教学人员绩效工资考核量化表
单位或学校工作绩效考核表(万能模板)
单位或学校工作绩效考核表(万能模板)背景单位或学校工作绩效考核表是评估员工或学生在工作或研究中的表现的一种工具。
通过这个绩效考核表，可以对个人的工作表现进行全面评估，以确定其在工作或研究中的优点和不足之处。
这样可以为进一步改进个人的工作能力和研究能力提供有益的反馈和指导。
考核指标以下是常见的考核指标，根据具体的情况可以进行适当的调整：1. 工作质量：评估工作成果的质量、准确性和创新性。
2. 工作效率：评估完成工作任务所需的时间和资源的利用情况。
3. 团队合作：评估个人在团队中的合作能力、信息分享和协作精神。
4. 主动性和创新性：评估个人是否主动积极地提供解决问题的创新思路和建议。
5. 专业知识和技能：评估个人在相关领域的专业知识和技能水平。
6. 岗位责任：评估个人是否按照职责要求履行岗位职责和义务。
7. 研究能力和成长潜力：评估个人的研究能力、自我发展和成长潜力。
考核方法为了确保考核的公正性和客观性，可以采用以下考核方法：1. 直接观察：领导或指导教师可以通过直接观察来评估个人在工作或研究中的表现。
2. 评估问卷：发放评估问卷给同事或同学，收集他们对个人表现的评价和意见。
3. 反馈讨论：与个人进行定期的绩效反馈讨论，以了解他们的工作或研究情况，并提供建议和指导。
结论单位或学校工作绩效考核表是一种有力的工具，可以帮助评估个人在工作或学习中的表现。
通过合理设置考核指标和采用适当的考核方法，可以提供有针对性的反馈和指导，促进个人的成长和发展。
希望这个万能模板能够对你有所帮助！。
南海区教师年度考核量化管理表
南海区教师年度考核量化管理表
南海区教师年度考核是评价教师绩效、激励教师发展的重要手段，通过量化管理表的制定和实施，可以更加客观地评估教师的工作表现，为教育教学质量的提升提供有力支持。
南海区教师年度考核量化管理表应包括教师的基本信息、工作业绩评价、专业发展情况等内容。
在教师的基本信息中，应包括姓名、性别、年龄、教龄等基本情况，同时还可以加入教育背景、专业技能等方面的信息，以便全面了解教师的个人情况。
工作业绩评价是考核的核心内容，应包括教学业绩、科研成果、教学能力、师德师风等方面的评价指标。
教学业绩可从教学效果、教学质量、学生评价等多个角度进行评价，科研成果可从发表论文、参与科研项目、获奖情况等方面进行评价，教学能力可从教学方法、教学态度、课堂管理等方面进行评价，师德师风可从师德修养、师德表现、师德评价等方面进行评价。
专业发展情况是评价教师个人发展的重要指标，应包括参加培训、继续教育、专业资格考试、学历提升等方面的情况。
教师通过不断学习和提升自身专业水平，才能更好地适应教育教学改革的需求，为学生提供更优质的教育服务。
南海区教师年度考核量化管理表的制定需要结合实际情况，充分考虑教师的工作实际和特点，科学设计评价指标和权重，确保评价结
果的客观性和公正性。
同时，还需要建立健全的考核机制，明确考核责任和程序，及时反馈评价结果，为教师提供个性化的培训和发展建议，激励教师积极投入工作，提高工作效率和水平。
南海区教师年度考核量化管理表的制定和实施对于提高教师绩效、促进教育教学质量提升具有重要意义。
通过科学合理的评价体系和有效的考核机制，可以激励教师发展，提高教学水平，为教育事业的长远发展打下坚实基础。
中小学教师工作量量化标准与绩效工资分配方案
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教育教学实绩量化考核表
姓名：申报骨干教师类型：
项目
分值
内容（从任现职到2016年12月）
加分理由
应加
分数
责任
部门
审核人签字
基本条件
师德表现
10分
申报学科带头人的教师近五年内至少有一次年度考核为优，超过一次加1分；申报教学能手和教坛新秀的教师近三年内每评定一次优秀加1分，教学有一年定为不合格等次该项计0分；近三年内按学校《教学事故认定制度》执行中有一、二、三级事故者每次扣3、2、1分。
申报教学能手年龄不超过40周岁，教坛新秀年龄不超过35周岁。
