中国式管理：需要回归本位
中国式管理的反思与走向
在管理实践领域，对中国式管理的重视，往往来自于经理人的切身体验。发展较好的企业，侧重于以中国的传统文化培育员工的良好行为规范，或者是用中国式教化手段消解员工与企业之间的内在张力。经营出现问题的企业，则更为垂青中国式管理，尤其是看重那些兵法权谋式的谋略和智慧，因为这类企业急需解决眼下的问题，而技巧性内容更适用于见招拆招。由此，导致在实践中的中国式管理，尽管影响很广泛，但层次普遍不高。在运用传统文化方面，由于历次政治运动的冲击和制度的变迁，现在顶多只是弥补传统文化的断裂，广为传播的所谓经典，最有影响者不过是传统文化的启蒙层次。对经典的真正研究，尚未走进实践领域。即便是启蒙层次的经典，也以通俗化大众化的解释为基础，为我所用，急用先学，甚至简单附会的实践者较多。现实中的企业家和经理人，同民国时期的一批具有深厚传统文化修养的实业界人士（如著名的状元实业家张謇等人）相比，文化积淀的深浅立马可见。真正对传统文化具有内在追求的企业家，主要是靠自我感悟、反求诸己来体现中国式管理的传统精神，如文化水平不高的民营企业家孙大午就是如此。而对传统缺乏敬意却又要充分利用传统的企业家，则更倾向于实用性的计谋和红色管理中的具体手段，而缺乏对传统文化的整体把握和对革命传统的深度了解。
中国式管理的最大问题在于源于中国的传统情境和源于西方的科学方法如何结合。倡导中国式管理，势必要强调中国情境，而要在中国情境中提炼出特有理论，难免要同西方的科学方法产生抵牾。仅仅讲孔孟老庄，只能是自说自话，西方人弄不明白言不尽意的中国式感悟。而一旦要用西方的科学方法研究中国传统，从本质上就属于西学而不再是中学。一旦用西方逻辑体系来解释儒家道家，那就会只有中国元素而没有中国学问。比如，学界有人以博弈理论来解释中国古代的和谐概念，以机会成本和交易成本来解释民族传统，本质上就变中国式管理为管理学在中国。所以，中国式管理的学术突破，要害还是“中西结何预测都是愚蠢的，但对未来趋势做出判断却至关重要。在可以看见的将来，中国式管理还将会继续发展。关于中国式管理有可能出现的突破式进展，在两个方面值得关注。
中国式管理
中国式管理原标题：“中国式管理”，这篇文章说透了在管理的“洋务运动”之后，中国的企业家们开始从流程再造、KPI 管理中醒悟过来。
无数破解科层制难题的尝试无疾而终，让他们相信，用外国的工具管理中国人是不现实的。
从逻辑上看，管理是针对具体对象的“权变”，不同的人显然适用不同的管理方式。
顺着这条思路往下想，面对特殊文化下长成的中国人，会不会有一种“中国式管理”呢？而中华民族的历史宝库里，难道就没有破解科层制的办法？就是看似严密的逻辑，加上一些偷换、拔高的概念，把不少人带到了“沟”里。
究竟是谁提出了“中国式管理”，已经无从考证了。
但是，向这个方向前进的人大概有三类：第二类是培训师。
中国式管理更像是他们课程里的点缀，时不时来一句《论语》、《易经》会瞬间提升课程的档次，试图让受众瞬间服气。
这群人依然无法为企业提供体系的方法论，但却好像一个个的“接引者”，将企业家引到了“经典古籍”里。
改革开放之后，培训师随着经济的上行如雨后春笋般冒出来，他们覆盖了大量“分散市场”，满足了无数体量不到一定规模的企业家的自我提升需求。
显然，这类“中国式管理”的喊话起到了一定作用。
第三类是企业家。
MBA、EMBA课程里的工具失效让他们更愿意独辟蹊径。
说起来，也有两种情况：一种是确实试过管理工具，也发现了这些工具的漏洞，迷惘之下走向“中国式管理”。
另一种则可能是根本没有尝试过管理工具，基于对自己过去成功的自信，本能地希望“摸着石头过河”。
现实情况是：一方面，学者们对于中国式管理的思考既没有替代管理学的旧范式，也没有渗透到应用层面，依然是在学术细分领域内的孤独舞蹈。
另一方面，实战主义情节的老板们忙于市场，埋头前行，笃信自己，所以才有若干自以为的“中国式管理”冒出来。
一个典型事例是，企业家都喜欢对外界说，“我们的管理方式是独一无二的，没有人能看懂我们。
”而培训师们在学界和企业界的鸿沟中游刃有余，学术界无法也无暇去证伪他们的内容，企业家还真有自己的需要，所以培训师赚到大钱的并不在少数。
关于中国式管理的探讨
关于中国式管理的探讨中国式管理是指在中国特定的文化和社会背景下形成的一种管理风格和理念。
在中国，管理方式与西方的管理理念有很大的不同。
中国式管理注重集体主义、官僚主义的特点，强调人际关系和社会地位，重视权威和秩序。
在过去的几十年里，中国式管理一直被广泛应用于中国的企事业单位中，可以说已经成为了中国管理文化的一部分。
首先，中国式管理强调集体主义。
中国是一个重视集体的社会，人们倾向于将集体的利益放在个人的利益之前。
这种思维方式在中国的管理中得到了体现。
中国式管理注重团队合作，强调集体的意识和团队的精神。
在中国的企业中，许多决策是集体讨论和决定的，强调团队的力量和共同的目标。
这种集体主义的管理风格可以增强员工的凝聚力和团队协作能力，有利于企业的发展和竞争力的提升。
其次，中国式管理存在官僚主义的特点。
中国历史上长期存在官僚体制，这种体制给中国社会和企业管理留下了深刻的烙印。
在中国的企业中，常常有严格的层级关系和繁琐的规章制度。
决策常常需要上级的批准和授权，层级关系复杂而严密。
一些决策的执行速度较慢，需要多次传达和确认，以确保没有犯错。
这种官僚主义的管理风格常常被批评为效率低下和难以应对快速变化的市场环境。
此外，中国式管理也重视人际关系和社会地位。
在中国的企业中，个人的社会地位和人际关系往往对事业的成功和发展有重要的影响。
一些高层管理者通过自己的人脉和关系来获取资源和机会，这种人际关系的重要性在中国的管理中得到了充分的体现。
个人的社会地位和声望也常常成为评价一个人能力和能否晋升的重要标准。
