绩效管理和薪酬管理工作终盘点
人力资源薪酬与绩效管理工作总结
人力资源薪酬与绩效管理工作总结在企业的运营和发展过程中，人力资源管理中的薪酬与绩效管理工作占据着至关重要的地位。
它们不仅关系到员工的切身利益，更是影响着企业的整体效益和竞争力。
在过去的一段时间里，我们在薪酬与绩效管理方面进行了一系列的探索、实践和优化，取得了一定的成果，也面临着一些挑战。
在此，对这段时间的工作进行总结和回顾。
一、薪酬管理工作1、薪酬体系的优化我们对原有的薪酬体系进行了全面的评估和分析，发现其中存在着一些不合理之处，如薪酬结构不够清晰、岗位价值体现不充分等。
针对这些问题，我们重新设计了薪酬体系，明确了不同岗位的薪酬等级和带宽，使其更具公平性和激励性。
同时，增加了绩效工资的比重，以更好地体现员工的工作表现和贡献。
2、市场调研与薪酬定位为了确保公司的薪酬水平具有竞争力，我们定期进行市场调研，了解同行业同岗位的薪酬水平。
通过对调研数据的分析，结合公司的实际情况，对关键岗位的薪酬进行了合理定位，有效地吸引和留住了优秀人才。
3、薪酬核算与发放在薪酬核算方面，我们严格按照公司的薪酬制度和绩效考核结果，准确计算员工的工资、奖金和福利。
同时，加强了与财务部门的沟通协作，确保薪酬按时、足额发放，提高了员工的满意度。
然而，在薪酬管理工作中，我们也遇到了一些问题和挑战。
例如，部分员工对薪酬调整的期望过高，导致满意度下降；新的薪酬体系在实施过程中，部分部门和员工对其理解和适应存在一定困难。
二、绩效管理工作1、绩效指标的设定根据公司的战略目标和年度工作计划，我们与各部门共同制定了科学合理的绩效指标。
这些指标既包括量化的业务指标，也包括定性的工作态度和能力指标，全面、客观地评价员工的工作表现。
2、绩效评估的实施我们采用了多元化的绩效评估方法，如上级评价、同事评价、自我评价等，确保评估结果的公正性和准确性。
同时，加强了绩效评估过程的沟通和反馈，及时帮助员工发现问题、改进工作。
3、绩效结果的应用将绩效评估结果与薪酬调整、晋升、培训等挂钩，充分发挥了绩效管理的激励作用。
人力资源绩效考核与薪酬管理工作总结
人力资源绩效考核与薪酬管理工作总结在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理的重要性日益凸显。
绩效考核与薪酬管理作为人力资源管理的核心环节，对于激发员工的积极性、提高企业的绩效水平起着至关重要的作用。
在过去的一段时间里，我们在这两个方面进行了一系列的工作，现将工作情况总结如下：一、绩效考核工作1、考核指标的设定为了确保绩效考核的科学性和有效性，我们与各部门负责人进行了深入的沟通和调研，了解了不同岗位的工作职责和业务重点。
根据调研结果，结合公司的战略目标，制定了详细的绩效考核指标。
这些指标涵盖了工作业绩、工作能力、工作态度等多个方面，力求全面、客观地评价员工的工作表现。
2、考核流程的优化对原有的绩效考核流程进行了梳理和优化，明确了考核的时间节点、考核主体、考核方式等。
加强了考核过程中的沟通与反馈，在考核前向员工详细说明考核指标和标准，考核过程中及时收集员工的意见和建议，考核结束后与员工进行面对面的绩效反馈，帮助员工了解自己的优点和不足，制定改进计划。
3、考核结果的应用将绩效考核结果与员工的薪酬调整、晋升、培训等挂钩，充分发挥绩效考核的激励作用。
对于绩效优秀的员工，给予了表彰和奖励，为他们提供更多的发展机会；对于绩效不达标的员工，进行了绩效辅导和改进，帮助他们提升绩效水平。
二、薪酬管理工作1、薪酬体系的完善对公司现有的薪酬体系进行了全面的评估，分析了其存在的问题和不足。
结合市场行情和公司的实际情况，对薪酬结构进行了优化，增加了绩效工资的比例，使薪酬更具激励性。
建立了薪酬调整机制，根据员工的绩效考核结果、市场薪酬水平等因素，定期对员工的薪酬进行调整，确保薪酬的公平性和竞争力。
2、福利制度的优化除了基本工资和绩效工资外，我们还对公司的福利制度进行了优化，增加了一些个性化的福利项目，如弹性工作时间、员工培训、健康体检等，提高了员工的满意度。
关注员工的生活需求，在节假日、员工生日等特殊日子，为员工送上祝福和礼品，增强员工的归属感。
薪酬绩效工作年度总结报告（精选5篇）
薪酬绩效工作年度总结报告（精选5篇）薪酬绩效工作年度总结报告篇120xx年在办公室主任的正确领导下，我服从领导的指导与安排，着重围绕员工薪酬管理、社保保险管理、后勤管理等三项工作重点，注重发挥总经办“以人为本、服务第一”的管理理念。
为总经办作出了积极的贡献。
现将一年以来的工作情况总结如下：我主要负责员工薪酬管理、社保保险管理、后勤管理职能。
具体为：1、公司的考勤管理工作：每月统计员工指纹记录并对各部门考勤情况进行考核工作，收集并制作公司考勤表。
2、薪酬资源管理工作：根据考勤制作月度工资表，每月统计员工工龄并对工龄工资进行调整。
结上20xx年底工资总额共使用529.84万元，劳务费用共使用49.92万元。
今年制订了新的工资管理办法和绩效考核办法。
3、人事系统管理工作：每月将员工工资情况维护到SAP系统里，并及时维护员工相关信息，及时检查错误提示并及时修改。
4、招聘配置工作：结止20xx年底公司共105人，合同化员工11人，市场化员工77人，劳务用工17人。
本年度招聘市场化员工19人、离职1人，系统内调入合同化员工5人、调出1人，劳务用工离职3人，为员工食堂招聘员工7人。
今年对公司组织机构和岗位设置时行了梳理工作，并编制了岗位说明书工作。
5、管理工作：本年度新签订劳动合同24人、续订劳动合同25人，将劳动合同签订、续订、解除情况登记到市人事局的劳动用工备案系统里，并打印劳动合同管理台帐到劳动局盖劳动局劳动合同管理章。
