富士康的员工内部关系管理
富士康劳工关系分析
（二）政府监管乏力或者缺位使劳资关系
缺乏应有的外部约束
在外资企业的劳资关系中，政府作为劳资关 系的第三方，主要通过行政管理和法律来调整劳 资关系。政府为吸引外资促进地区经济的发展就 必然以优惠政策吸引外商投资，使其享受“超国 民待遇”。但是政府偏好外资带来的经济增长和 政府收入的同时却忽视了对本土劳动者的保护。 这种“弱政策”的关系，究其原因是政府所谓的 吸引“外资”政绩驱动以及地方的经济利益所致。 这就导致了地方政府与资方分享经济增长收益而 劳动承担代价的失衡局面。
（二）“高绩效”管理模式
这种模式用高绩效做纽带，通过实施自治的 工作团队、广泛的信息分享程序、合理化的改善 技能培训、工作安全保证、全面的质量保证、灵 活的生产方式以及合理的改善工作环境等计划， 把劳资关系衔接起来，实现有效管理。该模式的 支持者称这会给雇主带来工作质量的提高，为雇 主与工会赋予一个新的“合作伙伴”的角色。在 对雇主的限制上，这种方式比政府直接干预少， 会给雇佣双方带来双赢。
目前，我国的最低工资制度是在政府主导下 而制定，在劳资关系管理的初期，这种机制的设 计有重大保障意义。但随着劳资管理的不断深化， 政府在劳资管理机制的设计上，重点应放在有关 集体谈判的法律程序和机制的制定上。在工会与 企业谈判进入僵局等必要情况下再进行干预，充 分发挥“有限政府”、“有效政府”和“法治政 府”的职能效应。
因此，怎样有效解决劳资冲突、化解劳资矛 盾，建立新型和谐的劳资关系成为了焦点。
原因分析：
（一）富士康的管理制度 富士康实行的是绩效管理，组织结构是金 字塔式的科层制，整个金字塔大致可以分为三 层：中高级管理者重点参与公司整体战略的制 定与实施，协调中层各职能部门，将降低成本 的目标分解到各个环节；中层干部以及研发业 务骨干负责分配任务、制定细节并实施；底层 员工则要快速完成任务，并保证高良品率。对 底层员工则实行严格的目标管理，每个员工以 自己的任务目标作为绩效考核和薪酬计算的标 准。
富士康现在的管理制度
富士康现在的管理制度1. 管理理念富士康的管理理念可以概括为“以人为本，鼓励创新，追求卓越”。
公司致力于为员工创造良好的工作环境，提供广阔的职业发展空间，鼓励员工勇于创新，并且追求卓越的绩效。
2. 组织结构富士康的组织结构非常庞大复杂，公司内部分为多个不同的业务部门和地区分部。
整个集团采用了扁平化的组织结构，以提高决策效率，加强部门间的协作与沟通，并且能够更好地应对市场的变化。
3. 人力资源管理富士康在人力资源管理方面采用了一系列先进的管理制度，包括员工招聘、培训、绩效考核、薪酬福利等方面的政策。
在员工招聘方面，富士康严格按照能力、素质和学历等要求进行筛选，确保每一位员工都具备足够的素质和能力来胜任自己的工作。
在员工培训方面，富士康注重为员工提供系统化的培训计划，确保员工不断提升自己的知识和技能。
在绩效考核方面，富士康采用了科学的绩效考核制度，为员工提供公平、公正的评价。
在薪酬福利方面，富士康为员工提供了具有竞争力的薪酬制度和丰厚的福利待遇，使员工在工作中能够有更好的发展。
4. 质量管理富士康在质量管理方面一直以来都非常重视，公司致力于不断提高产品和服务的质量水平。
富士康采用了一系列先进的管理制度，包括ISO9001质量管理体系认证、ISO14001环境管理体系认证、OHSAS18001职业健康安全管理体系认证等。
通过这些认证，公司能够不断提升自身的管理水平和产品质量水平，为客户提供更好的产品和服务。
5. 创新管理富士康一直以来都非常重视创新管理，公司不断引入先进的科技和管理手段，以提升自身的创新能力和竞争力。
富士康在创新管理方面采用了一系列先进的管理制度，包括知识产权管理制度、研发管理制度、创新激励制度等。
通过这些制度，公司能够不断激励员工的创新意识，提高研发创新的效率和质量。
6. 安全管理富士康一直以来都非常重视安全管理，公司致力于为员工提供安全的工作环境和生活环境。
富士康在安全管理方面采用了一系列先进的管理制度，包括职业健康安全管理体系、安全生产管理制度、应急管理制度等。
富士康规章制度
富士康规章制度篇一：论富士康公司管理制度的缺陷论富士康公司管理制度的缺陷摘要：富士康强大的制造力背后，是一线员工扭曲的心理健康和强大的精神压力。
本文依托于近期富士康公司频繁的员工跳楼自杀事件，以期用科学的管理方式分析富士康公司存在的问题。
关键词：富士康企业管理制度由于频繁的员工跳楼自杀事件，富士康公司几乎以一种被动的姿态霸占了全年的新闻头条，继而引发了社会对与当今社会上一线员工的心理健康状况的反思与关注。
而事实上，员工心理扭曲的背后，真正应该被我们重新审视的，是以富士康为代表的制造业公司的管理制度。
一、泰勒式科学管理思想在富士康出了什么问题？诸如富士康此类的制造业公司，其活力主要依赖于数量庞大的一线体力劳动者的工作效率，因而古典管理理论中的泰勒式科学管理思想毫无疑问成为管理者的首选。