办公室
工作实绩
（学科带头人材料为近五年，教学能手和教坛新秀为近三年）
工作实绩
（学科带头人材料为近五年，教学能手和教坛新秀为近三年）
德育工作
20分
1、担任中层及以上干部、班主任工作，所负责的工作或班级考核列部门、干部考核或本系部前2/3的，每超过1年加4分，5分
积极参与企业生产实践、产品研发，取得了行业、企业等部门所认定的成果的，加2分。参与校专业建设、实训基地建设且通过上级验收的，负责人加2分，主要参与者加1分（申报材料参与人员中前三名）；获得技师的加1分、高级技师的加2分。（此项同年度相同项目按最高级别加分）
实训处
教育科研
10分
教务处
项目
分值
内容（从任现职到2016年12月）
加分理由
应加分数
审核
部门
审核人签字
课程教
学改革
15分
积极参加课程改革和课堂教学模式改革，活动单、任务单学年度达教学任务的1/2及以上（自开始组织实施时计算起），教学效果明显且学年度经学校评审小组确认的加2分；开设省、市级公开课、研究课或示范课分别加3、1分。进行省、市、县、校级专题讲座或论坛且效果良好的，分别加4、3、2、1分。晨读、书法项目（综合部高1、2年级、职高部）活动正常、效果明显，班级学年度获校级一、二名的班主任分别加3、2分。（此项同年度相同项目按最高级别加分）
小学教师绩效量化考核制度
小学教师绩效量化考核制度教师考核量化的基本分为335分（不含六个一抽测和个人积分项分数）。
考核量化的项目及分值：考勤100分；教学成绩80分;教学管理：85分；师德20分；班容量10分；工作量30分;培训5分；课程整合15分。
一、考勤（100分）按照考勤制度执行。
（一）每月考勤统计后，按出勤率计算得分。
一学期的平均分即为教师个人得分。
（二）出勤率低于50%的扣当月绩效工资。
（三）学期出勤率低于50%的，考勤为零分。
二、教学成绩（一次考试满分80分，按次数累计。
）教学成绩是考核的重点。
根据市局考核要点，我们把过程诊断、期末考试纳入考核范围，依据各学科的平均分、学科合格率、学科优秀率三项统计每位老师的教学成绩。
平均分成绩的第一名记满分25分，每下降一个位次减0.3分；合格率第一名计满分30分，每下降一个百分点减0.2分；优秀率第一名记满分25分，每下降一个百分点减0.2分。
所有学生（除特殊情况）都参加考试，核算成绩中去除智力有障碍的学生。
增加进步奖：每次考试都是依据上一次的考试核算为基础，平均分进步一个位次，奖0.5分；合格率进步一个百分点，奖0.3分；优秀率进步一个百分点，奖0.3分。
道法、科学、音体美信等学科教学成绩和教学管理得分按照合格率进行考核，合格率100%按照语文数学学科成绩和教学管理总平均分的95%计分；合格率95%-99%按照语文数学学科成绩和教学管理总平均分的90%计分；合格率95%以下按照语文数学学科成绩和教学管理总平均分的85%计分。
三、教学管理：（85分）（一）教师备课（10分）：在集体备课的基础上设计出个案，要求节数达标（2分），表头完整（1分），备课质量（2分），单元备课（1分），教学反思（2分）。
（二）上课（20分）：出示学习目标，教学活动用大任务引领（5分）；科学熟练运用小组合作，有标准，按照流程（5分）；有评价，能持续使用评价（5分）；作业设计有利于目标达成，有创意（5分）。
教学人员奖励性绩效工资考核计分标准
30
按时参加学校校本教研活动，完成规定教科研任务。（详见附表1）
名优教师奖励
20
名师名校长、学科带头人、教学“三坛”等，学区级8分，县级12分，市级16分，省级及以上20分。教学能手、学科骨干降档计分，年龄不符的“三坛”教师不予计分。
教育教学成果(260)
学科
评奖
10
一、二、三等奖分别为：校级0.5、1、2分，学区级1、2、3分，县级2、3、4分，市级3、4、5分，省级及以上4、5、6分。
公开课专题
讲座
10
乡镇学校：校级2分，学区级3分，县级4分，市级5分，省级及以上6分。
教学
成绩
200
各校根据期末学科平均分、优秀率、及格率、提高率、后20%、学生（家长）评教结果制定考核细则，进分计分。
师徒
结对
5
