人力资源管理第13章 人力资源法律法规管理
公共部门人力资源开发与管理(第五版)ppt第13章
13.3.2失业保险
失业保险是指国家通过立法强制实行的,由社会集中建立基金,对因失业而暂时中断生活来源的劳动者提供物质 保障的制度。 失业保险制度的类型：依据失业保险的目标和范围不同,各国的失业保险制度可分为以下基本类型:国家 强制性失业保险、非强制性失业保险、失业补助制度、综合型失业保险制度。 失业保险的待遇包括:失业基本津贴、失业救助金、附加失业津贴、补充失业津贴。
复习思考题
1.福利的实施原则是什么? 2.我国传统福利制度的问题和改革方向是什么? 3.请说明薪酬与福利的关系。 4.养老保险的模式有哪几种? 5.失业保险制度的类型有哪些? 6.无责任补偿原则指的是什么?
谢谢观看
2021年3月14日
建立公共部门福利制度,有利于提高公职人员的生活水平,降低公职人员的流动率,提高公共部门的工作效率。 福利与社会保险同属于社会保障体系,但存在着根本的区别： 目标不同 作用性质不同 享受条件不同
13.1.2福利的实施原则
近几年,公共部门特别是国有垄断企业的员工福利受到了社会的广泛关注,这从另一个角度说明,公共部门员工 的福利设置不是随意的,应当遵守合理的原则。 公职人员的福利水平要与国家的经济发展水平相适应 公共部门工作人员的福利费用,大部分来自财政预算拨款,因此,国家经济发展水平决定着福利水平。
Part . 03
社会保险制度
13.3.1 养老保险
养老保险是指劳动者达到国家规定的退休年龄,或因年老丧失劳动能力,退出劳动领域,由社会提供经济帮助,保 障其基本生活,以安度晚年的社会保险项目。由于经济发展水平、经济政策、社会保障目标要求等的不同,世 界各国所采取的养老保险模式也各不相同。总的说来,可分为以下四种典型模式: 投保资助型养老保险模式。 福利型养老保险模式 强制 “储蓄型”养老保险模式。 国家统筹养老保险模式
人力资源机构管理制度范本
人力资源机构管理制度范本第一章总则第一条为规范和加强人力资源机构的管理，提高工作效率，加强对员工的管理和培训，制定本管理制度。
第二条本制度适用于人力资源机构的所有工作人员，并严格遵守。
第三条人力资源机构应当依法合规经营，维护员工的合法权益，做好员工管理的各项工作。
第四条人力资源机构应当遵循公平、公正、公开的原则，加强对员工的培训和管理，提升员工的综合素质。
第二章人力资源机构管理职责第五条人力资源机构的管理职责包括但不限于招聘、培训、绩效管理、薪酬福利管理等。
第六条人力资源机构应当制定员工招聘的程序和标准，确保招聘工作的公开、公平、公正。
第七条人力资源机构应当制定员工培训计划，合理安排员工的培训时间和内容，提升员工的专业素养。
第八条人力资源机构应当建立健全员工绩效考核制度，根据员工的工作表现和贡献，合理评定员工的绩效。
第九条人力资源机构应当制定公司的薪酬福利政策，合理安排员工的薪酬和福利待遇。
第三章人力资源机构管理程序第十条人力资源机构应当建立健全员工档案管理制度，全面记录员工的相关信息。
第十一条人力资源机构应当建立健全员工流程管理制度，对员工的入职、调动、离职等流程进行规范管理。
第十二条人力资源机构应当建立健全员工绩效考核程序，根据公司的发展目标和员工的工作表现，合理评定员工的绩效。
第十三条人力资源机构应当建立健全员工薪酬福利发放程序，确保员工的薪酬福利待遇的及时发放。
第四章人力资源机构管理监督第十四条公司领导应当对人力资源机构的管理工作进行监督，并定期进行检查和评估。
第十五条人力资源机构应当建立健全内部监督机制，对员工管理工作进行日常监督和检查。
第十六条人力资源机构应当建立健全投诉处理机制，对员工的投诉进行及时处理和解决。
第五章人力资源机构管理制度宣传第十七条人力资源机构应当通过公司内部刊物、员工会议等方式，宣传管理制度的内容和要求。
第十八条人力资源机构应当定期组织员工进行管理制度的培训和宣传，确保员工了解并遵守管理制度。
人力资源管理概论13
第十三章第十三章 企业文化企业文化企业文化第一节第一节 企业与文化企业与文化企业与文化一、企业的概念企业是现代经济活动的细胞，是市场竞争中独立的经济实体。
二、文化的概念从广义上说，文化是指人类社会历史实践过程中所创造的物质财富和精神财富的总和。
从狭义上看，文化是指社会的知识和意识形态以及与之相适应的制度和组织机构。
三、企业与文化之间的关系企业与生俱来需要文化，改革开放以来，特别是在建立社会主义市场经济体制的条件下，企业的生存和发展都经受了严峻的考验。
靠文化的无形力量注人企业，激发企业发展的活力，是每个企业的首要问题。
企业发展战略需要文化来传播，企业的形象需要文化来塑造。
所以说，在市场经济条件下，企业的发展离不开文化，企业与生俱来需要文化。
四、企业文化的定义、内涵企业文化有广义和狭义之分。
广义企业文化是指一个企业所创造的独具特色的物质财富和精神财富的总和；狭义企业文化是指企业所创造、生成的具有本企业特色的精神财富、思想、道德、价值观念、人际关系、传统习惯、精神风貌以及与此相适应的组织和活动等。