6、人事档案管理工作：本年度共接收员工人事档案11份。
7、职业技术职称工作和技能鉴定工作：今年职称工作2名员工确认初级职称、5名员工参加初级评审职称、1名员工参加中级评审工作。
技能鉴定工作23名员工参加初级工鉴定，2名员工参加中级工鉴定。
8、员工的社会保险工作：为了保障员工的利益，按社会局的要求按时完成每月申报和缴纳税款的工作，本年度共缴纳五险一金112.29万元。
9、后勤、办公用品采购服务工作，采购办公用品工作、每月按要求为各部门领导办公用品，并登记库房用品出入库及商品的分类录入、记账、出库、汇总、库存商品帐的盘点核对工作。
如何有效进行绩效管理和薪酬管理工作年终盘点
绩效管理和薪酬管理是组织中的重要管理工作，年终盘点是对过去一年绩效和薪酬管理工作的总结与评估，也是对未来改进和提升的机会。
下面将就如何有效进行绩效管理和薪酬管理工作年终盘点进行探讨。
一、绩效管理年终盘点1.收集数据：年终盘点之前，应对过去一年的绩效管理工作进行全面的数据收集和整理。
可以通过员工绩效评估表、绩效指标达成情况、核心绩效问题的反馈和解决情况等方式进行数据收集。
2.总结评估：在收集到数据的基础上，对过去一年的绩效管理工作进行总结评估。
要关注绩效管理的主要成效、亮点和问题，并对管理措施的有效性进行评估。
同时，要将绩效管理与组织的目标和战略对比，看是否存在偏差。
3.分析原因：在对过去一年的绩效管理工作进行总结评估后，要分析绩效得失的原因。
可以通过与员工面谈、问卷调查等方式获取员工的意见和反馈，找出实际工作和绩效评估之间的差距，并找出导致绩效差距的因素。
4.反思改进：绩效管理年终盘点是对过去绩效管理工作的反思与改进的机会。
要根据评估结果和分析原因的工作，制定改进措施和计划。
可以通过调整绩效指标和评价体系、培训和提升员工能力、改进绩效奖励和激励等途径，推动绩效管理工作的优化和提升。
二、薪酬管理年终盘点1.收集数据：薪酬管理年终盘点的第一步是收集和整理过去一年的薪酬数据。
可以通过薪酬变动记录、加薪申请表、薪酬调研结果等方式进行数据收集，包括薪资水平、福利待遇、绩效奖金等方面的信息。
2.总结评估：在收集到数据的基础上，对过去一年的薪酬管理工作进行总结评估。
要关注薪酬管理的公平性、合理性和激励效果，并与行业和竞争对手的薪酬水平进行对比。
3.分析原因：评估薪酬管理工作的得失后，要分析薪酬管理结果的原因。
可以通过与员工面谈、问卷调查等方式，了解员工对薪酬待遇的满意度和认可度，找出存在的问题和改进的空间。
4.反思改进：薪酬管理年终盘点是对过去一年薪酬管理工作的反思与改进的时机。
要结合评估结果和分析原因的工作，制定改进的措施和计划。
预算绩效管理工作总结_薪酬管理与绩效管理工作总结
预算绩效管理工作总结_薪酬管理与绩效管理工作总结薪酬管理与绩效管理是企业人力资源管理中非常重要的两个方面，它们直接关系到员工的激励和激励效果，对企业的发展具有至关重要的影响。
在过去的一年里，我负责了公司薪酬管理与绩效管理的工作，并在这方面取得了一些成绩。
现在，我将这些工作进行总结，希望能够对今后的工作有所启发和借鉴。
一、薪酬管理工作总结1. 薪酬调查与分析我负责对公司薪酬进行了一次全面的调查与分析，从各个岗位的薪酬水平、薪酬结构以及薪酬差异等方面进行了详细的了解。
通过这次调查，我了解到公司薪酬存在的一些问题，为今后的薪酬改革提供了有力的数据支持。
2. 薪酬制度设计与调整在调查与分析的基础上，我对公司的薪酬制度进行了一次全面的设计与调整。
我提出了一些改革方案，包括提高一线员工的薪酬水平、优化薪酬结构、建立灵活的绩效奖励制度等。
这些改革方案得到了领导的认可并得以落实。
3. 薪酬沟通与解释在推动薪酬改革的过程中，我对员工进行了一次全面的薪酬沟通与解释工作。
我向员工详细介绍了薪酬改革的目的、具体内容以及影响等，并耐心解答了员工的疑问，使员工对薪酬改革有了清晰的认识。
1. 绩效考核体系设计我负责对公司的绩效考核体系进行了一次全面的设计与调整。
我重新建立了一套科学合理的绩效考核指标体系，并确定了各项指标的权重比例，确保考核结果客观公正。
2. 绩效考核标准制定在绩效考核体系设计的基础上，我对公司各部门的绩效考核标准进行了一次全面的制定与调整。
我明确了各部门的工作目标与任务，并为员工制定了相应的绩效考核标准，提高了绩效考核的科学性和有效性。
3. 绩效考核结果分析与应用总结：在过去的一年里，我在薪酬管理与绩效管理方面取得了一些成绩。
通过薪酬调查与分析，我对公司薪酬情况有了全面的了解；通过薪酬制度设计与调整，我促使了公司薪酬改革；通过薪酬沟通与解释，我促进了员工对薪酬改革的理解与接受。
通过绩效考核体系设计、绩效考核标准制定与绩效考核结果分析与应用，我改善了公司的绩效管理体系，提高了员工的工作积极性和主动性。
人力资源绩效管理与薪酬制度工作总结
人力资源绩效管理与薪酬制度工作总结在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理的重要性日益凸显。
其中，绩效管理与薪酬制度作为人力资源管理的核心组成部分，对于企业吸引、激励和保留优秀人才，提升组织绩效，实现战略目标具有至关重要的作用。
在过去的一段时间里，我们在这两个方面进行了一系列的探索、实践和改进，现对相关工作进行总结。
一、绩效管理工作（一）绩效目标设定在绩效目标设定方面，我们与各部门负责人密切合作，根据公司的战略规划和年度经营目标，将其层层分解为具体、可衡量、可实现、相关且有时限的（SMART）个人和团队绩效目标。
通过这种方式，确保了每个员工都清楚了解自己的工作重点和努力方向，与公司的整体发展保持一致。