泰勒的科学管理思想主要包括一下三个方面：管理职能与作业职能的分离；实行管理科学化，即：工作定额制度、“第一流工人”制度、激励性付酬制度、标准化制度和例外制度；管理的实质是对生产力的发展。
对于现今在社会上活跃着的企业来说，管理职能与作业职能的分离几乎已经不是问题；富士康最大的问题出在对管理科学化的实行上：首先我们来看工作定额制度：泰勒提出的工作定额制度的意义在于——通过对动作、工序的分析，研究并得出合理的日工作量。
富士康也是有日工作量的，但这个日工作量却在很大程度上依赖于订单数量，订单多了工人们就要赶工，订单少了则强迫员工休假不给工资。
因此工作定额制度在这里也就丧失了不少的科学意义。
再来看第一流工人制度，泰勒认为，人具有不同的禀赋和才能，只要工作合适，都能成为一流工人。
（合适=适合+喜欢）其实就一线员工的工作性质来看，流水线式的工作模式不需要太多的禀赋和才能。
但依据影响人工作成绩的示意公式：工作成绩=能力*干劲，当能力不是决定性因素的时候，如果员工的干劲为0时，能力的存在价值也就不大了，也就是说，在一个压迫、过分严格的企业环境下，员工缺少工作意愿将继而连锁性地导致一系列与公司和员工均不利的结果。
富士康管理存在的问题和对策
富士康管理存在的问题和对策富士康是全球领先的电子制造服务商，也是全球最大的电子组装厂商之一。
尽管富士康在技术和管理上都有着一定的优势，但是它的管理存在着一些问题。
这些问题导致了富士康在劳工关系、企业形象和市场竞争力等方面受到一定程度的影响。
本文将分步骤阐述富士康管理存在的问题和对策。
一、劳工关系问题1. 长时间工作富士康的工人需要长时间的连续工作。
这种长时间的工作制度容易导致工人身心疲惫并影响工作效率。
应该给工人合理的休息时间，以及提供乐于助人的心理咨询。
2. 异地招工富士康为了将劳动力成本压到最低，经常从贫穷地区招募劳工。
由于雇佣的工人多来自农村，心理健康是一个大问题。
富士康应该考虑提供更好的福利，以及协调好企业与当地政府的关系。
二、企业形象问题1. 高压管理富士康的企业文化强调结果与效率，通过高压、高效的管理方式来实现员工工作效率的最大化。
然而，过度的压力会对员工身心健康产生直接或间接的负面影响。
富士康应该改进其管理方式，使其更加人性化、温和，建立更有效的评估和奖励制度。
2. 缺乏责任感富士康的员工往往缺乏责任感，这是因为富士康员工通常被赋予重复、标准化的任务，没有被充分地鼓励其主动性和责任感。
富士康应该建立更加具有挑战性和多样性的职业发展道路，以激发员工的自我驱动力和责任感。
三、市场竞争力问题1. 技术创新缺乏富士康缺乏技术创新，以致于其产品线依旧向低端市场倾斜。
富士康应该提高研发投入，针对未来的市场需求，推出有更高附加值的产品。
2. 与环境问题的搬头富士康在环保方面太富有争议，一些研究甚至显示，它的生产环境给员工带来了健康风险。
富士康应该加强环境保护，从而提高企业形象和市场竞争力。
在这种情况下，富士康需要认真审视其管理和生产方式，创造一个适应员工和社会需要的新企业生态圈。
同时，富士康应该改善劳动力的生存环境，提高员工的福利待遇，并加强环境保护措施，在提高市场竞争力的同时，注重社会责任和员工的生活质量。
公司员工内部关系管理制度
第一章总则第一条为加强公司员工之间的沟通与协作，营造和谐、团结、向上的工作氛围，提高工作效率，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、临时工及实习生。
第二章原则第三条公正公平原则：公司内部关系处理应遵循公平、公正、公开的原则，确保每位员工的权利得到尊重。
第四条互相尊重原则：员工之间应相互尊重，维护人格尊严，尊重对方的职业选择和隐私。
第五条协作共赢原则：员工应团结协作，共同为实现公司目标而努力。
第三章内部关系类型第六条同事关系：包括直接上级与下级、同事之间的相互关系。
第七条领导与员工关系：包括公司领导与普通员工之间的关系。
第八条部门与部门关系：包括不同部门之间的沟通与协作。
第四章内部关系管理第九条同事关系管理：1. 建立定期沟通机制，通过团队会议、部门活动等形式增进了解和沟通。
2. 鼓励同事之间相互学习，分享工作经验，共同提高业务能力。
3. 解决同事之间的矛盾和纠纷，维护团队和谐。
第十条领导与员工关系管理：1. 领导应关心员工的工作和生活，及时了解员工的需求和困难。
2. 领导应公正评价员工的工作表现，给予合理的表扬和批评。
3. 建立领导与员工的双向沟通渠道，鼓励员工提出意见和建议。
第十一条部门与部门关系管理：1. 定期召开跨部门会议，协调解决工作中的矛盾和问题。
2. 建立信息共享机制，确保各部门之间信息畅通。
3. 鼓励部门之间开展合作项目，共同提升公司整体竞争力。
第五章内部关系处理第十二条对于员工之间的矛盾和纠纷，应采取以下措施：1. 积极调解，引导双方理性沟通。
2. 如调解无效，可由人力资源部门介入调查，公正处理。
3. 对情节严重者，依据公司规章制度进行处理。
第十三条对于领导与员工之间的矛盾，应采取以下措施：1. 鼓励直接沟通，寻求解决问题的方法。