五、企业文化三层次学说关于企业文化的结构，或者说企业文化的框架，一些专家把它分解为物质文化层、制度文化层和精神文化层。
1、外层——物质文化企业的物质文化或叫企业的物质文化层，是由企业员工创造的产品和各种物质设施构成的器物文化，是一种以物质形态为主要研究对象的表层企业文化。
2、中层——制度文化在企业文化中，企业制度文化是人与物、人与企业运营制度的结合部分，它既是人的意识与观念形态的反映，又由一定物的形式所构成。
同时，企业制度文化的中介性还表现在它是精神与物质的中介。
3、内层——精神文化 企业精神文化，是指企业在生产经营过程中受一定的社会文化背景、意识形态影响而长期形成的一种精神成果和文化观念。
企业精神文化包括企业精神、企业经营哲学、企业道德、企业价值观念、企业风貌等内容，是企业意识形态的总和。
它是企业物质文化、制度文化的升华，是企业的上层建筑。
医院人力资源管理制度与规范
医院人力资源管理制度与规范第一章总则第一条目的和依据1.为了规范医院人力资源管理工作，提高员工素养和本领，实现医院的发展目标，依据国家有关法律法规及医院实际情况，订立本规章制度。
2.本规章制度适用于医院全体员工，包含聘用人员、实习生和临时工。
第二条原则和要求1.人力资源管理必需坚持公平、公正、公开、竞争的原则。
2.人才是医院最紧要的资源，必需重视人才培养、激励和保障。
3.人力资源管理要科学、合理、敏捷，促进员工的发展和满意度。
4.人力资源管理要与医院整体战略目标相全都，服务医院的发展和改革。
第二章招聘与录用第三条招聘管理1.招聘工作应遵从公平公正的原则，避开任何形式的鄙视。
2.招聘需求要依据医院发展规划和岗位需求进行合理评估，订立招聘计划和招聘策略。
3.招聘渠道要广泛，包含求职网站、招聘会、院校合作等多种形式。
4.招聘过程中需进行面试、考核、体检等程序，确保招聘的人员符合医院要求。
第四条录用程序1.招聘工作结束后，应及时通知被录用人员，并进行录用手续和合同签订。
2.录用手续包含入职体检、劳动合同签订、人事档案建立等。
3.入职前，医院应为新员工供应岗位培训，确保其了解医院的规章制度和安全操作规程。
第五条试用期管理1.新员工在入职后的三个月内，作为试用期，医院有权随时解除劳动合同。
2.在试用期内，医院应对员工进行业绩评估和培训考核。
3.试用期满，符合要求的员工可转为正式员工，签订长期劳动合同。
第三章岗位管理与人员培训第六条岗位分类与设立1.医院依据工作需要，将岗位进行分类，并订立岗位职责和任职资格。
2.医院应依据岗位分类和员工本领，订立有关职称晋升、薪酬激励等政策。
第七条岗位招聘与调动1.医院应依据岗位需求，订立相应的招聘计划和招聘程序。
2.岗位调动应遵从公平公正的原则，员工调动需经过双方协商和同意。
第八条培训与发展1.医院应为员工供应必需的培训和发展机会，提高员工的专业素养和本领。
2.培训内容包含医疗技术、服务技能和管理本领等方面。
第十三章公共部门人力资源职业生涯与规划《公共部门人力资源管理》PPT课件
Restricted Information and Basic Personal Data
• 13.1 公共部门人力资源职业生涯概述 • 13.1.1人力资源职业生涯 • 13.1.2 人力资源职业生涯规划 • 13.1.3 人力资源职业生涯管理
Restricted Information and Basic Personal Data
• 13. 1. 1人力资源职业生涯 • 1. 职业生涯的含义
• 2.职业生涯管理的主要任务 • (1)制定职业生涯规划 • (2)明确组织发展目标 • (3)开发与职业管理相结合的绩效评估 • (4)推行职业生涯发展评估 • (5)进行职业适宜性调整。
Restricted Information and Basic Personal Data
• 3.职业生涯管理的重要意义 • (1)有利于应对社会变革的挑战和组织发展的要求 • (2)有利于维持学习型组织的特性 • (3)有利于保持组织与成员的活力 • (4)有利于人力资源的合理配置 • (5)有利于组织人员实现自我价值
Restricted Information and Basic Personal Data
• 13.2公共部门人力资源职业生涯规划与管理的 基本理论
• 13.2.1 职业生涯选择理论 • 13.2.2 职业锚理论 • 13.2.3 职业生涯发展阶段理论
Restricted Information and Basic Personal Data
Restricted Information and Basic Personal Data
公司人力资源管控制度
公司人力资源管掌控度第一章总则第一条目的本制度的目的在于规范公司的人力资源管理，提高员工的工作效率和质量，促进组织的良性发展，确保公司的稳定运营。
第二条适用范围本制度适用于公司全部员工和管理层，包含全职员工、兼职员工和临时员工。
第三条原则1.遵守国家法律法规和公司规章制度；2.公平、公开、公正、公平原则；3.科学、高效、提高生产效率的原则；4.人性化管理原则；5.鼓舞创新、激励员工的原则。