按师徒结对工作实际开展情况酌情计分。
备课
30
根据计划、总结上交时间，教案撰写质量酌情量分。（详见附表1）
上课
30
根据课堂教学质量、工作态度、责任心酌情计分。（详见附表1）
作业布置与批改
30
根据作业布置、批改、讲评情况酌情量分。（详见附表1）
质量
监控
25
注重对学生进行过程性和综合性评价，合理恰当地组织学生测评，及时进行统计分析，及时改进。（详见附表1）
论文（案例）获奖、发表
20
一、二、三等奖分别为：校级0.5、1、2分，学区级1、2、4分，县级2、4、6分，市级6、8、10分，省级及以上8、10、12分。
课题
论著
课题：县级立项4分，结题8分，获奖10分；市级及以上立项10分，结题14分，获奖20分。执笔人负责人计满分，成员折半计分。论著：个人教育教学专著主编16分、副主编6分，编委2分。
2023年学校绩效工资考核办法
2023年学校绩效工资考核办法2023年学校绩效工资考核办法项目老师年度绩效工资考核表为了进一步深化学校人事管理制度改革，充分调动广大教职工的工作积极性，提高学校教育管理水平和办学效益，结合区教育局文件精神及本校实际情况，特制定我校教职工绩效工资分配方案。
一、分配原则：1、岗位量化：按照岗位工作量，兼顾教学、管理、后勤等各个方面人员的利益，向教学一线、担任重点管理工作的教职工倾斜，做到岗变薪变，体现干多干少不一样。
2、聚焦绩效：逐步转变平均福利为考核激励，向做出突出贡献的教师倾斜，拉开差距，体现干好干坏不一样;3、考核发放：完善岗位考核制度，实施科学的过程管理，履行岗位职责方能享受相应的岗位津贴。
绩效工资的考核与分配阳光操作，按制度考核，按原则操作，实事求是，严格审批，及时公开。
二、绩效考核经费的根据区教育局规定与学校实际，本次用于岗位考核及绩效考核的经费不涉及个人原有档案工资，暂由以下部分组成：⑴教师每月岗位责任奖250元(每人每年3000元);⑵学校预算外收入经区教育局按规定统筹以后，剩余部分的.30%;此外，将学校原有每学期用来对履行岗位职责情况考核以及对教育教学成果考核的专项经费有机纳入。
三、绩效考核工资的构成：学校自主确定分配方案，在保证基数的前提下，通过一岗一薪、岗变薪变的岗位系数工资、课时津贴、专项津贴、绩效考核等，采取月考核发放、学期末考核发放、年终考核发放等形式兑现。
一月考核发放项目及标准：每学期以5个工作月考核发放，主要针对岗位工作量与平时的教育教学常规与参与学校日常管理的情况，每月考核发放的项目有：岗位(课时)津贴，年段部综合考核奖，代课补贴等。
具体项目与标准为：1.岗位(课时)津贴：(1)岗位(课时)津贴的核算：基本计算公式：每月工作量(周工作折算课时数4)5元说明：①在教学岗位上的：如果满或者超工作量的，月岗位(课时)津贴为：每月工作量(周工作折算课时数4)51;如果未满工作量的：月岗位(课时)津贴则为：每月工作量(周工作折算课时数4)5(周工作折算课时数16)1②在教辅后勤岗位上的：如果满或者超工作量的，月岗位(课时)津贴为：每月工作量(周工作折算课时数4)50.8;如果未满工作量的：月岗位(课时)津贴则为：每月工作量(周工作折算课时数4)5(周工作折算课时数16)0.8③岗位(课时)津贴的发放：岗位(课时)津贴每月按照实际工作折算课时数发放。
特殊教育教师月绩效考核表
特殊教育教师月绩效考核表
一、教学能力
1. 教学计划和准备
- 计划是否合理，是否明确了教学目标和内容
- 教材准备是否充分，是否与学生需求匹配
2. 教学实施
- 是否能够清晰、生动地传授知识
- 教学过程是否积极主动，能够激发学生的研究兴趣
3. 教学效果
- 学生的研究成果是否明显提升
- 是否能够有效评估学生的研究情况
二、学生管理
1. 学生关系
- 与学生之间是否建立了良好的互动关系
- 是否能够理解学生的需求并做出合理的回应
2. 纪律管理
- 能否有效维持课堂纪律
- 是否能够妥善处理学生之间的冲突
3. 学生支持
- 是否能够提供必要的学生支持服务
- 是否积极参与学生的个别辅导
三、专业发展
1. 培训和研究
- 是否积极参加相关培训和研究活动
