某工程公司薪酬体系设计方案
工程部薪酬体系设计方案
工程部薪酬体系设计方案一、背景现代企业在管理模式和组织架构上越来越倾向于平板结构，工程部作为企业的重要一环，其工程师和技术人员的薪酬体系设计对企业的发展和人才留存至关重要。
一个合理的薪酬体系设计可以激发员工的工作热情和积极性，提高员工的工作动力，帮助企业吸引和留住优秀的工程师和技术人员。
本文将针对工程部的特点和需求，设计一个科学合理的薪酬体系方案。
二、工程部薪酬设计的依据1. 竞争力原则薪酬应该具有一定的市场竞争力，以吸引和留住优秀的工程师和技术人员。
薪酬水平应该符合行业的平均水平，起码要能够保证员工的基本生活需求。
2. 激励原则薪酬应该能够有效地激励员工，促使他们积极进取，提高工作效率和绩效。
3. 公平公正原则薪酬设计应该公平公正，避免出现薪酬差距过大、员工之间的矛盾和不满情绪。
4. 稳定性原则薪酬设计应该能够保持一定的稳定性，不会频繁变动，以保持组织内部的稳定和和谐。
5. 福利保障原则薪酬设计不仅仅包括金钱，还应该包括员工的其他福利待遇如：医疗保险、养老金等。
三、工程部薪酬体系设计方案1. 薪酬结构设计工程部的薪酬体系应该包括基本工资、绩效工资、津贴和奖金。
其中基本工资是员工的基本收入，绩效工资是根据员工的绩效情况给予的奖励，津贴是员工的一些特殊补助，奖金则是对于员工取得的一些成绩给予的额外奖励。
2. 薪酬水平制定对于工程师和技术人员，薪酬应该按照其专业技能和工作经验来确定。
对于初级工程师，薪酬水平应该在行业平均水平之上，给予一定的吸引力。
对于中级工程师和高级工程师，则应该根据其工作年限和专业技能给予相应的提升。
3. 绩效考核和绩效奖励为了激励员工，绩效考核和绩效奖励是不可缺少的。
每个员工都应该有一个明确的绩效目标，并且根据绩效目标的达成情况给予相应的奖励。
绩效考核应该定期进行，绩效奖励可以以年终奖金的形式发放。
4. 岗位工资和技能工资对于不同的岗位和技能，应该采取不同的薪酬待遇。
对于技术精湛、工作能力突出的员工，可以给予额外的技能工资。
工程技术公司薪酬体系方案
工程技术公司薪酬体系方案一、引言随着市场竞争加剧，各种技能的紧缺情况要求各大企业必须建立起贴合市场需求的薪酬体系，才能吸引和留住优秀的人才。
作为一家工程技术公司，我们也需要建立一个合理的薪酬体系，以提高员工的工作积极性、激励员工做出更大的贡献，从而提升公司业绩。
二、薪酬体系设计的原则1. 公正性原则：薪酬应当体现劳动价值，保证员工在同等条件下获取相对合理的薪酬。
2. 激励性原则：薪酬设计应当具有激励员工积极进取的作用，提高员工的工作积极性和创造力。
3. 公平性原则：薪酬应当公平合理，不会因为性别、年龄、种族、宗教信仰等个人因素带来薪酬差距。
4. 灵活性原则：薪酬体系应当具有一定的灵活性，可以根据不同员工的表现和市场需求做出调整。
5. 管理性原则：薪酬设计应当便于管理，能够提高薪酬管理的有效性。
三、薪酬体系的构成1. 基本薪酬：基本薪酬是员工的固定薪酬，根据员工的岗位和工作经验等因素来确定，通常与员工的职位挂钩。
基本薪酬的发放应当遵循公正、激励和公平的原则。
2. 绩效薪酬：绩效薪酬是根据员工的绩效水平来确定的薪酬，是员工通过自己的努力和表现所获得的奖励。
绩效薪酬的发放应当与员工的工作绩效挂钩，对于表现优秀的员工应当给予更高的奖励，以激励其积极进取。
3. 激励薪酬：激励薪酬是用来激励员工取得更好的业绩和贡献的薪酬，通常以奖金、股权、期权等形式发放，可以根据员工的贡献和市场竞争情况设定。
激励薪酬的发放应当能够有效地激发员工的潜力，使其在工作中发挥出更大的能力。
四、薪酬体系设计的具体步骤1. 确定薪酬设计的目标：明确公司的发展战略和人才需求，确定薪酬设计的总体目标和指导原则。
2. 薪酬调研和分析：对市场薪酬情况进行调研和分析，了解当前行业的薪酬水平，分析竞争对手的薪酬政策，为薪酬设计提供参考。
3. 制定薪酬政策：根据薪酬调研的结果，制定薪酬政策，明确基本薪酬、绩效薪酬和激励薪酬的具体设定标准和发放条件。
工程公司薪资结构方案范本
工程公司薪资结构方案范本一、简介工程公司是一个运营大型工程项目的组织，其核心业务是为客户提供工程设计、施工、监理等服务。
在这样一个复杂的市场环境中，如何制定一个合理的薪资结构方案成为了工程公司管理层需要考虑的重要问题。
一个合理的薪资结构方案不仅可以激励员工的积极性，提高工作效率，同时也能够吸引和留住优秀的人才，为企业的可持续发展提供稳定的人才支持。
二、薪资结构的目标1. 公平与公正：薪资结构应该建立在公平和公正的基础之上，保证员工在同等能力、经验和职责下能够获得相对应的报酬。
2. 激励与激励：薪资结构旨在激励员工的积极性，提高工作效率，使员工对企业的发展和个人成长有更强的归属感和责任感。
3. 成本控制：薪资结构应该以控制成本为前提，保证企业的长期稳定发展，并与企业的财务状况相适应。
4. 合理竞争力：薪资结构应该能够反映企业在市场上的竞争地位，具有吸引和留住人才的竞争力。
三、薪资结构的设计原则1. 简单、透明：薪资结构应该简单明了，供员工清晰了解，让员工能够明确自己的薪酬构成和发展路径。
2. 差别化：薪资结构应该根据员工的能力、绩效和职责差异，进行差别化设计，激励优秀员工，提高工作积极性。
3. 灵活、激励：薪资结构应该灵活适应企业的经营发展和市场状况，激励员工积极性和创造力。
4. 公平公正：薪资结构设计时应该尊重员工的劳动价值，以公平公正的原则进行设计，并严格执行。
四、薪资构成1. 基本工资：是员工的基本工作报酬，根据员工的工作岗位和职级进行设定，反映员工的基本工作价值。
2. 绩效奖金：根据员工在工作中的表现给予绩效奖金，激励员工提高工作绩效。
3. 岗位津贴：是根据员工的工作岗位特殊性质给予的津贴，以弥补员工在岗位工作中的照顾费用。
4. 加班补贴：是在员工超过正常工作时间工作时，给予的额外报酬。
5. 节日福利：是根据国家法定节假日和企业制定的节日福利制度，给予员工的额外福利。
6. 其他福利：例如医疗保险、社保等其他额外福利。
工程单位薪酬体系设计方案