这种重视人际关系和社会地位的管理风格在一定程度上可能导致不公正和不合理。
最后，中国式管理重视权威和秩序。
在中国的企业中，领导者通常被赋予较高的地位和权威。
员工对领导者的意见和决策往往采取服从和执行的态度。
中国式管理注重层次分明的领导和从属关系，强调员工的纪律和规范。
这种权威和秩序的管理方式有助于提高组织的执行力和管理效率，但也可能限制了员工的创新和发展空间，导致组织僵化和缺乏活力。
“中国式企管”的整合与“中国式管理”的反思
中国企业在世界500强中席位的增多，使得中国企业具备堪为效仿的管理模式有了相当的实力和资格。今年公布的世界500强的名单中，中国大陆共有61家公司进入榜单，比上一年增加了15家公司，这是中国上榜公司数量连续第8年上升。在2010年世界500强的名单中，中国企业占了54家，超过了10%；其中前10名里有3家中国企业，接近三分之一。而在1995年，世界500强里中国企业的总数才有3家。如果说中国经济的崛起改变了《财富》世界500强排行榜的行业构成和国家构成，那么在管理理论的丛林中，中国式企管模式的形成也是一件合乎逻辑的事情。如果说这些枯燥的数字还不足以说明问题，那么三峡工程的成功修建，其中所体现的管理智能则是无可否认的。在这项世界瞩目的工程建设中，相关企业逐步建立起全面的质量管理、进度控制、投资控制、合同管理和安全管理的项目管理体系，实践已证明其计划、组织、协调和全面控制的有效性。
第三，中国式企管应当具备可复制的管理工具，而不是依靠太极思维式的“变通”前行。如果说“中国式管理”不无哲学思辨的积极意义的话，那么它的软肋则是缺乏可操作性。而中国式企管的提出将纠正这样的弊端。量化管理、精细化等管理工具被证明是行之有效的，企业的经营活动也常常需要做非此即彼的选择。我们在实施中讲究中国式，并非要打折扣；相反，为了更有效的落实，中国式企管将更加重视背景营造和基础建设，为此而提供服务和保证条件。比如在数字统计、信息披露中加强监督，去伪存真，增强问责的力度等等。
再次，中国式企管成功的基础是执行，在利用各种管理工具时需要对执行进行不断地校正。脱颖而出的企业家无不重视执行力的提高，因为与决策相比较而言，执行对于提高企业的效率与效益同样具有决定性的意义。为了提高执行力，引进西方先进的管理工具是非常必要的，因为管理工具科学性没有国界；但是，执行的差异和执行中出现的变异和博弈告诉管理者，要想克服“橘生江南为橘江北为枳”的现象，必须时刻做好对执行力的校正工作。经济发展中“上有政策下有对策”屡禁不止固然是一个顽疾，但是经济改革的成功同时说明宏观调控是在对“上有政策下有对策”的校正中前行的。在微观领域也是一样，由于利益主体和利益取向的多元化，决策的“落地”与管理工具的有效使用同样需要防止变味和走样，校正执行力扭曲成为中国式企管不可忽视的特点。
中国式管理新版珍藏本-曾仕强著
《中国式管理新版珍藏本曾仕强著》一、中国式管理的核心思想1. 人本管理：以人为本，关注人的全面发展。
中国式管理强调，企业的发展离不开员工的成长，管理者应关注员工的需求，激发员工的潜能，实现个人与企业的共同进步。
2. 和谐共生：追求企业与员工、企业与社会的和谐共生。
在中国式管理理念中，和谐是企业发展的基石，管理者要善于化解矛盾，营造和谐的企业氛围。
3. 中庸之道：讲究平衡，追求适中。
中庸之道是中国式管理的精髓，要求管理者在决策过程中，兼顾各方利益，实现平衡发展。
二、中国式管理的新特点1. 传承与创新：在新版珍藏本中，曾仕强教授提出，中国式管理要在传承传统文化的基础上，不断创新，以适应时代发展的需求。
2. 系统性与实用性：本书对中国式管理进行了系统梳理，既具有理论高度，又具备实用性，为企业提供了切实可行的管理策略。
3. 案例丰富：新版珍藏本精选了大量具有代表性的案例，生动展示了中国式管理的智慧与实践成果。
4. 易懂易学：曾仕强教授用通俗易懂的语言，将深奥的管理理念讲解得清晰明了，使读者易于理解和掌握。
三、中国式管理的实践策略1. 情感投资：在人际交往中，中国式管理强调情感的重要性。
管理者应当注重与员工的情感交流，通过情感投资来增强团队的凝聚力。
这种情感管理不仅体现在关心员工的生活，更在于尊重和信任员工，建立起一种心与心的连接。
2. 权变应对：面对复杂多变的市场环境，中国式管理提倡权变应对。
管理者应根据实际情况灵活调整管理策略，不拘泥于固定模式，以变应变，确保企业稳健发展。
3. 家文化：中国式管理倡导在企业内部营造一种“家文化”，让员工感受到企业的温暖和归属感。
这种文化氛围有助于提高员工的忠诚度和工作积极性。
4. 教育培训：中国式管理强调终身学习的重要性。
企业应加大对员工的培训力度，提升员工的专业技能和综合素质，为企业的长远发展储备人才。
四、中国式管理的挑战与机遇1. 挑战：随着全球化进程的加快，中国式管理面临着外来管理理念的冲击。
中国式管理的理念与实践
中国式管理的理念与实践中国式管理是一种具有独特特点的管理模式，其主要特点是注重夯实基础、重视团队协作、注重细节、推崇人情和关系等。
这种管理模式由于在中国文化和凝聚力、信息和沟通方式、国情和优势等方面具有深厚的根源和特点，因此在中国国内和国际舞台上都有着广泛的应用和认可。
本文将以中国式管理的理念与实践为主题，系统地阐述其特点、优势以及如何在实践中运用。
一、中国式管理的特点1.强调夯实基础中国式管理强调夯实基础，追求“基础扎实、体系完备”的管理目标。
这种理念在实践中主要体现为，注重员工的基础知识和技能培养，注重组织架构和规范流程的优化，注重对于企业文化和价值观的塑造，以及注重对于市场和行业的深入了解等。
这种基础扎实的理念，可以保证企业在快速发展的同时，不会忽视重要的行业知识和企业文化，保持管理的可持续性和合规性。
2.重视团队协作中国式管理注重团队协作，主张“团结互助、协作共赢”的精神。