2. 如沟通无效，由人力资源部门介入，调查处理。
3. 对违规行为，依据公司规章制度进行处理。
第六章附则第十四条本制度由人力资源部负责解释。
【MBA教学案例】富士康的员工与组织关系(中)
【MBA教学案例】富士康的员工与组织关系（中）2019年05月10日资料来源：柳盈淘关于富士康烟台公司中高层管理人员激励机制的研究，中国海洋大学硕士学位论文，23页。
③福利养老保险金的交纳；医疗保险费的交纳；失业保险费的交纳。
④在职消费高层管理人员任职期间的所有通讯费用由公司按实际发生额报销，中层管理人员任职期间的通讯费用由公司在200元/月的额度内按实际发生额报销。
由公司为总经理配备小轿车一台，供其在职期间使用，使用费用由公司承担，另由公司配备小轿车六台，供其他中高层管理人员因公出外使用。
由公司为各高层管理人员免费安排三室一厅住房一套、中层管理人员免费安排两室一厅住房一套供其居住。
资料来源：李刚、张沈伟、刘巳洋.富士康的成长与管理模式.三星经济研究院No.第08-08号，2008.06.24，第12页五、晋升制度④线条简单、等级森严的晋升制度。
富士康的干部架构是线长、组长、课长、副理、经理、协理、副总经理、总经理、副总裁、总裁。
从低到高，得以晋升必须是在自己位置上有突出表现的。
升迁的偶然性很大。
一个职位只有出现空缺时，才会从下一等职位中晋升，而一般管理者好不容易才“爬”到某一职位，除非发生重大变故，一般会极力维护自己的位置。
走在富士康厂区内，一看就能看出对方的身份与工作：他们的衣服，以及一个细小的动作，就能“出卖”自己的阶层。
譬如，穿黑色T恤式工作服的男孩，是基层流水线的普通工人，他们被称为“员”；而穿白色同样款式工作服的男生，则一定是毕业于大专或本科院校，他们是这个公司的“工程师”。
只需要看他通过哪个通道上楼，就能分辨出他是一名台籍管理者，还是大陆的管理者：前者被称为“台干”，享有专门的通道，这个通道无需验明身份、无需刷卡，也无人检查；而被称为“陆干”的大陆干部只能沿着其余3条通道上下班，哪怕他的职位已经进入了高阶管理层，他仍只能从普通通道进出。
这是一个从未被写入过正式文件，却被每个人小心翼翼遵从并维护的规则。
(岗位职责)富士康公司组织架构及部门职责
深圳市富士康实业有限公司组织架构及部门职责目录组织架构 (2)行政管理体系 (2)质量管理体系 (2)质量管理体系 (3)技术管理体系 (3)股东大会 (4)董事会 (5)监事会 (6)薪酬委员会 (8)总经理 (9)管理者代表 (11)副总经理 (12)总工程师 (13)人力资源部 (14)人力资源部——行政部 (15)人力资源部——招聘培训部（招聘岗位） (17)人力资源部——招聘培训部（培训岗位） (18)人力资源部——绩效考核部 (19)财务部 (20)企划部 (22)技术总部 (23)技术总部——硬件部 (25)技术总部——软件部 (26)技术总部——网络部 (27)技术总部——结构部 (28)质管部 (30)制造总部 (32)制造总部——生产部 (33)制造总部——主任工程师 (34)制造总部——工程部 (35)制造总部——材料部 (36)制造总部——质检部 (37)营销总部 (39)营销总部——销售部 (41)营销总部——海外部 (43)营销总部——商务部 (44)营销总部——市场部 (45)营销总部——客服部 (46)营销总部——公关部 (47)组织架构行政管理体系质量管理体系技术管理体系机 构 股东大会工作权限股东大会是公司的最高权力机构，决议公司重大生产经营决策、公司变更事项、公司资本变化事项及其他重大事项。
工作权责工作要求选举和更换公司董事。
各项活动符合相关 法规的要求。
各项决议符合股东的权益。
各项决议符合公司业务发展的要求。
选举和更换由股东代表出任的监事。
修改公司章程。
决定公司的经营方针。
决定公司董事和监事的报酬事项。
对公司增加或者减少注册资本做出决议。
对公司合并、分立、解散和清算等事项做出决议。
对公司发行企业债券做出决议。
对公司聘用、解聘会计师事务所做出决议。
审议批准董事会的报告。
审议批准监事会的报告。
审议批准公司的年度财务预算方案、决算方案。
审议批准公司的利润分配方案和弥补亏损方案。
富士康员工关系
加强企业文化体系建设。
文化是企业内在核心动力，加强企业文化 体系建设重点是文化的宣贯，形成员工参 与、推动生产、生活关心的文化体系。以 企业文化为核心，构建企业内部公共关系 处理机制。通过企业文化的感化和号召力， 形成和谐的员工关系、管理层关系、部门 关系。
制定内部员工沟通战略
从战略高度重视企业内部员工沟通建设和 管理，包括灵活的内部传播政策、长效的 员工交流机制、畅通的渠道和有效的员工 沟通策略、技巧。这一切都需要从内部传 播审核开始：主体、对象、渠道和信息。
小组成员：刘琴 刘莹 马改霞 李善云
解决的方法
那么，富士康以及其他企业如何在新的形 势下加强员工沟通，打造“家庭友好” 势下加强员工沟通，打造“家庭友好”工 作场所，促进员工身心健康呢? 作场所，促进员工身心健康呢?
