第三章 人力资源管理的理论基础

第三章连锁企业人力资源管理的理论基础连锁企业人力资源管理从本质上来说是对人的管理，或者说是对人以及与人相关的事的管理。

它的目的不仅是保证企业能够及时得到所需要的人，而且要努力使这些人心往一处想、劲往一处使，共同为实现组织的目标发挥自己的聪明才智，并通过这种方式来实现个人的目标和价值。

人力资源管理目标的实现在很大程度上取决于是否能够有效地激发员工的工作热情、工作积极性和主人翁精神，取决于能否有效地发挥员工的聪明才智和创造力，归根结底取决于企业管理者对人性的认识和把握，取决于管理者基本的管理理念，取决于管理者的激励能力和激励水平。

因此，对人的价值的认识、对人性的基本假设、对人的激励的相关理论以及以人为本的管理思想共同构成了人力资源管理的理论基础。

1．人力资本理论第二次世界大战后，世界经济的发展呈现出与传统经济学的经典理论背道而驰的现象：美国出口的大部分产品不是资本密集型而是劳动密集型的；产出的增长率远远超出了生产要素投入的增长率；工人的劳动时间在减少，但收入却在不断增长。

“马歇尔计划”的成功也主要是依靠具有技术知识和所有必需的技能以及学习新技术能力的工人。

1929—1957年，美国教育投资对经济增长率的贡献是33%。

而据挪威1900—1995年的统计测算，对固定资产、普通劳动者和智力投资的额度分别每增加1%，则与其相对应的社会生产量分别增加0.2%、0.76%和1.8%。

人们开始意识到在各种资本投资中，对人本身的投资是最有价值的，后来舒尔茨在《人力资本的投资》（Investment in Human Capital）一书中提出了人力资源的概念，并指出人力资本（human capital）是指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。

人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质资本和劳动力数量的增加重要得多。

人力资本理论对人力资源管理的意义在于使人在物质生产中的决定性作用得到了复归，“对人力资源进行开发性投资可以带来财富的增值”已成为人力资源管理的基本共识。

2．人本管理理论人本管理即以人为本的管理。

20世纪70年代以来，随着日本经济的崛起，人们通过对日本成功企业的经验剖析，进一步认识到员工在企业生产经营活动中的重要作用，逐渐形成了以人为中心的管理思想。

人本管理理论强调员工是企业的主体；员工参与是有效管理的关键；使人性得到最完美的发展是现代管理的核心；服务于人是管理的根本目的。

组织中以人为本的管理从根本上说应该是以组织成员全体自在的发展为出发点。

个性化发展的准则要求组织在成员的岗位安排、教育培训、工作环境、文化氛围、资源配置过程等诸多方面均以是否有利于员工个性潜质发挥和长远的发展考虑，决不是仅仅从组织的功利性目标出发。

组织中人与人之间的协作配合、资源的安排、投入与产出全过程等方面，原来是由领导者的权威和命令来组织、协调与监控，在以人为本的管理思路下则改变为引导性管理，即以引导来代替权威和命令，最终有效地完成组织既定的目标。

组织中以人为本的管理本质上是自我管理，它引导组织成员走上自我管理之路，使组织成为个性化发展的场所，所以作为整体的组织就必须营造与上述要求相符的环境，使组织成员能够实现个性化的发展。

从某种意义上说，以人为本的管理就是创造一个能让人全面发展的场所，间接地引导他们自由地发展自己的潜能。

这一准则的核心是，在让组织成员得到个性化发展和自我管理的同时，实现组织与组织成员的共同成长。

所以，组织本身的发展也应与以人为本的管理思想相适应，即组织体系、架构以及运作都要逐步凸显人本主义理念，改变金字塔科层制结构，建立学习型组织机制，从而极大地激发人的潜能，并使之成为组织发展的内在动力。

人本管理的层次如表1-3所示。

表1-3 人本管理的层次1续表3．人性假设理论对人性的不同假设会导致不同的管理理念、管理方法和管理行为。

不同的学者从对人性的不同理解出发，提出了对人性不同的假设。

（1）经济人假设经济人假设认为人的本性是自私的，经济活动的动力来源于个人利益最大化的追求。

工作的目的要么是为了取得经济报酬，要么是为了避免受到惩罚。

经济人假设最有代表性的理论当1伍勇军．人力资源实战管理模式：工作流程·范本实例·操作实务．上册．广州：广东经济出版社，2004，第5页属X理论。

X理论是美国工业心理学家道格拉斯·麦格雷戈提出的，这种理论假定人生来好逸恶劳，只要有可能就会逃避工作和责任，而且自私自利，以自我为中心，对组织目标和他人利益漠不关心，缺乏理性和自律，没有主见，容易受到他人的影响。

基于经济人的假设，最有效的管理方法就是“胡萝卜加大棒”：强调金钱和物质刺激，依靠权力和制度进行管理，用强制和惩罚的办法迫使员工按照企业的要求工作；以经济报酬为主要的激励手段来驱使员工为企业服务。

管理者只需关注任务的完成和生产率的提高而不必顾及员工的感受，管理者也只关注正式组织的作用。

（2）社会人假设20世纪二三十年代，美国哈佛大学的乔治·埃尔顿·梅奥等人通过著名的霍桑实验提出了“社会人”的假设。

社会人假设认为，人是社会人，人们工作的动机不仅在于追求金钱收入，而且还有社会和心理方面的需要，员工的士气和组织中的非正式群体对生产率有很大的影响，物质刺激对调动人的积极性只有次要意义，而社会需要和尊重需要才能激发工作的动力。