然而，在实际操作中，我们也遇到了一些问题。
例如，部分部门在分解目标时不够细致，导致某些员工的绩效目标不够明确；还有一些目标设定过高或过低，缺乏合理性和挑战性。
针对这些问题，我们加强了对部门负责人的培训和指导，提供了目标设定的模板和示例，并要求他们在设定目标前充分与员工沟通，听取员工的意见和建议。
（二）绩效评估过程我们采用了多元化的绩效评估方法，包括上级评价、同事评价、自我评价以及客户评价等。
在评估周期内，定期收集和整理相关数据和信息，为评估提供客观依据。
同时，注重对员工工作过程的监控和指导，及时发现问题并提供解决方案，帮助员工改进工作方法，提高工作效率。
但是，在绩效评估过程中，也存在一些不足之处。
比如，评价者的主观因素对评估结果产生了一定的影响，导致评估的公正性和客观性受到质疑；部分评价者在填写评价表格时不够认真，评价内容过于笼统，缺乏具体的事例和数据支持。
为了解决这些问题，我们加强了对评价者的培训，明确了评价标准和评价方法，要求他们在评价时基于事实和数据，客观公正地进行评价。
同时，建立了评价结果的审核机制，对不合理的评价结果进行调整和纠正。
（三）绩效反馈与沟通绩效反馈与沟通是绩效管理的重要环节。
我们在评估结束后，及时组织了绩效反馈会议，由上级与员工进行一对一的沟通，向员工反馈评估结果，肯定其工作成绩，指出存在的问题和不足，并共同制定改进计划和发展目标。
预算绩效管理工作总结_薪酬管理与绩效管理工作总结
预算绩效管理工作总结_薪酬管理与绩效管理工作总结薪酬管理与绩效管理是组织中至关重要的工作，对于激励员工、提高工作效率、实现组织目标都具有重要意义。
在过去的一年中，我在薪酬管理与绩效管理方面做出了一定的努力和贡献。
在薪酬管理方面，我积极参与了薪酬体系的设计和实施工作。
通过调研市场行情和公司实际情况，我参与制定了薪酬策略，并建立了相应的薪酬体系。
我通过与各个部门的沟通，收集并分析了各岗位的工作内容和要求，并根据员工的工作表现和能力，进行了合理的岗位定级和薪酬分配。
我也对现有的薪酬政策进行了评估和改进，提出了一些合理化建议，以使薪酬制度更加公平、合理和竞争力。
在绩效管理方面，我主要负责设定绩效目标和评估绩效表现。
我与各部门负责人进行了深入的沟通，了解并确定了各个岗位的关键绩效指标。
我对各岗位的绩效指标进行了量化和明确，并制定了绩效目标。
在每个季度结束后，我与部门负责人一起评估员工的绩效表现，及时给予员工反馈并提出改进的建议。
我还进行了绩效结果的统计和分析，为公司的战略决策提供了参考依据。
在薪酬管理与绩效管理工作中，我深刻理解了其重要性，并根据公司的实际情况，制定并执行了相应的政策和措施。
在工作中，我注重与各部门的密切合作，倾听员工和领导的意见，并据此调整和改进工作方案。
我还不断学习和提升自己，了解最新的薪酬管理和绩效管理理论与方法，并将其应用到实际工作中。
我也意识到在薪酬管理与绩效管理工作中，还存在一些问题和不足。
薪酬体系的合理性和透明度还有待提高，需要加强员工对薪酬体系的理解和认同。
绩效评估的标准和流程需要更加科学和客观，以确保评估结果的公正性和准确性。
我还需要进一步提高自己的沟通和管理能力，以更好地推动薪酬管理与绩效管理工作的完成。
我在薪酬管理与绩效管理工作中取得了一些成绩，但仍然有很大的改进空间。
我将继续努力学习和提升自己，不断改进工作方法和流程，为公司的发展和员工的激励做出更大的贡献。
绩效考核与薪酬福利管理工作总结
绩效考核与薪酬福利管理工作总结在当今竞争激烈的商业环境中，企业的人力资源管理对于其生存和发展起着至关重要的作用。
绩效考核与薪酬福利管理作为人力资源管理的核心组成部分，不仅影响着员工的工作积极性和满意度，还直接关系到企业的整体绩效和竞争力。
在过去的一段时间里，我们致力于不断优化和完善绩效考核与薪酬福利管理体系，以适应企业发展的需要，并取得了一定的成果。
现将相关工作总结如下：一、绩效考核管理工作1、考核指标的制定与优化为了确保绩效考核的科学性和有效性，我们根据企业的战略目标和各部门的工作职责，制定了详细的考核指标。
同时，我们还定期对考核指标进行评估和优化，以确保其能够准确反映员工的工作表现和对企业的贡献。
例如，在销售部门，我们除了关注销售额和销售增长率等传统指标外，还增加了客户满意度和市场份额等指标，以更全面地评估销售人员的工作绩效。
2、考核流程的规范与完善我们建立了规范的绩效考核流程，包括绩效计划制定、绩效辅导与沟通、绩效评估和绩效反馈等环节。
在绩效计划制定阶段，员工与上级共同确定工作目标和考核标准，确保双方对工作期望有清晰的共识。
在绩效辅导与沟通阶段，上级定期与员工进行交流，及时给予指导和支持，帮助员工解决工作中遇到的问题。
在绩效评估阶段，我们采用了多维度的评估方式，包括上级评价、同事评价和自我评价等，以确保评估结果的客观公正。
在绩效反馈阶段，上级与员工进行面对面的沟通，向员工反馈评估结果，指出优点和不足之处，并共同制定改进计划。
3、考核结果的应用绩效考核结果不仅用于员工的薪酬调整和奖金分配，还用于员工的晋升、培训和职业发展规划等方面。
对于绩效优秀的员工，我们给予晋升机会和高额奖金，以激励他们继续保持良好的工作表现。
对于绩效不达标的员工，我们安排了针对性的培训和辅导，帮助他们提升工作能力。
二、薪酬福利管理工作1、薪酬体系的设计与调整我们根据企业的发展战略和市场薪酬水平，设计了具有竞争力的薪酬体系。
绩效考核与薪酬福利管理工作总结
绩效考核与薪酬福利管理工作总结工作总结：绩效考核与薪酬福利管理随着企业发展的进程，绩效考核与薪酬福利管理变得越来越重要。
在过去的一年中，我通过对绩效考核和薪酬福利管理的深入研究和实际操作，取得了一些成果和经验。
