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人力资源管理第五章人员招聘与选拔(PPT 18)
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1、有时候读书是一种巧妙地避开思考 的方法 。20.6. 1520.6. 15Monday, June 15, 2020
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2、阅读一切好书如同和过去最杰出的 人谈话 。03:5 3:4303: 53:4303 :536/1 5/2020 3:53:43 AM
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3、越是没有本领的就越加自命不凡。 20.6.15 03:53:4 303:53 Jun-201 5-Jun-2 0
第五章：人员招聘与选拔
本章重点 人员招聘的准备和招聘程序 人员招聘的面试与测试 人员的录用 人员招聘的新趋势 学习目的 1.明确人员招聘在企业生存和发展中的重要性 2.了解人员招聘的方法和途径 3.学会通过面试和测试选拔员工 4.了解测评中心的测评方法
招聘概念
招聘概念：组织用以寻找或吸引求职者来填补一个岗位的 过程。有效的招聘方法能帮助公司利用有限的人力资 源成功地进行竞争，为使竞争优势最大化，公司必须 选择能快速和经济地挑选出最佳候选人的招聘方法
方法 ➢张贴海报
➢人才储备
招聘方法
外部招聘
来源
推荐 未经预约而来的人 就业机构 行业协会和联合会 学校 其他公司
方法
广告（媒体选择与设计）
AIDA：吸引注意、激发兴趣、创造愿望、促使行动
猎头公司 网络电子化招聘
招聘方法 －－－面 试
面试的结构化程度： 非结构化面试 结构化面试
面试的目的： 选择性面谈（压力式面谈） 评估性面谈 离职面谈
优 势
选择费用低
外部招聘
来源广，余地大，利于召到一流人才 带来新思想、新方法 可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾 人才现成，节省培训投资
来源局限、水平有限 “近亲繁殖” 可能造成内部矛盾
人力资源管理-选人：招聘与选拔(PPT35页)
录用决策 健康检查/毒品试验 工厂或团队面试 人力资源部门初选 背景调查 录用笔试 人力资源部门初次面试 填写申请表
资料来源：(美)亚瑟·W·小舍曼, 乔治·W·勃兰德，斯科特·A·斯耐尔著. 张文贤主译. 人 力资源管理(第十一版). 大连:东北财经大学出版社,2001 P132
2020 年 7月11 日
INTERVIEW __________________
Process
_____________________ Outcome
(Hiring Decision)
Presentation Slide 5 –7 Figure 5.11
27
了解内容
选人：招聘与选拔
? 人事方面要了解的内容包括： ? 1）道德品质； ? 2）个人经历清楚：问清楚个人学习、工作的主要情况； ? 3）稳定性：近期是否考研、出国打算，为什么要离开原单位？到本公司要
2020 年 7月11 日
21
面试ABC
? 假设
? 过去的行为可以一定程度预测未来
? STAR原则：
? SITUATION：情景，个人与环境 ? TASK：任务，主次与匹配 ? ACTION：行动，思路与方式 ? RESULT：结果，经验和教训
? 多线索的信息综合可以提高信效度
? 语言和非语言、眼神和表情、服饰和行为