- 是否能够将学到的知识应用于实际教学中
2. 专业社交
- 是否积极参与院系内的学术、教研活动
- 是否与同行保持良好的合作关系
3. 知识更新
- 是否能够及时了解最新的特殊教育理论和实践
- 是否能够持续提升自己的专业知识和技能
四、自我评估
1. 目标设定
- 是否能够设定明确的个人发展目标
- 是否能够制定合理的行动计划以实现自己的目标
2. 自我反思
- 是否能够定期进行教学反思和个人成长的总结
- 是否能够主动寻求他人的意见和建议，并积极改进自己的教学方式
3. 自我激励
- 是否能够对自己进行积极的心理调适
- 是否能够保持高度的工作热情和动力
以上内容为特殊教育教师月绩效考核表的草稿，可根据实际情况进行细化和调整。
30%绩效工资考核分配实施方案(修订稿)
镇中心小学30％绩效工资考核分配实施方案（修订稿）学校教师分一线任课教师、后勤教师、男57岁女52岁三类。
一、一线任课教师30％绩效工资工作量核算分为学科权重分、班级学生数权重分、管理权重分三部分。
1、学科权重分。
语文学科1—6年级分值为0.61、0.51、0.51、0.51、0.51、0.61。
数学学科1—6年级分值为0.6、0.5、0.5、0.5、0.5、0.6。
英语学科3—6年级分值为0.2、0.2、0.2、0.25。
体育三个班分值0.5。
美术9个班分值为0.5。
音乐9个班分值为0.5。
科学每班分值0.18。
品社每班分值0.17。
劳动技术、信息技术、等其它非考科目周一节课按0.03权重计算工作量。
所有学科权重必须按上级和学校要求完成所有备、教、批等八大环节的基础上有效。
检查一次不合格扣0.1个权重。
任课教师采用聘任制，即学校聘班主任，学校按班主任考核办法对班主任量化打分（见附件）。
由年级组长按学校制度聘任，班主任聘教师。
学科教师按循环教学任课考聘制度（见附件）。
班主任在年级范围内按学科制度聘教师(原则上暂定为语、数只聘一个班级，英语、科学、品社、体育不超过三个班级，音乐、美术不超过九个班级。
未聘带岗的教师，由学校安排（50岁左右的教师优先考虑），按制度考核方案给予绩效奖励，不服从的交中心学校。
2、班级学生数权重分。
每班按45人为标准分值0.5，多1人加0.005，少人不扣。
任多个班级教师，各班人数相加除以班级数来核算。
3、管理权重分。
1、班主任0.3（班队）、年级组长和教研组长0.1、备课组长0.08。
2、行政管理干部按0.5计算工作量，但不参与绩效工资分配。
二、行政管理人员1、不带课的行政管理人员扣30％绩效10％。
2、任小科行政管理人员最多按100％确认绩效。
3、带主科行政管理人员，按教师标准参与绩效核算。
三、后勤教师扣30％绩效10％。
(一年按9个月核算)1、年龄偏大的可考虑安排后勤工作。
幼儿园教师量化考核表
幼儿园教师量化考核表考核项目1. 每周备课时间安排及完成情况2. 上课前10分钟课堂准备情况3. 课程设置及教案质量4. 学生思想品德表现5. 学生学业表现6. 与家长的沟通交流7. 班级管理情况8. 幼儿园文化建设考核标准优秀1.备课时间安排合理，备课充分，预和反思做到位，具有独特的授课方法和设计;2.上课前有准备，课堂组织严谨，具有启发式思维，学生在授课过程中思维活跃，课堂氛围和谐;3.课程设置有深度和广度，教案质量高，针对每个学生的不同特点，选择适合他们的授课方式，对学生进行多角度、多方位、多阶段的评价;4.积极引导学生形成正确的人生观、世界观、价值观，拥有良好的师德师风，严格遵守教师职业道德规范;5.学生成绩优异，每个学生的弱点得到更好的改善，学生受到启发和鼓励，能够全面的展现出自己的研究技能和思想表现;6.积极与家长沟通，建立良好的家校关系，定期召开班会，课堂布置有针对性，家长对学生综合素质能力有清晰的认知;7.班级管理得当，有良好的纪律，为孩子们创造了有安全和和谐的研究环境;8.参加校级及以上的各项教研活动，积极开展多种形式的校内外文体活动，能够体现幼儿园文化建设。