在本文中，我将总结我在这方面的工作，并提出一些改进的建议。
一、绩效考核工作在过去的一年中，我负责管理和执行公司的绩效考核工作。
首先，在绩效目标的制定方面，我与各部门负责人充分沟通，确保绩效目标与公司整体战略和部门目标相一致。
通过与员工个别沟通，我了解到员工的职责和期望，并将这些信息整合到绩效目标中。
其次，我引入了基于绩效的薪酬体系，将员工的绩效与薪酬直接挂钩。
这激励了员工提高工作效率和质量。
为了确保绩效评估的客观公正，我制定了绩效评价标准，并且与上级领导和员工共同进行了评估。
在执行阶段，我定期与员工面谈，对他们的绩效进行评估和反馈。
我着重强调了积极的面向和成长机会，并与员工共同制定了个人发展计划。
二、薪酬福利管理工作除了绩效考核，我还负责公司的薪酬福利管理。
在薪酬体系的设计中，我着重考虑了内部公平和外部市场竞争力。
我与同行业的人力资源专业人员进行了交流，学习了行业的最佳实践，并将这些经验应用到我们的薪酬体系中。
在福利管理方面，我引入了弹性工作制度和员工关怀计划。
这些措施提高了员工的满意度和工作积极性。
我还组织了团建活动和员工培训，以提高团队合作和员工职业技能。
三、工作的反思与改进在过去的一年中，我在绩效考核与薪酬福利管理工作中取得了一些成绩，但也遇到了一些挑战。
首先，由于公司快速发展，员工数量增加，绩效考核和薪酬福利管理的工作量也大大增加。
在未来的工作中，我需要寻找更有效的方式，提高效率。
其次，我意识到员工的个人发展非常重要，但在实践中存在一定的困难。
在未来的工作中，我希望能更好地与员工合作，了解他们的需求，并为他们提供更多的发展机会。
最后，我认识到薪酬福利管理工作需要深入了解和灵活应对不同员工的需求和期望。
绩效管理与薪酬激励的工作总结
绩效管理与薪酬激励的工作总结工作总结：绩效管理与薪酬激励1. 引言在过去的一年里，我负责公司的绩效管理与薪酬激励工作。
通过对员工绩效的评估和激励机制的设计，我致力于为公司的发展和员工的个人成长创造良好的环境。
在这段时间里，我遇到了一些挑战，并且也取得了一定的成绩。
2. 员工绩效评估在绩效管理方面，我首先改进了员工绩效评估的流程和方法。
我与部门经理共同制定了明确的绩效指标，并确保每个员工都知晓自己的工作目标和评估标准。
通过定期的个人面谈和绩效评估表的填写，我能够全面了解员工的工作表现，并及时提供反馈和指导。
这不仅提高了员工的工作效率，也改善了员工与上级的沟通和合作。
3. 激励机制设计在薪酬激励方面，我针对员工的不同工作职责和表现制定了差异化的激励政策。
我与人力资源部门紧密合作，对员工的薪资水平进行了调研和分析，并结合绩效评估结果，制定了一套公平合理的薪酬激励体系。
通过提供丰厚的绩效奖金和晋升机会，我激励员工积极进取，提高工作质量和效率。
这不仅能够激发员工的工作激情，也增强了员工对公司的归属感和忠诚度。
4. 培训与发展我还注重员工的培训与发展，通过组织内外部培训课程和工作坊，提升员工的专业技能和综合素质。
我积极与各部门合作，找到适合员工个人发展的职业规划和晋升路径，并与员工进行面谈，了解他们的职业发展需求和意愿。
通过个性化的培训和发展计划，我帮助员工实现了个人目标，并提升了整体团队的协作能力和创新能力。
5. 团队合作与沟通在过去的一年里，我还注重团队合作与沟通的建设。
我鼓励员工之间的互相学习和交流，定期组织团队活动和团队建设训练，提高团队的凝聚力和执行力。
我也注重与其他部门的合作，与他们共同解决问题，实现跨部门的协同工作。
通过良好的团队合作和沟通，我促进了公司整体绩效的提升。
6. 结束语总的来说，过去一年的绩效管理与薪酬激励工作中，我积极推动了公司绩效的提升和员工个人成长的发展，取得了一定的成绩。
然而，我也意识到仍然存在一些不足之处，比如部分员工的绩效评估标准不够明确，薪酬激励体系仍然需要继续完善等。
预算绩效管理工作总结_薪酬管理与绩效管理工作总结
预算绩效管理工作总结_薪酬管理与绩效管理工作总结薪酬管理与绩效管理是组织内部重要的人力资源管理工作，对于组织的发展和员工的激励起到至关重要的作用。
以下是我对我在薪酬管理和绩效管理方面的工作进行总结和评价：一、薪酬管理工作总结1. 薪酬体系建设：我负责参与了公司薪酬体系的建设工作，通过分析市场行情及员工的实际情况，制定了相对公平合理的薪酬结构，并与公司管理层进行了有效沟通和协商，得到了管理层的认可。
2. 薪酬调研：我定期对市场进行薪酬调研，了解各岗位的薪酬水平，并根据调研结果做出调整，确保公司的薪酬与市场相符合，能够吸引和留住高素质的人才。
3. 薪酬管理制度：我制定了公司的薪酬管理制度，包括薪资核算、调整和发放等，确保薪酬的公平和规范性，有效激励员工的工作积极性。
二、绩效管理工作总结1. 目标设定：我参与了公司年度目标的设定，与部门经理进行沟通，确保目标的可操作性和指标的合理性。
我也对部门和个人的目标进行了量化和评估，使目标能够衡量和考核。
2. 绩效评估：我制定了员工绩效评估的标准和流程，根据目标达成情况、工作表现、职业素养等多个方面进行综合评估，并参与了对员工的绩效评估工作。
3. 绩效激励：我参与了绩效激励的设计和执行工作，包括绩效考核结果的反馈和奖励的发放等，有效激励了员工的工作积极性和创造力。
三、存在的问题和改进方向1. 绩效评估标准的完善：目前公司的绩效评估标准还有待改进，需要更加明确和具体的评估指标，以便更准确地反映员工的工作表现。
2. 绩效激励的灵活性：公司的绩效激励制度还较为刚性，需要进一步深化激励机制，以提高员工的激励效果。
3. 绩效考核的公平性：在绩效考核中，需要加强对部门间以及个人之间的公平性评估，避免出现主管评估偏向个人喜好的情况。
