富士康人力资源分析
富士康人力资源风险
富士康人力资源风险第一篇：富士康人力资源风险是指富士康科技集团在管理和运营过程中所面临的与人力资源相关的潜在风险。
由于富士康是全球最大的电子产品制造商之一，其庞大的员工群体和复杂的组织结构使其在人力资源管理方面存在一定的挑战和风险。
首先，人员大规模流动性是富士康人力资源的一个主要风险。
富士康在中国拥有数十万名员工，在世界各地还有许多分支机构和工厂。
这个庞大的人员规模使得员工的离职和调动成为一项关键的挑战。
富士康需要不断吸引、留住和发展人才，以确保组织的稳定运营。
然而，由于竞争激烈，行业转型和其他因素，员工晋升和调动的需求也较高，这增加了管理人力资源的复杂性。
其次，劳动力成本上升是另一个重要的人力资源风险。
富士康在全球各地的员工群体都需要支付工资和福利。
然而，随着人力资源市场的发展和经济的增长，劳动力成本不断上升。
这给富士康的成本控制带来挑战，可能对公司的盈利能力产生负面影响。
此外，随着中国等主要市场劳动力成本的上升，富士康可能面临着一些跨国竞争对手将其生产转移到其他低成本国家的风险。
第二篇：第三，员工满意度和劳动力关系问题也是富士康人力资源的重要风险之一。
由于员工数量庞大，员工满意度和工作动力的管理成为关键。
富士康曾经发生过员工集体自杀事件，这引起了人们对其劳动力关系状况的关注。
为了提高工作环境和员工福利，富士康不得不不断改进劳动力关系的管理和沟通机制，以确保员工福利的充分保障和员工满意度的提高。
最后，全球政策和法律环境变化也是富士康人力资源风险的一个重要方面。
富士康作为一个跨国企业，在不同国家和地区都要遵守各自的劳动法规和政策要求。
随着全球经济格局的变化，各国对劳动力市场的监管和政策也在不断变化。
这对富士康来说可能会带来一些不确定性和风险，需要公司及时调整和适应。
综上所述，富士康人力资源风险是一系列与员工流动、劳动力成本、员工满意度和劳动力关系以及全球政策变化有关的潜在风险。
富士康需要有效管理这些风险，以确保组织的稳定运营和可持续发展。
浅析富士康公司人力资源管理存在的问题及对策【精选】
三 本论文的重点
1、了解富士康公司人力资源管理的模式 2、分析富士康公司人力资源管理的现状 3、提出解决富士康人力资源现状的方法和建议
四 完成论文写作存在的问题及收获
存在的问题
本文在写作中，由于能力有限，对富士康的人力资源 相关问题没有做进一步探讨，如企业文化的影响，员工职 业生涯规划的设计等，在理论深度和实践指导的高度上， 还存在着差距。文中存在的错误也在所难免，恳请各位老 师批评指正。
四 完成论文写作存在的问题及收获
主要收获
1.对富士康公司有了一定的了解 2.对人力资源管理的发展有了新的认识 3.加深了对人力资源管理的了解 4.理解了企业人力资源管理在企业中所发挥的作用
感谢各位专家老师的指导！
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浅析富士康公司人力资源管理 存在的问题及对策
指导老师： 学号：
答辩人：
班级L：OGO
一 选题的目的、意义和要完成的任务 二 论文的基本框架和主要内容 三 本论文的重点 四 完成论文写作存在的问题及收获
一 选题的目的、意义和要完成的任务
选题的目的
人力资源是企业的核心资源，充分发挥人力资源的作 用是关系企业生存和发展的大事。本文结合近来发生的多 起员工“跳楼事件”从富士康人力资源管理现状入手，对 公司人力资源管理状况进行了全面的调研，在调研分析的 基础上，找出现有人力资源开发与管理方面存在的问题， 根据现代人力资源管理理论提出了相应改进的对策与建议。
二 论文的基本框架和主要内容
论文的主要内容
分析问题 富士康人力资源现状分析
1、招聘制度不完善 2、薪酬体系不合理 3、缺乏人性化管理
二 论文的基本框架和主要内容
论文的主要内容
解决问题 富士康人力资源管理对策与建议
富士康公司人力资源管理研究
富士康公司人力资源管理研究一、引言(一)人力资源管理的概念和发展 1.人力资源管理的概念资源是指资产或财富的来源。
人力资源指那些有正常智力、投入和即将投入社会财富创造过程 能够从事生产活动的体力或脑力劳动者。
“人力资源”是将“人”视为一种资源 与物质资源、信息资源构成企业的三大资源。
这个定义强调以下几个方面 ①人力资源是社会财富创造过程中一项重要要素 离开了人力资源 也就无所谓社会生产、社会财富的创造 ②人力资源是指劳动者创造财富的能力 离开劳动者 就无所谓人力资源 ③一个国家一定时期内人力资源的存量 表示该国该时期人力资源的多少 ④一个国家的人力资源有两种存在形式 正在被使用和尚未被使用的人力资源2.人力资源管理的发展人力资源管理的发展从一种辅助性的管理逐渐上升为一种具有重要战略意义的管理 我们将人力资源管理的发展分为四个阶段 1 第一阶段 科学管理阶段 18世纪的工业革命 导致工作性质和雇佣关系出现了根本性的变化。
所有问题都归结为 吸引农业劳动力放弃原有的生产和生活方式到工厂来 然后将工业生产所需要的基本技能传授给他们 并且使他们适应工业文明的行为规则 以最大限度地发挥劳动分工和生产协作所带来的巨大生产率潜力。
2 第二阶段 人事管理阶段 20世纪30年代的霍桑实验为人事管理的发展开拓了新的方向。