推进企业变革、改变企业文化
在全球化和信息化的推动下，参与型组织文化 (participative cultures)越来越受欢迎，开放、透 cultures)越来越受欢迎，开放、透 明和信任是其典型特征。在这样的企业文化氛围 中，内部沟通顺畅，员工认同企业价值观，受到 更多尊重，被授予更多权力，积极参与企业事务， 有着强烈的认同感和归属感。这有利于培养员工 信任和忠诚，降低企业研究、协作和合同成本， 改善企业与其他利益相关者的关系，提升企业业 绩。
以品牌营销为载体，形成企业外部 公共关系协调机制。
在品牌营销过程中，加强对企业形象的宣 传，建立起与顾客、社会、政府、舆论媒 体、行业企业的良好关系。
重点加强危机预警和应对机制建设， 提高危机处理能力。
【MBA教学案例】富士康的员工与组织关系(上)
【MBA教学案例】富士康的员工与组织关系（上）2019年05月10日一、强势的管理风格使郭台铭在富士康拥有绝对的权威“独裁为公”是郭台铭最核心的领导理念。
郭台铭认为，“民主是最没有效率的管理。
民主是种气氛，让大家都能沟通。
但是在成长快速的企业里，领袖应该带着霸气。
”与其把时间和精力浪费在民主的讨论上，不如由负责任的领导人单独决策。
二、富士康的内地工厂实行特殊管理对于底层员工，郭台铭认为最重要的就是纪律，郭台铭曾表示，“走出实验室，没有高科技，只有执行的纪律”。
早期富士康新进员工是需要先进行军训啊，现在有些厂区因为订单时间紧，已经取消了军训项目。
富士康的“特殊”管理①：生产线上没凳子，除少数员工外，一般操作工都必须连续12个小时站立着干活，不得说话；富士康还指定了“限制加班时间”的措施，每人按不同级别有不同的加班时间，超过部分算义务加班；每天下班，无论有没有货车经过，工人们必须进入厂区的“人行道”走回宿舍，不能乱窜；下班后谁忘记拔掉计算机插头，罚款1000元；如果因工作需要调换部门，职员的电脑将被拆开三次，检查机型内外的编码是否匹配；公司的大部分会议都在休息时间召开，如周末或者晚上下班，有时一开就是3到4个小时，如果不去一律按照旷工处理；管理部门规定，严禁任何员工携带笔记本电脑、MP3、U盘等进入厂区；在公司内部组织了一次非自愿捐献骨髓活动，公司的一个副总亲自披挂上阵成立专案组，一些员工甚至不上班也要去验，原来是富士康的一位高层亲戚得了血癌。
公司内部将来自集团的命令叫做“军令”，“军令”需在24小时内传达给最底层的员工。
事业群主管会下去抽查，发现员工不知情，就会追究上一级主管的责任；“军令”在中层尚能畅通无阻，再向下传递就有滞涩感。
特别是组长、线长的管理行为往往不易控制，他们有自己的生产安排任务，本身也着急，有时候下属不听话，他一急就口不择言骂人。
线组长管理责任大，可管理能力不够，这是制造业普遍存在的问题。
富士康员工管理守则
富士康员工管理守则富士康的工厂制度就材料来看从三个方面进行了阐述，分别为门禁制度、沟通机制、保安制度。
从这三个方面就能够很好的看出富士康在对待员工的工作制度方面有很多的不足甚至是错误。
没有能够充分理解到员工是公司前进的动力，没有员工的辛苦的工作就没有公司美好的未来。
从根本上来看，这些问题的根本就是在于没有进行良好的工作设计。
所谓的工作设计就是指在一个组织机构里，为了满足生产或其他活动的需要，确定一个人或一群人工作活动的一种决策过程。
其目的是要研究工作如何在内部进行分配，使工作能够满足组织的技术要求并且使得工作的个人的需求也得到满足。
而富士康正是忽略了工作设计的重要性，使得在员工进行工作是自己的利益没有得到很好的满足，反而希望员工更多的去关心公司的利益，这样的好事是很难实现的。
在门禁制度中，公司并没有把员工当成公司的一份子，时刻都在怀疑员工，首先就给员工一种不安全的感觉。
其次，过多的分等级制度，让员工的自尊感就受到了很大的伤害，在这里工作员工不仅仅是赚钱，反而觉得是在卖自己的自尊，这样怎么能够让员工安心的工作？作为"超级世界工厂"，富士康的管理方式是我国出口加工业劳动体制的集中表现。
从网上搜索到更多的情况来看，富士康劳动体制是以高强度生产、低工资和低消费、暴力规训体制、缺乏民主的沟通制度为特征的工厂管理方式，其目的是缩减成本和增加效益。
生产过程中富士康采用泰勒制的科学管理和福特制的流水线管理方法，对生产过程进行严密控制：通过对各个工序的拆解、简化和规范，使得工人的劳动熟练程度提高，劳动强度增大，劳动生产率提高；采用流水线组织生产，使得工人完全隶属于流水线的生产节奏，为提高生产效率完全丧失了对自身的控制。
富士康生产制度的安排把工人变成了一个生产工具。
在"产能至上"的口号下，工人的价值和尊严被忽视了，他们的全部身心被迫以生产为中心运转，但是这种生产过程并不能赋予工人劳动的意义和满足。
富士康管理制度模板
富士康管理制度模板一、总则1. 本制度适用于富士康公司全体员工，旨在规范公司管理，提高工作效率，维护公司形象。
2. 所有员工必须遵守国家法律法规，恪守职业道德，服从公司管理。
二、员工行为规范1. 着装要求：员工应保持职业着装，整洁大方。
2. 工作时间：遵守公司规定的工作时间，不迟到、不早退。
3. 工作纪律：工作期间不得从事与工作无关的活动。
三、招聘与培训1. 招聘程序：公司根据岗位需求，通过公开招聘、内部推荐等方式选拔人才。
2. 培训制度：新员工入职后需接受公司文化、工作流程等方面的培训。
四、薪酬与福利1. 薪酬结构：包括基本工资、绩效奖金、加班费等。
2. 福利政策：包括但不限于社会保险、住房公积金、年度体检等。
五、绩效考核1. 考核周期：通常为季度和年度。
2. 考核内容：包括工作业绩、工作态度、团队协作等。
六、安全生产1. 安全教育：定期对员工进行安全生产教育。
2. 安全检查：定期对生产设备进行检查，确保无安全隐患。
七、员工关系1. 内部沟通：鼓励员工之间、上下级之间的有效沟通。