这种理念在实践中主要体现为，发挥团队合作的优势，鼓励员工间相互学习、相互帮助，注重团队间的交流和协作。
这种团队协作的理念，可以充分利用员工的优势和潜力，提升企业整体的竞争力和协同性。
3.注重细节中国式管理注重细节，主张“注重细节、态度决定一切”的管理思想。
这种理念在实践中主要体现为，从员工到企业管理层都应重视细节，注重细致入微的工作态度，注重客户反馈和用户体验，注重对于企业文化和品牌形象的宣传和推广。
这种注重细节的理念，可以为企业树立起高度的形象和品牌认知度，提高企业市场竞争力。
4.推崇人情和关系中国式管理推崇人情和关系，主张“人情味、人情味”的管理方式。
这种理念在实践中主要体现为，推崇企业家庭式管理，注重员工的工作和生活平衡，建立和谐的企业文化和员工关系。
这种推崇人情和关系的理念，可以在员工心理上产生一种亲切感和归属感，增加员工对于企业的忠诚度和凝聚力，提高企业的绩效和凝聚力。
二、中国式管理的优势1.适应中国的国情和特点中国式管理是一种根植于中国传统文化和现代发展的管理模式，其与中国的国情和特点相适应。
中国式管理
中国式管理在全球化的背景下，企业管理方式出现了越来越多的变化和创新，而中国式管理也应运而生。
中国式管理是指在中国这个特殊的历史、文化和社会环境下形成的一种独具特色的管理方式。
与传统的西方管理方式相比，中国式管理更注重“以人为本”，注重人的尊重、关怀和信任，通过对员工的管理和激励来达到企业的目标。
一、中国式管理的起源和特点中国式管理的起源可以追溯到几千年前的中国古代社会。
在古代社会里，封建皇帝统治下的国家和官僚机构，采用的是家族式、官僚式、父母式的管理方式。
家族式的管理方式是以家庭作为单位，家族成员之间的管理关系和企业中员工之间的管理关系有着许多相似之处。
官僚式管理方式是以官僚机构为基础，在机构内部建立相应的层级和职能，以此来实现对员工的管理。
父母式的管理方式是建立在家族式和官僚式的基础上的，管理者在与员工沟通时会表现出亲切、关心、慈爱和理解的态度，从而使员工更容易接受和理解管理者的意图。
中国式管理的特点主要包括以下几个方面：1.强调人与人之间的关系中国式管理更注重人与人之间的关系，把员工视为公司的宝贵资源，始终关注员工的身心健康和团队协作精神。
中国式管理不仅强调管理者与员工之间的关系，还强调员工之间的关系。
管理者会通过各种方式增强员工之间的联系和互动，帮助员工建立良好的团队合作意识，从而改善企业的工作氛围。
2.注重道德和信任中国式管理更注重道德和信任的建立。
中国人一直注重自律和诚信，这种传统的道德准则在中国式管理中也得到了充分的体现。
管理者会通过自己的榜样和其他方式来促进员工自律和诚信，通过这种方式建立起信任和相互理解的关系。
3.宽容和理解中国式管理更注重宽容和理解。
宽容是中国文化传统观念的重要组成部分，管理者会以宽容的心态对员工的错误和失误进行处理，相信员工可以通过自己的努力和学习改进不足之处。
理解是中国式管理的另一个核心概念，管理者会通过对员工的工作和生活状况的了解和关注，建立起彼此的感情和信任。
中国式管理
中国式管理中国式管理是指一种具有典型中国特色的管理方式，它以中国传统文化、价值观念和管理风格为基础，融合了中国传统的理念和现代管理的理论与实践。
中国式管理不同于西方管理模式，更加注重人情味、关系网络和长期目标的追求。
在国内外的企业、组织以及政府部门中，中国式管理正逐渐崭露头角，成为国内管理领域独有的一种管理模式。
中国式管理强调的是权威和秩序，在组织内部中，领导者往往具有统治者的形象，拥有至高无上的权力和决策权。
领导者以身作则，通过榜样力量来引导员工的行为和价值观念，形成一种稳定的管理体系。
而在西方管理模式中，更加注重民主、自由和平等的价值观，更加注重员工的个人发展和权利保障。
在中国式管理中，关系网络是非常重要的一环，通过人际关系和网络关系的建立，领导者能够更好地获取资源、信息和支持。
这种关系网络的建立往往依赖于中国传统的“关系圈”，即凭借个人之间的熟人关系和人情味来建立的一种互惠互利的关系。
在中国企业中，这种关系网络往往通过“帮衬”、“照顾”、“包庇”等方式进行维系，使得组织内部更加和谐稳定。
中国式管理注重长期目标的追求。
在中国传统文化中，强调家族的延续和传承，强调对未来的长远规划。
这种长期目标的追求也体现在中国式管理中，领导者通过设定长期目标和规划，来指导组织的发展和运营。
而在西方管理模式中，更加注重短期利益和即时回报。
中国式管理在一定程度上也存在一些问题和挑战。
首先，权威和秩序的过度强调可能导致员工的创造力和创新力受到压抑，限制了组织的发展。
其次，关系网络的建立可能导致不公平和腐败的现象，在一些情况下，关系的力量可能大于能力和业绩。
此外，长期目标的追求也需要领导者具备足够的智慧和眼光，否则组织可能面临长期规划失误的风险。
因此，在中国式管理中需要注意权威与民主、关系与公平、长远与短视的平衡。
借鉴西方管理模式中的先进理念和经验，结合中国传统文化和管理风格，发展适合中国的一套独特管理模式，才能更好地推动中国企业的发展和进步。
中国式管理
在开会时，怎样做第一个开口讲话的人，要先礼让一圈。
一个人的前途常常是掌握在会议当中，中国社会升迁有三种情况
会而不议是最高明的会议。你有提议要在会前跟相关部门私下就沟通。
问：您说沟通的原则之一是让对方决策，但是对方也不知道这个原则时彼此该如何沟通？
沟通有什么障碍，就是两情不通。说的人不清楚，态度不好听的人就有一肚子火，听的人只要他不认真听，一边听一边做他自己的事情，或他脸色不好，也没有办法沟通，沟通是两方面的事情。中国人是没有同理性的民族。中国人是由情入理，而不是直接说道理。有理性和有感情是矛盾的。只要他对你有成见，你说什么也没有用。（例：公司过道有火灾，员工用水去沷灭掉了，如果老板对这人印象不错，会说星星之火可以燎原，如果对这个印象不好，会责怪这还用水吗。）可通过第三人。