从事何种工作？对本公司工资、福利待遇的满意程度，以及自己的心理价 位，个人职业发展是如何考虑的？ ? 4）身体健康，心理正常：询问身体状况（主要靠观察），兴趣爱好、个性 特点的自我评价。 ? 5）协作、奉献：本职以外的社会工作，原单位工作是否很繁忙？有无加班 情况？受何奖励及惩处？ ? 6）学历及证书的真实性：可以检验、提问或委托其他部门调查。 ? 7）背景情况调查：对其以前的学习和工作情况进行深入调查并作出评价。
人员招聘与选拔ppt课件
◆对内招聘
■张贴公告 ■对员工进行评估
对内招聘与对外招聘的比较
人才招聘的常见形式（2）
◆ 雇主在招聘时，有时会将上述方法结合起来使用， 以使尽可能多的求职者看到招聘信息。这些方法都 经过了实践的检验，证明是行之有效的吸引求职者 的方法。但是它们是陈旧的或者说是传统的招聘方 式。
◆科技的使用 个人电脑和因特网提供了前所未有的获取信息的途 径，因而出现了一些全新的、革命性的招聘方式，这 种方式适用范围广泛，包括从技术人员、半熟练人员 到专业人士、高级管理人员的招聘。这种方式打破了 招聘活动的空间限制，使之跨越国界和洲界。
和对员工身体条件的要求（搬运重物、对身体灵巧性的 要求等）； ◆所需的知识、技能和能力（KSAs），学历、执照或证 书。
工作分析所需收集信息（2）
为什么要进行职位分析？
工作分析收集信息的作用：决策的基础
◆在人才招聘时机构应采用什么方法 ◆对于主要需要身体技能的工作，媒体广告和员工推荐可能是
最合适的方法； பைடு நூலகம்对于需要经过大学的高等教育和颁发执照的工作，例如土木
劳动力规划(人力资源规划)的主要环节
劳动力规划是建立在组织的使命、近期和远期的 目标基础上，并通过下列工作来实现：
◆分析当前的工作负荷、劳动力水平和能力； ◆预测未来的工作负荷、所需的劳动力水平和能力； ◆将当前工作负荷与未来需求进行比较，以确定可能出现的劳
动力不足和冗余； ◆准备和实施规划，为机构储备将来所需的人力资源； ◆评估劳动力资源规划模式的成效，及时调整，以确保它一直
◆通过协会 ◆ 许多专业行业拥有各自的协会，或是全国性的或地区性 的团体，这些协会、团体采用会员制，出版有各自的刊 物。 ◆ 通过和这些协会、团体联络、出席他们的集会等方式都 可以获得招聘到新雇员的机会。
■张贴公告 ■对员工进行评估
对内招聘与对外招聘的比较
人才招聘的常见形式（2）
◆ 雇主在招聘时，有时会将上述方法结合起来使用， 以使尽可能多的求职者看到招聘信息。这些方法都 经过了实践的检验，证明是行之有效的吸引求职者 的方法。但是它们是陈旧的或者说是传统的招聘方 式。
◆科技的使用 个人电脑和因特网提供了前所未有的获取信息的途 径，因而出现了一些全新的、革命性的招聘方式，这 种方式适用范围广泛，包括从技术人员、半熟练人员 到专业人士、高级管理人员的招聘。这种方式打破了 招聘活动的空间限制，使之跨越国界和洲界。
和对员工身体条件的要求（搬运重物、对身体灵巧性的 要求等）； ◆所需的知识、技能和能力（KSAs），学历、执照或证 书。
工作分析所需收集信息（2）
为什么要进行职位分析？
工作分析收集信息的作用：决策的基础
◆在人才招聘时机构应采用什么方法 ◆对于主要需要身体技能的工作，媒体广告和员工推荐可能是
最合适的方法； பைடு நூலகம்对于需要经过大学的高等教育和颁发执照的工作，例如土木
劳动力规划(人力资源规划)的主要环节
劳动力规划是建立在组织的使命、近期和远期的 目标基础上，并通过下列工作来实现：
◆分析当前的工作负荷、劳动力水平和能力； ◆预测未来的工作负荷、所需的劳动力水平和能力； ◆将当前工作负荷与未来需求进行比较，以确定可能出现的劳