埃尔顿·梅奥和弗雷兹·罗尔西斯伯格 将人际关系的因素纳入到了工作中 于1924年到1933年在位于芝加哥郊外的西方电气公司的霍桑工厂中所进行的一系列研究 霍桑实验证明 员工的生产率不仅受工作设计和员工报酬的影响 而且受到许多社会和心理因素的影响。
人际关系运动最终在20世纪60年代中期发展成为组织行为学的一支并且对其发展起了重要作用。
3 第三阶段 人力资源管理阶段入力资源管理的概念产生予20世纪六七十年代 入力资源管理是入力资源部门根据企业的发展 有计划有步骤地对人才进行培养、招聘筛选 安排储备人才 在合适的环境和时间使合适的人充分地发挥其良好的技能 并构建组织的效率。
富士康人力资源管理反思及其启示
富士康人力资源管理反思及其启示一、富士康人力资源管理存在的问题(一) 过于依赖廉价劳动力优势的单纯的出口导向型代工制造模式富士康凭借其高交货速度、高品质、高柔韧性、低成本优势，获得众多国际知名电子产品品牌客户的青睐，并为他们代工制造各类电子产品销往欧美市场。
在富士康，一条通行的准则就是由客户提出订单和报价，如果可以接受，就将实行成本倒逼法，即报价减去合理的利润，其余皆为成本，包括人工成本、原材料成本、物流成本等。
由于国际知名品牌客户在与富士康签订的代工合同中对于所用原材料和零部件的品牌、质量和数量等都予以明确规定，对于相关的培训、维修、物流等成本也进行了清晰的计算并在合同中作了明确的标识，所以富士康想在原材料供应环节节约成本的可能性微乎其微，因此，富士康想增加利润只有尽可能地降低人工成本，压低劳动力价格。
但是，由于随着科学发展观的不断深入，劳动和社会保障法律法规体系不断完善实施，劳动者维权意识不断上升，国家对低附加值产业政策支持力度减少。
又由于低成本发展模式的可复制性，由于经济危机带来的国际市场的萎缩以及国内经济持续强劲发展创造出的巨大的国内市场，导致了富士康这种过于依赖廉价劳动力优势的出口导向型代工制造模式的不可持续，逼迫富士康加快转型。
(二)以事为中心的人力资源管理理念和方法富士康高交货速度、高品质优势来源于快速运转生产线上一线工人的高节奏、标准化的工作。
富士康机器设备24 小时不停地运转，工人实行12 小时两班倒制度，在12 小时的工作时间里，除了吃饭、喝水、上厕所和短暂的休息外，工人长时间在高速运转的生产线上从事简单、重复性的工作，并且，无人顶替则不能离岗。
为了提高生产效率，富士康还为工人提供免费吃住、包洗衣服等服务，工人每天接受同样的指令到固定的地点吃饭、上班、睡觉。
在富士康，为了确保效率和品质，工人就如同富士康这台大机器上一个被标准化了的零件，工作和生活完全被标准化了，工人的一切行动都是为了生产，为了做事，而作为生命个体的社会心理需求完全被忽略了。
富士康跳楼门——人力资源管理分析
制定员工工作与家庭（或者生活）平衡计划，帮助员工处理好
工作与家庭、生活的矛盾。
改变管理体制
企业需要采取一些柔性的措施，关注员工
的心理感受和需要，在企业高度竞争的压 力下，也关心员工的生活，适当地缓解他
们的心理压力。
现在社会的心理服务系统还不够完善，在 个人的成长、学习、就业中，缺乏心理健
康知识的普及，情商教育缺乏，个人的抗
工作设计的多样化。自泰勒的科学管理开始，我们就逐渐把分工的
专业化发挥到了极致，在极大提高生产效率的同时，分工越来越细，每 个工人都不断的重复着简单的动作，其疲劳和枯燥程度可以想象。
提供多次择业（择工种）或多通道的发展机会。
如何将员工的兴趣爱好或者理想与企业的需要对接起来，是我们人力资 源管理应该考虑的问题，比如，提供员工择工种的机会、提供多通道的 职业发展通道等。
压能力、抗挫折能力还不够。企业如果有
完善的心理健康服务体系，就可以为员
工提供多渠道的心理支持。
富士康应改善企业文化或者说弥补原企业 文化的不足，及时对处于高压下的员工进 行心理辅导与心理援助。
摆脱抑郁，心理健康最重要
“社会问题”其实都源于尊严的缺失
调查显示，超过一半的人认为在社会上没有得到足 够的尊严。这说明一个问题，虽然社会发展很快，但 不是每个人都享受到了发展的成果。尊严是相互的，
如果社会上只有一部分人觉得有尊严，其他人都觉得
没尊严，这就说明社会存在着问题。现在有钱人不少， 但农民工、困难群众更多。什么时候底层的人得到尊 严了，我们才能说这是一个有尊严的社会。
反思：
根据马斯洛的需要层次理论，我们不难知道，当员工 生活在一个得不到安全感、得不到爱的需求、得不到足 够尊重的环境下时，或许一开始为了满足生理需求而留 在这个环境下，而一旦生理需求得到满足，他们就会选 择另外一个环境。每一个人都是活生生的个体而不是机 器。“科学管理”的理念确实曾经发挥非常大的作用，
富士康人力资源分析（共5篇）
富士康人力资源分析（共5篇）第一篇：富士康人力资源分析、、富士康人力资源管理分析报告富士康，作为世界五百强企业之一，有着其独特的人力资源管理。
这种独特的人力资源管理，一方面对富士康的发展有一定的作用。
但是对普通员工的忽视也造成了企业形象的受损，下面，我们小组将对富士康的人力资源管理进行分析。
一、企业人员基本情况分析：富士康按照等级制度实行任务分配，建立了三层金字塔形式的组织结构。
（1）公司的中高级管理者。
富士康的中高层管理者重点参与公司整体战略的制定与实施，并协调中层各个职能部门。
（2）中级干部以及研发的业务骨干。
主要担任务的分发过程、细节制定与实施。
（3）底层员工。
富士康的底层员工，大都是文化素质较低的普通员工，主要从事生产一线的相关工作。
