平的工作；人员招聘机制建立在企业发展愿景、企业价值观和工作分析评价的基础之上，注重人员、岗位和组织三者之间的动态匹配。改变了以往知识、技能培训一统天下的格局，使得员工潜能、品质和个性特征的培养也跻身于培训行列；

自身特质

自身特有的典型行为方式
动机

决定外显行为、自然稳定思想
知识要求P115
图2-1 胜任特征的冰山模型
一、岗位胜任特征的基本概念（中）

按一定逻辑组合起来的多个胜任特征（胜任资质、胜任素质）称为胜任特征模型。内涵
1. 2. 3. 4.

（一）胜任特征的概念及内涵

“胜任”表示的是对某项工作的卓越要求，而不是基本要求。胜任特征是潜在的、深层次的特征，即“水面下的冰山”。胜任特征必须是可以衡量和比较的。胜任特征所指的可以是单个特征指标，也可以是一组特征指标。 “基础性胜任特征”指个人胜任岗位所需具备的基本能力或素质。 “鉴别性胜任特征”指个人取得优异绩效所需具备的卓越能力或素质。胜任特征（狭义）是指确保劳动者能顺利完成任务或达到目标，并能区分绩优者和绩劣者的潜在的、深层次的各种特质。

人力资源管理师考试-第二章-人员招聘与配置真题(客观题)及答案

•精选ppt
2007-2011年本章相关考题
三、 2008年5月（二）多选题 5、员工配置的基本方法包括（ABE ）。（A）以人为标准进行的配置（B）以岗位为标准进行配置（C）以性别为标准进行配置（D）以单项选择为标准进行配置（E）以双向选择为标准进行配置
•精选ppt
2007-2011年本章相关考题
•精选ppt
2007-2011年本章相关考题
三、 2008年5月（一）单选题 9.用人单位可聘用的外国人，聘用期限不
得超过( B )。 (A)3年 (B)5年 C)10 (D)1 5年
•精选ppt
2007-2011年本章相关考题
三、 2008年5月（二）多选题
1.员工档案可以帮助了解到员工的信息有（ ABCDE ）。（A）教育（B）培训 C）经验（D）技能（E）绩效
求职者择业。 • (A)职业技术学校 (B)劳动部 • (C)就业中介机构 (D)再就业服务中心 • 4、在面试过程中，考官不应该(C)。 • (A)创造融洽的气氛 • (B)让应聘者了解单位的现实状况 • (c)决定应聘者是否被录用 • (D)了解应聘者的知识技能和非智力素质
•精选ppt
2007-2011年本章相关考题
达出对信息的关心和理解。 • ( A )确认式提问 ( B )封闭式提问 • ( C )重复式提问 ( D )假设式提问法
•精选ppt
2007-2011年本章相关考题
三、 2008年11月
（一）单选题
• 5、领导者失败的原因往往在于（ D ）。
( A )智力不足 ( B )能力不足
( C )经验不足 ( D )人格特质不适合
( D )。 (A)校园招聘 (B)网络招聘 (C)内部招聘 (D)外部招聘 2、在费用和时间允许的情况下，对应聘者同时进行筛选，效率较高的员工招募方式是( B )。 (A)面试 (B)笔试 (C)调查 (D)档案