第二章人力资源管理模块第四条人力资源规划1.人力资源规划应与公司的战略目标相匹配，确保人力资源的合理配置和优化；2.人力资源规划应依据不同部门和岗位的需求，订立合理的招聘计划；3.招聘计划应依据岗位职责和技能要求进行编制，并通过合法渠道进行招聘；4.招聘过程中应严格遵守公司的招聘程序和流程，确保招聘的公平性和公正性；5.人力资源部门应及时跟踪和评估员工的培训和发展需求，订立合理的培训计划。
第五条岗位设置与描述1.公司应依据工作需求和职能分工，合理设置岗位，并编制相应的岗位描述和职责；2.岗位描述应包含岗位名称、工作职责、岗位要求等内容；3.岗位描述应定期进行评估和更新，确保其与实际工作相符合。
第六条招聘与入职1.招聘岗位的发布应采用多种方式，包含公司网站、招聘网站、人才市场等；2.招聘流程应包含简历筛选、面试、体检、背景调查等环节，确保招聘的合理性和准确性；3.公司应向新员工供应入职培训，包含公司文化、职业道德、工作流程等内容；4.入职手续应依照相关法规和公司规定进行，包含签订劳动合同、办理社保等。
第七条员工薪酬与绩效考核1.公司应订立员工薪酬政策，包含基本工资、绩效奖金、福利待遇等；2.绩效考核应定期进行，依据岗位职责和个人表现进行评估；3.绩效考核结果应作为职业发展和晋升的紧要依据；4.薪酬待遇应依据个人绩效、市场行情、公司经济情形等因素进行合理调整。
第三章员工培训与发展第八条培训需求分析1.公司应进行员工培训的需求分析，确定培训的目标和内容；2.培训需求分析应包含员工的技能和知识水平、职业发展需求等方面。
人力资源管理(第14版)
刘昕，经济学博士，中国人民大学公共管理学院教授、博士生导师，中国人民大学人力资源开发与管理研究 中心副主任。中国人力资源开发教学与实践研究会副会长兼秘书长，人力资源和社会保障部经济技术职称考试人 力资源管理专业专家组成员。美国密歇根大学研究生课程教授。美国哈佛大学富布赖特高级访问学者，比利时根 特大学访问学者。主讲人力资源管理经济学、战略性人力资源管理、薪酬管理、绩效管理等课程。
人力资源管理（第14版）
中国人民大学出版社出版的图书
01 成书过程
03 教材目录 05 教材特色
目录
02 内容简介 04 教学资源 06 作者简介
《人力资源管理（第14版）》是由【美】加里·德斯勒编著、刘昕翻译，中国人民大学出版社于2017年7月 13日出版的工商管理经典译丛系列教材之一。该教材适合高校经济管理类专业本科生、MBA、研究生作为教材使 用，也可供从事人力资源相关工作的业界人士学习和参考。
2. 《人力资源管理（第14版）》新增了多个特色专栏，包括：“企业需要了解的雇用法律““多元化盘点 ““社交媒体与人力资源管理“等。
3. 《人力资源管理（第14版）》将第14章更名为“伦理道德、员工关系及工作中的公平对待“，包含有关 员工关系的详细内容。
4. 《人力资源管理（第14版）》更新了图表、数据、案例与研究文献等，丰富了配套的教辅资源。
《人力资源管理（第14版）》更加组织的绩效改进，为此专门设置了“作为利润中心的人力资源管理”“直 线经理和企业家的人力资源管理工具“以及 “全球人力资源管理实践“等绩效改进专栏，同时增加了 “社交媒 体与人力资源管理“等与时俱进的新专栏。
《人力资源管理（第14版）》在第1章中对人力资源管理战略的相关概念和技术做了介绍，并在第3章中对其 予以呈现。
人力资源管理(原书第12版)
人是企业绩效的关键决定因素，企业管理人的方式必须能够提高企业的绩效，有效地管理人力资源能够给企 业带来更好的绩效。
他把科学管理，而不是个人主义； ④使产出最大化，而不是限制产出。
职业挑战如何诊断形势以及如何与人共事 2.1人力资源管理诊断模型 2.2使用人力资源管理诊断模型 2.3外部环境影响 2.4内部环境影响 2.5战略人力资源管理：成功的关键要素 2.6人力资源管理所面临的战略挑战 2.7人和人力资源管理诊断框架 2.8令人满意的最终结果
职业挑战林肯电气公司 3.1美国企业的人力资源管理 3.2日本企业的人力资源管理 3.3德国企业的人力资源管理特点 3.4我国企业人力资源管理开发 职业挑战林肯电气公司（续） 本章小结 复习思考题 应用案例在日本建立合资企业的劳动力困境
职业挑战平衡人员与薪酬方案的作用 11.1个人收入的决定 11.2支付薪酬的方式 11.3薪酬管理中的问题 职业挑战平衡人员与薪酬方案的作用（续） 本章小结 关键术语 复习思考题 应用案例 ML公司的薪酬改革
职业挑战分析福利开支 12.1背景 12.2法定福利计划 12.3自愿提供的福利 12.4退休收入 12.5雇员服务 12.6灵活的福利计划和补偿账户 12.7管理有效的福利计划 12.8对高代价福利的总结分析
第15章劳资关 系和集体谈判
第16章安全、 健康和纪律
职业挑战工会、员工与HMC的适应力 15.1集体谈判和工会组织的形成 15.2劳工立法回顾 15.3工会的组织机构及其管理 15.4工会组织过程 15.5工会安全 15.6集体谈判 15.7未能达成协议 15.8集体谈判合同管理