2. 投诉处理：设立投诉渠道，确保员工的合理诉求得到及时处理。
八、知识产权与保密1. 知识产权：员工在公司期间创造的知识产权归公司所有。
2. 商业保密：员工必须对公司的商业秘密严格保密。
九、奖惩制度1. 奖励：对于表现优秀、贡献突出的员工给予物质或精神奖励。
2. 惩罚：对于违反公司规章制度的员工，根据情节轻重给予相应惩罚。
十、附则1. 本制度自发布之日起生效，由人力资源部门负责解释。
2. 对于本制度的修改和补充，由公司管理层决定，并及时通知全体员工。
请注意，这只是一个模板，具体内容需要根据富士康公司的实际情况进行调整和完善。
富士康制度管理制度
富士康制度管理制度第一章总则第一条为了规范富士康（以下简称公司）内部管理，明确各项制度规定，保障员工权益，维护公司利益，制定本制度。
第二条公司的制度实施，是依据法律法规和公司章程、规章制度以及公司内部管理的需要，保证公司的正常运营。
第三条公司制度须遵守法律法规，确保合法合规。
第四条公司制度是对公司规范管理的具体体现，是公司管理的基础和保障。
第二章人事制度第五条公司应当依法依规招聘员工，实行公开、公平、公正的原则。
第六条公司应当建立健全员工的薪酬制度和福利制度，根据员工的工作业绩、岗位职责和市场需求等因素确定员工的薪资待遇，保障员工的工资和福利待遇。
第七条公司应当积极开展培训计划，提高员工的技能和能力。
第八条公司应当依法建立劳动合同，保障员工的合法权益。
第三章财务制度第九条公司应当建立健全的财务制度，明确会计核算、财务管理、审计监督等方面的职责和权限。
第十条公司应当建立预算管理制度，加强对各项预算的编制、执行、监督和考核，确保预算的执行。
第十一条公司应当建立资金管理制度，实行资金的专款专用，节约用水，防止浪费。
第十二条公司应当建立现金管理制度，加强对现金流动的控制和监督，确保资金安全。
第四章经营管理制度第十三条公司应当建立市场管理制度，加强对市场的调研和分析，及时掌握市场信息，为公司的决策提供有力支持。
第十四条公司应当建立供应链管理制度，优化供应商资源，加强对供应商的风险评估，确保公司的供应链畅通和安全。
第十五条公司应当建立销售管理制度，加强对销售业绩和客户反馈的监督和评估，确保销售任务的完成。
第十六条公司应当建立项目管理制度，加强对项目的计划、实施、监督和考核，确保项目的顺利进行。
第五章安全环保制度第十七条公司应当建立安全生产制度，加强对生产设备和工艺流程的监管，确保员工的安全生产。
第十八条公司应当建立环境保护制度，加强对公司生产和经营活动对环境的影响，确保环境保护措施的有效实施。
第六章监督检查制度第十九条公司应当建立监督检查制度，实行对公司决策、执行情况、风险管理、内部控制等方面的监督和检查。
富士康公司管理制度范文
富士康公司管理制度范文富士康公司管理制度范文第一章总则第一条为规范富士康公司的管理行为，增强公司的管理效能，提高企业竞争力，特制定本管理制度。
第二条富士康公司的管理制度是指在公司内部对各项管理行为进行规范和约束的制度。
第三条本管理制度适用于富士康公司全体员工。
第四条公司员工应遵守本管理制度，凡违反本管理制度的，将依照公司相关规定进行处理。
第五条公司管理人员应充分了解和贯彻本管理制度，严格执行并监督员工的遵守情况。
第二章组织结构第六条富士康公司设有总经理办公会、各部门、中层管理人员和基层管理人员。
第七条总经理办公会由总经理和各部门负责人组成，负责公司的战略制定和决策。
第八条各部门负责人应根据公司战略、业务需求和工作制定相应的部门机构，并充分合理利用部门人力资源。
第九条中层管理人员是公司管理层的重要组成部分，负责具体部门或项目的实施和监督。
第十条基层管理人员是公司管理层的基础，负责具体的工作任务和团队管理。
第三章工作职责第十一条各部门负责人应承担相应的工作职责，包括但不限于：（一）制定和实施部门的工作计划和目标，并监督执行情况；（二）组织和协调部门内部的人员和资源，确保工作的顺利进行；（三）及时报告部门相关情况和问题，并提出解决方案；（四）对部门员工进行培训和指导，提升团队整体素质。
第十二条中层管理人员应承担相应的工作职责，包括但不限于：（一）负责具体部门或项目的实施和监督，确保目标的实现；（二）根据公司要求，制定详细的工作计划和时间表，并监督执行情况；（三）对团队成员进行培训和指导，提高团队整体绩效。
第十三条基层管理人员应承担相应的工作职责，包括但不限于：（一）负责具体的工作任务，按时完成工作，并保质保量；（二）遵守公司的规章制度，遵循工作流程，保持良好的工作态度；（三）与同事和上级保持良好的沟通和协作，共同完成团队任务。
第四章工作流程第十四条富士康公司应建立和完善各项工作流程，明确各部门和岗位之间的职责和权限。
富士康事业部管理制度
富士康事业部管理制度第一章总则第一条为了规范和有效管理富士康事业部的运营和发展，确保公司利益最大化，保障员工权益，制定本管理制度。
第二条本管理制度适用于富士康事业部的所有员工，包括管理人员、技术人员、生产人员等。
第三条富士康事业部所有员工都应当遵守公司的管理制度，严格执行公司的规章制度。
第四条富士康事业部的管理层应当加强对员工的管理和监督，提高公司整体效率。
第二章组织架构第五条富士康事业部的组织架构包括董事会、高管团队、各部门管理层、员工等。
第六条董事会是富士康事业部的最高决策机构，负责制定公司的发展战略和重大决策。
第七条高管团队是董事会直接下属，负责具体落实董事会的决策，并管理公司的日常运营。
第八条各部门管理层应当按照公司要求，合理分配任务，提高部门整体效率。
第九条员工应当服从公司的组织架构和管理体系，听从上级指挥，积极配合工作。
第十条富士康事业部应当定期进行组织架构调整，优化资源配置。
第三章职权职责第十一条富士康事业部董事会的职权职责包括制定公司的发展战略，决定公司的重大投资、重大合同等事项。