我在薪酬管理和绩效管理方面的工作取得了一定的成绩，但仍面临着一些问题和改进的方向。
我将继续努力提高薪酬管理与绩效管理工作的水平，以更好地为公司的发展和员工的激励做出贡献。
薪酬专员年终总结薪资管理绩效考核福利调研回顾
薪酬专员年终总结薪资管理绩效考核福利调研回顾薪酬管理是企业中一个至关重要的环节，对员工的薪资福利进行合理规划与管理，对于激发员工积极性、提升企业整体绩效有着重要作用。
作为一名薪酬专员，我在过去一年中紧密围绕薪资管理、绩效考核和福利调研等方面工作，取得了一些成绩和经验，以下是我对这些工作的总结与回顾。
一、薪资管理：在薪资管理方面，我按照公司的薪资政策和员工绩效，合理评定薪资水平，确保薪资的公平、公正并具备竞争力。
我通过调研市场行情，了解行业薪资发展趋势，并结合公司的实际情况，制定了更为科学合理的薪资结构。
同时，我也积极参与薪资测算、调整和维护等工作，确保员工的薪资都能按时发放，并与员工进行有效沟通，解答他们的疑问和关注。
二、绩效考核：绩效考核是评价员工工作贡献和提高员工工作表现的重要手段。
我与各部门负责人合作，制定了科学合理的绩效考核制度，明确考核指标和权重。
我也将员工的绩效考核结果进行分析和评估，与员工进行绩效面谈，帮助他们发现问题并共同制定个人发展计划。
另外，年终奖金的分配也是绩效考核的重要一环，我按照公司的分配政策，确保年终奖的公平公正，使员工感受到公司对优秀表现的认可与激励。
三、福利调研：为了提升员工的福利待遇和增加员工的满意度，我积极进行福利调研，并收集员工对福利制度的建议和需求。
我与人力资源部门合作，对员工的福利政策进行调整和优化，包括员工医疗保险、节日福利、岗位津贴等各项福利待遇。
我也积极组织员工活动，丰富员工的业余生活，增强员工归属感和凝聚力。
在过去一年中，我在薪资管理、绩效考核和福利调研等方面取得了一些收获。
但同时，我也意识到还存在一些问题和不足之处。
首先，薪资管理仍需进一步优化和完善，例如制定更具体细化的薪资政策和发放流程。
其次，绩效考核需要更加科学、公正，减少主观因素的干扰，提高考核结果的准确性和可信度。
最后，福利制度需要进一步满足员工多样化的需求，为员工提供更具吸引力的福利待遇。
薪酬绩效管理的年终总结
薪酬绩效管理的年终总结1. 引言薪酬绩效管理是企业管理中一个重要的组成部分，它涉及到员工薪酬的制定和绩效的评估。
年终总结是对过去一年薪酬绩效管理工作的回顾和总结，在新的一年中为进一步提高薪酬绩效管理水平提供参考和指导。
本文将从以下几个方面对薪酬绩效管理的年终总结进行详细阐述。
2. 确定目标和指标在年初制定薪酬绩效管理的年度计划时，我们明确了目标和指标。
目标是我们希望通过薪酬绩效管理达到的效果，指标是衡量目标是否达成的具体标准。
在年终总结中，我们需要对目标和指标进行评估，分析实际达成情况与计划的差距。
3. 数据收集和分析为了进行准确的评估，我们需要收集薪酬绩效管理方面的数据。
这些数据可以包括员工薪酬变动情况、绩效评估结果、员工满意度调查等。
通过对这些数据进行分析，我们可以了解薪酬绩效管理的整体情况，找出存在的问题和不足之处。
4. 评估绩效管理的有效性绩效管理的有效性是评价薪酬绩效管理工作是否成功的重要标准。
在年终总结中，我们需要评估绩效管理的有效性，即绩效评估结果与员工实际表现之间的相关性。
如果评估结果与实际表现存在较大偏差，我们需要重新审视绩效评估的方法和标准，以提高评估的准确性和公正性。
5. 审视薪酬制度薪酬制度是薪酬绩效管理的核心内容之一，它直接影响到员工的薪酬水平和激励效果。
在年终总结中，我们需要审视薪酬制度的合理性和公正性，是否能够真正激励员工的积极性和创造力。
如果存在问题，我们需要及时进行调整和改进。
6. 提出改进建议年终总结不仅仅是对过去工作的总结，更重要的是为未来提出改进建议。
根据对薪酬绩效管理工作的评估和审视，我们可以提出一些具体的改进措施和建议。
这些建议可以涉及到薪酬制度的调整、绩效评估方法的改进、员工激励机制的优化等方面。
7. 制定下一年度计划年终总结是对过去一年工作的总结，也是对新一年工作的规划。
在总结的基础上，我们需要制定下一年度的薪酬绩效管理计划。
这个计划应该包括目标和指标的确定、数据收集和分析的方法、绩效评估和薪酬制度的改进等内容。
人力资源绩效管理与薪酬制度工作总结
人力资源绩效管理与薪酬制度工作总结一、背景介绍在过去的一年里，我负责公司的人力资源绩效管理与薪酬制度工作，并取得了一定的成果。
本文将对这一工作进行总结，主要从绩效管理的改进、薪酬制度的优化以及人力资源管理的前景展望三个方面进行阐述。
二、绩效管理改进绩效管理是企业的核心管理活动之一，对于提高员工的工作效率和工作质量具有重要意义。
在过去的一年里，我通过对现有绩效管理制度的调研分析和员工需求的调查，结合公司实际情况，进行了如下改进措施：1.重新设计绩效评价指标：根据公司战略目标和岗位职责，重新制定了绩效评价指标，突出了员工关键绩效指标的重要性，并与员工个人目标紧密结合。
2.完善绩效评价流程：简化绩效评价流程，减少手续繁琐和时间浪费，提高评价的准确性和及时性。
同时，强调评价的公平性和透明度，减少不公平现象的发生。
3.加强绩效沟通与反馈：建立了定期的绩效沟通机制，使员工了解自己的优势和不足，并根据反馈结果制定个人发展计划，促进员工的职业成长。
三、薪酬制度优化薪酬制度是激励员工的一种重要手段，对于提高员工的工作积极性和归属感具有重要作用。
在过去的一年里，我对公司的薪酬制度进行了优化和改进：1.建立绩效与薪酬挂钩机制：将员工的绩效考核结果与薪酬进行挂钩，并明确了不同绩效等级的薪酬差异，激励员工追求更高的绩效水平。