人力资源法律法规文件目录汇编
人力资源法律法规文件目录汇编【说明：红色字体为必须重点掌握，且需经常关注进展的，其余的需注重时效性】一、法律部分1.《职业安全和卫生及工作环境公约》国际公约1981年第155号公约)2006年10月30日人大批准2.《中华人民共和国劳动法》主席令第28号 1994年07月05日3.《中华人民共和国职业病防治法》主席令第60号 2001年10月27日4.《中华人民共和国工会法》主席令第57号 2001年10月27日5.《中华人民共和国安全生产法》主席令第70号 2002年06月29日6.《中华人民共和国妇女权益保障法(修正)》主席令第40号 2005年08月28日7.《中华人民共和国公司法》主席令第42号 2005年10月28日8.《中华人民共和国企业破产法》主席令第54号 2006年08月27日9.《中华人民共和国未成年人保护法（修订）》主席令第60号 2006年12月29日10.《中华人民共和国劳动合同法》主席令第65号 2007年06月29日11.《中华人民共和国个人所得税法》主席令第66号 2007年06月29日12.《中华人民共和国就业促进法》主席令第70号 2007年08月31日13.《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》主席令第80号 2007年12月29日14.《中华人民共和国残疾人保障法（修订）》主席令第3号 2008年04月24日15.《中华人民共和国社会保险法》主席令第35号 2010年10月28日二、行政法规和规范性文件部分（一）综合1.《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》（1995年08月04日）2.《中华人民共和国劳动合同法实施条例》国务院令535号（2008年09月18日）（二）就业1.《企业职工档案管理工作规定》劳力字33号（1992年06月09日）2.《招用技术工种从业人员规定》劳社部令第６号（2000年03月16日）3.《劳动力市场管理规定》劳社部令第10号（2000年12月08日)4.《国务院关于大力推进职业教育改革与发展的决定》国发[2002]16号(2002年08月24日)5.《人才市场管理规定》（2005年03月22日修正）6.《关于印发<关于企业职工教育经费提取与使用管理的意见>的通知》财建[2006]317号（2006年06月19日）7.《关于规范人才招聘会管理改进人才招聘服务的通知》国人部发〔2007〕94号8.《残疾人就业条例》国务院令第488号 (2007年02月25日)9.《就业服务与就业管理规定》劳社部令第28号（2007年11月05日）10.《关于维护乙肝表面抗原携带者就业权利的意见》劳社部发 [2007]16号（三）劳动合同1.《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》劳部发481号（1994年12月03日）2.《集体合同规定》劳部发485号（1994年12月05日）3.《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》劳部发223号（1995年05月10日）（四）工作时间与休息休假1.《国家劳动总局财政部关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的规定》（1980年02月20日）2.《国务院关于职工探亲待遇的规定》（1981年03月14日）3.《中共中央国务院关于职工休假问题的通知》（1991年06月15日）4.《劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（1994年12月14日）5.《国务院关于职工工作时间的规定》国务院令第146号（1995年03月25日）6.《<国务院关于职工工作时间的规定>的实施办法》（1995年03月25日）7.《关于职工工作时间有关问题的复函》劳部发271号（1997年09月10日）8.《职工带薪年休假条例》国务院令第514号 (2007年12月14日)9.《国务院关于修改<全国年节及纪念日放假办法>的决定》国务院令第513号(2007年12月16日)10.《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》劳社部发3号（2008年01月03日）（五）工资1.《关于工资总额组成的规定》国统局令第1号（1990年01月01日）2.《工资支付暂行规定》劳社部令第9号（1994年12月06日）3.《对<工资支付暂行规定>有关问题的补充规定》4.《工资集体协商试行办法》劳社部令第9号（2000年11月08日）5.《关于个人与用人单位解除劳动关系取得的一次性补偿收入征免个人所得税问题的通知》财税157号（2001年09月10日）6.《最低工资规定》劳社部令第21号 (2004年01月20日)7.