一个会沟通的人要善于制造机会，让对方做决定。
人不对，不说；人对，一定要说。时不对，不说，时一到，一定要说。吃糯米也是要讲时令的，水果更要讲时令，否则会消化不良的。
中国人不可以欺骗但可以隐瞒，三十六计的第一计就是瞒天过海。
问：老板疑心重重，对谁都不放心，做副总的该怎么办？
不要得到好处又卖乖
准时一定不准时，要准时一定要提前。
问：老板在做重大决策的时候没有征求副手及下属的意见，直到开会时才知道，作为副手和下属该如何面对？
答：老板重。看每一个人都要看得很重要，就象成熟的谷穗都是低头的。
手心向下就是想站起来想走了，或是想遂客了，手心向上就是没事，不想走或是不想让你走，想多聊聊。
以情为先的三原则：一不要自以为是，要先要人家先说。二是不强词夺理，既不认输又不认错就不要说话了。不要硬敖。三是不要随便打断人家的话。
曾仕强《中国式管理》笔记
中国式管理1 中国式管理的基本概念和思想形态1.1 管理就是修已安人。
人要先管好自己、还要自觉，1.2 管理就是搞关系。
让她开心才会听你的话。
1.3 先守规矩，才能权宜应变。
先站稳脚跟，才能改变。
化解。
大事化小，小事化了。
曲线救国。
用推、拖、拉的短暂时间来解决问题。
凡是把话讲的很肯定的都是偏道。
2 中国式管理的三大主轴与企业文化2.1 管理一定要与当地的文化相结合。
2.2 跟中国人计较，会活活气死。
2.3 三大主轴2.3.1 以人为本。
2.3.1.1 由人作主，善用制度。
制度只能管例行的事，没法管例外的事。
管理者不能有“依法办事”的理念。
管理者的特点就是解决用制度无法解决的事，合理应变。
到了老板层面，就是讲人情。
基层，一切按法。
中层，讲理。
高层，请人情。
2.3.1.2 人选恰当，因事在而变。
世界上没有什么事是不能变通的。
跟不同的人讲不同的话，对不同的人提不同的要求。
制度由底下定，就可以很好的实行。
保证参与。
企业一定要一元化。
步伐一致，理念一致，做法一致。
看法一致。
不要让他自作主张。
规规矩矩。
不能走偏道。
自作主张，自以为是。
2.3.2 因道结合。
企业是少数志同道合的人集合在一起的。
技术的极致是单纯。
2.3.3 依理应变。
有没有道理？道就是路，理是怎样上路？合理解决。
2.3.3.1 依理应变，要求时时刻刻都合理。
合理就是中庸。
道理随时都在变。
以不变作为基本的思考点，去改变。
除非非变不可，才要变。
变是为了更好。
2.3.3.2 合理应变的要领。
中国社会是能者多劳的社会。
政策是对的，照着执行。
政策是错的，用对策。
不要去劝上面。
对策是让政策合理顺利执行。
中国人很难讲。
你越说有问题，他就越要坚持。
中国人是动机论。
让他自已选择，告诉他利弊。
不好意思，你不这样做，就要出什么问题。
标准是技术的法律。
3 中国式树状结构客如云来，又如云一样飘走。
没有云树就要死。
董事会是树根，看不见但很重要。
总经理是树干最底下的部分。
管理者是树干，干部干部。
曾仕强《中国式管理》
第一讲究竟有没有中国式治理一、到底有没有中国式治理有三种讲法1、有人认为没有--治理确实是治理，没有中国式、美国式、日本式的区不，只有有效和无效的区不。
因此讲没有中国式治理。
2、有人认为有--治理离不开文化，各国的文化背景不同，治理因此就不同。
因此讲有中国式治理。
3、有人认为：有也对，没有也对--治理的工具是一样的，只因使用的人不一样，因此有的有效，有的无效罢了。
二、不必过分强调中国式治理1、假如为了面子，这没有什么必要。
有确实是有，没有确实是没有，跟随面子没有多大关系。
2、假如为了爱国，这也不是方法。
因为爱国之心人人都应该有。
然而，也不可心盲目强调，讲人家有的，我们也一定要有。
3、假如为了信心，也不该如此。
因为，假如真有中国式治理的话，也要行之有效才行，才能使我们更有信心。
4、谈中国式治理，不是为了标新立异。
因为标新立异是为了表示不一样，这没有什么价值。
谈中国式治理，对人来讲应该是最高的智慧，如此才有收获。
三、认为有中国式治理和没有中国式治理，都有相应的道理1、缘故之一：人差不多上大同小异的。
2、缘故之二：全世界的治理目标都一样，差不多上要把工作做好，赚取利润，达到目标。
然而各国的气氛又是不一样的。
3、缘故之三：治理的工具是通用的。
例如：电脑和报表，全世纪都在用，而且学就会，然而成效却大不相同。
4、站在使用起来巧妙各有不同的观点来看，我们认为--治理是各有一套，特不是中国人。
中国人善于创新，关于一种原则，会因为各自的实际环境而有不同的变化。
四、从硬件看，没有中国式治理1、硬件是指治理科学。
治理科学看得见、摸得着、具体明确。
治理科学全世界都一样。
2、从治理的层面来看，没有中国式、美国式、日本式的区不。
五、从软件看，事实不容怀疑中国式治理的存在1、软件是指治理哲学，它是指人的思想。
治理哲学看不见、摸不首。
各国人的方法不一样，民族性不一样，治理哲学就不同，因此表现的的治理行为也就不同。
2、全世界对物的治理差不多上一样的，因为差不多上运用科学的方法去治理。
中国式管理精要
1、中的意思，是合理。凡事求合理，是中国人特质。
2、中国式管理，便是合理化的管理，务求管得合理。
3、应该管的才管，管的方式要合理，即中国式管理。
二、首先要有共同认识
1、管理必须和自己的风土人情结合在一起，才有效。
2、对中国人、中国社会，要有深一层的体认和理解。
3、合乎中国人性格的管理，必须有更为优良的成果。
五、先孕育出合用制度
1、逐渐形成，需要多少建立多少，不必刻意求齐全。
2、由下而上，各单位自己去讨论，反正很快会调整。
3、保留弹性，以适应内外的变数，在法中衡情论理。