二、富士康的选人、用人、育人、留人：（1）如何选人。
富士康高层管理者流动性小，变化较小，员工的流动性主要是一线的生产员工，企业在选人方面要求不是十分的苛刻，大都是文化水平较低，的普通工人，年龄一般在18—40之间的健康人员都可以作为选拔的对象。
（2）如何用人。
富士康的用人主要是根据不同的工作性质，按照其性别分在不同的岗位，一般一线的零件生产，主要由男性员工进行，而女性员工主要从事包装等岗位。
（3）如何育人。
关于育人这方面，富士康企业在很大程度上都忽视了员工的满意度，没有关注员工的需求。
但是，富士康也经常对员工进行培训，除了入职培训以外，在工作中也让员工学到一些新知识、新技能，提高自已的技能和知识。
（4）留人方面的不足。
由于富士康对员工个人的忽视，造成了富士康基层员工的流动性十分的大，不能很好的留住员工，所以只能不停的招工。
三，总结和建议：从以上我们可以看出，富士康企业有着其独特的人力资源管理，但是也存在着一定的缺陷，对员工缺乏关心，半军事化的管理模式也使员工对企业找不到归属感，员工的满意度很低，造成了员工的流逝，所以，富士康在人力资源管理方面，应采取相关的措施，提高员工的满意度，从而优化自己的人力资源管理。
富士康人力资源分析
富士康人力资源分析富士康是全球最大的电子制造服务提供商之一，以其巨大的规模和庞大的员工队伍而闻名。
作为一家国际化的公司，富士康的人力资源管理具有独特的特点和挑战。
以下是对富士康人力资源的分析。
首先，富士康的员工规模庞大。
根据公开数据，截至2024年，富士康全球员工总数超过130万人。
这个数字巨大，对人力资源管理提出了很大的挑战。
富士康需要建立庞大的人力资源团队来管理这么多员工的招聘、培训、绩效评估等工作。
其次，富士康的员工层级多样。
富士康的员工包括工人、技术人员、管理人员等不同层级的员工。
这些员工的需求和管理方式也各不相同。
富士康需要根据不同层级的员工特点，制定相应的招聘政策、培训计划和激励机制，以满足员工的不同需求。
第三，富士康的员工福利和激励措施相对较高。
富士康在员工福利和激励方面投入较多。
例如，富士康提供的住房、交通、餐饮等福利待遇相对较好，员工在工作之余也可以参加各种娱乐活动。
此外，富士康还根据员工的绩效评估结果给予相应的奖励和晋升机会，以激励员工的积极性和创造力。
第四，富士康注重员工培训和发展。
富士康认识到员工的培训和发展对于公司的长期发展至关重要。
公司建立了完善的培训体系，为员工提供全面的技能培训和职业发展机会。
此外，富士康还与各大学和研究机构合作，不断开展科研项目和创新活动，为员工提供丰富的学习和发展机会。
第五，富士康面临员工离职率较高的问题。
富士康的员工离职率较高，这是一个常见的问题。
这可能与公司的劳动密集型业务模式、工作压力大、工作环境艰苦等因素有关。
为了降低员工离职率，富士康需要进一步改善员工的工作条件和福利待遇，加强员工的职业发展规划和个人成长机会。
综上所述，富士康作为全球最大的电子制造服务提供商之一，其人力资源管理具有独特的特点和挑战。
富士康需要建立庞大的人力资源团队来管理众多的员工，根据不同层级的员工需求制定相应的政策和措施，注重员工的培训和发展，同时降低员工离职率。
只有这样，富士康才能更好地发挥其规模优势，实现持续发展。
富士康人力资源管理存在的问题与对策——以烟台富士康为例
发 了一系列 问题，如让不勤劳 的员＿ Ｔ利用职务与人际关 系，借 助企业 的
计 时Ｔ 资 制度 ， “只 拿 钱 不 Ｔ 作 ”，反 而 让 企 业 存 在 冗 员 问 题 。 而 且 ，
调 动不 同岗位 间的员工不仅使 员工 的工资管理复杂化 ，也使 工作的速度 与 质量 大 打折 扣 。 ２ ．５职业倦 怠现 象比较 突 出。 富士康 生产 采用 流 程型 生产 技术 ， 单调 的流水线 上Ｔ作 ， 很 容易让职 工感觉 工作无聊 ，再加上高强度 、 标 准化的管理方 式 ，很 容易让员工感 觉 自己就是一 台工作 的机器 。 ３ ．富士康人力资源管理问题 的原 因分析 ３ ．１选人标 准不舍 理。富士 康在选 人方 面不够具 体 ，所谓 的标 准 就是没有标准 ，只要能为富士康 作就可以进去 ，不仅 如此 ，富士康 选 人可用 “ 仓促”二字形容，一般当 日面试体检，当 日便可人职。由于劳动 力流动快的恶性循环，没有根据企业的岗位需要及ｌ Ｔ作 岗位说 明书，经过层 层筛选录用人才。产生此问题的根源在于企业管理者没有端正 自己招 “ 短期 丁”的态度，只是一味想解决眼前的现实问题 ， 没有从长远考虑。
富 士康 人 力 资 源 管 理存 在 的 问题 与对 策
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以烟 台富士康 为例
柴 燕
摘 耍 ：近年来 ，富士康科技 工业因区 内 部 管理 出现了很 多问题 ，其 中人 力资源管理无 法与企业发展相 匹配尤其严重 。本 文 旨 在 结合 烟 台富士康的业务发展战略 目标对其人 力资源管理现状进行 分析 ，找 出在人 力资 源管理方 面存在 的问题 ，然后对人 力资源管理存在 问题展 开研 究。提 出相对应的改进策略。为烟 台富士康的人 力资源管理 方面出 自己的意见和建议 。 关 键 词 ：富 士 康 ；人 力资 源 管 理 ；问 题 与 对 策