这种假设强调人的社会性，强调人的社会需要和被尊重的需要。

基于社会人的假设，管理的重心放在关心人上，管理者不能只关心生产任务的完成，而要通过对满足人的社会和心理需要来提高员工积极性和工作满意度，培养员工对企业的归属感和整体观念，重视非正式组织的作用和影响，强调员工的参与意识，从而达到提高生产率的目的。

（3）自我实现人假设自我实现人假设是亚伯拉罕·马斯洛（Abraham Maslow）提出的。

马斯洛认为自我实现是人最高层次的一种需求，所谓自我实现是指人的自我价值的实现。

自我实现人假设认为每个人都追求个人才智和能力的充分发挥，每个人都有理想并追求自我价值的实现。

麦格雷戈在自我实现人假设的基础上提出了Y理论。

与X理论相反，Y理论认为人生来并非好逸恶劳，只要有可能，人都是愿意勤奋工作的；人有责任感，对自己承诺的事情能够自我指导和自我控制，并不是在强制和惩罚下才会努力工作；人们希望勤奋的工作能够得到相应的回报，但最吸引人的回报并不是金钱和物质，而是自我价值的实现；员工对组织目标和他人利益并不是漠不关心，如果组织能够创造机会，员工会自觉调整自己的目标并与目标保持一致。

人有着巨大的潜能，只有提供机会和创造条件，才能让员工发挥他们的想象力、创造力。

基于这种人性的假设，管理者必须关注人的社会和心理需要；让员工承担富有挑战性的工作，并努力使工作富有意义，让员工从工作中感受到乐趣、享受成功、获得满足、赢得自尊、实现价值。

（4）复杂人假设20世纪60年代末70年代初，一些学者提出了“复杂人”的假设。

这种假设试图克服其他人性假设的片面性而将各种人性假设理论加以综合。

复杂人假设认为我们不可能用单一的一种假设来概括人性，不管是经济人假设还是社会人假设或自我实现人假设，都是对人性的片面的理解。

在复杂人假设基础上形成了超Y理论。

这种理论认为：人的需要是多种多样的，而且会随着环境和条件的变化而变化，即使同一个人在同一时间也会存在多种需要和动机。

因此，超Y理论认为不存在对所有人都适用的单一的管理模式和管理方法，我们必须承认个体的差异（包括能力、动机和需要等各个方面），管理必须因人而异、因事而异、因时而异，甚至因地而异，灵活地根据对象、情景或环境的不同来调整管理行为和管理方法。

（5）文化人假设20世纪80年代初期，伴随着企业文化的兴起，学者们提出了“文化人”的假设，也被称为Z理论。

这种理论认为，员工的行为及价值选择取决于所处的企业文化。

美国管理学家彼得·杜拉克提出，企业管理不仅是一门科学，还是一种文化，它是有自己的价值观、信仰、工具和语言的一种文化。

企业文化是企业在发展过程中形成的一种文化传统，是一个企业特有的、企业全体成员共享的、内在地影响着企业每一个成员的思想和行为的价值理念和行为规范。

基于这种理论，管理者的任务就是努力构建优秀的企业文化，通过企业文化引导员工与企业荣辱与共，通过企业文化约束员工的行为，通过企业文化培养员工对企业的认同感、归属感和忠诚感；通过企业文化培养和造就优秀的人才。

4．激励理论人的一切行动都是由某种动机引起的，或者说人类的有目的的行为都是出于对某种需要的追求，如生存需要、情感交融、人际交往、自我价值实现和利益追求等。

正因为人有欲望，社会才能存在和发展；正因为人有欲望，世界才充满生机与活力；正因为人有欲望，生活才如此绚丽多彩；也正因为人有欲望，对人的管理和激励才成为可能。

人的欲望无止境，而且多种欲望同时存在，所谓“鱼与熊掌皆我所欲也”。

所以对人的管理尤其是对人的激励才如此复杂和艰难；也正是在这个意义上，我们说管理是一门艺术。

马斯洛的需要层次理论，麦格雷戈的X理论、Y理论，奥德弗尔的ERG理论，赫茨伯格的双因素理论，麦克利兰的三种需要理论和弗鲁姆的期望理论都是从人的需要或行为动机的角度进行研究。

这些理论主要认为人的行为动机是人的需要，而且这些理论普遍认为需要的激励力有强弱的区别，其强弱程度主要取决于需要本身引起的紧张的强弱和他对满足这种需要的可能性的估计。

激励的过程如图1-2所示。

图1-2 激励的过程（1）需要层次理论从人的需要或行为动机的角度进行研究，马斯洛的需要层次理论（hierarchy of needs theory）可以说奠定了不可动摇的基础。

马斯洛分析了人的各种需要，并将它们从低到高归纳为五大类：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要（图1-3），当低一层次的需要得到满足后，人们就会追求高一层次的需要。

马斯洛的贡献是毋庸置疑的，他的理论奠定了激励的基础是人的需要，他分析了人的各种需要，并指出不同的人或同一个人在不同阶段的需要有主次之分，而且在排除了环境和条件等干扰因素之后，这五类需要在具体的个体身上一般来说确实有一个从基本的生理需要到高级的自我实现需要的上升过程。

但是，我们无法经验地证明每个人的需要都清晰地划分为这五个层次，更不能证明需要的满足是逐层递增的，即不能证明人只有满足了较低层次的需要才会追求更高层次的需要。

他忽略了人的心理的复杂性和需要的多样性，忽略了特定的环境和条件等干扰因素对人的影响，否则就无法理解“不吃嗟来之食”和“不为五斗米折腰”的气节了。

图1-3 马斯洛的需要层次理论（2）ERG理论ERG理论试图克服需要层次理论的不足，它将人的需要分为存在需要、关系需要和成长需要三类。