六、在团队中完成自ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
1、有本事，才能够充分表现能力，使大家乐于接纳。
2、有理想，必须充分了解现况，才能够有效地实现。
3、能调整，在动态的环境中，适时应变求生生不息。
三、把自己的定位做好
1、基层员工，以“务实”为主，遵守规定照章行事。
2、中高干部，以“应变”为主，合理应变以求制宜。
3、企业总裁，以“前瞻”为主，随时抓住市场变化。
四、培养敏锐的第六感
1、总裁的主要职责，在领航、掌舵，方向感要准确。
2、五官的感觉会骗人，一切依据有形来判断会上当。
3、第六感最可靠，但是很不容易运用，要多多磨练。
十一、凡事务求慎始善终
1、慎始，指谋定而后动，必须和干部互动、好商量。
2、让干部先开口，才听得见不一样的声音、好意见。
3、慎始不一定善终，必须重视过程中阶段性的调整。
十二、无为才能够无不为
1、 无为并不是什么都不管，而是让员工能全力发挥。
2、 无不为才有效果，必须有目标、有计划、有方法。
什么叫中国式管理
什么叫中国式管理？依据大学之道来从事的管理，就叫中国式管理。
就是合理化管理；（各国合理的标准不一样）成功的管理；管理要现代化是自己的管理要现代化，不是盲目移植别人的管理。
管理一定要制度化，但是制度化管理一定不是好管理。
大学之道以前被当做一本修身养性的书，其实他更应该是一本管理书籍。
中国人只理会那些合理的制度，那些不合理的制度，我们根本不理会。
干部就是处理那些依法行不通、模棱两可的事情，依法行得通，员工就处理完了，处理不了的事情找你，你还说依法办理那就是笑话，就是官僚了。
中国的制度可大、可小、可松、可紧。
中国人的思维是有深度、有层次的，而不像外国人的思维是平面的。
美国式管理：（以事为本）1、核心能力本位：中国人会承认运气不好，他就是不承认没有能力；你告诉一个中国人你能力不足，他比谁都火大。
我能力不足，你做给我做看看，你不做给我看就算了，还说我能力不足，没有一个中国人会承认我的能力不足。
我们会说，先来回到了，运气不好了，这些不是真心话，是安慰的话，因为我们不能接受能力不足；中国人之福气有本事的人，我们不欣赏有能力的人；当我们讲到没人很有能力，这句话机几乎都是不好的话，你要小心哦，他有能力，他很可怕，我们说这个人有本事，有本事我就服了么。
中国人讲我有能力，但是不够；美国人讲，我有能力，就够了，他们比较单纯，我们有能力的人经常死的快，所以说见不得人家好啊，好人不能出头啊，多错了，中国社会，没有一个人会受委屈的，就是你有没有本事而已。
一个有能力的人，他要加上表现的让大家很欢迎，他就是本事；一个有能力的人，他一表现所有人都要打击他，就表示他没有本事了，只有能力而已了；2、依法办理一刀切法有不周到的地方，法经过文字后就开始扭曲了，完全依照法，就是不负责任了。
中国人是合理处理事情，依法很多人不服，你这什么规定，你家的规定，你这种规定算什么规定。
3、短期考核美国一般是一年考试，中国人是十年、百年。
就一个短期考核，害死后面人。
什么是中国式管理？中国式管理有什么内容
什么是中国式管理？中国式管理有什么内容什么是中国式管理?中国式管理有什么内容什么是中国式管理?中国式管理有什么内容1“什么是中国式管理?科学无国界，从管理科学的层面来看，管理无所谓中式、美式、欧式、日式的区分。
各国应该应用相同的管理科学，譬如战略工具、生产管理、营销方法等。
但因文化的差异，各国管理哲学有很大的差别。
从管理哲学的层面来考察，大概谁也不会否定中国式管理的真实存在。
所以，从管理科学看，没有中国式管理;从管理哲学看，又有中国式管理。
中国式管理的贡献主要在管理思想、管理观念。
中华文化，以孔、孟为主流，掺以老、庄的自然思想。
而对管理最具影响的，在其注重‘务实’、‘中庸’，以及‘不执着’的态度。
这同时也是中国式企业管理的三大特征。
如果我们把一个企业大略划分为三个阶层，则有：执行层首重‘务实’，只要大家脚踏实地，按部就班，实实在在遵照既定的计划去执行，便见功效。
管理层除了务实之外，尚须‘不执着’，因为企业内外环境不断变迁，如果凡事依例而行，固执以往的经验，必然无法因应时、空变化所产生的种种压力，为了权宜应变，以求制宜，就应该‘不执着’，这是中阶层主管最重要的一种素养。
决策层既务实又不执着，仍然不足以保证所有决策皆合理，必须切实把握‘中庸’的道理，务求在变化多端的各种状态中，达成其合理的决策。
可见‘务实’、‘不执着’、‘中庸’，一层比一层困难。
‘中庸之道’，代表中华文化的精华，可以说是儒家融合道家思想的的结晶。
中庸之道的管理，亦即‘中道管理’，就是现代所倡导的‘合理化管理’。
既然中国式管理即为‘中道管理’，我们不妨称之为M理论。
M 即‘人’(Man)、‘中庸’(Medium)与‘管理’(Management)的'字首。
中国式管理重人，也重视中庸之道，刚好都涵盖在内，尤其从字形看来，它更是左右均衡，十分切合‘中’的特性。
什么是中国式管理?中国式管理有什么内容2中国式管理强调变动性，或者说是弹性。
中国式管理
中国式管理中国式管理，应用易经的道理，充分掌握“阴中有阳、阳中有阴”的自然规律，来合理因应“同中有异，异中有同”的人事现象，对于世界大同的远景最为合适。
中国人有原则，却重视因时、因人、因地、因事而做出合理的调整，既不是一成不变地死守原则，也不是随意乱变地没有原则。
中国人不明着说求新求变，实际上却不断地求新求变。
至于现代化，中国人的现代化和西方人的现代化毕竟有所不同，不能够以西方的标准，来衡量中国的现代化。
不当面顶撞，却暗地里自己去调整，看起来十分服从、实际上有自己的主见，这才是中国人的实际情况。
中国人害怕权威，并不敬重权威，当然不可能绝对服从。
中国人比较喜欢在私下单独说出不同的意见，而且还要讲究沟通的技巧，说得让对方听得进去，乐于接受。