招聘与配置详解

4.内部为主原则
一般来说，企业在使用人才，特别是高级人才时，总觉得人才不够，抱怨本单位人才不足。其实，每个单位都有自己的人才，问题是“千里马常有”，而 “伯乐不常有”。因此，关键是要在企业内部建立起人才资源的开发机制，使用人才的激励机制。这两个机制都很重要，如果只有人才开发机制，而没有激励机制，那么本企业的人才就有可能外流。从内部培养人才，给有能力的人提供机会与挑战，造成紧张与激励气氛，是促成公司发展的动力。但是，这也并非排斥引入必要的外部人才。当确实需要从外部招聘人才时，我们就不能“画地为牢”，死死的扣住企业内部。
5.在人力资源配置过程中，要打破工人、干部的身份界限，真正做到能者上，庸者下。同时也应打破大中专毕业生必须分配到管理岗位上去工作的观念，可以把他们分配到一些技术含量较高的工人岗位上去工作。让他们在实践中发挥自己的聪明才智，用他们掌握的理论知识去弥补实践中的缺陷，以促进相关岗位的技术进步。
6．在配备各个岗位的生产(工作)人员时，应采取老、中、青三结合的方式，充分发挥传、帮、带的作用。让每个岗位的年龄结构、知识结构、体能结构都符合优化配置原则，使经验丰富、技术水平高的老职工与精力充沛、体格健壮的年轻职工之间形成一种互补效应，以确保能高效率地完成企业的各项既定目标。
一是起点公正。就是在人员的聘用上要公道和平等，对所有的应聘者应该一视同仁，必须确保具有相同的资格条件的人具有均等的参与竞争的机会，保证任人唯贤，而不任人唯亲。
二是过程公正。它包括竞争规则的公正和实施规则的公正，而实施过程的公正与否是实行招聘制，它是过程公平的重要保下，没有确保公正目标实现的途径和手段，其公正性值得怀疑。
3．对地面和机关岗位的人员配置，要杜绝因人设岗现象的发生。对可兼职作业的岗位要予以合并，以确保人力资源的舍理利用。

人力资源师(一级)招聘及配置模块题目

招聘与配置模块理论知识：一、单项选择题1.“金无足赤，人无完人”体现在人员甄选的原则上是( A )A.用人所长原则B.民主集中原则C.因事择人原则D.德才兼备原则2.在生产过程中保持各工序生产能力的合适比例关系，这是生产过程的( C )要求。

A.连续性B.平行性C.协调性D.交叉性3、相对于内部招聘而言，外部招聘有利于(C)。

(A)培养员工的忠诚度(B)促进团结，消除矛盾(C)招聘到高质量人才(D)激励员工，鼓舞士气4、某企业计划用任务总工时为5050，人力资源培训企业的定额工时为50，计划期劳动生产率变动系数为.运用劳动定额法预测企业的人力资源需求量应为(B)。

(A)50人(B)100人(C)150人(D)200人5、一般来说，单位在招聘办公室职员时大多采用(C)的方法。

(A)员工推荐(B)主动求职(C)内部招聘(D)报纸招聘6、人员招聘的直接目的是为了(B)。

(A)招聘到精英人员(B)获得组织所需要的人(C)增加单位人力资源储备(D)提高单位影响力7、招聘原则中(A)是保证企业招聘到高素质人才和实现招聘活动高效率的基础。

(A)公开公平竞争(B)双向选择(C)遵循国家法律法规(D)效率优先原则8、关于外聘教师与内部培养教师的优劣比较，人力资源培训表述正确的是(D)。

(A)外聘教师能保证交流的顺畅(B)企业内部开发教师资源成本较高(C)使用内部培养教师可能会加大培训风险(D)内部培训教师可能影响培训对象的参与积极性9、若进行组织人员配置状况分析后显示出工作负荷过重时，应采取的对策是(B)。

(A)减轻其工作负担或增加该岗位的休息日(B)减轻其工作负担或新设一个岗位来分担岗位工作(C)减轻其工作负担或纵向细分该岗位工作(D)减轻其工作负担或横向细分该岗位工作10、各项企业人员需求分析的方法中,不属于量化分析方法的是( A ).(A)德尔菲预测技术(B)回归分析方法(C)劳动定额法(D)转换比率法11、某企业计划用任务总工时为5050,企业的定额工时为50,计划期劳动生产率变动系数为.运用劳动定额法预测企业的人力资源需求量应为( B ).(A)50人(B)100人(C)150人(D)200人12、相对于内部招聘而言,外部招聘有利于(C ).(A)培养员工的忠诚度(B)促进团结,消除矛盾(C)招聘到高质量人才(D)激励员工,鼓舞士气13、一般来说,单位在招聘办公室职员时大多采用(C )的方法.(A)员工推荐(B)主动求职(C)内部招聘(D)报纸招聘14、()不是外部招聘的优点。