工程单位薪酬体系设计方案引言工程单位作为一个服务型单位，在维护城市基础设施建设方面起着至关重要的作用。
为了更好地吸引人才、提高员工的积极性和满意度，构建一套合理的薪酬体系变得尤为重要。
本文将从工程单位实际情况出发，设计一套薪酬体系方案。
薪酬体系的概念薪酬体系是指单位结合自身特点和业务发展需求，以一定的组织方式、分配标准和程序等，从而对员工工作业绩及贡献进行衡量和指导，并根据单位财务状况和其他条件提供物质和非物质方面的回报的集合。
薪酬体系分为总体薪酬社会保险和福利制度、岗位工资制度和绩效考核等内容。
为员工提供合理的薪酬体系，将对员工提高工作积极性，全面提升企业整体素质与竞争力起到至关重要的作用。
工程单位薪酬体系的设计原则简单明了工程单位薪酬体系应该尽可能简单明了，能够被大部分员工理解和认同。
对于管理层和员工而言，薪酬制度应该是个可以讨论的方向，而不是一道难以逾越的鸿沟。
公正与透明公正和透明是设计薪酬体系时必须考虑的因素。
薪酬体系必须明确、客观，并且从公司员工角度出发，反映员工职责范围和业绩标准的差异。
此外，与有关职业证书相结合的补贴制度、晋升制度也要合理设置，以提高公平性和民主性。
弹性较大薪酬体系必须具备良好的弹性，以应对宏观环境和公司发展变化。
在此基础上，适量的考虑激励和奖励，在给予员工正当回报的同时，能够借助流动资本提升企业效益。
工程单位薪酬体系的主要架构一、总体薪酬社会保险和福利工程单位薪酬体系的基础，大量依赖于社会保险和福利，特别是对如下几个因素的合理考虑：社会保险社保是工程单位薪酬体系中不可或缺的部分，也是国家贯彻和发展可持续社会主义的核心制度之一。
确保员工的社会保障权益不仅符合国家法规，也有利于维护企业良好形象。
工程单位应该根据现有的法规，落实企业与员工合理分摊的社保，以保证员工的权益和退休后的养老保障。
福利保障福利是指员工在生活、劳动、就业、教育和保障方面涉及的各类支持，包括工会管理和企业自管福利。
某工程公司薪酬体系设计方案
某工程公司薪酬体系设计方案背景介绍某工程公司是一家致力于建筑和工程领域的公司。
公司在国内建筑工程市场上有很强的竞争力。
目前，公司薪酬体系存在一些问题，需要进行优化和调整。
薪酬体系设计原则公司的薪酬体系应基于以下原则：1.公正性：公司应保证在相同职位或岗位上的员工获得相同的薪酬待遇；2.竞争力：公司薪酬水平应与同行业竞争对手相媲美；3.激励性：公司应激励员工通过提升绩效来提高薪酬；4.可持续性：公司应确保薪酬体系的可持续性，以避开在经济不景气时造成影响。
薪酬体系设计方案在以上原则的基础上，我们提出了以下薪酬体系设计方案。
岗位薪酬设计公司通过测量不同部门和岗位的贡献度，依据不同岗位的职责和要求，订立相应的薪酬标准。
薪酬标准应涵盖基本工资、绩效奖金和福利待遇等。
绩效考核设计公司将员工的工作绩效与薪酬挂钩，通过考核结果来确定薪酬水平。
实在如下：1.考核周期：公司将每个季度（三个月）作为一个考核周期，以每个季度的平均绩效考核结果作为薪酬调整的依据；2.考核要求：公司应设置不同岗位的绩效考核要求，并实在描述考核标准；3.绩效奖金：员工的绩效表现越好，获得的绩效奖金越丰厚，如下表所示：绩效等级绩效奖金（工资基数）优秀 1.5良好 1.2一般 1.0福利待遇设计公司还应设置适当的福利待遇，如以下几项：1.医疗保险：供应免费的医疗保险，员工仅需承当确定的个人医疗费用；2.住房公积金：公司会依照国家规定的标准为员工缴纳住房公积金；3.节假日福利：为员工供应丰富多彩的节假日活动以及补贴；4.年终奖金：依据公司的进展情况以及员工的贡献度，为员工发放适当的年终奖金。
实施计划为实现薪酬体系的优化和调整，公司应当实行以下的实施计划：1.订立薪酬体系设计方案并向公司内部员工宣扬；2.加强绩效考核，并实施个性化考核机制；3.整合公司福利待遇，订立全新的福利制度；4.对薪酬体系进行定期评估和调整。
结论本文介绍了某工程公司的薪酬体系设计方案。
工程施工公司-薪酬管理制度方案
工程施工公司
薪酬管理制度方案
薪酬管理制度方案是指在工程施工公司中，针对员工的薪
酬进行管理和分配的一套制度。
以下是一个可行的薪酬管
理制度方案：
1. 薪酬结构设计：根据不同岗位和职级，设计相应的薪酬
结构，包括基本工资、绩效奖金、津贴、福利等。
2. 薪酬调整机制：设立薪资调整的机制，例如每年进行一
次薪资调整，根据员工的绩效表现和公司的财务状况进行
评估和决策。
3. 绩效考核标准：建立明确的绩效考核标准，根据员工的
岗位职责和工作表现，进行定期的绩效评估。
4. 绩效奖金制度：设立绩效奖金制度，将绩效评估结果与
奖金挂钩，给予高绩效员工适当的奖励，鼓励员工积极进取。
5. 加班补偿规定：明确加班工时的计算和加班补偿的标准，确保员工合理加班得到相应的报酬。
6. 岗位晋升机制：制定清晰的岗位晋升机制，根据员工的
工作表现和能力，给予晋升机会和相应的薪资调整。
7. 薪酬保密政策：明确公司的薪酬保密政策，防止员工之间的薪酬信息泄露，保护员工的个人隐私。
8. 职工福利制度：建立完善的职工福利制度，包括社会保险、医疗保险、住房公积金、员工活动等，提升员工的福利待遇。
9. 薪酬沟通和反馈机制：建立薪酬沟通和反馈机制，定期与员工进行薪酬的沟通交流，解答员工的疑问和建议。
10. 公正和透明原则：在薪酬管理过程中，坚持公正和透明的原则，确保薪酬分配的合理性和公平性。
以上是一个通用的薪酬管理制度方案，具体的细节和操作细则还需要根据公司的实际情况进行调整和完善。
工程公司薪酬组成方案范文
工程公司薪酬组成方案范文一、前言工程公司作为承担各种工程项目的主体，对于员工的薪酬组成方案应该进行科学合理的设计，以激励员工工作积极性和提高工程质量，从而提高公司整体竞争力。
本文将对工程公司薪酬组成方案进行详细的分析和设计。
二、薪酬组成原则1. 公平合理原则：薪酬应该按照员工的工作量和贡献程度进行分配，保证员工之间的薪酬是公平合理的。
2. 激励导向原则：薪酬应该能够有效地激励员工工作积极性和提高绩效。
3. 竞争力原则：公司的薪酬水平应该具有市场竞争力，能够吸引和留住优秀人才。
4. 稳定性原则：公司的薪酬体系应具有稳定性，能够适应公司发展的需要，避免频繁调整。