第十二条富士康事业部高管团队的职权职责包括协助董事会制定决策，具体管理公司的日常运营，推动公司的发展。
第十三条各部门管理层的职权职责包括负责部门的日常管理和运营工作，制定部门的年度工作计划和预算，提高部门的效率和产出。
第十四条员工的职权职责包括完成公司指定的工作任务，参与公司的培训和学习，积极配合部门的工作。
第四章绩效考核第十五条富士康事业部应当建立科学、合理的绩效考核体系，对员工进行绩效考核。
第十六条绩效考核的内容包括员工的工作业绩、工作态度、职业操守和岗位能力等。
第十七条绩效考核的结果将作为员工晋升、薪酬调整和奖惩的依据。
第十八条富士康事业部应当为员工提供良好的发展空间，根据员工的绩效考核结果，提供晋升和培训机会。
第五章奖惩制度第十九条富士康事业部应当建立健全的奖惩制度，对员工进行奖惩。
第二十条对于工作出色、业绩突出的员工，应当给予奖励，如奖金、表彰等。
富士康的员工内部关系管理
网络维护流程网络维护是保障网络系统稳定运行的重要工作，它涉及到网络设备的监控、故障排除、性能优化等方面。
在日常运维工作中，我们需要遵循一定的网络维护流程，以保证网络系统的正常运行。
下面将介绍网络维护的详细流程。
1. 监控网络设备。
首先，我们需要对网络设备进行监控，包括路由器、交换机、防火墙等。
通过监控系统，我们可以实时了解网络设备的运行状态，包括CPU利用率、内存使用情况、网络流量等。
一旦发现异常情况，需要及时采取措施进行处理，以防止故障的发生。
2. 定期维护。
定期维护是网络维护的重要环节，我们需要对网络设备进行定期的维护工作，包括系统升级、补丁安装、配置备份等。
通过定期维护，可以及时发现并修复潜在的问题，提高网络系统的稳定性和安全性。
3. 故障排除。
在网络运行过程中，难免会出现各种故障，包括网络连接故障、设备故障等。
对于这些故障，我们需要迅速响应并进行排除。
首先，需要通过监控系统或用户反馈等渠道了解故障情况，然后采取相应的措施进行排除，最终恢复网络系统的正常运行。
4. 性能优化。
性能优化是网络维护的重要内容，我们需要对网络设备进行性能优化工作，包括调整网络设备参数、优化网络拓扑结构、提升网络带宽等。
通过性能优化，可以提高网络系统的运行效率，降低网络延迟，提升用户体验。
5. 安全防护。
网络安全是网络维护的重中之重，我们需要加强网络安全防护工作，包括加固网络设备安全设置、定期进行安全漏洞扫描、加强对网络流量的监控等。
通过安全防护，可以有效预防网络攻击，保障网络系统的安全稳定运行。
6. 文档记录。
在网络维护过程中，我们需要及时记录维护工作的相关信息，包括维护时间、维护内容、故障处理过程等。
这些文档记录可以为日后的网络维护工作提供重要参考，也有利于团队间的知识共享和经验积累。
总结。
网络维护流程是保障网络系统稳定运行的重要保障，通过监控、定期维护、故障排除、性能优化、安全防护和文档记录等环节的有机结合，可以有效提高网络系统的稳定性和安全性。
富士康员工管理评析
富士康员工管理评析课程：企业管理概论指导老师：***班级：1611202学号：*********姓名：***富士康员工管理评析摘要：近年来富士康集团员工跳楼问题频频出现，有必要对富士康集团的员工管理制度进行分析和评价。
关键字：富士康集团、员工跳楼、员工管理制度。
1.富士康科技集团简介富士康科技集团是专业从事计算机、通讯、消费电子等3C产品研发制造，广泛涉足数位内容、汽车零组件、通路、云运算服务及新能源、新材料开发应用的高新科技企业。
自1974年在台湾肇基，1988年投资大陆以来，富士康迅速发展壮大，拥有百余万员工及全球顶尖客户群，是全球最大的电子产业科技制造服务商。
2012年进出口总额达2446亿美元，占中国大陆进出口总额的4.1%，2012年旗下15家公司入榜中国出口200强，综合排名第一；2012年跃居《财富》全球500强第43位。
2.富士康科技集团员工管理政策1、军事化管理军人出身的郭台铭，对富士康一直实行严格的军事化管理。
在这个工厂里有严格的等级制度，下级必须服从上级。
2、层级森严富士康的管理制度层级森严，富士康对于大陆籍员工分管理职位、薪资资位、岗位职务三条线管理，以多重标准考核员工和定岗定编。
最简单的是岗位职系，意即“工种”。
最复杂的是资位，分为“全叙”和“不全叙”；“全叙”有分为员级和师级，员级分为员一、员二、员三，师级又分为师一到师十七。
每个级别的薪资都不同，这套体系师自台湾军队的管理等级划分方法。
至于管理职位也从组长、课长、专理，到经理、协理，再到副总经理、总经理、副总裁等，一个事业群的级别高达12层。
富士康有12个这样的大事业群，事业群之间还存在竞争，每年都要根据业绩进行排名。
3、“检讨制”和“集合训话制”富士康常设“检讨制”和“集合训话制”；每周业务检讨，每日交接班集合训话，常有工人被训到哭。
在日夜排班、高速运转的流水线生产体系中，基层管理近乎奢谈“人性”和细致，常伴以训斥与责罚。
富士康员工关系课件
提高员工满意度和忠诚度
01
02
03
薪酬福利
提供具有竞争力的薪酬福 利，满足员工的基本需求 ，提高员工的工作积极性 和满意度。
培训与发展
建立完善的培训体系，为 员工提供个人职业发展的 机会，帮助员工提升技能 和知识水平。
企业文化
培育积极向上的企业文化 ，增强员工的归属感和忠 诚度，提高员工的工作满 意度。
ERA
适应变化的市场环境
全球化趋势
随着全球化进程加速，富士康需 要适应国际市场的变化，优化资
源配置，提高国际竞争力。
技术创新
面对科技的不断进步，富士康应加 大技术研发投入，推动产业升级和 转型，以满足市场对高科技产品的 需求。
环保法规
在环保法规日益严格的背景下，富 士康需关注可持续发展，降低生产 过程中的环境污染，实现绿色发展 。