富士康人力资源分析(一)2024
富士康人力资源分析（一）引言概述：人力资源是一个企业中至关重要的部分，对企业的发展起着至关重要的作用。
富士康作为全球最大的电子制造服务商之一，在人力资源的管理上有着丰富的经验和独特的实践，这份文档将会从多个角度对富士康的人力资源进行深入分析。
本文将从以下五个大点入手，包括招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、员工激励和薪酬体系以及员工关系管理，以期全面了解富士康人力资源的特点和运作方式。
正文：一、招聘与选拔1.制定招聘计划，明确需求岗位和招聘量2.设计招聘渠道和策略，吸引优秀人才3.制定招聘标准和选拔流程，确保选择合适的员工4.采用多种评估工具，如面试、笔试和背景调查，综合评估应聘者的综合素质5.定期评估招聘和选拔流程的效果，不断优化改进二、培训与发展1.建立全面的培训体系，包括新员工培训、岗位培训和管理培训等2.提供多种培训方式，如内部培训、外部培训和在线培训等3.重视员工发展的个性化需求，提供个性化的职业发展规划4.设立培训考核机制，评估培训效果和提升程度5.建立知识管理系统，促进知识共享和团队学习三、绩效管理1.设定明确的绩效目标，与员工进行目标协商和制定2.建立绩效评估体系，包括定性和定量评估指标3.定期进行绩效评估和反馈，提供个人成长建议和改进方案4.绩效评估结果与薪资晋升、晋级职务等挂钩5.建立绩效管理的沟通机制，保持员工对评估流程的透明度和公平性四、员工激励和薪酬体系1.制定激励政策，包括薪酬、福利和奖励等方面2.根据员工岗位、工作表现和贡献程度设定合理的薪酬档次3.建立激励机制，如年度奖金、股权激励和晋升机会等4.提供良好的福利待遇，包括医疗保险、年假和住房补贴等5.定期评估激励机制的效果，调整和改进以适应员工需求和市场变化五、员工关系管理1.建立良好的沟通渠道，提供员工表达意见和反馈的机会2.关注员工的工作环境和职业生活质量，提供必要支持和帮助3.设立员工满意度调查，及时了解员工的需求和不满意点4.建立员工关怀机制，如员工关怀计划和员工活动等5.处理员工纠纷和冲突，维护和谐的员工关系和企业形象总结：通过对富士康人力资源的分析，我们可以看到，富士康在招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、员工激励和薪酬体系以及员工关系管理等方面都有着一套完善的制度和实践。
富士康的分析报告
关于富士康管理问题的分析报告背景：富士康作为全球最大的代加工企业在取得辉煌的成就的同时也产生了许多比较严重的问题。
众所周知的连环跳楼事件就是管理问题一个缩影。
自2010年1月23日富士康员工第一跳起至2011年7月18日，富士康已发生15起跳楼事件，引起社会各界乃至全球的关注。
2011年7月18日凌晨3时，一名员工跳楼，年仅21岁。
事故发生后引起了广泛的关注，也造成了比较恶劣的影响。
目的：在广泛搜集资料的基础上从他的组织结构，人力资源管理，财务制度、组织结构等方面试图找出存在的问题。
分析方法：分组讨论、网上资料搜集、集体讨论分析步骤：资料搜集→小组讨论→集体讨论→归纳总结分析结果：一、人力资源方面1、薪酬制度方面的问题利益分配机制不足，物质利益分配机制的合理性是激励员工的基本前提是很辆人力资源管理水平的基本指标。
工资偏低、超时加班、管理方式粗暴这是民间组织的调查结果、比如他的加班是变相的强制型的平均加班时间是60-100个小时但是他们的工资才1700-1800这个与深圳的生活水平不相称，员工流失率很高导致人力的严重不足加重了原有人员的劳动量，并且，中国台湾干部(台干)和大陆干部之间还存在同工不同酬的现象，同一级别台干工资是陆干的4 －5 倍。
我们在这里有一个真实的例子：富士康的员工真实工资：在外面住宿基本薪资2350税2350*5%=117.5元社保2350*8%=188 住房公积金2350*5%=117.5 房租加水电费最低400元生活费早餐2个包子加杯豆浆2元中餐晚餐最低消费6元每天最低计14元22*14=308周六周日在外面吃，每天最低消费30元30*8=240 每个月生活用品。
最低按100消费综合计2350-117.5-188-117.5-400-308-240-100=1119元男孩两天一包烟，每包计10元30/2*10=150 上网每天按1小时计算网费1.5元每个月计45元每个月和朋友一起玩，吃饭，喝酒，喝水，跳舞，唱歌，溜冰，等等按最低消费计算300元每三个月为自己添双鞋普通价按120计算每个月平均计40元。
富士康人力资源管理问题研究(1)
