某公司绩效考核的结果
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3. 绩效考核原则
贯彻良好的绩效考核原则是进行成功绩效考核的重要基石。
公开原则：让被考核者了解考核的程序、方法及考核结果等事宜，使 考核有透明度。
客观原则：以设定的考核指标或工作表现为依据进行评价与考核，避 免主观臆断和个人情感因素的影响。
沟通原则：考核者与被考核者沟通，解决被考核者工作中存在的问题 与不足。
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企业管理部
4. 企业管理部/劳人核算室负责部门绩效考核的归口管理工作。
使命 部门绩效考核的组织协调和日常管理 拟订各部门绩效考核目标 拟订部门考核内容、标准和考核方法
职责 负责绩效计划调整的审核 负责考核信息的收集和整理以及初步判定 组织部门绩效评估，计算考核结果
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5. 直接上级负责分管组织/个人绩效考核的实施监督。
部、安全监察室、工程技术部、保障部、物资部、 党群工作部等 分公司：生产调度室、技术室、办公室、劳人核算室等科 室
职能处室监督检查内容：根据公司各部门业务权限界定
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目录
第一部分 第二部分 第三部分 第四部分 第五部分 第六部分
绩效考核综述 绩效考核的权限划分 绩效考核内容 对组织的考核 对个人的考核 考核结果的使用
4
2. 绩效考核的作用
实施目标管理，保证员工的行动与核心价值取向和整体战略目标 相一致，提高公司整体运作能力。
通过业绩评估发现优劣、长短，以进行有针对性的培训，帮助每 个员工提升工作胜任力，建立适应企业发展战略的人力资源队伍 。
依靠制度性的规范与约束，建立起自我激励、自我约束、促进优 秀人才脱颖而出的人力资源管理体制。
直接上级
使命 代表公司行使日常绩效考核权限
职责
与分管组织/个人共同拟订绩效计划 辅导分管组织/个人的绩效实施 全面监督分管组织/个人的绩效实施 提供分管组织/个人绩效评估建议 代表公司对分管组织/个人进行绩效反馈
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6. 各职能处室负责专业职能范围内的部门绩效监督。
职能处室包括： 公司：财务部、企业管理部、人力资源部、办公室、运输
朔黄铁路发展有限责任公司 绩效考核方案
1
在Intel公司，我们估计一位主管可能将8小时中的5小 时用于作每个雇员的评价……，如果这种昂贵的工作能改 进一个雇员的工作绩效，哪怕是一年中的一小段时间的绩 效，这难道不是很值得主管者花费时间吗？
——Intel前总裁 安迪·格罗夫
2
目录
第一部分 第二部分 第三部分 第四部分 第五部分 第六部分
绩效考核综述 绩效考核的权限划分 绩效考核内容 对组织的考核 对个人的考核 考核结果的使用
11
1. 绩效考核委员会/小组是绩效考核工作的领导机构。
绩效考核委员会
使命 组成 职责
•使绩效考核和公司发展目标紧密联系 •增强绩效评价的公平性和全局观
• 公司绩效考核委员会由总经理、书记、副总经理、总经理 助理等公司领导以及企业管理部、人力资源部、财务部等 各职能部门负责人组成； • 分公司绩效考核小组由分公司领导和各职能科室负责人组 成；
绩效考核综述 绩效考核的权限划分 绩效考核内容 对组织的考核 对个人的考核 考核结果的使用
3
1. 绩效考核目的
从企业和员工的角度，综合考虑确定考核的目的，其中促进 组织目标的实现是最重要的目的。
对企业来说
对员工来说
1
静态
激励员工 促进组织目标实现
2
衡量员工贡献 发放奖金
3
动态
促进员工和企业绩效的不断提高 作为员工晋升、培训等工作的依据
职责
监督本级及下级组织绩效考核体系运行 组织确定本级单位下属组织考核的考核内容、标准 负责绩效考核日常工作的决策 审核本级组织考核结果
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人力资源部
3. 人力资源部/劳人核算室负责绩效考核的归口管理工作。
使命 绩效考核的组织协调和日常管理 负责考核体系的建设和维护 负责人员考核的组织和监控
职责 负责考核结果使用 负责考核结果的兑现
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绩效考核体系内容
在绩效考核体系中，绩效考核内容设计是绩效考核 的关键之一，根据层级管理的原则，被考核者的考核内 容由上一级组织或直接上级确定。
为使公司能够较好的理解和使用考核指标，我们将 设计方法单独成为报告，并进行了设计举例，见《绩效 考核指标体系设计指导》。
目标 分解
公司 绩效
部门绩效
个人绩效
绩效管理
组织考核是指上级组织对内部部门的考核，是对部 门的关键业务指标达成情况，包括该部门的财务指 标、业务关键点、对其它部门的支持合作等方面进 行的综合评价。 通过组织绩效考核，提高部门内部成员的团队合作 意识、客户服务意识和工作效率、管理效率。