2011年人力资源需求表

及其相关综合素质：热爱学生，具有教师职业道德；掌握基本的教育教学规律和本专业的专业技术知识；有工作经验正式录用后月薪1600元，超课 1
专业能够承担本专业的理论与实践课程;有较强的课堂管理能力以及一定的教学研究能力；了解本专业
时16元/课时
的发展情况，有较强的实践动手能力；有较强的沟通能力和语言表达能力
计件工资：月薪1500--4002元
3
力；具有较强的工作责任心；身体健康，安全意识强。
专家或技术能手待遇面议
计算机网络管理及其相关专
业
学历：本科以上职业资格/职称：具有教师资格，高级工以上职业资格综合素质：热爱学生，具有教师职业道德；掌握基本的教育教学规律和本专业的专业技术知识；有工作经验能够承担本专业的理论与实践课程;有较强的课堂管理能力以及一定的教学研究能力；了解本专业的发展情况，有较强的实践动手能力；有较强的沟通能力和语言表达能力
一年以上相关工作经历
超课时16元/课时；正式录用后月薪1600元，超课时16元/课时
4
的发展情况，有较强的实践动手能力；有较强的沟通能力和语言表达能力
专家或技术能手待遇面议
一体化教师
学历：本科以上
试用期：6个月，月薪1200元,
动漫ห้องสมุดไป่ตู้
职业资格/职称：具有教师资格，高级工以上职业资格综合素质：热爱学生，具有教师职业道德；掌握基本的教育教学规律和本专业的专业技术知识；能够承担本专业的理论与实践课程;有较强的课堂管理能力以及一定的教学研究能力；了解本专业
机构岗位专业
2011年人力资源需求表
岗位要求
工作经历要求
待遇
需求人数
学历：本科以上

企业人力资源管理师(一级)新版高级教材浓缩目录电子版

企业人力资源管理师（一级）目录第一章人力资源规划第一节企业人力资源战略规划第一单元战略性人力资源管理第二单元人力资源战略规划的设计和实施第二节企业集团组织规划与设计第三节企业集团人力资本战略管理第二章招聘与配置第一节岗位胜任特征模型的构建及应用第二节人事测评技术的应用第一单元沙盘推演测评法第二单元公文框测试法第三单元职业心理测试第三节企业招聘规划与人才选拔第四节人力资源流动管理第一单元员工晋升管理第二单元员工调动与降职管理第三单元员工流动率的计算与分析第三章培训与开发第一节企业员工开发体系的构建第一单元员工培训开发系统的总体设计第二单元培训开发规划的制定第三单元企业培训文化的营造第二节创新能力思维第一单元思维创新第二单元方法创新第三节企业员工培训开发成果的转化第四节职业生涯管理第一单元组织的职业生涯管理第二单元分阶段的职业生涯管理第三单元职业生涯的系统管理第四章绩效管理第一节企业绩效管理系统设计与运行第一单元绩效管理系统设计的基本内容第二单元绩效考评指标体系设计第三单元绩效管理运作体系设计第四单元绩效考评结果应用体系设计第五单元绩效管理系统的诊断与维护第二节平衡计分卡的设计与应用第五章薪酬管理第一节企业薪酬的战略性管理第一单元整体薪酬战略的制定与实施第二单元薪酬外部竞争力：薪酬水平的控制第三单元薪酬内部公平性：薪酬制度的完善与创新第二节各种薪酬激励模式的选择与设计第一单元经营者年薪制的设计第二单元股票期权的设计第三单元期股制度的设计第四单元员工持股制度的设计第五单元特殊群体的薪资制度设计第三节企业福利制度的设计第六章劳动关系管理第一节我国劳动合同与劳动争议处理立法的新发展第二节集体协商的内容与特征第三节集体劳动争议与团体劳动争议第四节重大突发事件管理第五节和谐劳动关系的营造第一单元工会组织与企业社会责任运动第二单元国际劳动立法的主要内容第六节工作压力管理与员工援助计划第一单元工作压力管理第二单元员工援助计划第一章人力资源规划第一节企业人力资源战略规划第一单元战略性人力资源管理【学习目标】通过学习掌握现代企业人力资源管理各个历史发展阶段的特点，战略性人力资源管理的概念、特征和衡量的标准。