《国务院关于修改<中华人民共和国个人所得税法实施条例>的决定》第一次修订国务院令第452号（2005年12月09日）8.《国务院关于修改<中华人民共和国个人所得税法实施条例>的决定》第二次修订国务院令第519号（2008年02月28日）（六）劳动保护1.《女职工劳动保护规定》（1988年07月21日）2.《女职工禁忌劳动范围的规定》（1990年01月18日）3.《未成年工特殊保护规定》（1994年12月09日）4.《劳动防护用品管理规定》（1996年04月23日）5.《禁止使用童工规定》国务院令第364号（2002年10月01日）6.《国务院关于进一步加强安全生产工作的决定》（2004年01月09日）7.《生产安全事故报告和调查处理条例》国务院令第493号（2007年04月09日）（七）社会保险1.《国务院关于工人退休退职的暂行办法》（1978年06月02日）2.《国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法》（1978年06月02日）3.《企业职工生育保险试行办法》劳部发504号（1994年12月14日）4.《国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》国发第26号（1997年07月16日）5.《职工基本养老保险个人账户管理暂行办法》（1997年12月22日）6.《国务院关于建立城镇职工基本医疗保险制度的决定》（1998年12月14日）7.《失业保险条例》国务院令第258号（1999年01月22日)8.《社会保险费征缴暂行条例》国务院令第259号（1999年01月22日）9.《社会保险登记管理暂行办法》劳社部令第1号（1999年03月19日)10.《社会保险费申报缴纳管理暂行办法》劳社部令第2号（1999年03月19日）11.《城市居民最低生活保障条例》国务院令第271号（1999年09月28日）12.《国务院关于印发完善城镇社会保障体系试点方案的通知》国发42号（2000年12月25日）13.《失业保险金申领发放办法》劳社部令第8号（2000年02月26日）14.《关于职工在机关事业单位与企业之间流动时社会保险关系处理意见的通知》劳社部发13号（2001年09月28日）15.《国务院关于完善企业职工基本养老保险制度的决定》国发［2005］38号16.《关于基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费、住房公积金有关个人所得税政策的通知》财税10号（2006年06月27日）（八）工伤与职业病1.《企业职工工伤保险试行办法》（1996年08月12日）2.《职业病诊断与鉴定管理办法》卫生部令第24号（2002年03月15日）3.《工伤保险条例》国务院令第375号（2003年04月27日）4.《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》劳社部令第19号（2003年09月23日）5.《因工死亡职工供养亲属范围规定》劳社部令第18号（2003年09月23日）6.《劳动能力鉴定职工工伤与职业病致残等级GB/T 16180年2006》劳社部发第8号（2007年03月06日）7.《工伤认定办法》人保部令第8号（2010年12月31日）8.《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》人保部令第9 （2010年12月31日）（九）劳动争议与监督检查1.《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》国务院令第117号（1993年07月06日）2.《劳动监察规定》（1993年08月04日）3.《违反<中华人民共和国劳动法>行政处罚办法》劳部发532号（1994年12月26日）4.《劳动行政处罚若干规定》劳动部令第1号（1996年09月27日）5.《劳动行政处罚若干规定》（1996年09月27日）6.《社会保险费征缴监督检查办法》（1999年03月19日）7.《劳动和社会保障行政复议办法》（1999年11月23日）8.《社会保险行政争议处理办法》劳社部令第13号（2001年05月27日）9.《劳动保障监察条例》国务院令第423号（2004年11月01日）10.《关于实施<劳动保障监察条例>若干规定》劳社部令第25号（2004年12月31日）（十）其他1.《全民所有制工业企业职工代表大会条例》（1986年09月15日）2.《国务院关于国家行政机关和企业事业单位社会团体印章管理的规定》（1999年10月31日）3.《住房公积金管理条例》国务院令第262号（2002年03月24日）4.《关于非全日制用工若干问题的意见》劳社部第12号（2003年05月30日）5.《大型群众性活动安全管理条例》国务院令第505号 (2007年09月21日)6.《中华人民共和国政府信息公开条例》国务院令第492号 (2007年04月24日)三、司法解释1.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（2001年04月30日）2.