会前、会后比较容易沟通，开会的时候反而很不容易沟通。
认为中国人把过错推给别人，不喜欢由自己来负责、不错、从表现上看，中国人确实如此。
实际上中国人把责任推给别人，只不过是保住自己的面子，表面上抵挡一下。
暗地里、私底下自己检讨、好好改进，才是实质上的自我反省。
真正的责任，到最后应该谁负责就由谁负责，谁也推不掉。
先在表面上推一下，对自己人也比较好交代，至少不公开连累家人，结果如何是以后的事情。
这种虚推实反省的做法，也是阴阳互动的易经道理。
管理一方面讲求伦理道德，一方面追求管理效益。
因为管理是外在的伦理，而伦理却是内在的管理，两者密不可分。
管理者先求修己，感应被管理者也自动修己。
双方面都修己，互动起来，自然更加合理。
人人自求合理，才是最有效的管理。
要和对方讲道理，不忘先给足面子，这是中国人有情的表现，至为珍贵，不要轻易忘掉。
处处克制自己，时时提醒自己，任何人都可能有糊涂的时候，不可以一下子就把他逼到死胡同里，使他没有自动改善的机会。
这种态度称为自律，自己管制得恰到好处，可以减少许多无谓的麻烦，节省许多时间和精力。
自觉受人敬重必须自动讲理，自律并敬重他人应该给足面子，自主地提高自动自发的精神，便是修己的三大要领。
中国式管理的要义
中国式管理的要义任何一个组织都需要管理，之所以提出中国式管理以区别于其他国家的管理，原因不在于中国与其他国家之间物的区别，而主要在于中国国民文化和国民心理特征与其他国家的区别。
中国式管理的目的也是针对于中国国民文化和国民心理特征的管理，以确保国内组织人力资源效能的最大程度发挥。
由于企业管理的根本目的是组织价值创造的最大化，所以于中国式管理探求的根本出发点也是在已有的物质条件下，如何使由中国人构成的企业组织价值创造的能力最大。
根据中外研究成果，对于一个组织来讲，组织成员的行为意识与行为特征大致可以分为自私性行为和组织化行为，而组织成员这两种行为的表现程度将直接影响组织目标的实现程度。
对于每个组织来讲（包括国家、军队、宗教、学校、企业等），组织成员只有在下列组织化行为占主导的状态下才更利于组织目标的实现。
1.对集体意识观念的接受；2.对组织规则的高度遵从；3.在组织规则指导个人的创新与自我利益的争取；4.与他人协同创造整体价值以增加自我的价值；5.保持高度的进取意识与责任意识。
以上5个方面是任何一个高效组织的成员所必须具备的。
作为以经济效益为目的的组织—企业，除了要具备上述的5个条件外，员工的组织行为的需要再具备以下的特征，才更有利于组织价值的创造。
1.绩效意识而非情感、地位、关系意识；2.协作竞争意识，而非好人主义和排他主义；3.细节意识，而非粗旷意识；4.职业化意识，而非情绪化意识；根据国家社会科学项目的研究成果总结，中国国人行为有以下几个方面的特征：1、好攀比，不管原因，只管结果，只要结果不好就不乐意；2、组织意识不强，以家族为依托的自我意识强烈；3、规则意识弱，强调灵活；4、做事不注重细节，不讲求严密，科学性思维弱；5、勤劳，善于吃苦、对发展与财富追求的意愿强烈；6、讲求人情、关系、情绪化强，经常以人的关系感觉处理事情；7、说话与行动的两面性；8、屈从性与隐忍性；9、仁爱与进取；10、好面子、侠义；11、务实，不迷信信仰；对于国人以上的行为特点，其组织价值创造的有效性可以归纳为以下三类。
中国式人力资源管理-中国式管理 转载
中国式人力资源管理-中国式管理2011-10-26 09:59:39来源: 中国管理传播网作者: 曾庆学跟贴0条分享到： QQ空间新浪微博开心网人人网中国式管理也好，中国式人力资源管理也罢，其中“中国式”不是代表一种地域属性，也就是说，“中国式”不单纯属于中国，她仅仅是指发源于中国，在发展演变的进程中，她越来越属于全世界，越是中国的，越是世界的。
中国式管理和西方式管理，属于管理的阴阳两面，西方式管理属“阳”，实施硬性管理和控制，以事为本，强调管理的科学性，在道、法、术中属于法和术的范畴。
中国式管理属“阴”，实施软性领导，以人为本，强调管理的基本功（即管理内功），属于道和智慧的范畴。
管理不需要去单纯玩概念游戏，因此，管理实践中，不存在绝对的中国式管理和西方式管理，两者的充分结合，取长补短，方可构建有效的管理体系。
一、中国式管理的提出（一）管理是什么我们不想分析、研究、争论中国式管理是否真的存在，世界上本来就没有绝对的好和坏，存在和不存在。
一切事物都是美好的，概念本身是没有意义的，真正有价值的是能不能有效的推动人类社会进步和发展。
因此，我们只谈论管理中蕴含的真正智慧，以及如何更好运用管理的智慧来指导管理的实践。
首先谈谈管理的科学性与哲学性。
管理是一门科学，这是西方提出来的，说得具体点，最开始是由泰勒提出来的。
搞清楚管理是科学，那么我们应该知道科学的概念是什么。
科学是什么，从字面意义上来解释，科学就是分科之学，重点在“分”上，只有“分”，才能研究并发现规律，这种规律的总结和提炼就构成了我们所说的“知识”。
“分”到最后，就分崩离析、支离破碎了。
所以，科学的更新换代速度是非常快的，我们已经进入了知识爆炸的年代。
科学就是知识。
科学与知识属性，决定了科学和知识具备不连续性，不可遗传（传承）性。
所以，我们要不断的学习，初中学了，高中继续学，大学再学，最后读研究生，读博士。
学得满腹经纶，学富五车，可是到头来，学得越多，脑袋越复杂，想得越多，分析越多，证明越多。
中国管理突破 需要回归本位趋于理性
中国管理突破需要回归本位趋于理性一、梦幻时代：行将终结近几年管理何其风光。
方方面面的管理――文化、战略、流程、营销、人力资源，管理的方方面面――理念、方法、工具、程序，一时间里精彩纷呈、变幻多端。
管理理论日新月异，管理概念推陈出新，管理书籍席卷天下，管理大师粉墨登场，管理榜样层出不穷，管理活动如火如荼。