《招聘与配置课程标准》

《招聘与配置》课程标准课程代码：课程承担学院：制定：制定日期：审核：审核日期批准：批准日期一、适用对象高等职业技术院校二、适用专业人力资源管理专业三、课程定位（1）课程性质本课程是人力资源管理专业的核心课程，必修课.（2）课程任务本课程主要针对企事业单位的人力资源管理岗位开设。

通过本课程的学习，使学生理解招聘与配置的重要性，学会员工甄选的流程和面试的设计与处理技巧，体会招聘与配置在人力资源有效配置中的作用。

从而使学生能够胜任招聘与面试类的工作，为就业打下基础。

（3）课程衔接在课程设置上，前导课程有《人员素质测评理论与方法》、《人力资源开发与管理》、《组织行为学》等，后续课程有《培训与开发》、《绩效管理》等。

四、学习目标通过本课程学习，使学生能够理解招聘与配置的重要性，能够根据实际人才市场的需求与供给情况，合理的选择招聘的方式及设计合理的笔试面试题目，养成良好的沟通能力和团队协作精神，具有良好的职业道德和以工作为中心的大局精神：1.较好的理解招聘与配置之间的关系；2.能够选用合理的面试方式，内部招聘与外部招聘相结合；3.熟练掌握面试的基本步骤，在面试过程中能够灵活处理面试出现的问题；4.熟练掌握人员录用的实施流程与手续，对新员工做出适应性培训；5.掌握人力资源的优化配置，能够解决员工配置实践配置中存在的问题；6.具有以工作为中心的精神，不搞私人主义，善于整合资源、乐于团队协作；五、课程设计本课程以员工能力与岗位需求为载体，设计了8个典型招聘与配置学习情境；根据岗位（群）工作任务要求，确定学习目标及学习内容。

本课程采用行动导向（项目教学）教学模式，以学生为主体，以人员能力的甄选与合理配置为导向进行组织教学和考核。

六、教学设计指对某一个具体学习情境的实施设计。

根据课程目标和涵盖的工作任务要求，按学习领域（或任务或工作项目等）顺序描述课程内容及具体要求，说明学生应获得的知识、培养的能力与素质。

七、课程考核1.考核方式(1) 考核内容包括过程性考核和终结性考核，其中过程性考核为70%(操作实践、课堂讨论、课堂表现分别占总成绩的50%、10%、10%)，终结性考核为30％；(2) 过程性考核具体分为如出勤情况（5%）、工作态度（15%）、工作表现（15%）、工作质量（60%）、职业素养（5%）。

人力资源管理师一级第2章招聘与配置 - 第四节

第四节人力资源流动管理 (2)第一单元员工晋升管理 (2)[知识要求] (2)一、人力资源流动的种类 (2)二、企业员工流动的种类 (2)三、晋升的定义和作用 (2)四、员工晋升制的种类 (2)[能力要求] (2)一、员工晋升策略的选择 (2)二、实施晋升策略应采取的措施 (3)三、企业员工的晋升管理 (3)四、选择晋升候选人的方法 (3)第二单元员工调动与降职管理 (3)[知识要求] (3)一、员工调动的含义和目的 (3)二、工作岗位轮换 (3)三、企业员工降职 (3)[能力要求] (3)一、员工调动管理 (3)二、员工处罚的管理 (3)第三单元员工流动率的计算与分析 (3)[知识要求] (3)[能力要求] (4)一、总流动率的计算 (4)二、员工留存率与流失率 (4)三、员工变动率主要变量的测量与分析 (4)四、员工流动率的其他分析方法 (4)第四节人力资源流动管理第一单元员工晋升管理[知识要求]一、人力资源流动的种类人力资源的流动可以分为地理流动、职业流动、社会流动。