泉州师范学院毕业论文（设计）题目富士康公司人力资源管理研究陈守仁工商信息学院市场营销（物流管理）专业07 级班学生姓名林棋龙学号070803043指导教师刘飞职称讲师完成日期2010年12月16日教务处制目录一、引言 (1)(一)人力资源管理的概念和发展 (1)(二)本文的研究背景、目的及意义 (2)二、富士康科技有限公司的基本情况 (3)(一)公司概况 (3)1.公司的组织结构 (3)2.公司的发展战略 (4)(二)富士康人力资源管理模式 (5)1. “金字塔型”人力资源组织结构 (5)2.员工职责范围 (6)3.薪酬结构和激励机制 (6)(三)富士康管理现状分析 (7)三、富士康人力资源现状分析及存在的主要问题 (8)(一)招聘制度不完善 (8)1.对招聘的目标、程序、对象不能根据招聘制度进行很好的控制 (8)2.招聘缺乏计划性，招聘是一种应急行为 (8)3.招聘程序不严格不科学，导致招聘中容易出现失误 (8)4.招聘针对性不强，缺乏考核制度的约束，招聘到的人不符合要求 (8)(二)绩效管理体制不科学 (8)1.绩效管理体系不完整 (8)2.考核标准设计不科学 (8)(三)薪酬体系不合理 (9)1.薪酬结构不完善 (9)2.存在“歧视性待遇 (9)3.薪酬体系没有与考核挂钩 (10)(四)缺乏人性化管理 (10)四、富士康人力资源管理对策与建议 (11)(一)建立系统、全面的招聘制度 (11)1.对人力需求要进行诊断 (11)2.制定人员招聘计划 (11)3.拓宽招聘渠道 (11)4.人员选拔与招聘测试 (11)(二)设计合理的绩效管理体系 (11)1.加强绩效评估制度建设 (11)2.设置合理的考核内容权重和考核指标体系 (12)(三)推行富于激励的薪酬体系 (12)1.工资实行结构化、体系化 (12)2.“台干”与“陆干”公平对待 (12)3.员工工资岗位等级化调整 (12)(四)实行人性化管理 (13)五、结束语 (14)参考文献 (15)富士康公司人力资源管理研究陈守仁工商信息学院市场营销（物流管理方向）专业 070803043 林棋龙指导教师刘飞讲师[摘要]二十一世纪，企业的竞争是人才的竞争，人才是信息时代企业发展的动力之源，人力资源将是企业制胜的关键。
富士康人力资源评说
富士康跳楼事件——人力资源管理的反思2010年对于富士康是不平凡的一年，作为一个从事电脑、通讯、消费电子、汽车零组件等6C产业的高新科技企业，富士康在这十几年间发展迅猛，已经拥有60余万员工及全球顶尖的IT客户群，成为全球最大的电子产业专业制造商。
但在获得这些成就的同时，一些隐藏在公司管理中的问题也暴露了出来。
从2010年1月到11月接连有14名富士康的员工因各种原因跳楼自杀。
这一现象引起了很多人的关注，不只是企业管理者，各种学者和观察家们也从各方面分析和评价了这一问题。
在这里，我也将从人力资源管理的角度，根据所查阅的资料谈谈我对这个事件的看法。
在短短不到一年时间里，这么频繁的跳楼事件竟发生在同一家公司里，并且自杀者的年龄大多集中在18—23岁之间。
为什么这样的流血事件会被“允许”一次次出现？为什么正值花样年华的人们会选择用这样狭隘的方式结束自己的宝贵生命？我们应该有所思考。
观察这些人的特性，不难发现其中有很多相似之处，这也有助于我们更好的了解事件频频发生的原因。
首先，目前富士康的员工大多是16-24岁的新一代的农民工，年龄较小，心理承受能力较低。
平常枯燥、乏味的机械劳动与他们之前的设想及对美好未来的憧憬有一定差距，这使得他们的尊重需求及自我实现需求无法得到满足。
但我认为，这并不是促使他们跳楼的主要原因。
据了解，富士康的基层管理者通常对员工实行简单命令的管理方式，管理者的这种不恰当行为方式很大程度上造成了年轻员工的心理负面情绪的累积。
作为管理者，是否也应该正确的认识和管理人力资本，这是第二点。
第三，企业内部人员之间往往缺乏交流，员工与员工之间没有闲暇空余的时间活动，这就使得他们基本的社交需求也无法得到满足。
第四，当一个公司里自杀的人数渐渐增加，相同的事件不断累积便可能形成群体效应，这也进一步加大了工人们自杀的几率。
简单分析了它的原因，我也从人力资源管理的角度思考了一些解决的措施：1.在调查的12种最感紧张的工作中，工人位居榜首，这让我们也不难想象到他们工作的枯燥程度，因此，富士康这种代工企业的人力资本的心理引导是极为重要的。
浅析富士康人力资源管理问题及解决方案和战略
浅析富士康人力资源管理问题及解决方案和战略一、富士康人力资源战略环境分析（一）外部人力资源环境(1)政治环境分析:1、两岸关系的缓和为两岸经济领域的交往提供了便利，国家鼓励两岸各领域的机构、团体间开展民间性的交往。
2、大陆廉价的劳动力及广阔的市场也为这些台企带来了可观的利润.3、时代环境背景。
富士康集团是专业从事“电脑、通讯、消费电子、通路"等的高新科技产业，广阔的市场，良好的发展前景，为富士康的发展提够了前提条件。
4、国际政治局势与国际关系随着中国的迅速发展，中国的国际地位也不断提高，企业开始有机会向国际市场发展。
5、国内局势政局稳定，国力强盛,有利于企业的稳定、健康、快速的发展.6、《劳动合同法》的颁布给企业的人力资源管理提供了规范依据,有利于富士康长期发展。
(2)经济环境分析1、目前,富士康的客户包括众多国际著名电子品牌，其中不少甚至是同一产品领域中的竞争对手个人电脑领域：戴尔（Dell)、惠普(HP）、联想（lenovo)和索尼（Sony）等消费电子领域：索尼、苹果（Apple）、任天堂（Nintendo）和微软（Microsoft)等。
2、中国的社会在转型，中国的人口结构在急速变化，随着新生代90后农民工的崛起，珠三角地区已经不再发生劳动力过剩的现象，反而是民工荒。
很多农民工会选择去长三角地区打工，大量的新生代农民工选择从事服务业。
3、人民币汇率不断上升也提高了企业成本。
商务部调查显示，2009年中国出口企业平均利润率仅为1.77%，企业用于消化人民币升值的利润空间已一步步被挤压.4、虽然中国是世界上人口最多的国家,但是随着社会的发展，劳动力成本业在不断上升,甚至出现了招工难的现象，并且招工难的状况将在未来十年的时间里长期存在，直到10-20年之后，中国达到中等发达国家水平，因此中国企业现在面临着招工难和产业升级的双重压力。