动力不足和冗余； ◆准备和实施规划，为机构储备将来所需的人力资源； ◆评估劳动力资源规划模式的成效，及时调整，以确保它一直
◆通过协会 ◆ 许多专业行业拥有各自的协会，或是全国性的或地区性 的团体，这些协会、团体采用会员制，出版有各自的刊 物。 ◆ 通过和这些协会、团体联络、出席他们的集会等方式都 可以获得招聘到新雇员的机会。
人力资源招聘与选拔培训ppt
聘岗位、人数、要求等。
优化招聘渠道
02
选择合适的招聘渠道，如招聘网站、社交媒体、人才市场等，
提高招聘效率和效果。
建立科学的面试流程
03
制定面试流程和标准，确保面试过程公正、客观、准确，降低
招聘风险。
加强选拔的科学性
建立岗位胜任力模型
根据岗位需求和要求，建立岗位胜任力模型，明确选拔标准。
采用多种选拔方法
。
招聘条件
列出招聘所需的学历、经验、 技能等条件，以便应聘者自我 评估是否符合要求。
公司介绍
介绍公司的基本情况、企业文 化和发展前景，提升应聘者对 公司的兴趣。
薪酬待遇和福利
提供合理的薪酬待遇和福利， 吸引优秀人才加入公司。
02 人力资源选拔
CHAPTER
简历筛选
01
02
03
筛选标准
根据岗位需求，制定筛选 标准，如学历、工作经验 、技能等，确保筛选出符 合条件的候选人。
结合笔试、面试、心理测试等多种方法，全面评估应聘者的能力 、素质和潜力。
强化背景调查
对候选人的教育、工作经历、职业资格等进行核实，确保选拔的 公正性和准确性。
完善培训体系
制定培训计划
根据企业战略和员工发展需求，制定培训计划和 课程，提高培训的针对性和实效性。
强化培训效果评估
对培训效果进行评估和反馈，不断优化培训内容 和方式，提高培训质量。
谢谢
THANKS
人力资源招聘与选拔培训
汇报人：可编辑
2023-12-27
目录
CONTENTS
• 人力资源招聘 • 人力资源选拔 • 人力资源培训 • 人力资源招聘选拔与培训的关系 • 企业如何提高人力资源招聘与选拔培训的效果 • 案例分享
人力资源的招聘选拔与雇佣管理ppt75页
宣传与报名阶段
(1)全面考核 (2)确定录用名单 (3)签定劳动合同
考核与录用阶段
(1)岗前教育(时间一般为一周到一个月)。 (2)试用与安置。一般试用期3--6个月
岗前教育与安置阶段
一ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ人力资源招聘的方法二、人力资源选拔的方法
第 三 节
人力资源招聘、选拔的方法
内部招聘的方法外部招聘的方法。
问 题：（1）“你是否曾经与他人竞争，并失败了，请举例。”（2）“对于你的教授或同事的批评，你的反映如何？”（3）“没有哪位销售人员可以每次都做成生意，你失去了一笔大订单之后，你会怎么做？对于一些销售人员来说，有时他们会怀疑：销售对他们而言，是否是一项合适的职业，你是否也有过这种感受？为什么？你是怎么做的。”（4）“请说说你曾经从一位客户手中失去一笔订单的经历。”（5）“你的客户有时会对你表现出不感兴趣或不友好，对此你是怎么做的，请举出一个实例。”
（3）“在过去的六个月当中，你是否向上司提出过新的建议，哪些被接受了，你是如何做到的。”
（4）“你受过何种奖励，你是如何赢得这些奖励的，同时还有多少人也得到了这些奖励？”
（5）“在你的职责范围内，你实行过哪些改变，你是如何确保他们得以执行？”
（6）“为了改进工作或生产流程，你提出过哪些建议？”
2． 屡败屡战精神
一、人力资源招聘定义
选拔是招聘的后续工作，也是招聘的延伸。所谓选拔就是从大量的申请人中挑选出最有可能有效胜任工作或组织认为最合适的人员的过程。