三、薪酬组成方案设计1. 基本工资基本工资是员工的基本生活来源，应该按照市场水平进行合理设定，根据员工的工作经验和职位水平进行差别化设置。
2. 绩效工资绩效工资是根据员工的工作绩效和贡献进行发放的奖励，能够有效激励员工。
绩效工资的分配应该具有客观公正性，能够客观的反映员工的工作表现。
绩效工资的设定应该有明确的考核标准和评定流程，包括工程项目的质量和进度、客户满意度等方面的绩效指标。
3. 岗位津贴对于一些特殊职位或者在特殊环境下工作的员工，公司可以根据实际情况设立岗位津贴，以补偿员工的特殊工作条件。
4. 加班费在工程项目的实施过程中，员工可能需要加班，公司应该按照劳动法规定支付合理的加班费，以保障员工的合法权益。
5. 奖金公司可以根据员工的工作表现和绩效发放奖金，以鼓励员工的积极性和提高工程项目的完成质量。
6. 福利待遇公司应该为员工提供完善的福利待遇，包括住房补贴、医疗保险、员工培训等，以增强员工的归属感和企业的吸引力。
7. 股权激励公司可以采取股权激励的方式，让员工成为公司的股东，以激励员工更好地为公司发展做出贡献。
8. 其他收入除了以上列出的薪酬组成部分之外，员工还可能会得到其他的收入，比如提成、特别补助等。
四、薪酬管理流程1. 薪酬管理标准的制定公司应该制定薪酬管理的标准，包括薪酬组成的具体构成，薪酬水平的确定标准，以及薪酬调整的频率和方式等。
工程公司薪酬体系设计方案
工程公司薪酬体系设计方案一、引言薪酬作为一项重要的管理手段和激励机制，在公司的管理中起着非常重要的作用。
薪酬体系的设计要兼顾公平、激励和合理性，能够在吸引、激励、留住人才的同时，保证公司的长期经营目标。
针对工程公司这一特殊行业的特点和人才需求，本文将从工程公司薪酬体系的特点、设计原则、设计方法、激励机制和实施步骤等方面进行分析，提出一套适合工程公司的薪酬体系设计方案。
二、工程公司薪酬体系的特点1.行业特点：作为建筑行业的一个重要组成部分，工程公司所涉及的工程项目数量庞大，类型繁多，需要大量的工程技术人才和管理人才。
不同的工程项目对人才的需求也大不相同，在薪酬设计中需要考虑到这一点。
2.人才需求：工程公司需要的人才主要包括建筑工程技术人才、工程管理人才、工程设计人才等。
这些人才的专业性要求较高，需要在薪酬体系中体现出不同的职业价值。
3.项目性质：工程公司所承接的项目性质不同，有的项目周期较短，有的项目需要长期跟进，因此在薪酬设计中需要区分不同项目的特点，给予不同的激励。
以上这些特点决定了工程公司薪酬体系的设计需要更加灵活、针对性更强。
三、薪酬体系设计的原则1. 公平性原则：薪酬体系要公平，既要体现出各个岗位的不同职责和贡献，也要保证同等工作同等报酬，以维护工程人员的积极性和士气。
2. 激励性原则：薪酬体系必须具有激励效应，能够激发员工的工作积极性，使其发挥出更高的工作效率和积极性。
3. 合理性原则：薪酬体系设计要合理，既要与公司的财务状况相适应，也要与企业的长期战略目标相一致，使员工的薪酬支出成本在可承受范围内，实现企业和员工的双赢。
4. 灵活性原则：由于工程公司涉及的项目较多，项目性质差异较大，因此薪酬体系设计要具有一定的灵活性，可以根据项目的不同特点进行调整和优化。
四、薪酬体系设计的方法1. 确立基本的薪酬体系框架：根据工程公司的组织结构、岗位结构和薪酬管理的基本要求，确定基本的薪酬体系框架，包括各个岗位的基本薪酬、绩效奖金、岗位津贴和项目奖励等。
工程公司工资方案范文
工程公司工资方案范文一、薪酬体系建设薪酬体系是公司对员工工资和福利待遇进行管理和监督的一种手段，它规定了员工工资和福利的构成、工资的发放方式、发放时间等，对保障员工的权益和提高员工的积极性起着至关重要的作用。
1.1 岗位工资水平工程公司根据员工的工作职责、工作内容以及工作量等因素，合理地设置了不同岗位的工资标准。
工程师、技术人员等技术岗位的薪酬在同行业排名靠前，具有竞争力；管理岗位的薪酬在同行业中排名靠前；普通员工的薪酬在同行业中处于中上水平。
1.2 绩效工资奖金公司设立了绩效工资奖金制度，根据员工的工作业绩来确定绩效工资的发放金额。
员工的工作业绩不仅包括工作的效率和质量，还包括员工的出勤率、工作态度、团队合作精神等方面。
公司设立了年度绩效考核制度，根据员工的年度绩效考核结果，给予相应的绩效工资奖金。
1.3 福利待遇公司为员工提供了完善的福利待遇，包括五险一金、带薪年假、节假日福利、员工生日福利、员工体检福利、节日慰问和福利、员工培训福利等方面。
1.4 其他福利待遇公司还提供了其他福利待遇，比如员工购房补贴、员工子女教育补贴、员工职业培训补贴、员工安家补贴等等。
二、工资发放制度公司根据国家相关法律法规和公司内部管理制度，制定了科学合理的工资发放制度，保障员工的合法权益，提高员工的绩效和工作积极性。
2.1 工资发放时间公司规定，工资发放时间为每月的20日前，如果发放日正好是节假日，公司将提前发放工资。
对于员工因病休假或产假等情况，公司将按照规定的程序予以相应的工资发放。
2.2 工资发放方式公司规定，工资发放采用银行转账方式进行。
员工需提供完整的银行账户信息，公司将按月将工资转入员工的银行账户。
对于无法提供银行账户信息的员工，公司将单独协商其他方式进行工资发放。
2.3 工资发放流程公司设立了工资发放流程，包括工资计算程序、工资核算程序、工资发放程序等。
公司财务部门负责工资的核算和发放工作，保证工资的准确和及时发放。
工程公司薪酬设计方案
工程公司薪酬设计方案一、前言在当今中国经济发展的背景下，工程领域的需求逐渐增长，工程公司也应运而生。
而薪酬设计作为激励和留住优秀人才的重要手段，对于任何一家企业来说都至关重要。
本文旨在针对工程公司的薪酬设计方案进行探讨和建议，以期能够帮助企业合理制定薪酬政策，留住人才，提高员工的工作积极性与主动性。
二、薪酬设计原则1、公平原则薪酬设计的核心是要保持公平正义，让员工感到获得应有的报酬。
薪酬应该与员工的工作成绩、职位、工作经验等因素相匹配，不能因为员工的人际关系或其他非业务因素而影响薪酬的发放。
2、激励原则薪酬设计应该能够激发员工的工作积极性，让员工通过不断提升自己的工作绩效来获取更高的薪酬。