鼓励内部晋升
02
建立内部选拔和晋升机制，激发员工的职业发展动力。
促进员工学习与交流
03
组织学习分享会、研讨会等活动，促进员工之间的知识共享和
经验交流。
员工福利与关怀
提供良好的福利待遇
提供具有竞争力的薪资、福利保障，满足员工的基本生活需求。
关注员工身心健康
建立健全的员工健康管理机制，关注员工的身心健康。
ERA
员工沟通与参与
建立有效的沟通机制
确保员工与管理层之间的信息传递畅通，为员工提供反馈和表达 意见的渠道。
促进员工参与决策
让员工参与决策过程，提高员工的归属感和工作积极性。
开展员工满意度调查
定期收集员工对工作环境、待遇等方面的满意度，以改进管理措施 。
员工培训与发展
提供岗位技能培训
01
从富士康和海底捞看企业员工管理中的“人本管理”
从富士康和海底捞看企业员工管理中的“人本管理〞一、研究背景1、海底捞根本情况概述海底捞是一家以经营川味火锅为主的民营企业。
到目前为止，海底捞已经开展成为一个有14000员工规模的餐饮企业，在北京、上海、西安等全国15个城市拥有60余家直营店。
截止2021年底，净资产到达7.25亿元，营业收入20亿元，净利润2.92亿元。
自公司1994年成立以来，海底捞就以效劳更胜过美味而成为关注的焦点。
如今的海底捞案例已经成为MBA讲堂上最炽热的研究对象，也成为包括百盛在内的各大知名餐饮企业竞相模仿和学习的对象。
海底捞始终秉承“效劳至上、顾客至上〞的理念，以创新为核心，改变传统的标准化、单一化的效劳，提倡个性化的特色效劳，致力于为顾客提供“贴心、温心、舒心〞的效劳。
在管理上，倡导双手改变命运的价值观，为员工创立公平公正的工作环境，实施人性化和亲情化的管理模式，不断地提升员工价值感。
其效劳员自身的积极状态也获得了消费者的肯定。
2、富士康根本情况概述富士康科技集团为台湾知名企业家郭台铭创办，自决定进军代工行业之时就制定了只做代工、不做品牌的战略，这也是富士康乃至很多代工企业迅速开展壮大的关键性因素之一。
创立于1974年的富士康科技集团顶着许多炫目的光环：全球最大电子产业专业制造商；世界500强企业；中国大陆年度出口额最大的企业,,然而大局部人熟知富士康却不是因为它过人的业绩，就是这样一家业绩突出的巨无霸企业，2021却接连发生了十多起员工跳楼自杀事件。
当事件渐渐平息，2021年4月24日到27日仅4天内，郑州富士康又发生两名员工跳楼事件，当场身亡；5月14日，富士康集团郑州园区一男性职工在该园区外的住处跳楼身亡。
富士康集团再次被推上舆论的风口浪尖，成为了社会各方关注、热议的焦点。
二、海底捞的“人本管理〞与“富士康式〞管理1、“人本管理〞的定义及根本思想“人本管理〞就是把“人〞作为企业管理的核心和企业最重要的资源，把企业全体员工作为管理的主体，根据人的思想和行为规律，运用各种手段充分调动和发挥人的主动性、积极性和创造性，最终实现企业目标和员工个人目标。
公共关系员工管理
从富士康员工自杀事件谈员工关系管理摘要：富士康员工自杀事件在社会上引起强烈关注，其中富士康恶劣的员工关系是其中一个重要原因。
本文就富士康跳楼事件来讨论在当前社会发展中企业与员工的关系，并对富士康员工关系处理提出一些建议。
关键字：富士康员工关系企业管理一、由富士康跳楼事件看内部员工关系富士康员工自事件引起了全国的高度关注，虽然富士康一再强调是员工心理出现问题所导致的，但说服力并不是很大，更多的人认为是富士康在对待员工采用铁血政策。
一个月只休息两天，每月加班一百多小时，工人似乎都成为了机器的一部分，整天以机器为伍，每个人都被机器所隔开。
这种过分理性化的管理割断了员工与员工之间的联系，日复一日的“冷漠升级”更让企业的文化建设水平愈来愈低，员工与员工之间越来越冷漠。
另外富士康组织内部关系的不和谐不仅体现在员工与员工之间的冷漠关系上，更体现在企业高层与员工之间关系的不和谐。
据一位曾在富士康工作过的员工所述，在公司内部台湾人与中国大陆人有不同的待遇，他们有特定的工作通道，不与大陆员工共用。
除此之外，制度使员工不得休息，管理者粗暴的管理模式让员工苦不堪言，待遇差异性过大，工作强度大等问题和不足也是导致企业组织高层与员工关系不和谐的重要因素。
由此可见富士康的政策使得公司内部员工关系十分糟糕。
而在现今社会，员工是形成组织力量的主体，是组织创一流产品或服务的主力军，是塑造和推销组织形象的积极因素。
建立良好的员工关系，可以培养组织成员的认同感和归属感，形成向心力和凝聚力。
不仅可以通过员工的认可和支持来增加组织的内聚力，还可以通过全员公关来增强组织的外张力。
富士康就是因为完全忽略了员工关系的重要性才造成了这样的后果。
二、当今社会下企业的员工关系管理在现今社会员工关系是管理的重要组成部分，合理化建议在处理企业与员工关系时既要遵循管理与被管理、服从与被服从关系的准则，也要遵循人与人间平等沟通、真正交流、和谐相处的准则，具体应该做好以下几点：1.先进的员工关系管理理念。
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如何做好员工内部管理
七、信守诺言 也许你不记得曾经无 意间对什么人许过什么诺 言，或者你认为那个诺言 根本不重要。但你要记住 你的员工会记住你答应他 们的每一件事。身为领导 的你，任何看似细小的行 为随时都会对组织的其他 人产生影响。 如果你必须改变计划， 你要向员工解释清楚这种 变化。
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八、多表彰员工 成就感能够激励员工 热情工作，满足个人内在 的需要。 公开奖励标准。要使 员工了解奖励标准和其他 人获得奖励的原因。 奖励的态度要诚恳， 不要做得太过火，也不要 巧言令色。 奖励的时效很重要。 奖励刚刚发生的事情，而 不是已经被遗忘的事情， 否则会大大减弱奖励的影 响力。