人力资源按流动范围分为国际流动、国内流动。

人力资源的国内流动分为企业间流动、企业内部流动。

人力资源按流动意愿分为自愿流动、非自愿流动。

企业层次的流动分为流入、流出、内部流动。

人力资源按流动的社会方向分为水平流动、垂直流动。

水平流动包括企业间、部门间、行业间、地区间、国家间的流动，社会地位未发生变化。

垂直流动包括晋升、降级。

二、企业员工流动的种类人力资源市场的两个主体是用人单位和劳动者。

企业内部人力资源市场的特征是：1.发生在大中型企业2.从外部进入企业的入口很有限3.通过职业生涯的阶梯系统地向上运动4.薪酬随着岗位的上升而上升5.在晋升和裁员时以年功或绩效为标准6.通过内部晋升来填补空缺企业内部人力资源市场可以增强就业安全性、刺激企业特殊培训、提高员工专业技能、激发员工学习积极性。

企业员工的流动分为流入和流出。

按照员工流出企业的意愿划分，员工流出分为3类：1.自愿流出：如主动辞职、停薪留职、从事第二职业等2.非自愿流出：如解雇、开除、裁员等3.自然流出：如退休、伤残、死亡等三、晋升的定义和作用企业内部晋升的作用：1.由企业现有的老员工接替更高级别岗位的工作，能够减少雇用新员工所耗费的人力、物力和财力，节约一定的时间和管理成本。

企业人力资源管理师一级第三版第二章招聘与配置

第二章招聘与配置第一节岗位胜任特征模型的构建与应用一、胜任特征的含义：二、胜任特征模型含义：三、三、胜任特征的分类：四、岗位胜任特征模型的分类员工与企业之间所确立的关系，是兼顾劳动契约（和心理契约的）双重契约关系。

遗漏知识点：克服目标——能力+行为（态度）+机会+激励〈绩效保持目标——能力+行为（态度）+机会+激励=绩效追求目标——能力+行为（态度）+机会+激励〉绩效五、构建岗位胜任特征的基本程序和步骤？六、构建岗位胜任特征模型的方法：定性—编码字典法、专家评价法、频次选拔法等；定量—t检验分析、相关分析、聚类分析、因子分析、回归分析等。

将优秀组区别于一般组的那些指标挑出来，即可得到胜任特征。

第二节人事测评技术的应用七、沙盘特别是针对高层管理人员的培训中具有独特的魅力。

是中高层管理人员的常设必修课程。

八、沙盘推演测评特点：场景能激发被试的兴趣、被试之间可以实现互动、直观展示被试的真实水平、能使被试获得身临其境的体验、能考察被试的综合能力。

沙盘推演要求被试能全面、灵活地运用知识，如（生产管理）、（市场营销）、（财务会计）等知识和（预测）、（优化）、（对策）、（决策）等方法。

遗漏知识点：沙盘推演所具有的竞争性、趣味性、实用性、实战性是其他人事测评难以比拟的。

九、沙盘推演测评的操作过程？十、公文筐测试，十一、遗漏知识点：公文筐测试的特点：1、公文筐测试的使用对象为中高层管理人员。

2、公文筐测试从以下两个角度对管理人员进行测查：一是技能角度，主要考察管理者的计划、预测、决策、沟通能力。

二是业务角度。

3、公文筐测试对评分者的要求较高。

4、考查内容范围十分广泛。

5、情境性强。

公文筐的不足：十一、职业心理测试的种类：投射测试应用较多的二种是十二、心理测试的设计标准和要求，即心理测试应满足的基本条件：遗漏知识点：投影测试应用举例1、联想法。