（3)社会心理分析由于大陆的劳动力成本的不断上升也促使了富士康的用人战略的富士康已发生14起跳楼事件，引起社会各界乃至全球的关注.为了减少这类事件公司建立了24小时通报机制,针对员工工作、生活、交友、情感、心理等异常状况，建立信息员制度。
富士康人才流失原因及对策分析
富士康人才流失原因及对策分析
富士康是一家全球知名的电子制造企业，其人力资源管理一直
备受瞩目。
然而，随着市场竞争的加剧，富士康也面临着人才流失问题。
以下是可能导致富士康人才流失的原因及对策分析：
1. 薪酬问题：相比其他同行业企业，富士康的薪酬并不是最具
竞争力的。
这可能导致高素质人才对富士康的留存不足。
对策：完善薪酬体系，提高薪酬竞争力。
此外，还可以通过提
供股权或其他激励措施，以吸引和留住优秀人才。
2. 工作压力：富士康是一家世界级制造企业，所以员工面临的
工作压力非常大。
过多的工作压力可能会让员工感到不安定和疲惫。
对策：富士康可以考虑采取更加温和的管理方式，减轻员工的
工作压力，同时也需要注重员工个人发展和心理健康。
3. 缺乏挑战性的工作：在制造行业，很多工作都是重复性的，
缺乏挑战性，对于一些有抱负的员工来说，这可能会让他们感到无
聊和失去动力。
对策：尝试提供更加具有挑战性的工作，使员工能够发挥自己
的专业技能，并且在工作中得到成长和满足感。
总之，富士康要留住人才，就必须采取更加优化的管理方式，
提升企业的吸引力和竞争力，从而吸引和留住高素质的员工。
富士康人力资源战略规划
富士康科技集团人力资源战略与规划2010级人力资源管理1班组员：周肇星（组长）姚成杰谭策鹏邹永哲王特2013年4月16日目录一、引言二、富士康人力资源环境分析1、外部环境分析2、内部环境分析3、环境分析方法三、富士康人力资源存量定性分析及预测1、人力资源存量基本情况2、人力资源需求分析3、人力资源供给分析四、富士康人力资源规划方案1、人员聘用规划2、教育培训规划3、薪酬福利规划4、企业文化及品牌推广规划一、引言富士康作为全球最大代工厂，人力资源规划对其非常重要。
并且富士康在今年来连连发生跳楼、员工罢工、员工群架等事件，成为社会公众的焦点。
为了进一步促进富士康健康持续发展，减少、避免不良事件的发生，特对富士康进行深入调查、了解并撰此富士康人力资源规划。
二、富士康科技集团人力资源环境分析一、外部人力资源环境1、政治法律环境改革开放以来，国家出台大量的政策促进经济发展，首先确立多个沿海开放经济特区，并在税收等方面给予支持，在农村放宽人员管制政策，鼓励农民从土地上解放出来，积极投入现代化经济发展。
城市化、工业化、现代化的进程不断推进，在这个过程中甚至形成了一种具有中国特色的所谓“农民工”文化。
政策的改革、经济的发展和文化的进步都为富士康科技集团的整个发展都提供了肥沃的土壤。
在2008年国家推出新的《劳动合同法》，使企业的人力资源使用成本增加，国家的法律法规开始向发达国家的标准靠拢，更加注重保护劳动者的利益。
富士康科技集团从长远考虑，积极推行《劳动合同法》，承担起企业应负的社会责任，形成了员工与企业共同发展的和谐局面。
2、经济环境（1）世界经济环境二十一世纪，世界经济的列车仍然高速行驶，在不断提高的技术革命和经济全球化推动下，世界各国和地区经济相互依存、相互渗透，日益深化，逐渐形成一个统一的整体。
直到2007年美国次贷危机引发了全球范围的金融危机，大量的世界级跨国公司倒闭，全球经济遭受沉重打击，目前世界经济经过各国政府和人民的积极努力已经企稳，有望迎来一个全新的发展阶段。
富士康人力资源管理反思及其启示_郭淑华
现代企业教育MODEＲN ENTEＲPＲISE EDUCATION 53富士康人力资源管理反思及其启示郭淑华（内蒙古自治区气象局财务核算中心内蒙古呼和浩特010010）摘要：人力资源管理影响着企业的发展。
强化人力资源，是每一个企业的必然选择。
富士康公司的人力资源管理现状不容乐观，在发展模式、管理理念、跨文化冲突等方面存在着突出问题。
针对这些问题，富士康公司必须改变单纯的出口导向型代工制造模式，牢固树立人本管理理念，进一步强化跨文化管理。
关键词：富士康人力资源管理问题反思启示一、富士康人力资源管理中存在的问题当前，富士康公司在人力资源管理中还存在着许多问题，其中过比较突出的有以下几项：一是出口导向型代工制造模式弊端凸显。
富士康公司之所以能够获得国际客户的信赖，与其劳动力廉价、综合成本低、交货速度快等因素有关。
然而，长期以来，富士康公司采用的都是出口导向型代工制造模式。
采用这种模式的前提，就是拥有廉价的劳动力。
众所周知，成本与利润之间是相辅相成的。
目前，由于订单或合同等方面的限制，富士康公司在原材料成本、物流成本、维修成本、培训成本等方面可操作性不大。
此时，其要想获得高额利润，只能从劳动力成本上下功夫。
为此，该公司想方设法地压低劳动力价格。
随着社会形势的发展，这种发展模式的弊端越来越突出，与国家可持续发展以及科学发展的宏观政策相背离。
而且，随着劳动者维权意识的不断增强，在压榨劳动力的同时会产生各类社会负面效应，对公司的长期发展极为不利。
二是以事为中心的人力资源管理理念较为滞后。