良好1.备课时间比较充分，可挖掘有效资料，能够较好诠释课堂要求，授课方式灵活适度;2.上课前准备较充分，课堂办法比较得当，有灵活的思路，学生能够很快步入状态，课堂氛围比较和谐;3.课程设计较完整，教案质量较高，对每个学生进行针对性、差异化教育，考虑多角度、多方位、多阶段评价;4.引导学生树立正确人生观、世界观、价值观，愿意倾听并积极反馈，严格遵守教师职业道德规范;5.学生成绩上等，学生掌握的知识受到较大程度的提升，学生能够相对全面的展现出自己的研究技能和思想表现;6.与家长保持联系，有课堂反馈及时沟通机制，能够较好传递孩子的学校生活表现，家长要求能够尽快处理;7.班级管理有规定，班规班纪比较明确，学生爱护群体意识比较强烈，创造一个有安全的研究环境;8.参加幼儿园规定的各项教研活动及幼儿园组织的普及文化活动。
教育机构学校量化考核图表、模板、制度
教师课堂教学情况由本教研组教师及主管领导进行评议，优秀记 8～10 分，合格记 5～7 分，基本合格 记为 3～5 分，不合格记为 3 分以下。期间以每档 0.5 分计。 （4）教案管理（5 分） 根据备课格式的规范性，备课内容、板面及书写综合评分，每有 1 处不规范，减 0.5 分。 （5）作业检查及辅导（5 分） 学校教务处每月对教师作业布置和批改情况做检查登记，扣合成最后成绩，体育课允许无作业，依据 两操一课活动的开展情况，平时的各种活动开展情况和成绩记录等项目进行考核。 （6）评教管理（10 分） 学校教学管理人员和教研组组长组成评教小组听课查课，了解各科教师教学能力、教学态度、教学效 果，收集学生反映并作好记录，期末对各任课教师进行综合评定打分。优秀记为 9～10 分，合格记为 7～8 分，基本合格记为 5～6 分，不合格记为 4 分以下，期间以每档 0.5 分计。 4．教研活动（15 分） （1）活动人数 因学校安排其他工作而不能参加教研不扣分，请假每人扣除 0.5 分。 （2）优秀教研（备课）组评比 ① 优秀教研（备课）组每年评比一次。考核内容分教研活动、优质课评比、组内教师参加省市比赛情 况、教研计划总结四项内容。具体评分细则见学校相关制度。 ② 该组的教研活动所得分值占“优秀教研（备课）组”评比权重的 50%；本组教师参加学校组织的优 质课比赛所获得平均成绩，占“优秀教研（备课）组”评比权重的 40%；本组的教研计划或总结是否按时 完成、内容是否详细周到占权重的 10%。教师参加国家、省、一等奖分别给以 5、4、3 分的加分（二等奖 相应减 0.5 分） 。 5．加减分（10 分） 在考核期内，教师考核的加减分内容参照《教师奖惩管理实施细则》执行。 第5条 考核组织和领导
权重说明指标说明对教务主任的考核主要可以从教学管理教学设备管理科研管理学籍档案管理教学档案管理等方面展开本表中针对前三项内容列明了其中的7项指标仅供读者参考教务主任的部分工作无法用量化指标进行衡量如学生学籍管理情况教师备课听课情况检查等定性指标占考核总权重的比例可将其设为30参考建议教务主任的工作任务以教学管理为主教师教学情况的检查管理课程安排等各教学事项都经由教务主任组织完成根据学校规模不同其工作繁重程度也不相同因此要根据学校实际情况选取合适的关键考核指标考核结果核算说明考核关键问题说明3
中小学校长绩效考核量化表
培训；
自评 考核组 得分 得分
教学 质量
以全县中考综合评价、县级质量
所带学科，高于平均分的6分，低于平
6 抽测结果镇级质量抽测结果作为考核 均分的5分以内5分，低于平均分的5分以上
依据。
每分扣2分，扣分不封顶。
工作 学生 成效 发展 22分
全面实施素质教育，学校在德育
6分
、智育、体育、美育、劳动教育等方 面全面发展，各具特色，办学质量较
建设
建立新型亲切和谐的师生关系。
实地察看、查阅有关资料。前6项各1分 。每月定期排查一次，少一次扣0.5分；发 现安全隐患未能及时上报一次扣1分；对安 全隐患有能力而未及时整改的一次扣2分； 出现安全稳定事故的本项不得分。出现重大 安全稳定事件实行“一票否决”。
1、召开学生座谈会。2、查阅记录材料 。有师德师风考核办法1分，无体罚、侮辱 学生、私自办班、有偿家教、乱征订资料等 现象3分，每出现1例，扣1分，直至扣完。 无违反 《中小学教师职业道德规范》现象1 分，出现一例扣1分。