《最高人民法院关于在民事审判工作中适用<中华人民共和国工会法>若干问题的解释》 (2003年06月25日)3.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》（2006年08月14日）4.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》（2010年09月13日）5.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（意见征集稿）（2012年06月27日）四、地方性法规——各区域、省市自行查找（下面仅以湖北省武汉市为例）1.《湖北省劳动合同管理操作指南》2.《湖北最低工资标准》3.《湖北省失业保险规定》4.《湖北省工伤保险条例》5.《湖北省实施<女职工劳动保护规定>办法》6.《湖北省劳动合同条例》。
第13章 人力资本投资理论《人力资源管理-专业知识与实务》
等。
2
（二）在职培训投资的成本及收益安排
类别
成本分摊
培训
培训所得技能和知识是
员工
称的较高的工资率。
理由 的，员工可以借此去其他企业谋职获得相
培训
企业和员工
员工在经过特殊培训后被解雇或辞退，员工并未得到有价值的东西到劳动 力市场去出售，员工不愿支付费用； 而企业如果单方面进行投资，员工离 职对于劳动者没有损害，但企业之前的投入就流失了。
单选题 1题 1分
1题 1分
1题 1分 -
多选题 1题2分
-
案例题 -
合计 1分 0分 3分 0分 1分 0分
★★ 1
★★
★★
（一）人力资本投资理论的发展及其意义
人力资本概念将人力即人的 国家的资本在一定程序上包括
也视为一种资本，英国经济学家亚当·斯密提出：一个 。
人力资本投资的重点在于它的
：
这些投资所产生的利益会在相当一段时期内持续不断的出现，而其成本则发生在目前。
单选题 2题2分 2题2分 2题2分 1题 1分 2题2分 3题3分
多选题 -
1题2分 -
1题2分 1题2分 1题2分
案例题 -
1题2分 -
合计 4分 4分 4分 3分 4分 5分
★★★
★★
★★★ （一）高等教育投资的成本收益分析框架
上大学从根本上说是一种经济决策。决定是否上大学的人都需要考虑上大学的成本和收益之间的 比较。
（4）促使劳动者从衰落、发展缓慢的职业或行业、地区向发展迅速的职业、行业或地区流动 （5）合理的劳动力流动是人们实现
（二）劳动力流动对企业和员工的影响 ，劳动力过度流动同劳动力流动不足一样，都会产生不好的效果。
【帮考网】中级经济师人力资源管理专业近三年分值分布
中级经济师人力近三年分值分布
第一章 组织激励
【分值分布】
第二章 领导行为
【分值分布】
第三章 组织设计与组织文化【分值分布】
第四章 战略性人力资源管理【分值分布】
第五章 人力资源规划【分值分布】
第六章 人员甄选【分值分布】
第七章 绩效管理【分值分布】
第八章 薪酬管理【分值分布】
第九章 培训与开发【分值分布】
第十章 劳动关系
【分值分布】
第十一章 劳动力市场理论【分值分布】
第十二章 工资与就业理论【分值分布】
第十三章 人力资本投资理论【分值分布】
第十四章 劳动合同管理与特殊用工【分值分布】
第十五章 社会保险法律
【分值分布】
第十六章 社会保险体系
【分值分布】
第十七章 劳动争议调解仲裁【分值分布】
第十八章 法律责任与行政执法【分值分布】
第十九章 人力资源开发政策【分值分布】。
德斯勒《人力资源管理》(第12版)
· 全球化
· 更富有竞争力
· 竞争加剧 · 管制放松以及负债水 平上升 · 技术创新 · 更多的高技术职位 · 更多的服务型职位 · 更多的知识型工作 · 劳动力队伍老化 · 2007-2008年开始出现 的严重经济衰退 · 负债率的下降以及放 松管制以及全球化的步 伐放缓 · 许多国家经济增长放 缓
我们学到哪了
第3章
公司战略规划 ∙我们处在什么样的行业中？ ∙我们的竞争基础是什么？ ∙为了实现我们的战略目标，我们的员工需要具备哪些特征和技能？
第4章 人力资源规 划和职位描 述
第5章 员工招募
第6,7章 面试和员工 甄选
第8章 基于职位要 求的员工培 训
第9,10章 员工评价
第11,12,13章 员工报酬
Copyright © 2011 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall
1–11
直线管理和职能管理中的人力资源管理
• 直线经理
拥有直线权力来指挥下属并为组织任务的完成负责。
• 职能经理
协助直线经理，向其提建议 拥有职能权力来协调人事活动和强化组织政策
12.6
79.8 10.7 2 2.9 9 6.9
11.9
75.3 11.3 4 4.3 3 9.5
16.8
69.1 11.4 4 4.4 4 13.7
22.7
64.6 12.3 5 5.3 3 16.4
非西班牙裔白人
黑人 亚裔 西班牙裔
来源：选自/emp/emplabor01.pdf, 2008-10-20.