激励是员工继续努力工作的一大动力来源，合理的薪酬设计可以帮助员工保持动力。
3、合理原则薪酬设计必须要合理，不能过高也不能过低。
要根据公司的实际情况，员工的工作绩效来制定合理的薪酬政策，让员工在不断提高自己的工作质量的同时，也得到可观的薪酬回报。
4、激励员工发展薪酬设计也应该能够激励员工不断进取，提升自己的技能和水平，使个人发展和企业目标紧密结合起来。
通过差异化的薪酬设计，让员工在岗位上有进步空间，同时也让公司有更多的选择和激励发展速度快的员工。
5、适合市场薪酬设计也需要根据市场情况进行调整，与同行业其他企业的薪酬水平保持一致。
只有在市场中具有竞争力的薪酬待遇，才能够吸引和留住优秀的人才。
三、薪酬设计方案1、基本薪酬工程公司员工的基本薪酬将根据员工所在的岗位、工作经验和学历等因素确定。
根据市场情况进行调研，设置合理的基本薪酬水平，让员工感到自己的付出得到了应有的回报。
2、绩效奖金员工的工作绩效将成为决定绩效奖金的重要指标。
对于工程公司来说，绩效奖金将是一个非常重要的激励手段，他们必须通过工作表现去赚取绩效奖金，使得员工能够全身心投入到工作当中，提高工作绩效。
3、年终奖金年终奖金是对员工全年工作表现的总结和回报。
工程公司可以根据员工的全年工作表现和公司的经营情况，发放合理的年终奖金，同时也可以通过年终奖金来激励员工在新一年的工作中取得更好的成绩。
某工程公司薪酬体系设计方案及对策
某工程公司薪酬体系设计方案及对策薪酬体系是指企业为了激励员工、提高员工工作积极性和满意度而制定的一套薪酬分配规则和制度。
一个合理的薪酬体系能够平衡企业的利益和员工的需求，促使员工更加积极地投入工作。
下面是工程公司薪酬体系设计方案及对策。
一、薪酬体系设计方案：1.确定薪酬结构：根据工程公司的岗位层级和职责差异，建立相应的薪酬结构。
可以考虑将薪酬分为固定薪酬和绩效薪酬两部分，固定薪酬根据岗位的技能要求和市场行情确定；绩效薪酬根据员工的工作表现和贡献进行评估，实行差异化奖励。
2.制定薪酬水平：根据市场调研和行业标准，确定工程公司的薪酬水平。
可以根据不同地区的人力资源成本差异制定不同的薪酬水平，同时考虑公司的财务承受能力。
3.设计激励机制：建立一套符合公司发展需要的激励机制，例如：提升岗位职级、提供培训机会、提供股权激励等。
同时要根据员工表现进行激励，形成绩效和激励之间的正向关系，提高员工的工作积极性和贡献度。
4.完善绩效评估体系：建立科学可行的绩效评估体系，确定评估指标和评估方法，让员工明确工作目标和评价标准，确保评估的公正、客观和准确性。
评估结果作为员工绩效薪酬的重要依据。
5.引入弹性福利制度：结合员工的实际需求，引入一些灵活的福利制度，例如：员工培训、健康保险、节假日慰问、带薪休假等，提高员工的福利待遇。
二、对策：1.提升薪酬福利水平：根据市场行情和公司财务情况，适时调整员工薪酬水平，提高员工的待遇，以保持竞争力，减少员工流失。
2.加强绩效管理：建立科学的绩效管理制度，及时评估员工的工作表现，激励高绩效员工，引导低绩效员工改进，建立良好的工作氛围。
3.加强培训和发展：提供员工培训和发展机会，提升员工的专业技能和业务水平，增加员工的职业发展空间，从而提高员工的工作积极性和满意度。
4.建立合理的晋升机制：设立晋升渠道和标准，给予员工晋升的机会，根据员工的能力和贡献进行晋升，推动员工的发展和成长。
5.提供良好的工作环境：创造一个积极、和谐的工作环境，关心员工的生活需求，提供合理的工作时间和休假制度，提高员工的工作满意度。
工程管理公司薪酬体系方案
工程管理公司薪酬体系方案一、前言薪酬是员工对于工作业绩的回报，也是组织对于员工贡献的认可。
一个合理、公平的薪酬体系，不仅能够激发员工的工作积极性和创造力，还能够吸引和留住优秀的人才，对于公司的发展和经营目标实现都起到重要作用。
在工程管理公司这样一个技术含量和人员结构复杂的企业中，设计一个合理的薪酬体系尤为重要。
本文就工程管理公司薪酬体系方案进行详细的阐述和设计。
二、薪酬体系设计原则1. 公平合理：薪酬应当公平合理，员工的付出和贡献能够得到相应的回报。
薪酬设计应当遵循劳动法律法规，并且能够反映员工的工作表现和公司的经济状况。
2. 激励导向：薪酬体系要能够激励员工积极工作，提高工作业绩。
通过薪酬设计，可以让员工认识到自己的付出会带来更大的回报，从而更加积极地工作。
3. 透明公开：薪酬体系应当透明公开，能够让员工清楚地了解薪酬组成和计算方式，减少因为薪酬不透明而引发的不满和纠纷。
4. 可持续性：薪酬体系设计应当符合公司的财务状况和长期发展规划，避免出现过高的薪酬支出导致企业财务压力。
三、薪酬体系设计要素1. 岗位薪酬体系岗位薪酬体系是根据不同的岗位等级的薪酬标准进行设计的。
工程管理公司可以根据员工的职责、技能、工作经验和能力水平，将员工划分为不同的岗位等级，并根据每个岗位等级的薪酬标准来确定员工的薪酬水平。
具体的岗位薪酬体系可以参考国家相关的薪酬调研数据和同行业的薪酬水平进行调研和设定。
2. 业绩奖金制度业绩奖金制度是根据员工的绩效表现来确定的一种奖励机制。
工程管理公司可以根据员工的工作业绩和贡献度，设定相应的奖金比例或金额。
可以通过年度绩效考核、项目业绩、客户满意度等标准来评定员工的绩效，从而决定员工的奖金额度。
在项目结项、客户满意度超过预期、完成公司战略目标等关键节点，也可以设定额外的奖金激励。
3. 福利待遇福利待遇是指员工在公司工作期间享受的各项福利，包括社会保险、商业保险、健康体检、带薪年假、节假日福利、住房公积金、子女教育支持等。
工程公司薪酬体系设计方案
工程公司薪酬体系设计方案工程公司薪酬体系设计方案1. 引言工程公司是一个涉及多个专业领域和技能的行业，因此一个有效和公平的薪酬体系设计对于吸引、激励和保留人才至关重要。
本文将详细阐述工程公司薪酬体系的设计方案，并解释其重要性和实施步骤。
2. 目标和原则工程公司薪酬体系的设计目标应包括以下几个方面：- 吸引和留住高素质人才；- 激励员工发挥最佳水平，提高绩效；- 公平公正地评估和奖励员工的贡献；- 与公司的长期战略目标保持一致。