2、构造法。

3、绘画法，4、完成法。

5、逆境对话法第三节企业招聘规划与人才选拔十三、招聘规划上的分工与协作：人员招聘内部环境分析应考虑的问题：1、组织战略。

招聘与配置的关键内容

招聘与配置工作的重点和核心是什么?一、概念类：1、人员招聘是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员以予录用的过程。

2、招聘工作的目标，就是成功地选拔和录用组织所需的人才，实现所招人员与待聘岗位的有效匹配。

（组织整体效益最优化）3、人员配置指的是人与事的配置关系，目的是通过人与事的配合以及人与人的协调，充分开发利用员工，实现组织目标。

人员合理配置成为组织人力资源管理状态是否良好的标志之一。

其目的是为了在人力资源的配置上，坚持大才大用，小才小用，各尽所能，人尽其才。

4、工作分析的主要目的：A、为空缺岗位招聘员工：分析侧重点一方面是该岗位的工作职责，另一方面是对任职者的要求（任职资格和工作说明书）B、确定绩效考核的标准：分析侧重点应该是衡量每一项工作任务的标准。

C、确定薪酬体系：分析侧重点在于对岗位的量化评估，需要采用一些量简化的方法确定每一职务的相对价量。

D、培训开发：分析侧重点应放在每一项工作任务应达到的要求内容和水平上。

E、工作权责范围的划定，避免员工因工作内容定义不清晰而产生的抱怨及争议。

F、有助于人力资源研究与管理，对转调与升迁等问题也有很大的帮助。

5、工作分析的方法有：观察法、面谈法、调查问卷法、工作日志、工作实践、典型事件法。

工作分析法的选择：A、根据目标进行选择B、根据岗位进行选择C、根据实际条件进行选择。

6、工作说明书的编写要求：A、清晰。

避免使用难懂的词汇，以免理解上产生误差。

B、具体。

一般来说，由于基层员工的工作更为具体，其工作说明书中的描述也应更具体、详细。

C、简短。

7、关键胜任能力包括两个方面：必备资格条件和理想任职资格。

必备资格条件包括：教育水平、工作经历、技术技能和个人特点；理想任职资格是对符合必备任职条件的员工的额外要求，是帮助员工在工作上成功的重要条件，包括：人们的工作绩效有直接因果关系的一系列能力、个性、工作风格等因素，如认识能力、工作风格、人际交往能力。