就富士康公司而言，其一线工人的标准化和高效化工作，造就了其品质及快速的优势。
在车间，工人们在不停断地进行着同样的工作。
公司要求工人24小时轮番作业，不得无故离岗。
而且，工人的休息、上班、吃饭都是在公司的指令下完成的。
工人所做的任何事，都是为了工作。
富士康公司的工人，俨然已经走上了“被标准化”的生活和工作模式。
除了基本的物质需求以外，工人其他方面的需求都得不到有效的保障。
富士康公司人力资源管理问题及对策
一、概论管理的核心归根到底是对人的管理，人力资源管理是企业管理的重要组成部分。
只有做好人力资源的计划，招募与录用、培训与开发、绩效管理、薪酬管理以及劳动关系管理这六方面的要求，才能使人力资源管理有效和高效的运转。
作为500 强的富士康也不例外，在追逐利益的同时，应该注重对员工的管理，然而，2010 年初以来，富士康屡屡发生员工坠楼事件让人警觉和深思，多起员工坠楼事件背后的原因又是什么？二、原因分析坠楼事件发生的原因是多方面的，既有来社会方面的原因，也有来自富士康公司的内部管理方面的原因。
1. 社会原因坠楼事件所涉员工均为“ 80 后”、“ 90 后”，大多入职时间不长，他们对社会缺乏必要的实践经验，所以在繁重的工作面前显得力不从心，压力也随之加重。
在适应社会、处理情感问题方面缺乏正确的判断和抉择，甚至走上完全错误的人生道路。
然而，单从这个角度分析富士康员工坠楼的原因是不够的。
更重要的原因是来自于企业自身的管理，坠楼事件连续发生，暴露的是富士康在管理制度、管理理念、管理方式方面存在的漏洞和不足。
2. 富士康人力资源管理方面的原因2.1 薪酬激励不足薪酬是指员工获得的一切形式的报酬。
薪酬制度是否合理，给予员工的报酬是否让员工满意，不仅关系到员工个人的利益，也将直接影响企业人力资源效率和劳动生产率，从而影响企业战略目标的实现。
分析富士康员工的薪酬进行分析可以看出富士康在这方面存在明显不足。
表现如下：2.1.1 工资偏低富士康的普通员工出去每月的社保，只有800 多块钱。
偏低的工资给员工带来的是生活上的压力，也由此产生对公司的消极和不良情绪。
较低的工资对员工起不到激励的作用，也让员工对自身的价值产生怀疑。
2.1.2 加班薪酬少、克扣奖金富士康员工每月加班60 至100 小时，早晨6 点起床，6 点半出门，到夜里11 点左右才能结束一天的紧张工作回到住处。
生活的全部内容就是工作、工作、工作，没有娱乐，没有周末，极少休息。
富士康公司人力资源管理问题及对策
一、概论管理的核心归根到底是对人的管理，人力资源管理是企业管理的重要组成部分。
只有做好人力资源的计划，招募与录用、培训与开发、绩效管理、薪酬管理以及劳动关系管理这六方面的要求，才能使人力资源管理有效和高效的运转。
作为500强的富士康也不例外，在追逐利益的同时，应该注重对员工的管理，然而，2010年初以来，富士康屡屡发生员工坠楼事件让人警觉和深思，多起员工坠楼事件背后的原因又是什么？二、原因分析坠楼事件发生的原因是多方面的，既有来社会方面的原因，也有来自富士康公司的内部管理方面的原因。
1•社会原因坠楼事件所涉员工均为“ 80后” “90后”大多入职时间不长，他们对社会缺乏必要的实践经验，所以在繁重的工作面前显得力不从心，压力也随之加重。
在适应社会、处理情感问题方面缺乏正确的判断和抉择，甚至走上完全错误的人生道路。
然而，单从这个角度分析富士康员工坠楼的原因是不够的。
更重要的原因是来自于企业自身的管理，坠楼事件连续发生，暴露的是富士康在管理制度、管理理念、管理方式方面存在的漏洞和不足。
2•富士康人力资源管理方面的原因2.1薪酬激励不足薪酬是指员工获得的一切形式的报酬。
薪酬制度是否合理，给予员工的报酬是否让员工满意，不仅关系到员工个人的利益，也将直接影响企业人力资源效率和劳动生产率，从而影响企业战略目标的实现。
分析富士康员工的薪酬进行分析可以看出富士康在这方面存在明显不足。
表现如下：2.1.1工资偏低富士康的普通员工出去每月的社保，只有800多块钱。
偏低的工资给员工带来的是生活上的压力，也由此产生对公司的消极和不良情绪。
较低的工资对员工起不到激励的作用，也让员工对自身的价值产生怀疑。
2.1.2加班薪酬少、克扣奖金富士康员工每月加班60至100小时，早晨6点起床，6点半出门，到夜里11点左右才能结束一天的紧张工作回到住处。
生活的全部内容就是工作、工作、工作，没有娱乐，没有周末，极少休息。
即使加班拿到1700至1800元，在高消费的深圳也只能基本满足温饱。
浅谈富士康公司人力流失原因及对策分析
浅谈富士康公司人力流失原因及对策分析人力流失是指企业在一定时期内，员工离职或转岗的现象。
富士康公司是全球最大的电子合同制造商，也是中国内地最大的制造企业之一，但其人力流失率却一直比较高。
本文将探讨富士康公司人力流失的原因，并提出一些对策分析。
首先，富士康公司的工作压力非常大，员工需要长时间的工作和高强度的劳动。
这种高强度的劳动使得员工在工作中感到疲惫和压力巨大，导致他们更容易选择离职。
因此，提高员工的工作条件，减轻工作压力，是减少人力流失的关键。
公司可以通过提高员工的薪资待遇，增加员工福利，改善工作环境等方式来改善员工的工作条件。
其次，富士康公司的员工培训和晋升机会较少，缺乏职业发展空间。
员工在一段时间内没有得到晋升和提升的机会，会感到失望和不满，进而选择离职。