认真执行。
1、查看有关计划、制度。 2、查看备 课、作业批改情况；3、查看常规督查评估 记录。备课、上课、作业批改、辅导常规制 度健全2分；备课充分，作业批改认真2分； 课堂教学认真3分（根据日常听课、教学检 查记录赋分）；教学检查制度落实2分。备 课、课堂教学、作业批改不认真现象出现一 起扣1分，扣完为止。
有理化（科学、自然）实验室，仪器、 药品配备齐全，且妥善保管0.5分；有专、 兼职实验员0.5分；能按要求开展分组实验 和演示实验1分。
继续 教育
按县局开展继续教育的有关规 4分 定，完成集中培训、校本培训等各项
继续教育任务。
以年度验收数据为准。培训有组织有计 划、组织培训达标 1分；教师继续教育学分 全部达标2分；按时参加县局组织的各种培 训1分，缺一次0.5分。
绩效考核内容及量化计分办法
工资分配方法：将绩效工资分为两部分，即津贴部分和奖励部分，各占绩效工资的70%和30%。
前者按月计发，后者按学期计发。
不能履行岗位职责者不得绩效工资。
绩效考核内容及量化计分办法一、绩效考核项目及计分标准专任教师及中层管理人员考核共计100分，其中考勤10 分、工作量30 分、教育教学过程及教育教学业绩60 分。
非教学人员考核共计95 分，其中考勤10 分、工作量25 分、工作过程及业绩60 分。
1、考勤（10分）。
主要考核教职工出勤情况。
病假3天扣1分、事假1天扣1分、矿工1 天扣 3 分，本项得分扣完为止，不计负分。
婚丧嫁娶产等假期按有关规定执行（本人婚假一周；子女婚假 3 天；丧假 2 天）。
考核依据为学校（单位）考勤记载。
2、工作量：专任教师及学校中层管理人员工作量分数为30 分；后勤工作人员工作量分数为25 分。
计算公式为：专任教师周人均工作量二学校周工作量总和十专任教师总数（770 - 65= 11.85 ）以12节计专任教师工作量得分=专任教师周实际工作量*教职工周人均工作量x 30分学校中层管理人员（主任、副主任）工作量：本职管理工作＋ 4 课时/周（早晚自习看护计为课时数）后勤人员工作量以学校分配岗位计3、教育教学过程及教育教学业绩（60 分）。
主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况和安全管理职责履行情况、工作态度、责任心。
专任教师重在考核备、教、批、辅、考、研等常规教学落实情况和教学研究及教学研究活动参与情况。
专任教师兼有其它社会工作的，要根据兼职情况将本项考核分值按照一定比例分解为教学分与兼职分，分项考核计算项得分。
本从事非教学工作的人员的此项考核按相应的细则实施。
4、校长、副校长考核得分按全校员工得分的平均值计算。
中层管理人员按分管工作范围内人员的平均值计算。
会计、现金、辅导员得中层管理人员的平均值。
附 1 ：教育教学过程及业绩考核细则一、学识水平和业务进修（满分 1 分，扣分至0 分为止）1 、具备教育基础理论知识和学科专业知识，学历达标。
教师绩效工资方案
教师绩效工资方案为提高收费岗位服务质量，激励收费员工作积极性，确保费用收取的正确度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月绩效考核方案。
一、绩效考核内容：1. 泄露病人隐私者，一经发现扣款当事人30元。
2、未执行服务规范礼仪、用语的，发现一次扣发当事人20元。
3、在办公区域更换工作服、梳头、打扮发现一次扣发当事人5元。
4、在办公明显区域摆放私人衣服、包等他人私人物品，发现一次扣发5元。
6、办公区平时应保持整洁干净，经抽查卫生不合格又未及时改正的，当班人员每人扣发10元。
7、病人信息数据打错与票据不符月累计5次以上的(含5次)暂定，扣发当事人20元。
8、在收费处嬉戏大声说话，影响院部形象者发现一次扣发5元。
二、违反以下情况之一的，不得享受当月绩效奖金。
1、遭投诉经查证属实的，不予奖励。
2、月病、事假次数累计超2天的不予奖励。
3、违反员工手册制度和相关规定累计金额达40元者，不予奖励。