2.优化薪资结构：根据市场调研和员工的需求，对薪资结构进行了调整，增加了绩效奖金和福利待遇，提高了员工的薪资满意度。
3.加强薪酬公开与信息透明：建立了薪酬公开制度，让员工了解公司薪酬政策和标准，保证薪酬的公平性和透明度。
四、人力资源管理的前景展望随着社会经济的不断发展和企业竞争的加剧，人力资源管理的重要性日益凸显。
未来，我们将在以下几个方面继续努力，进一步提升人力资源管理工作的水平：1.培养高素质员工：加强员工的培训和发展机制，提升员工的专业素质和综合能力，为企业持续发展提供有力的人才支撑。
2.建立员工关系和谐机制：加强企业内部的沟通和合作，建立和谐的员工关系，增强员工的凝聚力和归属感。
薪酬福利管理与绩效评估工作总结
薪酬福利管理与绩效评估工作总结在过去的一年里，我负责公司的薪酬福利管理与绩效评估工作。
这项工作的目标是确保员工的薪酬合理，并有效地激励员工的工作表现。
在这篇总结中，我将详细介绍我在这一领域的工作成果和经验。
一、薪酬管理在薪酬管理方面，我意识到了员工对于公平和激励性薪酬的重要性。
为了确保薪酬的公平性，我推行了按绩效分类制定薪酬方案的做法。
在这一方案中，我根据员工的职位和工作表现制定了不同的薪酬等级，并确保每个等级的薪酬水平都与市场水平相符合。
这种做法不仅可以激励员工提高绩效，同时也能增强员工对公司薪酬制度的信任。
除了公平性，我也注重薪酬的激励性。
我引入了年度奖金制度，以激励员工在一年内取得优异的绩效。
在奖金的设定上，我充分考虑到了员工的个人表现以及团队的整体表现。
通过这项制度的推行，我发现员工的工作积极性得到了大幅提升，整体绩效也有了明显的提高。
二、福利管理在福利管理方面，我重视员工的需求，努力提供丰富多样的福利选择。
首先，我通过调研了解到员工普遍关注个人发展和工作生活平衡的问题，于是我引入了培训补贴和弹性工作制度。
培训补贴可以鼓励员工不断提升自己的能力，弹性工作制度则可以让员工更好地平衡工作和生活。
此外，我还加强了员工健康保障和福利福利。
我与公司的合作伙伴合作，为员工提供了体检服务和免费健身房会员资格。
这一举措大大改善了员工的身体健康状况，并提升了员工的幸福感。
三、绩效评估绩效评估对于激励员工和改进工作表现至关重要。
在过去的一年中，我通过建立有效的绩效评估制度，确保员工的工作成果能够客观公正地被评估并得到适当的回报。
为了有效评估员工的绩效，我设计了多维度的评估指标，包括工作完成质量、工作效率、团队合作等方面。
同时，我也采用了360度评估的方法，让员工的上级、同事和下属都参与到评估中，以确保评估结果的客观性和全面性。
基于绩效评估的结果，我制定了不同的绩效奖励计划。
对于表现出色的员工，我给予全公司范围内的公开表扬和额外奖励，以鼓励他们的持续努力。
人力资源绩效考核与薪酬管理工作总结
人力资源绩效考核与薪酬管理工作总结工作总结：人力资源绩效考核与薪酬管理近期，我在人力资源部门负责绩效考核与薪酬管理相关工作。
通过对此期间的工作进行总结，我意识到这是一个极富挑战性和重要性的工作岗位。
在这个过程中，我不仅提升了自己的专业能力，更深入了解了公司的人力资源战略和管理理念。
以下是我的总结。
一、制定绩效考核体系在绩效考核方面，我们根据公司的发展目标和职位职责制定了科学合理的绩效考核体系，并根据具体岗位的要求制定了相应的评分细则。
通过这样的绩效考核体系，我们能够更客观公正地评估员工的工作表现，并为员工提供明确的晋升和激励机制。
二、完善员工绩效评估流程为了确保绩效评估的公平性和准确性，我们建立了一套完善的绩效评估流程。
包括绩效目标设定、定期评估、结果反馈等环节。
通过这些流程，我们能够及时了解员工的工作情况，以便及时调整和支持员工的工作。
三、激励机制的建立在薪酬管理方面，我们根据市场调研和公司的财务状况制定了一套合理的薪酬制度。
我们注重绩效和薪酬的关联，为员工提供晋升和加薪的机会。
我们还鼓励员工参与培训和专业学习，提高自己的能力和竞争力。
四、员工福利待遇的优化在薪酬管理的同时，我们也注重员工的福利待遇。
我们了解到员工对于福利多样化和个性化的需求，因此我们根据员工的不同需求和公司的发展情况，逐步完善了员工福利体系，提供了更好的员工福利待遇，如带薪年假、餐饮补贴、员工旅游等。
这些福利的优化不仅提高了员工的满意度，也有助于更好地留住人才。
五、员工发展与培训我们重视员工发展和培训，并为员工提供广阔的晋升空间和发展机会。
在绩效评估的基础上，我们制定了个性化的发展规划，为员工提供培训和专业学习的机会，帮助员工不断提升自己的能力和素质。
通过这样的员工发展和培训计划，我们能够更好地满足公司的业务需求，同时也能够提高员工的职业满意度。
通过对这段时间的工作总结，我认识到这个岗位的重要性和挑战性。
只有通过不断提高自己的专业能力和深入了解公司的战略目标，才能更好地为公司的发展做出贡献。
薪酬管理部年终总结
薪酬管理部年终总结2019年已接近尾声，薪酬管理部再次迎来了一年的总结与回顾。
本文将就过去一年薪酬管理部的工作成果和存在的问题进行总结，以期为未来的工作提供借鉴和参考。
一、工作回顾过去一年，薪酬管理部在薪酬制度的设计与实施、绩效管理与评估、员工福利与奖励等方面做出了积极的努力和持续的改进。
具体体现在以下几个方面：1. 薪酬制度的设计与实施我们根据公司发展的需要和行业潜规则，对薪酬制度进行了全面的优化和调整。
针对不同岗位的员工，我们制定了相应的薪酬体系，突出了绩效考核和个人能力的反映，并引入了绩效工资和年终奖等激励措施。
此外，我们通过依据市场调研结果来制定薪酬政策，保证员工的薪酬水平具有市场竞争力。
2. 绩效管理与评估为了更好地激励员工的工作热情和积极性，我们加强了绩效管理与评估。