个人考核是对个人在工作业绩和工作表现方面的管 理和综合评价。 通过个人考核衡量个人贡献，兑现个人奖惩，促进 个人的绩效改进。
差别原则：针对不同考核对象的考核内容和考核执行方式有所区别。 常规原则：将考核工作纳入日常管理，成为常规性管理工作。 发展原则：考核的目的在于促进人员和团队的发展与成长，而不是惩
罚。
6
4. 绩效考核设Fra Baidu bibliotek思想
• 简单易行 –太过复杂的方案只能使具体实施人员视为负担，失去积极性 –绩效考核的初期，过于复杂的方案不易推广实施
• 监督本级及下级组织绩效考核体系运行 • 负责确定本级单位下属组织考核的考核内容、标准 • 负责组织考核目标调整的仲裁 • 评价、确认本级组织考核结果
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2. 人力资源分管领导是绩效考核委员会/小组的日常工作负责人。
人力资源分管领导
使命
受绩效考核委员会/小组委托负责本级及下级单位 绩效考核的日常监督和工作指导
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7. 绩效考核的覆盖范围
公司对分公司 分公司对下属部门 下属部门对班/组
班/组对个人 考核层次
绩效考核应当覆盖公司所有 下属组织和个人，并根据层级管 理的原则由上级组织考核下级组 织，直接上级考核下属员工，形 成全员性绩效管理网络。
层级式 绩效考核
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目录
第一部分 第二部分 第三部分 第四部分 第五部分 第六部分
• 重点突出 –对于关系到公司关键绩效目标实现的核心业务，力求精确， 以保证公司战略目标实现 –对于非核心业务（如服务性质工作），力求简练，以降低考 核成本
7
5. 绩效考核体系
谁？
绩效考核 主体
做什么？
绩效考核 内容
如何做？
绩效考核 流程
沟通与反馈
对谁？
绩效考核 客体
影响什么？ 考核结果的使用
8
6. 绩效考核类别划分
3. 绩效考核原则
贯彻良好的绩效考核原则是进行成功绩效考核的重要基石。
公开原则：让被考核者了解考核的程序、方法及考核结果等事宜，使 考核有透明度。
客观原则：以设定的考核指标或工作表现为依据进行评价与考核，避 免主观臆断和个人情感因素的影响。
沟通原则：考核者与被考核者沟通，解决被考核者工作中存在的问题 与不足。
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企业管理部
4. 企业管理部/劳人核算室负责部门绩效考核的归口管理工作。
使命 部门绩效考核的组织协调和日常管理 拟订各部门绩效考核目标 拟订部门考核内容、标准和考核方法
职责 负责绩效计划调整的审核 负责考核信息的收集和整理以及初步判定 组织部门绩效评估，计算考核结果
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5. 直接上级负责分管组织/个人绩效考核的实施监督。
部、安全监察室、工程技术部、保障部、物资部、 党群工作部等 分公司：生产调度室、技术室、办公室、劳人核算室等科 室
职能处室监督检查内容：根据公司各部门业务权限界定
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目录
第一部分 第二部分 第三部分 第四部分 第五部分 第六部分
绩效考核综述 绩效考核的权限划分 绩效考核内容 对组织的考核 对个人的考核 考核结果的使用
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2. 绩效考核的作用
实施目标管理，保证员工的行动与核心价值取向和整体战略目标 相一致，提高公司整体运作能力。
通过业绩评估发现优劣、长短，以进行有针对性的培训，帮助每 个员工提升工作胜任力，建立适应企业发展战略的人力资源队伍 。
依靠制度性的规范与约束，建立起自我激励、自我约束、促进优 秀人才脱颖而出的人力资源管理体制。
直接上级
使命 代表公司行使日常绩效考核权限
职责
与分管组织/个人共同拟订绩效计划 辅导分管组织/个人的绩效实施 全面监督分管组织/个人的绩效实施 提供分管组织/个人绩效评估建议 代表公司对分管组织/个人进行绩效反馈
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6. 各职能处室负责专业职能范围内的部门绩效监督。
职能处室包括： 公司：财务部、企业管理部、人力资源部、办公室、运输
朔黄铁路发展有限责任公司 绩效考核方案
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在Intel公司，我们估计一位主管可能将8小时中的5小 时用于作每个雇员的评价……，如果这种昂贵的工作能改 进一个雇员的工作绩效，哪怕是一年中的一小段时间的绩 效，这难道不是很值得主管者花费时间吗？
——Intel前总裁 安迪·格罗夫