需要发现提供事 务性服务的新方 法
应当具备新的专 业技能
人力资源管理师二级教材各章节重点知识
2017.5企业人力二级总复习第一章人力资源规划1.简述组织的职能设计（含步骤和方法）P14-152.常见的部门组合方式有哪3个？（含：具体形式、优缺点、适用）；进行具体职能或业务部门设计时应解决哪4个问题？P21-223.现有企业的结构整合（含：不协调现象、措施）及其过程P28-294.改进岗位设计的基本内容P34-365.制定企业人力资源规划的的基本程序P50-526.影响人力资源需求预测的一般因素P577.人力资源需求预测的准备阶段应做好哪些工作？P58-608.简述进行人员预测时常见的环境分析方法（SWOT分析法、竞争五要素分析法）P58-599.简述人力资源需求预测的方法（含：定性3个和定量11个）P63-7110.企业人力资源供求不平衡（含：供>求、供<求）的解决方法P95-96第二章招聘与配置1.测评标准体系构建的步骤（也称构建过程）P124-1272.企业员工素质测评的准备阶段应做好哪些工作？（P127-128）；员工素质测评结果处理的常用分析方法是哪些？（P132）3.员工素质测评时，如何设计测评标准？P135-139（表2-12、2-14、2-16、2-22）4.笔试存在的问题与主要对策P144-1455.结构完整的面试准备阶段应做好哪些工作？P152-1546.面试中的常见问题P158-1597.面试实施技巧P159-1618.员工招聘时应注意的问题P162-1639.结构化面试试题的类型P16410.无领导小组讨论优缺点P178-17911.无领导小组操作流程中的准备阶段应做好哪些工作？P180-182（提示：会设计评分表2-38）12.无领导小组的评价与总结阶段，考官应着重评估被测评者哪些方面的表现？P18313.无领导小组讨论题目设计的一般流程P190-192第三章培训与开发1.企业培训成本具体包括哪些内容？P2142.基本竞争战略对培训需求的影响力分析P216-218表3-13.实施培训计划管理的配套措施P234-2374.员工培训课程计划的内容和编制的关键点分别是什么？P248 P2505.培训教师的来源及选聘标准P257-2606.管理技能培训开发的方法有哪些？P274-2787.设计员工培训评估方案及应达到的基本要求P287-289；P291-2928.培训成果的四级评估体系P294表3-159.培训成果评估的五种重要指标P295-29810.培训主管业绩评估P312-313（表3-25）11.培训师能力评估P314-315（表3-26）12.撰写评估报告的步骤P316-317第四章绩效管理1.绩效考评指标体系的设计方法和设计程序（注意“（一）和表4-2”）P325-3292.审核关键绩效指标的要点P344-3463.设定KPI常见问题与解决方法P3464.绩效监控的关键点是什么？P3485.绩效辅导的时机与方式P349-3506.不同绩效管理阶段沟通的目的和侧重点P357-3587.绩效沟通的技巧P3588.绩效考评方法比较（表4-10）P3609.绩效考评误差的识别P362-36510.避免考评者误差的方法P365-36611 实施360度考评方法时注意问题P37512.绩效考评后台系统的主要功能P377-37813.绩效考评结果反馈体系设计（含：反馈面谈程序和技巧）P384-38514.绩效管理系统的评估指标与方法P387-389第五章薪酬管理1.日常薪酬管理工作P3982.薪酬市场调查的程序P405-418（图5-2需补充）3.薪酬调查数据的统计分析P412-4164.薪酬满意度调查内容P421（表5-8）5.薪酬满意度调查的程序P422-4236.薪酬满意度调查结果的分析实例P424-4267.岗位分类的主要步骤P4328.薪酬结构大致分为哪4个类型？（含：特点、具体形式、优缺点、适用）P456-4579.薪酬制度设计的原则P459-46110.企业薪酬策略与企业发展战略的关系P461表5-2011.宽带薪酬体系设计流程P469-47012.