不止如此，管理几近时尚。
理论一定要最新鲜、最时髦，核心竞争力、执行力；概念一定要中英文双语对照，流程再造-BPR、平衡记分卡-BSC；书籍一定要畅销热卖，《谁动了我的奶酪》、《没有任何借口》；大师一定要国际级泰斗，迈克尔-波特、菲利浦-科特勒；榜样一定要世界500强的首脑，IBM的郭士纳、三星的李健熙；活动一定要高规格、高档次，高价取费的MBA、高人云集的管理论坛。
其间，集概念、书籍、榜样之大成者，当属GE的前任CEO杰克-韦尔奇。
正是韦尔奇的《自传》和“管理秀”，成为中国管理时尚登峰造极的象征。
物极必反，也正是这场韦尔奇的“管理秀”，将自己请下神坛，并预示中国管理梦幻时代行将终结。
二、中国企业：管理生态管理的梦幻源于中国企业家做大做强的雄心壮志，源于中国企业“赶英超美”的宏伟目标。
领先国家的管理理论自然而然被视为圭臬，领先企业的成功者理所当然被当作英雄。
全球化、信息化带来物理空间的浓缩，对跨国企业的近距离观察和碰撞，使得中国企业既有强烈的竞争压力，又有强大的学习动力；伴随中国经济快速发展，处于成长期的中国企业获得了高速增长，而且中国市场仍蕴含巨大的潜力，使得中国企业容易滋生迅速实现500强梦想的过度自信。
仅仅是一个中国市场，就存在着成就世界级企业的种种机会。
问题显然不在于有没有机会，而在于如何去把握和拥有机会。
两种路径：一种是捷径，通过“权力寻租”抓住垄断性资源，实现暴发式发展，这类企业大可不必重视管理。
另一种是正路，面对日趋成熟的市场和日益激烈的竞争，企业如何生存和发展？对于有使命有抱负的企业，如何可持续发展？如何成就一番事业？在企业家既定、企业初始条件给定的情形下，管理必然成为最大的影响因素；而中国市场化时间短促造成的企业管理差距，更强化了管理的重要性和急迫性。
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中国式管理：需要回归本位--明阳天下拓展培训一、梦幻时代：行将终结近几年管理何其风光。
方方面面的管理DD文化、战略、流程、营销、人力资源，管理的方方面面DD理念、方法、工具、程序，一时间里精彩纷呈、变幻多端。
管理理论日新月异，管理概念推陈出新，管理书籍席卷天下，管理大师粉墨登场，管理榜样层出不穷，管理活动如火如荼。
不止如此，管理几近时尚。
理论一定要最新鲜、最时髦，核心竞争力、执行力；概念一定要中英文双语对照，流程再造-BPR、平衡记分卡-BSC；书籍一定要畅销热卖，《谁动了我的奶酪》、《没有任何借口》；大师一定要国际级泰斗，迈克尔-波特、菲利浦-科特勒；榜样一定要世界500强的首脑，IBM的郭士纳、三星的李健熙；活动一定要高规格、高档次，高价取费的MBA、高人云集的管理论坛。
其间，集概念、书籍、榜样之大成者，当属GE的前任CEO杰克-韦尔奇。
正是韦尔奇的《自传》和“管理秀”，成为中国管理时尚登峰造极的象征。
物极必反，也正是这场韦尔奇的“管理秀”，将自己请下神坛，并预示中国管理梦幻时代行将终结。
二、中国企业：管理生态管理的梦幻源于中国企业家做大做强的雄心壮志，源于中国企业“赶英超美”的宏伟目标。
领先国家的管理理论自然而然被视为圭臬，领先企业的成功者理所当然被当作英雄。
全球化、信息化带来物理空间的浓缩，对跨国企业的近距离观察和碰撞，使得中国企业既有强烈的竞争压力，又有强大的学习动力；伴随中国经济快速发展，处于成长期的中国企业获得了高速增长，而且中国市场仍蕴含巨大的潜力，使得中国企业容易滋生迅速实现500强梦想的过度自信。
仅仅是一个中国市场，就存在着成就世界级企业的种种机会。
问题显然不在于有没有机会，而在于如何去把握和拥有机会。
两种路径：一种是捷径，通过“权力寻租”抓住垄断性资源，实现暴发式发展，这类企业大可不必重视管理。
另一种是正路，面对日趋成熟的市场和日益激烈的竞争，企业如何生存和发展？对于有使命有抱负的企业，如何可持续发展？如何成就一番事业？在企业家既定、企业初始条件给定的情形下，管理必然成为最大的影响因素；而中国市场化时间短促造成的企业管理差距，更强化了管理的重要性和急迫性。
企业界短时间高密度的管理需求，引发出理论、教育、出版等各界有意识的集中供给，这不可避免会产生一串串“泡沫”。
泡沫中既有需求方对管理回报的过度预期，也有供给方对管理本身的虚张声势。
而只要是泡沫，在产生的同时就伴随着破碎。
彼得？德鲁克的理论能带来思想的启发，但不能直接解决现实的问题；缺乏发自内心的理念和追求，即使饱读《追求卓越》、《基业长青》这些大作，也不过是多了些消遣时的谈资；把GE和韦尔奇当成学习榜样，却发现要么误读了战略的多元化，要么误解了人才的考核术；MBA 毕业生和企业双方，都认识到管理才干学不出来，而靠实践的积累和感悟；国际名企的先进经验和CEO的精彩言论，只是一种目标状态和观察视角，但人家是人家，自己是自己。
撇掉虚浮的泡沫成分，还是沉淀了不少实实在在的东西：管理思想和意识的启蒙，管理理论和知识的普及，管理概念和沟通的平台，管理制度和流程的框架，管理专业化和人才职业化的建设？？？？？？相对于中国的管理基础而言，这些东西的价值值得肯定乃至高估。
但形式的意义更大一些，实质性的进展远远不够。
在市场环境仍待完善、市场化程度仍待提高的背景下，中国企业要生存还要长大、要活着还要发展，更要直面经济的全球化和跨国企业的竞争，因而建设和提升管理的任务十分紧要。
如何来定位管理和制定管理方略呢？标杆借鉴、拿来主义乃至削足适履，也许不失为一种权宜之计。
为此，中国企业进行了大量的实践活动：树立一个或多个国际样板，不断地对照差距加以改进和完善；与跨国企业合作，借此学习其先进管理；聘请具有跨国企业经验的职业经理人，引进优秀管理乃至带来管理变革；聘请国际咨询公司实施管理再造，甚至复制管理模式；并购整合跨国企业，不仅拿来资产，也拿来管理。