此外，薪酬体系设计应遵循以下原则：- 简单透明：员工易于理解和计算自己的薪酬；- 公平公正：根据员工的贡献和价值定制薪酬方案；- 灵活性：能够根据员工的角色、层级和地区进行个性化调整；- 可持续性：符合公司的财务能力。
3. 工资和薪酬概述工资和薪酬是工程公司薪酬体系的核心部分，应根据员工的角色和级别进行分类和确定。
由于每个员工都具有不同的技能和经验，工资应基于经验、教育背景和市场价值进行确定。
此外，薪酬体系还应包括绩效奖金和福利待遇。
- 市场定位：根据市场行情、行业和地域差异确定相对公平的工资水平。
可以通过市场调研以及与竞争对手的比较来确定工资范围。
- 经验和教育背景：员工的工资应与其技能和教育背景相匹配。
例如，具有更高学历和专业认证的员工可能会获得更高的工资。
- 绩效奖金：为激励员工提高绩效，可以设立绩效奖金制度。
该制度可以根据个人、团队和公司绩效指标来确定奖金。
- 福利待遇：优越的福利待遇可以帮助公司吸引和保留优秀人才。
例如，提供医疗保险、养老金计划、假期和年度旅游等福利。
4. 职位分类和级别工程公司应对不同角色和级别的员工进行职位分类和级别划分。
这可以帮助管理者更好地理解员工的职责和期望，进而为他们制定相应的薪酬计划。
- 职位分类：将员工按照专业背景、技能要求和职业路径进行分类。
例如，分为工程师、项目经理、行政人员等不同职位分类。
- 级别划分：根据员工的经验、职责和贡献确定不同的级别。
工程人员薪酬体系设计方案
工程人员薪酬体系设计方案一、绪论工程人员薪酬体系的设计是企业人力资源管理工作的重要组成部分，对于吸引、激励和留住优秀人才具有重要意义。
因此，建立科学、合理的工程人员薪酬体系是企业人力资源管理的首要任务之一。
本方案旨在对工程人员薪酬体系的设计原则、内容要素以及具体实施方法进行细致分析和论述，以期为建立一套适应企业发展需要、激励员工绩效和提升员工士气的薪酬体系提供参考。
二、薪酬体系设计原则1. 公平公正原则工程人员薪酬体系设计应确保公平公正。
不同职位、不同岗位应有相应的薪酬差异，薪酬的分配应与员工的工作岗位、职能任务和绩效表现相匹配。
2. 激励动力原则薪酬体系应当能够充分激励员工提高绩效，激发员工的工作积极性和创造力。
通过激励机制，使得员工积极主动地去追求卓越的工作业绩，为企业的长期发展做出更大的贡献。
3. 可操作性原则薪酬体系设计要能够操作性强，考虑到企业的实际情况和管理水平，能够合理地落实到实际的薪酬管理工作中，确保薪酬制度的有效实施。
4. 可比较性原则薪酬体系应具备可比较性，即能够与外部市场上的同类型企业的薪酬体系进行比较，以保持竞争力并吸引和留住优秀的人才。
5. 稳定性原则薪酬体系设计应当具有一定的稳定性，避免频繁调整薪酬制度给员工造成的困扰，也有利于员工对薪酬体系的理解和接受。
三、薪酬体系设计要素1. 岗位薪酬结构岗位薪酬结构是薪酬体系中的核心内容，是根据不同岗位的工作职责、岗位层级和薪酬水平来确定薪酬。
(1) 确定岗位等级根据不同岗位的工作职责和要求，划分不同的岗位等级。
通常可以根据岗位所需的技能、工作经验、责任和权利等因素来确定岗位等级。
(2) 确定薪酬水平确定各个岗位等级的薪酬水平，通常可以通过市场调查、薪酬差异分析、员工绩效考评等方法来确定。
2. 个人薪酬福利除了岗位薪酬结构外，个人薪酬福利也是薪酬体系的重要组成部分，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
(1) 基本工资基本工资是员工的最基本的薪酬，一般由企业根据员工的岗位、工作年限、学历和工作业绩等因素来确定。
工程类公司薪酬设计方案
工程类公司薪酬设计方案一、薪酬设计的基本原则1. 公平公正: 薪酬设计应该建立在公平公正的原则之上，根据员工的工作表现、贡献、职位等因素来确定薪酬水平。
2. 灵活性: 薪酬设计应该具有一定的灵活性，能够根据员工的不同情况进行个性化调整，以激发员工的积极性和工作动力。
3. 激励导向: 薪酬设计应该能够有效激励员工的工作表现，提高员工的工作积极性和工作满意度。
4. 可持续性: 薪酬设计应该能够保证公司的可持续发展，不会给公司造成过大的财务压力。
二、薪酬设计的具体要素1. 基本工资: 基本工资是员工薪酬的基础，应该根据员工的工作岗位、工作年限、工作表现等因素来确定。
2. 绩效奖金: 绩效奖金是员工根据工作绩效来获取的一种奖励，可以根据员工的工作目标实现情况、工作质量、工作效率等因素来确定。
3. 岗位津贴: 岗位津贴是根据员工的工作岗位来确定的一种补贴，可以根据不同岗位的特殊性来确定。
4. 加班工资: 加班工资是根据员工的加班情况来确定的一种补贴，应该根据加班时间和加班情况来确定合理的加班工资水平。
5. 职务津贴: 职务津贴是根据员工的职务等级来确定的一种补贴，可以根据不同职务等级的特殊性来确定。
6. 福利待遇: 福利待遇是员工收入的一部分，包括医疗保险、住房公积金、年终奖等各种福利项目。
7. 股权激励: 对于高级管理人员和核心技术人员，公司可以考虑采取股权激励的方式来激励他们的工作积极性。
三、薪酬设计的具体操作1. 根据员工的工作岗位、工作年限、工作表现等因素来确定基本工资水平，并且建立一个合理的工资水平体系。
2. 设立一个科学合理的绩效考核体系，能够客观公正地评价员工的工作绩效，并根据绩效来确定员工的绩效奖金水平。
3. 根据不同岗位的特殊性和职务等级来确定合理的岗位津贴和职务津贴，并建立一个岗位津贴和职务津贴的标准。
4. 对于加班工资和福利待遇，应该根据公司所在地区的劳动法规和公司的实际情况来制定相关政策。
工程单位工资构成方案(3篇)
第1篇一、方案概述随着我国建筑行业的蓬勃发展，工程项目单位作为建筑行业的重要组成部分，其工资构成方案对于调动员工积极性、提高工作效率具有重要意义。
本方案旨在制定一套科学、合理、具有竞争力的工资构成体系，以吸引和留住人才，提升企业核心竞争力。
二、工资构成原则1. 公平原则：确保工资水平与员工的工作职责、技能水平、工作业绩等相匹配，体现内部公平。
2. 激励原则：通过工资激励机制，激发员工的工作热情和创造力，实现个人与企业的共同发展。