我们明确了岗位职责和绩效指标，并建立了全员参与的绩效评估体系，使员工的绩效考核更加公平和客观。
同时，我们还举办了定期的员工绩效评估培训，提升了经理和员工对绩效管理的认识和应用。
3. 员工福利与奖励在员工福利方面，我们不断完善福利制度，为员工提供更丰富和多样化的福利待遇。
例如，我们增加了弹性工作制度，提供了全员旅游和健身福利等。
此外，我们还针对员工的表现，采用了多种奖励形式，如优秀员工奖、团队贡献奖等，旨在增强员工的工作满意度和归属感。
二、存在的问题与改进方向虽然薪酬管理部在过去一年取得了一定的成绩，但也存在一些问题需要进一步改进。
具体体现在以下几个方面：1. 薪酬差距由于公司发展不均衡，薪酬水平的差异较大，造成了一定的薪酬差距。
未来我们将进一步优化薪酬设计，合理调整薪资结构，减少差距，提高公平性和激励效果。
2. 绩效考核标准目前，绩效考核标准仍存在不够科学和客观的问题。
我们将继续梳理和优化绩效指标，加强对岗位职责的量化和明确，确保绩效考核的公正性和准确性。
3. 员工培训与发展我们发现，员工的培训和发展需要有待进一步提升。
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如何有效进行绩效管理和薪酬管理工作年终盘点T公司是一家房地产公司，实施平衡计分卡考核，学习与发展维度要求人力资源部实现管理提升，提升是在现有工作的基础上，于是T公司人力资源部准备年终在全公司范围内进行对人力资源管理工作，尤其是绩效管理和薪酬方面意见和建议的调查，便于持续改进，实现管理提升。
调查的目的可以概括为收集真实信息，合理解决问题。
究竟如何才能有效调查一年的绩效管理和薪酬工作情况呢？向谁调查？调查什么呢？完整盘点绩效管理和薪酬福利管理工作完整的绩效管理除了绩效考核内容、考核周期、考核流程等内容之外，还包括绩效管理参与者、考核结果应用以及绩效沟通等工作（如下图1所示）。
因此，在进行人力资源绩效管理盘点时，需要全面涉及以下五个要素内容：盘点要素一——绩效管理参与者是否层级全面、责任明确绩效管理是常规的人力资源管理工作，但是参与者决不仅仅是人力资源部自己，能否有效实施还涉及到其他人员：公司高层，绩效管理成功与否与公司高层的支持程度密切相关，公司高层是绩效管理体系的推动者和绩效管理政策最终的决策者；各部门负责人，他们是绩效管理制度的执行者和部门团队绩效提升的责任人，因为受专业所限，绩效管理的目标能否达到往往不是人力资源部单方面努力能够实现的，各部门负责人需要在绩效计划制定时候做到绩效任务有效分解，没有遗漏并避免重叠；每一位员工，在绩效目标实现过程，对员工给予工作辅导，及时解决问题；以及在绩效考核时候不忽视绩效反馈和沟通，帮助员工改进，全程都需要部门负责人的充分参与，忽视哪个环节的工作，绩效管理工作都是不完整的。
而员工是个人绩效提升的责任人和组织绩效提升的载体；方绩效制度的制订者、人力资源部则扮演三个角色：整个绩效管理过程中，法操作的培训者和考核工作的组织者。
在平时绩效管理工作中，公司高层的支持、各部门负责人的配合、员工的努力都有所体现，需要在年终作以总结。
盘点要素二——绩效考核指标是否合适、可操作绩效考核内容的主体部分是绩效考核指标，除了起到导向性作用，指标还犹如“尚方宝剑”，保证奖罚分明。
T公司的绩效指标大致分为五类：绩效考核既有一定的周期性，也需要动态调整，尤其是在企业战略目标发生调整时候，相应的考核指标也随之调整，保证指标的导向性作用，所以一般以年为周期进行指标调整。
怎样调整，需要公司高层从企业发展战略调整方面给予指标选取和目标值的指导性意见，同时需要部门负责人从执行层就具体指标的可操作性提出意见。
盘点要素三——绩效管理周期是否合适考核周期需要在综合权衡企业的业务特点、发展阶段和管理成本等基础上进行选择，比如业务周期较长的企业考核周期也较长，发展步入正规后考核周期可以适当延长，为减少管理成本也可以延长考核周期，相应的薪酬发放周期也随之调整。
绩效考核周期的选择需要能够及时发现并解决问题，保证事态在可控范围内，避免周期过长，酿成不可挽回的后果。
T公司的绩效管理周期主要为年度、季度和月度，基本符合房地产企业业务实现周期较长的特点，同时鉴于T公司还处于成长期，为加强过程控制，实施月度工作计划考核。
盘点要素四——考核结果应用是否落到实处绩效考核结果主要应用于薪酬发放、培训计划制定以及员工职业发展等方面。
绩效管理盘点需要与薪酬管理盘点相联系，主要表现在薪酬发放的依据上，绩效考核结果应该是浮动薪酬，比如奖金发放的主要依据，这样才能保证浮动薪酬的公证性和激励性；培训计划制定方面，绩效考核结果，包括业绩考核结果和能力态度考核结果可以作为为员工制定业务技能培训和工作能力培训的依据，由来自实际工作效果的培训需求来制定培训计划，能够保证培训计划的针对性；员工职业发展方面，不但是绩效考核结果，还包括上下级的绩效反馈沟通，都可以作为员工制定甚至调整职业发展计划的依据，员工或者可以通过培训等努力弥补在企业中找到适调整职业发展计划，或者根据个人特质和发展潜力，能力不足，合自己的位置。
考核结果是否与薪酬发放挂钩，是否成为培训计划和员工职业发展的依据，可以通过对广大员工的意见调查获得。
盘点要素五——绩效沟通是否被忽视绩效考核和绩效管理的重要区别就在于，绩效管理借助绩效沟通成为闭环，达到持续改进的目的，绩效沟通贯穿整个绩效管理过程。
但在T公司实际工作中，不乏上级草草布置绩效任务，平时工作繁忙，无暇顾及工作辅导，考核结束，只告诉员工结果，绩效反馈环节缺失；员工对考核结果不服，有情绪，但认为沟通对改变考核结果无济于事，故不与上级进行沟通等现象，让绩效管理持续改进的本意大打折扣，导致很多企业还是停留在绩效考核阶段，甚至是为考核而考核，更谈不上改进提高。