如何做好员工内部管理
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五、辅导员工发展个人事业 六、让员工参与进来 每一个员工都会有 我们日益发现在实际 关于个人发展的想法，并 工作中，有最好想法的人 都认为自己的想法是正确 往往是那些直接参与任务 的。聪明的做法是为每一 执行的人。让一线员工参 位员工制定一个适合于个 与进来，让员工知道你对 人的发展计划。 他们的意见很重视。 我们建议在日常谈话 员工不希望被简单的 中，在评估员工业绩时应 经常询问员工，他心中的 命令和指示，他们希望在 职业发展目标是什么，并 工作中起更重要、更有意 帮助他们认识自己的长处 义的作用，他们渴望参与 和短处，制定切实可行的 决策。当员工希望参与， 目标和达到目标的方法以 而你却不给他这种机会时， 支持员工的职业生涯计划， 他们就会疏远管理层和整 然后尽力培养、扶植他们。 个组织。
感谢您的关注！ 感谢您的关注！
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该问题的措施？
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公司准备在员工宿舍设立救人防护网，预 计需要安装的面积达到150万平方米。 目前，富士康已安排每50名员工组成1个相 亲相爱组，各自注意组员是否有问题； 公司至今已训练了1千名心理辅导师，协助 辅导员工。 今后新进员工将要接受心理测验。
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根源一：资本的逐利本性决定了其和劳动 者 之间的利益博弈，劳动者健康、报酬、 劳动时间、社会保障等劳动权利的有法不 依，利益分化与诉求不畅必然会导致劳资 之间矛盾日益加剧。 对策：①富士康内部在制度管理上不能单 追求效率，要多一些人性化考虑 ②保障公民政治权利 ③政府采取措施
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根源二：“新生代”外来工，由于受教育程度相 对较高，生活磨难又相对较少，梦想与现实的落 差大，缺少处世的经验和生存的技巧，很容易走 向极端。 对策：①心理志愿组织介入 ②员工之间的互动措施 ③尽可能的了解清楚员工的困难 ④企业应当将心理跟踪持续进行
如何做好员工内部管理
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三、经常交流 四、授权、授权、再授权 没有人喜欢被蒙在鼓 授权是我们认为在管 里，员工会有自己的许多 理中最有效的激励方法， 不满和看法，虽然其中有 授权意味着让基层员工自 正确的，也有不正确的。 己做出正确的决定，意味 着你信任他，意味着他和 所以，员工之间、员 你同时在承担责任，当一 工和领导之间需要经常的 个人被信任的时候，就会 交流，征询员工对公司发 迸发出更多的工作热情和 展的意见，倾听员工提出 创意。 的疑问，并针对这些意见 我们建议不要每一项 和疑问谈出自己的看法— —什么是可以接受的？什 决策都由管理人员做出， 完全可以授权的事不要自 么是不能接受的？为什么？ 己去做，管理人员要担当 如果企业有困难，应该公 开这些困难。 的角色是支持者和教练。
如何做好员工内部管理
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九、允许失败 十、建立规范 要对员工有益的尝试 订立严格的管理制度 予以信任和支持，他们能 来规范员工的行为对每个 够帮助我们的企业有所创 企业都是有必要的，我们 新。 可以对各个岗位做详细的 岗位工人描述，使每个员 不要因为员工失败就 工都清楚自己应该干什么， 处罚他们，失败的员工已 向谁汇报，有什么权利， 经感受到非常难过了，我 承担什么责任。 们应该更多的强调积极的 建立合理的规范，员 方面，鼓励他们继续努力。 同时，帮助他们学会在失 工就会在其规定的范围内 行事。当超越规定范围时， 败中进行学习，和他们一 应要求员工在继续进行之 起寻找失败的原因，探讨 前得到管理层的许可。 解决的办法。
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如何做好员工内部管理
一、重在观念
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二、设立高目标 以前那种把管理职务 留住人才的关键是： 当官来看，将员工当作工 不断提高要求，为他们提 具，封建家长式的作风应 供新的成功机会。人人都 当被抛弃。取而代之的是， 希望获胜，热爱挑战是优 尊重员工的个人价值，理 秀员工的普遍表现，如果 解员工的具体需求，适应 企业能不断提出更高的目 劳动力市场的供求机制， 标，他们就会留下。 依据双向选择的原则，合 理地设计和实行新的员工 作为一个管理者，你 管理体制。 要认识到在员工成长时， 将人看成企业重要资 他们需要更多的运用自己 本，是竞争优势的根本， 的头脑来帮助企业并被认 并将这种观念落实在企业 可的机会。 的制度、领导方式、员工 的报酬等具体的管理工作 中。
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根源三： 富士康的劳动强度大、经常性的加班， 领导态度恶劣是事实。 对策：①首先政府对台商企业的管理要更加完 善，更加透明，改变注重资方利益、忽视员工利 益的现状，政府对企业员工加班时间加以监管， 必要时制定相关法律（由于两岸关系，政府对台 资企业管理会相对放松） ②对加班制度加以改善，加以建设心理压力 舒解室