三、部分服务规范礼仪：2、收费人员使用文明礼貌用语如下：十字语：“请”，“您好”，“对不起”，“谢谢”，“请慢走”。
(1)、双手接到患者的单子时要说“您好”;(2)、请问是××先生/女士(阿姨)吗?(3)、您好，一共是××元××角;(4)、先生/女士(阿姨)，请问有××零钱吗?(5)、找您××元,请核对一下;(6)、双手递出单子时要说“请慢走”!(7)、请拿申请单到×楼×科作检查;(8)、请到××科，换/开个单子。
月绩效考核奖金暂定200元，如有不妥之处，另行讨论后及时修订和完善。
一、指导思想根据文件精神和本校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，以实行聘用制和岗位管理为重点，科学安排，建立符合本校实际的分配激励机制，调动广大教职工工作积极性。
二、分配原则1、贯彻按劳分配、效率优先，兼顾公平的分配原则。
教育培训中心职工教师岗位KPI表
导
考核期
年度
编号
KPI指标
考评标准说明
考核人
1、 按进度完成公司培训计划项目，培训项目完成率80%以上。因主观原因未
1、保证公司教育培 完成一项扣十分。2、 做好培训班的组建工作，教学准备工作不足扣20分。
训计划完成
（教材、教师选聘等）3、 对基层办班进行审定、指导、检查、考核，每季一
1、 做好员工学历教育的组织工作。2、 作正常进行。
保证教学设施、设备的完好，使教学工
中心主任
信息来源
培训计划培训 纪录检查纪录
学员单位考试 成果基层单
人力资源部长 中心主任
评分
权重
40%
35% 15%
得分
4、社会性培训 做好电大的招生及教学班管理工作。
中心主任
培训计划执行 情况
10%
评价结果：优秀A级（
中心主任
关
次，未进行扣20分。
键
业 绩 指
2、教学班的教学及 管理工作
1、 教学班管理不善，影响教学进度扣10分。2、 对所任教科目，学员单位满意 率达不到80%，每降10%扣10分。3、 学员培训合格率达85%。未达到者每降 10%扣5分。4、 对基层培训提供良好服务。达不到扣10分。
中心主任
标
3、学历教育及相关 培训的实施
） 良好B级（
） 一般C级（
） 需改进D级（
）
不合格E级（
）
总得分
被考
重 要
核 签人名::
记 录 考核
人:
签名:
期初备注:指标及其考核标准 日期: 日期:
被考核人: 签名: 考核人:
签名:
教职工绩效考核及奖励性绩效工资分配方案
安庆十六中教职工绩效考核及奖励性绩效工资分配方案（2012年修订稿）为深化教育人事制度改革，推进义务教育学校绩效工资制度顺利实施，根据《安徽省义务教育阶段学校教职工绩效考核工作实施意见（试行）》和《开发区义务教育阶段学校教职工绩效考核及奖励性绩效工资分配办法（试行稿）》（开教字【2010】19号）文件精神，结合我校具体校情，充分听取全体教职工的意见和建议，广泛召开教职工座谈会，现形成2012年修订稿，经安庆十六中四届三次教工大会表决通过实施。
一、指导思想以邓小平理论、“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以服务和推进义务教育科学发展为目标，以提升教职工教书育人、管理育人、服务育人能力为核心，以提高教职工绩效为导向，着力构建符合教育教学和教育人才成长规律的教职工绩效考核评价制度，促进广大教职工为全面实施素质教育，办人民满意教育贡献智慧和力量。
二、考核原则1、尊重规律，以人为本。
尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人的专业性、实践性和长期性特点。
2、以德为先，注重实绩。
师德为首，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。
3、激励先进，促进发展。
鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。
4、客观公正，简便易行。
坚持实事求是，民主公开，科学合理，程序规范，讲求实效，力戒繁琐。