加强绩效沟通工作将是T公司人力资源部下一年度工作重点，关于绩效沟通可以通过对部门负责人和广大员工的意见调查获得。
以上通过按照绩效管理模型的五个构成要素可以为绩效管理的年终盘点工作提供指导，做到有的放矢，盘点出实际问题。
在进行薪酬福利工作盘点时候思路同样是首先明确薪酬体系的构成。
盘点要素一——薪酬策略是否符合企业战略发展要求根据企业战略目标、发展阶段、财务承受能力以及企业文化特点等，薪酬策略主要分为领先者——薪酬水平领先策略；跟随者——薪酬水平跟随策略；保持者——人工成本优先策略等三种，T公司目前处于成长期，采取跟随者策略比较合适。
盘点要素二——薪酬水平是否和市场接轨借助专业机构提供的薪酬调查数据成为越来越多企业的选择，这样能够得到企业各个层级薪酬水平与行业平均水平的相对值，在制定薪酬水平时候可以不至于脱离行业实际，避免招不到人才或者人工成本过高等现象，T公司计划在下一年度参加外部薪酬调查。
盘点要素三——薪酬等级是否能够体现不同的岗位价值、个人能力和工作业绩T公司目前的薪酬等级没有拉开差距，同一岗位薪酬带宽过短，经常出现无法为新招人员定薪酬级别问题。
盘点要素四——薪酬结构是否体现岗位特点薪酬结构可以由固定薪酬和浮动薪酬的比例确定。
可以根据岗位承担的责任和风险，同时参照行业惯例，确定具体比例。
一般的设计原则为中层人员的固定薪酬比例较普通员工低，业务部门的固定薪酬比例较管理部门低。
盘点要素五——薪酬管理是否动态跟进薪酬管理非常重要也最容易被忽视，T公司目前的薪酬管理流于形式，出现企业连续几年薪酬没有变化，中层和员工的固定和浮动薪酬比例差异不大等问题。
通过对绩效管理体系和薪酬管理体系构成要素的核心内容和影响因素的分析，T 公司发现单纯的全公司范围内的满意度调查是远远不够的，年终绩效管理和薪酬管理盘点调查需要多方位、多层次以及多手段。
年终绩效管理和薪酬管理盘点的多方位、多层次以及多手段多方位主要可以分为企业外部调查和内部调查，企业外部调查，主要体现在绩效指标的设计可以参照行业通用的指标，行业通用指标经过多家企业的实际应用，在指标的导向性、可操作性等方面经得起检验，还有薪酬管理方面薪酬水平和薪酬结构的确定都需要外部调查，不能闭门造车，主观推算。
内部调查更是年终盘点的重点工作，虽是年终盘点，但是很多资料来源于平时的工作收集，比如在绩效管理过程中各部门负责人的配合程度等。
多层级既需要公司高层给与方向性引导，尤其是在绩效考核指标的确定和薪酬策略的选择上，同时需要向绩效任务的执行者，即各部门负责人了解情况，表现在绩效考核内容、考核周期选择等方面，广大员工在考核结果应用、绩效沟通以及薪酬水平满意度等方面能够给与最真实的反映。
多手段这里列举最常用的四种手段：访谈——主要是对公司高层，通过访谈以及提交工作计划等方式获得指导和反馈；问卷——对各部门负责人，人力资源部需要做好日常的沟通和年终的调查问卷，问卷的内容可以根据绩效管理和薪酬管理体系的构成要素进行设计，从而保证问卷对可能出现问题领域的涵盖，其中对部门负责人的问卷可以是记名的，因为不同性质的部门在考核指标和周期等方面的反映可以不同，需要具体分析，对员工的问卷需要是无记名的，保证员工能够畅所欲言；座谈会——根据解决问题的不同，座谈会的参与者可以有所侧重，举行高层和员工的座谈会，目的是让高层了解基层员工的实际工作；让中层列席分解绩效任务的经理办公会，目的是避免绩效任务分解过程中可能出现的信息失真；外部调查——主要通过每年行业统计数据的公布，以及借助专业机构进行专项调查。
年终盘点的目的是为了持续改进，实现管理提升，所以盘点的内容如何使用才能发挥最大的功效成为年终盘点接下来马上面临的任务，T公司人力资源部确定下一阶段工作思路：立足企业实际，找出共性问题，解决差异性问题。
立足企业实际，找出共性问题，解决差异性问题立足企业实际几乎每家企业都有不尽如人意的地方，有些是可以改进的，但也有相当部分受企业发展阶段和市场定位影响是无法完全满足的，以最小的人工成本取得最大的激励作用仍然是为数不少的企业人力资源部的重要任务。
所以需要立足企业实际解决问题，重点关注能够改进的地方，才能取得高层的认同，公司的资源支持，实践也证明管理改进带来的效益也是巨大的。
找出共性问题从管理成本考虑，需要将林林总总的问题归纳出共性问题，集中力量解决。
比较典型的是绩效沟通问题，员工和部门负责人都反映这个问题，部门负责人和主管高层之间，员工和部门负责人之间都需要整个绩效过程的沟通。
所以在营造企业绩效沟通的氛围时候，不但是在部门内部，从主管高层向部门布置绩效任务开始就需要做好绩效沟通，取得部门负责人的认同，否则部门负责人就会从一开始就对绩效任务有抵触情绪，同时在绩效任务实现过程，需要高层对外的沟通以及内部不同部门间的协调时候，是否能够做到及时沟通，取得支持，关系着绩效任务的最终实现。
解决差异性问题比如业务部门和职能管理部门，业务部门的考核指标多为硬性指标，职能管理部门多为工作计划考核，于是容易出现业务部门考核更加容易不合格，感觉好像职能管理部门是“旱涝保收”。
这就需要一方面从绩效指标上需要对职能管理部门考核指标的完成情况的层级进行界定，拉开清晰差距，便于考核，另一方面，职能管理部门的奖金需要比业务部门多一个“业绩系数”，这样职能管理部门的奖金就可以与公司业绩挂钩，间接上受业务部门的业绩影响。
经过多方位、多层次以及多手段的年终绩效和薪酬盘点，立足企业实际，找出共性问题，解决差异性问题，T公司的人力资源部不但为公司高层提交了一份满意的年终盘点报告，并就下一年度的管理提升制定了切实可行的工作计划，得到整个公司的支持。
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