而基于中国传统文化形成独具特色的管理模式，这是中国企业界始终探求的方向，也注定是一条漫漫的路程。
三、中国管理：回归本位当万科、联想等企业庆祝20周年生日的时候，当这些优秀的中国企业不断自我反思的时候，我们清晰地看到了中国管理实现突破的希望。
但差距依然是巨大的，我们还需要付出坚韧的努力和时间的代价。
当管理喧嚣归于沉寂，当管理运动趋于理性时，中国的企业和企业家们正回到管理的根本命题、一般规律和基本立场。
1. 管理的根本命题：人为本或以人为本人是管理的原因、内核和目的，没有人就没有管理。
心中无人的宏大理念、胸中无人的完美战略、目中无人的科学制度，阉割了管理的本性，成了自娱自乐的管理游戏或自欺欺人的管理把式。
以人为本，几乎是所有中国企业的习惯用语。
我们暂不讨论“以人为本”和“人为本”的区别，关键的问题是：人是谁？哪些人？股东、员工、客户、合作伙伴、社会等等企业的利益相关者，归根到底都是人。
对于中国企业特别处于这个时期的中国企业，管理的焦点是什么人？各类人有无优先顺序？面向未来发展，顺应国际化全球化趋势，结合中国企业的历史和现实特点，我们主张：国有企业应旗帜鲜明地把股东放在人之首，而市场化企业则应大张旗鼓把客户放在人之首！只有以股东为本，关注股东回报，而不是一味的以员工为本，才能促进国企真正转化为市场化的企业。
市场化的企业以客户为本，以满足客户需求为目标，才真的抓住了企业的命脉；没有客户就没有企业，客户尤其忠诚客户是企业生存和发展的价值源泉。
勿庸置疑，员工是至关重要的。
但站在管理的角度，员工唯有为客户创造价值，才能为股东带来收益，才能获得普遍的尊重、信任和价值认同；也只有通过与客户互动而创造价值，才能提高员工职业化程度，帮助员工实现职业发展。
社会大众也越来越引起企业的重视，概念意义上的企业社会责任和企业公民，正在变成各种各样的事实。
2. 管理的一般规律：源自对管理本体的认识管理看似一个虚拟的社会科学概念，实质上是组织中的一种客观存在，表现为管理文化、管理架构、管理者和管理制度。
彼得-德鲁克的研究更深入了一步，他认为管理是组织不可缺少的器官。
作为客观存在之物，管理肯定要遵循物质的一般规律。
比如，管理既有普遍性也有特殊性，因而中国企业既要学习西方的先进管理，更要一切从实际出发，寻求适合自身特点的管理。
再比如，管理具有生命周期，再优秀的管理思想和方法，都会从产生到成长、从成熟到消亡，因而中国企业对管理大师的言论别太认真，对韦尔奇们的经验别太当真，对EVA、平衡记分卡这些工具更别较真。
作为组织的器官，管理也要遵循一定的规律。
健康的组织是开放、和谐、动态的生态系统，管理不是限制组织的边界、控制组织的冲突，而是包容组织的多样性、平衡组织的多元化，从而促进组织可持续发展；管理也不是强加给组织的外力、硬塞进组织的他物，而是组织内生的有机部分，而且有一个诞生、生长和壮大的进程。
对中国企业来说，一是要改变先经营后管理、先生存后管理的观念，自始至终把管理放在心上、落到实处；二是改变重外因轻内因的管理取向，学标杆、上ERP、做咨询、引职业经理人，不能从根本上提升管理，更不能替代内部管理要素的投入和管理队伍的建设；三是改变管理一蹴而就、一抓就灵的急躁心理，唯有从自身做起，从一点一滴做起，扎扎实实打好基础，坚持不懈地进行实践、思考、沉淀和突破。
3. 管理的基本立场：服务于企业经营与发展管理的价值在于降低组织的交易成本，提升组织的运作效率。
管理自有其价值，同时管理也要付出代价。
作为服务于企业经营的经济手段，必须衡量管理的投入产出比。
当然，管理的产出存在滞后效应，需要有一定的前瞻意识。
我们不要想当然地认为，管理与经营业绩一定是正向相关的关系。
为管理而管理的行为，不仅浪费企业的资源，带来经营的损失，甚至有碍企业的发展。
ISO质量体系认证，若只是为了买个证书，而没有真正触及企业的流程优化，那还不如不认证；因为这既掩盖了企业的管理问题，也为今后推进管理带来了困难。
仍处于创业期的企业，却过分强调管理、过度强化管理，这根本无助于企业有效经营，反而会降低企业的响应速度和运作效率。
我们应从企业实际出发，根据企业发展目标和经营策略，踏踏实实地开展基础管理工作，再反过来支撑企业的经营和发展。
举个例子，刚刚改制的国有企业，产权相对清晰了，但企业还不像企业，岗位还因人而设，工资还按行政级别来定。
对于这类企业，管理工作并不复杂和高深，就是树立新的价值导向，做好企业价值分析、岗位设置、岗位价值评估、薪资体系设计等管理工作，逐步建立起更市场化的人才激励机制，从而支持企业不断达成经营目标。
四、现实呼唤：做实管理最近有很多好的迹象，表明中国企业走在健康的管理之路上。
除了继续关注务虚的理念和战略，企业更重视“执行”；原本被国外畅销作品覆盖的出版市场上，诸如《细节决定成败》的本土书籍开始有了一席之地；管理开始落地生根，通过解决问题结出有用的果实。
万科前20年，业务上完成了从多元化到专业化的调整，管理也从粗放式向职业化转型。
未来十年，万科将战略定位于精细化，管理也将在职业化的基础上，更加专业化，更加精细化。
万科致力于成为最受客户、股东、求职者欢迎和最受社会尊重的企业，致力于实现与一切利益相关主体之间的和谐、双赢与均好。
最近部分知名媒体和企业发出“感恩中国，温暖社会”的倡议书，鼓吹“尊重创造价值”，呼吁“真心为用户、股民创造价值，净化市场环境。
”尊重客户、尊重股民、关怀社会，即使仅仅是一种呼吁，这里面所包含的意义也不同寻常。
时值年终，引人瞩目的是颇具豪气的财富人物、经济人物评选，我们则高声呼唤质量管理、审计管理、人力资源管理等精细管理奖项。
日本企业借助管理实现了历史性跨越，中国企业也能做到，而且会做得更好。
这一天必将来到，但我们需要志向高远而又脚踏实地，需要激情投入而又坚定不移。
借用国美董事长黄光裕的话：制定较高目标，敢想、敢做，坚持。