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目录
第一部分 第二部分 第三部分 第四部分 第五部分 第六部分
绩效考核综述 绩效考核的权限划分 绩效考核内容 对组织的考核 对个人的考核 考核结果的使用
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1. 绩效考核委员会/小组是绩效考核工作的领导机构。
绩效考核委员会
使命 组成 职责
•使绩效考核和公司发展目标紧密联系 •增强绩效评价的公平性和全局观
• 公司绩效考核委员会由总经理、书记、副总经理、总经理 助理等公司领导以及企业管理部、人力资源部、财务部等 各职能部门负责人组成； • 分公司绩效考核小组由分公司领导和各职能科室负责人组 成；
绩效考核综述 绩效考核的权限划分 绩效考核内容 对组织的考核 对个人的考核 考核结果的使用
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1. 绩效考核目的
从企业和员工的角度，综合考虑确定考核的目的，其中促进 组织目标的实现是最重要的目的。
对企业来说
对员工来说
1
静态
激励员工 促进组织目标实现
2
衡量员工贡献 发放奖金
3
动态
促进员工和企业绩效的不断提高 作为员工晋升、培训等工作的依据
职责
监督本级及下级组织绩效考核体系运行 组织确定本级单位下属组织考核的考核内容、标准 负责绩效考核日常工作的决策 审核本级组织考核结果
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人力资源部
3. 人力资源部/劳人核算室负责绩效考核的归口管理工作。
使命 绩效考核的组织协调和日常管理 负责考核体系的建设和维护 负责人员考核的组织和监控
职责 负责考核结果使用 负责考核结果的兑现
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绩效考核体系内容
在绩效考核体系中，绩效考核内容设计是绩效考核 的关键之一，根据层级管理的原则，被考核者的考核内 容由上一级组织或直接上级确定。
为使公司能够较好的理解和使用考核指标，我们将 设计方法单独成为报告，并进行了设计举例，见《绩效 考核指标体系设计指导》。
目标 分解
公司 绩效
部门绩效
个人绩效
绩效管理
组织考核是指上级组织对内部部门的考核，是对部 门的关键业务指标达成情况，包括该部门的财务指 标、业务关键点、对其它部门的支持合作等方面进 行的综合评价。 通过组织绩效考核，提高部门内部成员的团队合作 意识、客户服务意识和工作效率、管理效率。
个人考核是对个人在工作业绩和工作表现方面的管 理和综合评价。 通过个人考核衡量个人贡献，兑现个人奖惩，促进 个人的绩效改进。
差别原则：针对不同考核对象的考核内容和考核执行方式有所区别。 常规原则：将考核工作纳入日常管理，成为常规性管理工作。 发展原则：考核的目的在于促进人员和团队的发展与成长，而不是惩
罚。
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4. 绩效考核设Fra Baidu bibliotek思想
• 简单易行 –太过复杂的方案只能使具体实施人员视为负担，失去积极性 –绩效考核的初期，过于复杂的方案不易推广实施
• 监督本级及下级组织绩效考核体系运行 • 负责确定本级单位下属组织考核的考核内容、标准 • 负责组织考核目标调整的仲裁 • 评价、确认本级组织考核结果
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2. 人力资源分管领导是绩效考核委员会/小组的日常工作负责人。
人力资源分管领导
使命
受绩效考核委员会/小组委托负责本级及下级单位 绩效考核的日常监督和工作指导
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7. 绩效考核的覆盖范围
公司对分公司 分公司对下属部门 下属部门对班/组
班/组对个人 考核层次
绩效考核应当覆盖公司所有 下属组织和个人，并根据层级管 理的原则由上级组织考核下级组 织，直接上级考核下属员工，形 成全员性绩效管理网络。
层级式 绩效考核
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目录
第一部分 第二部分 第三部分 第四部分 第五部分 第六部分
• 重点突出 –对于关系到公司关键绩效目标实现的核心业务，力求精确， 以保证公司战略目标实现 –对于非核心业务（如服务性质工作），力求简练，以降低考 核成本
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5. 绩效考核体系
谁？
绩效考核 主体
做什么？
绩效考核 内容
如何做？
绩效考核 流程
沟通与反馈
对谁？
绩效考核 客体
影响什么？ 考核结果的使用
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6. 绩效考核类别划分