人力资源管理师—招聘和人员配置制度

人力资源管理师—招聘和人员配置制度人力资源管理师是一个负责招聘和人员配置制度的重要角色。

他们在企业中扮演着关键的角色，帮助企业找到合适的人才，并将他们合理分配到不同的岗位上，以保证企业的高效运转。

本文将重点介绍人力资源管理师在招聘和人员配置制度上的工作内容和方法。

首先，人力资源管理师负责制定和执行招聘策略。

在制定招聘策略时，他们会考虑企业目标、部门需求和市场状况等因素。

他们会与不同的部门负责人合作，了解他们对新员工的要求和期望，并根据这些要求和期望制定招聘计划。

他们会选择适合的招聘渠道，如互联网招聘平台、社交媒体、校园招聘等，以吸引到合适的人才。

其次，人力资源管理师负责招聘和筛选人才。

他们会对招聘简历进行筛选，电话或面谈候选人，以了解他们的能力、经验和个性特征。

他们会与招聘面试官合作，组织面试流程，并确保面试评估的公平性和客观性。

同时，他们会使用各种评估工具，如能力测试、性格测评等，以评估候选人的综合素质和适应能力。

最后，他们会与招聘团队一起决定是否录用某个候选人，并向候选人发出录取通知。

一旦人才被录用，人力资源管理师会负责进行人员配置。

他们会与各个部门负责人合作，了解企业目标和团队需求，并为新员工安排适当的岗位和项目。

他们会参与制定员工培训计划，确保新员工能够尽快适应新的工作环境和岗位要求。

同时，他们还会与员工进行沟通，了解他们的职业发展需求，并提供相关的发展机会和资源。

如果员工在工作过程中遇到问题或困惑，人力资源管理师也会提供支持和指导。

除了招聘和人员配置，人力资源管理师还负责管理员工的绩效和薪酬制度。

他们会定期进行绩效评估，以评估员工的工作表现和贡献，并根据绩效评估结果制定激励措施。

他们也会参与制定薪酬体系，确保薪酬与员工能力和贡献相匹配。

同时，他们还会处理员工的离职手续，保证员工离职的顺利进行。

总之，人力资源管理师在招聘和人员配置制度中扮演着重要角色。

他们负责制定和执行招聘策略，筛选和选拔合适的人才，并将他们合理分配到不同的岗位上。

人力一级第二章招聘与配置(知识点概括)

第二章招聘与配置1、胜任特征的概念 P88指确保劳动者能顺利完成任务或达到目标，并能区分绩优和绩劣的潜在的，深层次的各种特质。

2、胜任特征的定义有以下几层含义： P88-89首先，胜任特征含有对个体或组织的基本要求。

作为个体，应该具备完成工作岗位任务要求的能力，而作为组织，应该具备使组织目标得以顺利实现的能力。

其次，胜任特征能够判别绩效优异与绩效平平，区分出表现较好和较差的个体或组织，即具有可衡量性和可比较性。

最后，胜任特征是潜在的、深层次的，是个体或组织的卓越要求。

3、自上至下包括：知识、技能、社会角色、自我概念、自身特质、动机 P88图4、胜任特征模型的概念是指采用科学的研究方法，以显著区分某类人群中绩效优异与一般员工为基础来寻求鉴别性岗位胜任特征，经过反复比较分析，最终确立起来的与绩效高度相关的胜任特征结构模式5、岗位胜任特征的分类 P90A、按情境不同，分为技术胜任特征、人际胜任特征和概念胜任特征B、按主体不同，分为个人胜任特征、组织胜任特征和国家胜任特征C、按内涵的大小，分为元胜任特征、行业通用胜任特征、组织内部胜任特征、标准技术胜任特征、行业技术胜任特征、特殊技术胜任特征D、按区分标准的不同，分为鉴别性胜任特征、基础性胜任特征6、岗位胜任特征模型的分类 P91A、按结构形式的不同，分为指标集合式模型和结构方程式模型B、按建立思路的不同，分为层级式模型、簇型模型（关注一个职业群体，推广性好）、盒型模型（主要用于绩效管理）、锚型模型7、研究岗位胜任特征的意义和作用（一）人员规划的意义主要体现在工作岗位分析上。

它具有更强的工作绩效预测性，能够更有效地为选拔、培训员工以及为员工的职业生涯规划、奖励、薪酬设计提供参考标准。

岗位胜任特征在工作分析中的意义：1、岗位胜任特征可以引导工作分析的价值导向2、岗位胜任特征总是与企业文化和经营目标相联系，所以在实施工作分析时引入胜任特征，可以弥补传统工作分析仅限于岗位短期缺陷（二）人员招聘1、岗位胜任特征的出现，改变了传统的招聘选拔模式，使得人才的核心特质和动机逐步成为招聘选拔的重点2、岗位胜任特征的引用解决了测评小组或面试官择人的不一，并能有效进行高绩效水平的工作3、基于岗位胜任特征的人员招聘机制建立在企业发展愿景，企业价值观和工作分析评价的基础之上，注重人员、岗位和组织三者之间的动态匹配，招到该岗位的人员，是兼顾劳动契约和心理契约的双重契约关系（三）培训开发意义：使培训工作更具有系统性、科学性、规范性和实用性。