3. 市场原则：参照同行业、同地区、同岗位的市场工资水平，确保工资具有竞争力。
4. 可持续原则：在保证企业经济效益的前提下，确保工资水平的稳定增长。
三、工资构成体系工程项目单位工资构成主要包括以下几部分：（一）基本工资基本工资是员工工资的基础，主要根据员工的岗位、职级、工龄等因素确定。
具体如下：1. 岗位工资：根据员工所在岗位的重要性和工作难度设定不同的岗位工资标准。
2. 职级工资：根据员工的职级（如项目经理、技术员、施工员等）设定不同的职级工资标准。
3. 工龄工资：根据员工的工作年限给予一定的工龄补贴。
（二）绩效工资绩效工资是员工工资的重要组成部分，主要根据员工的工作业绩、项目完成情况、团队贡献等因素确定。
具体如下：1. 项目奖金：根据项目完成情况，对项目团队或个人进行奖励。
2. 个人绩效奖金：根据员工的工作业绩和绩效考核结果，对员工进行奖励。
3. 团队贡献奖金：根据员工在团队中的贡献程度，对员工进行奖励。
（三）津贴补贴津贴补贴是对员工在特殊岗位、特殊工作条件下的劳动付出给予的额外补偿。
具体如下：1. 岗位津贴：对从事特殊岗位（如高空作业、野外作业等）的员工给予岗位津贴。
2. 高温补贴：在高温季节对从事室外作业的员工给予高温补贴。
3. 交通补贴：对因工作需要经常出差的员工给予交通补贴。
（四）社会保险和福利1. 社会保险：按照国家规定，为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
工程公司年薪制方案
工程公司年薪制方案一、引言工程公司是一个专业性较强的企业，员工的素质和技能对公司的发展至关重要。
因此，设计一套合理的年薪制度对于吸引和留住优秀的员工至关重要。
本文将就工程公司年薪制度进行探讨，包括薪酬结构、评定标准、薪酬调整机制以及管理细则等方面进行详细规划。
二、薪酬结构1. 固定薪酬工程公司的员工通常会有一定比例的固定薪酬，用于基本生活开支。
固定薪酬的水平应该根据员工的综合素质、工作经验和职位进行合理设置。
通常来说，一般员工的固定薪酬应该偏向市场平均水平，而高级管理人员和技术骨干的固定薪酬则可以适当高于市场水平，以体现其在公司中的重要地位和贡献。
2. 绩效奖金绩效奖金是根据员工的绩效表现进行发放的，是员工收入的重要组成部分。
工程公司可以根据员工的工作业绩、职责层级、所属部门等因素，制定相应的绩效奖金发放方案。
员工的绩效奖金可以根据个人绩效评定、团队业绩和公司业绩等多方面进行考量，以激励员工积极工作。
3. 个人激励除了固定薪酬和绩效奖金之外，工程公司可以设立个人激励机制，用于奖励个人在工作中的杰出表现。
这些激励可以是临时性的奖金、晋升机会或者其他形式的福利待遇，以鼓励员工不断提升个人绩效。
4. 福利待遇工程公司的员工通常需要面对高强度的工作压力和较大的工作风险，因此公司应该给予员工一定的福利待遇，包括健康保险、年度体检、带薪年假、职业培训等。
这些福利待遇可以提升员工的幸福感和归属感，增强员工对公司的忠诚度。
三、评定标准1. 绩效评定为了保证绩效奖金的公平性和合理性，工程公司需要建立一套科学、客观的绩效评定体系。
评定标准可以包括员工的工作业绩、工作态度、专业技能、团队合作等方面的表现。
公司可以通过定期考核、360度评价、任务完成情况等多种方式对员工的绩效进行评定。
2. 职责层级不同职责层级的员工，其薪酬水平自然会有所不同。
因此，公司需要对不同职位制定相应的工资水平，以及晋升机制和待遇。
同时，公司也需要建立一套合理的职责层级管理制度，明确不同职责层级的职责范围、权责分工以及晋升条件等。
工程公司薪酬制度方案
工程公司薪酬制度方案在现代企业管理中，薪酬制度是一个重要的方面。
对于工程公司来说，如何设计合理的薪酬制度，既能吸引优秀的人才，又能激励员工的积极性和创造力，对于公司的长远发展至关重要。
一、引言薪酬制度是工程公司管理中的重要组成部分，直接关系到公司的人才引进、员工激励和发展。
一个拥有合理薪酬制度的工程公司能够在激烈的竞争中脱颖而出，吸引并留住优秀的员工。
二、薪酬构成1. 基本工资基本工资是员工薪酬的基础，根据员工的岗位级别、工作职责和工作年限等因素确定。
基本工资应当与员工的能力和工作经验相匹配，公平合理地反映员工的价值。
2. 绩效奖金绩效奖金是根据员工的工作表现和成果来发放的。
工程公司可以根据员工的工作目标、项目完成情况、客户满意度等指标来评估员工的绩效，从而确定绩效奖金的发放。
3. 年终奖金年终奖金是对员工全年工作表现的综合评价，通常以工作绩效和公司业绩为基础。
年终奖金的发放既是对员工努力工作的肯定，也是激励员工在来年持续努力的动力。
4. 加班补贴由于工程公司的特殊性，员工可能需要经常加班。
为了鼓励员工积极投入工作，工程公司可以提供加班补贴，合理补偿员工加班所付出的努力。
5. 假期和福利工程公司可以提供丰富的假期和福利制度，如带薪年假、病假、婚假、产假等。
这些假期和福利既能增加员工的生活幸福感，也有助于员工工作时的精力恢复和工作效率的提升。
三、薪酬管理1. 公平公正薪酬制度必须建立在公平和公正的基础上，避免员工之间的薪酬差距过大，但同时也要根据员工的能力和贡献给予适当的薪酬差别。
2. 透明公开薪酬制度应对员工透明公开，员工应清楚了解自己的薪酬构成和计算方式，并对制度的调整和变动有所了解。
这样可以增加员工对公司的信任和对薪酬制度的认同感。
3. 监督考核薪酬制度应建立相应的监督考核机制，确保薪酬的合理性和公正性。
公司可以建立专门的薪酬委员会或者雇佣第三方机构进行薪酬的审查和评估，确保员工薪酬的合理性。
工程单位薪酬设计最佳方案
工程单位薪酬设计最佳方案一、引言薪酬设计是企业人力资源管理中的重要组成部分，对于工程单位而言更是至关重要。
优秀的薪酬设计可以帮助企业吸引和留住优秀的人才，激发员工工作热情，提高工作效率，从而促进企业可持续发展。
本文旨在探讨工程单位薪酬设计的最佳方案，为工程单位的人力资源管理提供参考。
二、工程单位薪酬设计的基本原则1. 公平公正原则薪酬设计应该建立在公平公正的原则之上，对于同样岗位、同样能力的员工，应当给予相同的报酬，避免任何形式的歧视和不公平对待。