为了减少人力流失，公司应该制定一套完善的培训和晋升机制，提供员工发展的机会。
例如，可以设立内部培训项目，提供技术和管理培训，鼓励员工学习和提升自己的能力。
另外，富士康公司的管理模式单一，缺乏弹性和激励机制。
公司的管理层过于强调效率和规模，忽视了员工的个性和需求。
这种严格的管理模式容易使员工感到压抑和缺乏积极性，从而选择离职。
为了减少人力流失，公司应该改变管理风格，更加注重员工的个性和需求。
可以采用更灵活的管理方式，给予员工更多的自主权和发言权，激励员工发挥自己的创造力和潜力。
最后，富士康公司的薪酬体系不够公平和透明，导致员工对公司的不信任。
公司的薪酬制度应该公平、透明，能够体现员工的付出和贡献。
可以通过制定明确的薪酬标准和评估机制，消除员工对薪酬不公的疑虑，增强员工对公司的信任。
总的来说，富士康公司人力流失的原因主要包括工作压力大、缺乏发展机会、管理模式单一和薪酬体系不公平。
为了减少人力流失，公司需要改善员工的工作条件，提供培训和晋升的机会，改变管理风格，并制定公平透明的薪酬制度。
只有真正关注员工的需求和福利，并为员工创造发展空间，才能减少人力流失，保持人才稳定，推动企业的发展。
浅谈富士康公司人力流失原因及对策分析
浅谈富士康公司人力流失原因及对策分析摘要：人才流失是企业中非常普遍存在的现象，在当今复杂变化的国际社会环境中人才流失的问题成为企业生存发展所必须解决的问题。
人才的过度流失会不但使企业内部产生不稳定的因素，严重影响到企业的声誉地位以及员工工作的积极性和稳定性，无形中消耗更多培训、管理成本，而由于人才流失引发的人才危机更加可能对企业的发展造成致命的威胁。
本文以富士康为研究对象分析了人才流失的主要原因,并深入探讨了如何防止企业人才流失的对策，旨在通过研究看清问题所在以及可行的解决方法,让企业更好地发挥出人才的积极作用。
加强工商管理培训提高企业管理水平，企业是随着经济的发展而发展的，而企业的快速发展又对企业的管理水平提出了更高的要求。
关键词：富士康人才流失原因对策1引言企业来讲最大的资本就是人。
选择一家公司不外乎有两种因素，一种是寻求一个能施展自己能力的舞台，实现自我价值或实现理想与目标。
另一种是为了养家糊口，通过努力想把自己的生活过得更加充裕。
然而当其努力去做了，并且成绩突出，而报酬却没有改变，精神上也没有得到满足,其就会寻求机会离开。
造成这种后果的主要原因在于企业管理机制。
80%的私营企业存在着这种现象，只是轻重不一。
目前这种现象已成为企业发展的绊脚石。
人才流失指的是属于特定群体、组织、地域的专门人才或其他有才能的人，离开自己原来所依附或服务的对象，而到了另外的群体、组织和地域。
国际上通常称之为“Brain Drain"，意思是智力外流。
进入21世纪之后，国际形势正在悄然地发生深刻的变化，世界多极化的趋势不可逆转，经济全球化进程加快，科技的进步使自然资源对经济和社会发展的支配地位正在逐步下降，而人力资源的作用不断地上升到更加重要的高度。
人才已成为企业发展的首要保障。
在经济进步发展，企业壮大的背景下，繁华的珠三角已经逐渐感觉到用脚投票的农民工正在逐渐将目光放在珠三角以外的地方，受到冲击最大的莫过于制造业,特别是代工企业,从来不曾放低身段的企业纷纷提高薪资待遇，投入大量精力来招揽人才。
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、、富士康人力资源管理分析报告
富士康，作为世界五百强企业之一，有着其独特的人力资源管理。
这种独特的人力资源管理，一方面对富士康的发展有一定的作用。
但是对普通员工的忽视也造成了企业形象的受损，下面，我们小组将对富士康的人力资源管理进行分析。
一、企业人员基本情况分析：
富士康按照等级制度实行任务分配，建立了三层金字塔形式的组织结构。
（1）公司的中高级管理者。
富士康的中高层管理者重点参与公司整体战略的制定与实施，并协调中层各个职能部门。
（2）中级干部以及研发的业务骨干。
主要担任务的分发过程、细节制定与实施。
（3）底层员工。
富士康的底层员工，大都是文化素质较低的普通员工，主要从事生产一线的相关工作。
二、富士康的选人、用人、育人、留人：
（1）如何选人。
富士康高层管理者流动性小，变化较小，员工的流动性主要是一线的生产员工，企业在选人方面要求不是十分的苛刻，大都是文化水平较低，的普通工人，年龄一般在18—40之间的健康人员都可以作为选拔的对象。
（2）如何用人。
富士康的用人主要是根据不同的工作性质，按照其性别分在不同的岗位，一般一线的零件生产，主要由男性员工进行，而女性员工主要从事包装等岗位。
（3）如何育人。
关于育人这方面，富士康企业在很大程度上都忽视了员工的满意度，没有关注员工的需求。
但是，富士康也经常对员工进行培训，除了入职培训以外，在工作中也让员工学到一些新知识、新技能，提高自已的技能和知识。
（4）留人方面的不足。
由于富士康对员工个人的忽视，造成了富士康基层员工的流动性十分的大，不能很好的留住员工，所以只能不停的招工。
三，总结和建议：
从以上我们可以看出，富士康企业有着其独特的人力资源管理，但是也存在着一定的缺陷，对员工缺乏关心，半军事化的管理模式也使员工对企业找不到归属感，员工的满意度很低，造成了员工的流逝，所以，富士康在人力资源管理方面，应采取相关的措施，提高员工的满意度，从而优化自己的人力资源管理。