一级人力资源管理师第二章招聘与配置要点和串讲

企业人力资源管理师认证培训课程（一级/高级）第二章招聘与配置课程大纲⏹第一节岗位胜任特征模型的构建与应用⏹第二节人才测评技术与应用⏹沙盘推演●公文筐●职业心理测试⏹第三节企业人才的招募与甄选⏹基于工作分析和胜任特征的招募与甄选●人才录用⏹第四节人力资源流动管理⏹晋升●调动●降职●流动率第一节岗位胜任特征模型的构建与应用一、岗位胜任特征的基本概念（一）胜任特征的概念及内涵1.胜任表示对某项工作的卓越要求，而不是基本要求。

2.胜任特征是潜在的、深层次的特征。

（水面下的冰山）3.胜任特征必须是可以衡量和比较的。

4.胜任特征所指的可以是单个特征指标，也可以是一组特征指标。

（二）胜任特征模型的概念及内涵胜任特征模型是指采用科学的研究方法，以显著区分某类人群中绩效优异与一般员工为基础来寻求鉴别性岗位胜任特征，经过反复比较分析，最终确立起来的与绩效高度相关的胜任特征结构模式。

1、胜任特征是区别绩效优异者和绩效平平者的标志；2、胜任特征模型是经过深入的调查研究和统计分析（如：回归分析）建立起来的；3、胜任特征模型是一组机构化了的胜任特征指标；二、岗位胜任特征及其模型的分类（一）岗位胜任特征的分类按运用情境（应用领域）：技术胜任特征、人际胜任特征、概念胜任特征（分析能力、创造力、解决问题的有效性等）。

按主体：个人胜任特征、组织胜任特征、国家胜任特征。

按内涵的大小：元胜任特征、行业通用胜任特征、组织内部胜任特征、标准技术胜任特征、行业技术胜任特征、特殊技术胜任特征。

按区分标准：鉴别性胜任特征、基础性胜任特征。

⏹1、元胜任特征：可用于完成大量不同的任务，不针对特定的行业、公司及任务。

如：学历能力、分析能力⏹2、行业通用胜任特征：适合于某一个特定的行业，但是不针对特定的公司及任务。

如：分析竞争对手的能力等⏹3、组织内部胜任特征：适合于特定的行业及公司，但是不针对特定的任务。

如：公司内部的沟通渠道建设能力⏹4、标准技术胜任特征：适合于范围很广很具体的工作任务，如：打字速度⏹5、行业技术胜任特征：适合于某个具体的行业的具体工作任务，但是不针对特定的公司。

人力一级招聘与配置9.26

找到岗位的胜任特征指标
相关分析聚类分析因子分析回归分析
只能在其他分析的基础上进行，（一般在因子分析之后进行）自变量-各因子得分，因变量-绩效 →建立回归方程→各因子重要程度对胜任特征指标进行归类
建立编码辞典-建模的重要前提步骤：①组建开发小组(4名) ②建立能力清单 ③能力指标的删减 ④能力指标的概念界定 ⑤能力指标的分级定义
第二章招聘与配置
第一节岗位胜任特征模型的构建与应用

动动脑，练练手（1311－单选）
36、（）胜任特征模型针对各个胜任特征，在左侧注明内涵，在右侧写出相应的关于出色绩效行为的描述。（A）锚型（B）簇型（C）盒型（D）层级式（1505－单选）36、（）胜任特征模型对每个大的胜任特征维度，用好几个方面的行为进行描述。
P125/357
第二章招聘与配置
第一节岗位胜任特征模型的构建与应用
冰山模型
最具培训价值
Skill Knowledge Social Role Self-Image Trait
最具选拔价值
技能知识
社会角色
在他人面前自我形象的表现欲
自我概念
自我评估/自我认识/自我教育
自身特质
自身特有的典型行为方式
Motive
动机
决定外显行为、自然稳定思想
第二章招聘与配置
第一节岗位胜任特征模型的构建与应用

二、岗位胜任特征、胜任特征模型的分类
第二章招聘与配置
第一节岗位胜任特征模型的构建与应用

二、岗位胜任特征、胜任特征模型的分类
第二章招聘与配置
第一节岗位胜任特征模型的构建与应用

二、岗位胜任特征、胜任特征模型的分类