人力资源选拔定义
1．招聘、选拔工作满足了企业发展对人员的需要。 2．招聘、选拔工作是确保较高的职员素质的基础。 3．人力资源的招聘、选拔还可以在一定程度上保证员工队伍的稳定。 4．招聘、选拔工作也是一项树立企业形象的对外公关活动。
人力资源招聘与选拔(ppt 31页)
案例：请给我一分钟
面试
情景面谈
一个员工连续三天迟到，你怎么办？ 当我询问一位下属工工作进展如何时，他总是回答说没问题；而事实上
他却总把工作搞得一团糟，对这种人该怎么办？ 你的一个好朋友最近工作质量明显下降，让作为上司的你非常难堪，这
时你该怎么办？ 如果你的助手已变得很有进取心，但你认为是野心使他变好的，肯定他
是想取代你的位置，而现在你还不想让位，你怎么办？ 假如你是饭店某部门经理，如果你的下属向你提了一个公关或业务上的
建议，而你仔细考虑后觉得并不实用，你会怎样答复这位职员？ 假如你是个设备较好、但地理位置略为偏僻的新开歌舞厅经理，你打算
怎样招揽顾客？ 假如你是饭店总经理助理，一旦饭店发生了紧急以外事件，如发生火灾，
客观内容主要分为个人信 许多相同之处，其特殊的地方有：
力
息、受教育经历、工作经历 判断应聘者的态度
测 试
和个人成绩四个方面（有可 验证性资料）；
通过审查填写项目的完整性和字 迹来判断；
:
简
主观内容主要包括应聘者 关注与职业相关的问题
历 与 申 请 表 评
对自己的描述。
判断是否符合职位技术和 经验要求
依逻辑观点，下面最后一个图形是什么？
下列第五个数字应该是什么？ 9 12 21 48 ？
笔试——例题
语文推理
_____之于黑暗，好象白昼之于_____ A.黄昏-黎明 B.夜晚-日光 C.夜晚-光明 D.黄昏-月亮 E.黄昏-太阳
____之于实际，好象抽象之于_____ A.实际-空间 B.理论-具体 C.原则-模糊 D.理论-概念 E.基本-象征
与 申 请 表
教育与培训情况：学历、所获学位，所接受过的培训等；
面试
情景面谈
一个员工连续三天迟到，你怎么办？ 当我询问一位下属工工作进展如何时，他总是回答说没问题；而事实上
他却总把工作搞得一团糟，对这种人该怎么办？ 你的一个好朋友最近工作质量明显下降，让作为上司的你非常难堪，这
时你该怎么办？ 如果你的助手已变得很有进取心，但你认为是野心使他变好的，肯定他
是想取代你的位置，而现在你还不想让位，你怎么办？ 假如你是饭店某部门经理，如果你的下属向你提了一个公关或业务上的
建议，而你仔细考虑后觉得并不实用，你会怎样答复这位职员？ 假如你是个设备较好、但地理位置略为偏僻的新开歌舞厅经理，你打算
怎样招揽顾客？ 假如你是饭店总经理助理，一旦饭店发生了紧急以外事件，如发生火灾，
客观内容主要分为个人信 许多相同之处，其特殊的地方有：
力
息、受教育经历、工作经历 判断应聘者的态度
测 试
和个人成绩四个方面（有可 验证性资料）；
通过审查填写项目的完整性和字 迹来判断；
:
简
主观内容主要包括应聘者 关注与职业相关的问题
历 与 申 请 表 评
对自己的描述。
判断是否符合职位技术和 经验要求
依逻辑观点，下面最后一个图形是什么？
下列第五个数字应该是什么？ 9 12 21 48 ？
笔试——例题
语文推理
_____之于黑暗，好象白昼之于_____ A.黄昏-黎明 B.夜晚-日光 C.夜晚-光明 D.黄昏-月亮 E.黄昏-太阳
____之于实际，好象抽象之于_____ A.实际-空间 B.理论-具体 C.原则-模糊 D.理论-概念 E.基本-象征
与 申 请 表
教育与培训情况：学历、所获学位，所接受过的培训等；