5、凡从事有偿家教，一经查实，一律按安庆市教育局《关于禁止中小学在职教师从事有偿家教的暂行规定》进行处理，并扣发当年师德奖。
三、考核对象全校在编教职工。
四、考核内容考核内容以教职工履行法定职责、岗位职责和完成工作任务为基本依据，重点考核工作实绩。
具体考核方案和量化标准如下：Ⅰ、工作量的认定1、月工作量为基本工作量*4+教辅管理等认定课时。
2、学科系数：语文、数学、英语学科系数为 1.2；政治、历史、地理、生物、物理、化学学科系数为1.1；音乐、体育、美术、信息技术学科系数为1。
南京高校教师绩效工资标准对照计算表
南京高校教师绩效工资标准对照计算表南京高校教师绩效工资标准对照计算表一、引言南京高校教师绩效工资标准对照计算表，是指南京市高校根据国家有关规定，结合自身实际情况，明确教师绩效工资的标准和计算方法。
绩效工资是对教师在教学、科研、学术和管理等方面的业绩进行综合考核后给予的奖励。
南京作为中国教育强市，其高校教师绩效工资标准对照计算表的制定对于提高教师教学科研水平，推动高校教育事业发展具有重要意义。
二、教师绩效工资的定义与意义教师绩效工资是对教师的工作绩效进行综合评价后给予的激励性报酬。
其主要目的在于激励教师提高教学和科研水平，促进高校教育教学质量的提升。
教师绩效工资的发放能够更好地调动教师的积极性，增强其工作的主动性和敬业精神，从而提高学校整体的综合实力和影响力。
三、南京高校教师绩效工资标准制定的依据南京高校教师绩效工资标准的制定需遵循国家相关政策法规，充分考虑南京市的经济发展水平、高校教育质量和教师队伍的实际情况。
制定教师绩效工资标准需要以激励为导向，合理确定各项绩效指标和权重，确保绩效工资的公平公正性和可操作性。
四、南京高校教师绩效工资标准对照计算表的具体项目（一）教学方面1. 教学质量评估2. 教学方法创新3. 学术带头人4. 学生评议（二）科研方面1. 科研成果数量2. 科研项目获奖情况3. 学术影响力4. 科研奖励（三）学术和管理方面1. 学术论文发表情况2. 学术专著出版情况3. 学校管理职务履职评价4. 专业技术职务评审情况五、南京高校教师绩效工资标准对照计算表的实施方法南京高校教师绩效工资标准对照计算表的实施方法需要结合具体的工资核算制度和流程，充分利用信息化手段，建立科学、合理的绩效考核评价体系。
需要建立健全的激励和约束机制，确保绩效工资的发放公平和透明。
六、对南京高校教师绩效工资标准对照计算表的个人观点和理解南京高校教师绩效工资标准对照计算表的制定对于提高南京高校教师的积极性和敬业精神具有重要意义。
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2012年2月
姓名
杨春毅
任教科目
计算机
任教年级
高二年
职称级别
中一
项目
自评内容
自评得分
处室审核分
备注
工作量（20分）
第一学期6节，计算机兴趣小组每周1节。
并兼电脑室管理占14/3=4.66节。
20
职业道德（30分）
（1）学生（家长）评议（10分）
（2）教师评议（10分）
（3）出勤情况（10分）
30
业务能力
（20分）
德育工作（8分）
1．德育工作进课堂（1分）
2．德育导师对受导学生的引导教育（2分）
3．家访工作（2分）
4．德育导师工作效果（3分）
8
教学常规（12分）
1.教师的教学业务档案材料完成情况（4分）
2.教案撰写（3分）
3.听课记录（3分）
4.学生作业布置与批改（2分）
12
专业发展
（10分）
基本分（10分）
1．继续教育（2分）
2．教育教学研究
（1）县级公开课教学（2分）
课题：《网络技术应用》复习课
（2）课题研究（3分）
课题：《》
（3）教育教学论文（3分）
奖励分
工作成果
（20分）
ห้องสมุดไป่ตู้教学效果（15分）
信息学科科任老师的教学效果得分按10分计算
10
育人效果（5分）
1．学生测评教师，好2分
2．党、政、工、团联席测评，好3分
5
合计
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