2. 激励激励原则薪酬设计应该激励员工的积极性和工作热情，通过合理的薪酬激励机制激发员工的工作动力，提高员工的工作效率。
3. 绩效导向原则薪酬应该与员工的绩效挂钩，对员工的工作表现进行绩效评估，根据员工的绩效水平确定相应的薪酬水平，激励员工不断提升绩效。
4. 与市场相适应原则薪酬设计应该与市场水平相适应，企业应该根据市场行情和竞争对手的薪酬水平合理确定自己的薪酬水平，从而确保自己具有竞争力。
5. 可持续发展原则薪酬设计应该与企业的可持续发展战略相一致，企业应该考虑自己的财务状况和未来发展规划来设计薪酬水平，避免薪酬设计给企业带来不必要的财务压力。
三、工程单位薪酬设计的内容与框架1. 岗位薪酬结构工程单位的薪酬设计应该建立在完善的岗位薪酬结构之上，分清不同岗位的薪酬水平，根据不同岗位的工作内容、技能要求、绩效评价等因素确定不同岗位的薪酬水平。
2. 绩效考核与薪酬挂钩工程单位应该建立健全的绩效考核机制，将员工的绩效表现与薪酬挂钩，根据员工的绩效水平确定薪酬水平，激发员工的工作积极性，提高工作效率。
3. 弹性薪酬制度工程单位可以考虑建立弹性薪酬制度，根据员工的能力、工作表现和贡献程度给予不同的薪酬待遇，激发员工的工作积极性，提高员工的工作表现。
4. 福利待遇除了基础薪酬之外，工程单位还应该给予员工合理的福利待遇，如社会保险、住房补贴、餐饮补贴、交通补贴等，提高员工的生活质量，增强员工的归属感。
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广西创新港湾工程有限公司薪酬体系设计方案北大纵横管理咨询公司二零零三年九月目录第一章总则 (1)第二章薪酬体系 (1)第三章薪酬结构 (1)第四章年薪制 (4)第五章岗位绩效工资制 (5)第六章提成工资制 (6)第七章工资调整 (6)第八章工资特区 (8)第九章新进和离职 (9)第十章其他 (9)第十一章附则 (10)岗位分类表 (11)年薪等级表 (12)岗位工资等级表(1) (13)岗位工资等级表(2) (14)薪酬结构明细表 (16)第一章总则第一条适用于本公司全体员工。
第二条薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。
第三条薪酬设计的依据是员工的学历、职称、工龄、岗位价值、工作业绩、劳动力市场的供求状况等。
第四条员工薪酬一律为税前薪酬，公司对员工薪酬实行保密原则，员工之间禁止相互打探。
第二章薪酬体系第五条公司员工分成4类职务，分别为总经理、高层管理人员、部门经理和职员。
针对各类职务，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效、月度绩效和项目绩效相关的岗位绩效工资制；与营销业绩相关的提成工资制。
第六条享受年薪制的范围是公司总经理和其他高层管理人员，其工作特征是以年度为周期对工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。
第七条实行提成工资制的范围是公司内从事营销业务的员工（包括经营部经理和业务员）。
第八条实行岗位绩效工资制的范围是除了总经理、其他高层管理人员和从事营销业务人员以外的员工。
第九条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
第三章薪酬结构第十条总经理和其他高层管理人员收入组成部分：（一）月固定工资：即按照年薪总额的30％~45％分解到每月发放的部分，以维持其日常生活之需；（二）绩效工资：根据工作业绩，以年薪为基础，结合个人考核系数发放绩效工资，以激励其创造更好的工作业绩。
第十一条公司一般员工收入有以下几个组成部分：（一）基本工资，包括学历职称工资、司龄工资；（二）岗位工资以及以岗位工资为基础的附属工资、月度绩效奖金、季度绩效奖金、年度绩效奖金和项目绩效奖金；（三）附加工资，包括一般福利、四项统筹和工伤保险；（四）营销提成（适用于营销人员）。
（五）补贴：适用于项目部员工，包括施工补贴、住船补贴和潜水补贴。
（六）加班工资：用于加班补偿的工资（见第十章），高层管理人员和营销人员除外。
第十二条基本工资：基本工资=学历职称工资+司龄工资（一）学历职称工资根据员工的学历和职称确定，共分七级（每级对应的学历、职称和工资标准见下表）。
若学历工资和职称工资不在同一级别，采取就高不就低的原则。
员工当月工作时间满12天，可领取学历职称工资和司龄工资；在12天以下者，不予发放。
其中，员工如有两种以上上岗证者，采取就高不就低的原则。
附表内的证书，员工多一个可加5元。
（二）司龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在本公司工作的司龄工资为5元/年，司龄按月连续计算，满12个月司龄增加1年。
司龄的计算一年进行2次，分别在每年的7月25日和1月25日。
计算更新后，当月在基本工资上体现。
第十三条岗位工资及其它：岗位工资体现了岗位的内在价值和员工技能因素，采取一岗多薪，按岗位分档的方式确定工资等级；附属工资＝岗位工资×16／，附属工资设立的目的是建立总部和项目部工资水平之间的一种平衡；月度绩效奖金＝岗位工资×月度考核系数×考勤系数，适用于项目部所有员工；其中，项目部工管人员的月度绩效奖金最终要和项目经理考核系数相乘。
季度绩效奖金＝岗位工资×季度考核系数×考勤系数×3，适用于公司总部部门经理和操作层员工；其中，操作层员工的季度绩效奖金最终要和部门经理考核系数相乘。
年度绩效奖金＝岗位工资×公司年度绩效奖金发放系数×年度考核系数，适用于公司总部部门经理、公司总部操作层员工、项目部非“工管休假”员工；公司年度绩效奖金发放系数由总经理根据公司当年经营业绩提出，报董事长批准后执行；其中，公司总部操作层员工的年度绩效奖金最终要和部门经理考核系数相乘。
项目绩效奖金＝岗位工资×项目考核系数×项目经理考核系数×项目月数（项目实际天数／当月天数），适用于项目部工管人员（名单见附表4）。