设计宽带薪酬的关键决策和实施要点P470-47313.薪酬制度常见问题P476-47914.简述制订薪酬计划的工作程序P490-491第六章劳动关系管理1.事实劳动关系形成原因及其法律规定P503-5052.被派遣劳动者的管理P511-5123.案例分析（二）：用工单位应当如何管理被派遣员工P516-5174.案例分析（三）：劳务派遣女工“三期”的法定保护P517-5185.工资集体协商的内容P520-5216.工资集体协商的代表是如何确定的？P5267.劳动安全卫生管理制度的种类P533-5348.如何积极营造劳动安全卫生环境？P536-5379.劳动争议仲裁基本制度【注意：终局裁决、管辖制度、区分举证责任制度】P547-55010.劳动报酬争议仲裁的特别时效P552-55311.劳动争议应用案例分析（四）和（五）P570-572。
人力资源综合管理制度
人力资源综合管理制度第一章总则第一条为规范企业人力资源管理行为，加强人力资源的统一管理和监督，提高企业人力资源的利用效率，制订本制度。
第二条本制度适用于本企业内的所有员工，包括生产、管理、研发等各个部门的员工。
第三条人力资源综合管理制度的目的是制定出一套科学的制度，通过标准化的流程来管理企业的人力资源，规范员工的行为，提高企业运作的效率。
第四条企业应当依法保障员工的合法权益，鼓励员工的良好表现，提升员工的工作积极性，营造和谐、安全、公正的工作环境。
第五条公司应当设立专门的人力资源管理部门，负责员工的招聘、培训、福利、职业发展等工作。
第二章人员招聘管理第六条企业招聘工作应当依法进行，招聘的条件及程序应当公开、公平、公正。
第七条企业应当根据实际需求，对用人岗位进行科学合理的编制。
招聘岗位应当依照企业的职位序列和编制要求进行。
第八条企业应通过公开招聘、公平竞争、择优录用的原则录用招聘人员，禁止以任何形式收受贿赂或者有其他不正当行为。
第九条除法律另有规定外，公司原则上不以性别、年龄、民族、宗教信仰、残疾等为录用的限制条件。
第十条招聘人员应当按照规定的程序和程序签署劳动合同和保密协议。
劳动合同应当明确约定双方的权利和义务，企业应当依法为员工购买相关社会保险。
第三章人员培训管理第十一条公司应当制定员工培训计划和年度培训计划，确保员工得到定期的培训。
第十二条公司应当对新员工进行入职培训，对员工进行职业素质和技能的培训。
同时，公司应当鼓励员工进行进修和提高学历，为员工提供相关的进修培训机会。
第十三条公司应当鼓励员工参与内部岗位调动，通过内调和职称评定来提高员工的工作积极性。
第十四条公司应当对经理人员进行系统的管理培训和专业技能培训，提高经理人员的管理水平和专业能力。
第四章岗位评估与薪酬管理第十五条公司应当建立和实施岗位评估体系，确保每个员工的工作岗位描述明确、工作职责清晰。
第十六条公司应当建立完善的薪酬管理制度，根据员工的工作表现、岗位的价值和市场行情，合理确定员工的薪酬水平。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
13.1.3 外企人力资源法律问题
第13章 人力资源法律法规管理
13.2 人力资源相关法律法规
13.2.1 全国性劳动法律法规
1．劳动合同适用法律法规 2．劳动标准适用法律法规 3．社会保险适用法律法规 4．劳动保护适用法律法规 5．劳动争议处理法律法规
13.2.2 地方性劳动法律法规
1．北京市劳动法律法规 2．上海市劳动法律法规 3．广东省劳动法律法规
谢
谢 观 看
第13章
人力资源法律法规管理
第13章 人力资源法律法规管理
13.1 人力资源法律问题
13.1.1 人力资源法律问题概述
1．宪法。 2ห้องสมุดไป่ตู้劳动法律。 3．国务院行政法规。 4．劳动规章。 5．地方性劳动法规。 6．司法解释。
13.1.2 人力资源法律问题预防
1．强化企业管理者和员工的法律风险意识 2．建立和完善企业规章制度 3．根据企业实际抓住工作重点 4．保证企业法律事务工作人员履行相应的工作职责 5．加强企业内部监督与考核 6．注重企业间交流与合作