第十四条确定岗位工资的原则（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；（二）针对不同的职务设置晋级通道；（三）参考企业实际收入状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。
第十五条岗位工资等级的确定按照岗位价值把职务划分为四个类别，再把每类职务划分为若干岗位类别，每类岗位对应相应档岗位工资。
详见附表1、附表3。
第十六条附加工资（一）附加工资 = 一般福利 + 四项统筹＋工伤保险（人身意外保险）。
（二）附加工资是已签订三年制劳动合同的员工所能全部享受到一种福利待遇，对于项目部签订劳务合同员工，只享受其中的一部分，即医疗保险和工伤保险。
（三）一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入。
（四）四项统筹包括住房基金、医疗保险、养老保险和失业保险，工伤保险是根据公司的特定工作环境设置的，主要针对项目部所有员工；人身意外保险主要针对公司总部已签订三年制劳动合同的员工。
第十七条营销提成营销提成专门针对与营销工作直接相关的人员，体现营销人员的业绩与能力，具体数额按照营销收入一定比例来确定。
第十八条补贴施工补贴：按在施工工地的出勤时间，以日计发。
每日标准：长江口以北8元；长江三峡8元；浙江省7元；福建省7元；海南省和广东省6元；广西(工地)4元；在公司总部上班不发施工补贴。
其它地区参照执行。
特殊情况者，报总经理审批。
住船补贴：按实际出勤住船时间，以日计发。
每日标准：长江口以北5元；长江沿岸及浙江省和福建省4元；其它地区3元。
伙食补贴：本补贴仅限于施工期间在本公司项目部的集体食堂用餐。
在每月每人自出伙食费达到200元的情况下，超出200元以上的伙食费（含夜餐和节日加菜），由公司给予补贴。
在0元至160元范围内，按实际发生补贴。
报销的伙食补贴列入人工费内开支，在发工资时一起制表支付，由出纳直接划拨给食堂总务。
不得发给个人。
潜水补贴：按实际潜水天数，每天标准10元。
第十九条为使各位员工清楚了解薪酬结构的构成，在附表4列出了公司所有岗位的薪酬结构明细。
第四章年薪制第二十条年薪制适用于总经理和其他高层管理人员。
第二十一条年薪制的工资结构年薪制收入 = 月固定工资＋绩效工资；绩效工资每年年终发放65％，其余的35％放到下年，作为增量和年薪的浮动部分一起计算。
第一年实际收入＝第一年年薪×35％＋第一年年薪×65％×第一年考核系数×第一年出勤系数×65％；第二年实际收入＝第二年年薪×35％＋（第二年年薪×65％＋第一年年薪×65％×第一年考核系数×第一年出勤系数×35％）×第二年考核系数×第二年出勤系数×65％；第三年实际收入＝第三年年薪×35％＋［第三年年薪×65％＋（第二年年薪×65％＋第一年年薪×65％×第一年考核系数×第一年出勤系数×35％）×第二年考核系数×第二年出勤系数×35％］×第三年考核系数×第三年出勤系数×65％；如此类推。
年薪等级见附表2，具体考核方式见相应的“考核办法”。
年薪制的执行规定：1、有贪污受贿、挪用公司财物、私吞或故意损害公司财物、严重损害他人人身或财物、严重玩忽职守、泄漏公司的商业或技术机密、未经公司同意擅自离职等行为之一者，取消其参加绩效考核计发奖金的资格。
２、高层管理人员从提出辞职起，至实际离职时间少于6个月者，等同其本人自愿放弃全部绩效考核奖金；如公司同意其离职，绩效工资的剩余部分自离开之日起一年后发放，绩效考核得分按年终指标与接任者一并考核。
如果一年期间发生高层管理人员离职到竞争对手处、或者做出对公司各种有害的行为，可把绩效工资的剩余部分打折发放或不发放。
本考核期内，中途被免职者，可按任职时间套算，按规定的绩效考核时间参加绩效考核计发奖金（上两项情况除外），绩效考核系数按指标与接任人一起考核。
第五章岗位绩效工资制第二十二条岗位绩效工资制适用于实行年薪制以外的公司员工。
第二十三条岗位绩效工资制的工资结构公司总部员工年收入＝月固定收入×12＋各季度绩效奖金＋年度绩效奖金；项目部“工管休假”员工年收入＝月固定收入×12＋各月度绩效奖金＋项目绩效奖金；项目部“非工管休假”员工年收入＝月固定收入×12＋各月度绩效奖金＋年度绩效奖金；其中：公司总部员工月固定收入 = 基本工资+岗位工资+附属工资＋加班工资＋附加工资；项目部员工月固定收入 = 基本工资+岗位工资+加班工资＋（部分）附加工资+补贴月固定收入下月发放，不与考核结果挂勾。
第二十四条月度绩效奖金与员工当月考核结果挂勾，按月度计算，隔月支付。
第二十五条季度绩效奖金与员工当季考核结果挂勾，按季度计算，考核结束第一个月开始支付，平均分三个月支付完毕。
第二十六条年度绩效奖金与员工年度考核结果挂勾，次年元月发放。
第二十七条项目绩效奖金与员工项目结束的考核结果挂勾，在项目结束后第一个月发放。
第六章提成工资制第二十八条提成工资制适用于营销人员（这里包括经营部经理和经营部业务员）。
第二十九条提成工资制的工资结构营销人员年收入 = （基本工资＋岗位工资+ 附属工资+ 附加工资）×12 + 季度绩效奖金 + 年度绩效奖金 + 提成工资基本工资、岗位工资、加班工资和附加工资逐月发放。
第三十条经营部经理的提成工资（见“市场营销制度”）。
第三十一条业务员的提成工资（见“市场营销制度”）。
第三十二条经营部另设经营部基金，以促进经营部业务员之间的团队合作，同时，制定相关条例以控制营销成本，具体见“市场营销制度”。
第七章工资调整第三十三条公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合，整体调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。
第三十四条个别调整根据员工个人年底考核结果和学历、岗位变动决定。
（一）根据考核结果调整。
每年1月25日（注：未能参加元月调整的项目部非工管人员，可在7月25日统一进行调整）调整，根据以前的年度考核结果进行调整。
一年内考核结果为“优”，或连续二年考核结果为“良”者，工资等级在本职类通道本岗位上晋升一级。
当年考核结果为“不合格”者，岗位等级工资下调一级，对于连续两年考核结果为“不合格”的员工进行辞退处理。