富士康-非人力资源主管的人力资源管理
富士康公司人力资源管理研究
人力资源管理的发展从一种辅助性的管理逐渐上升为一种具有重要战略意义的管理 我们将人力资源管理的发展分为四个阶段
1、第一阶段 科学ຫໍສະໝຸດ 理阶段18世纪的工业革命 导致工作性质和雇佣关系出现了根本性的变化。所有问题都归结为 吸引农业劳动力放弃原有的生产和生活方式到工厂来 然后将工业生产所需要的基本技能传授给他们 并且使他们适应工业文明的行为规则 以最大限度地发挥劳动分工和生产协作所带来的巨大生产率潜力。
将是企业绩效的最终决定因素。
3.我国人力资源管理的现状
建国以来 我国人力资源管理的发展可分为两大阶段 改革开放前和改革开放后。1949年至1977年间 我国实行的是计划经济 对人员的管理基本上是属于人事管理 实行“低工资 高就业”的制度 企业是国家所有 企业职工是企业的主人 实行职务终身制 建立统一的劳动保障制度 出职工所在单位负责医疗和养老。1978年以来。我国进行改革开放 对传统的人事管理也进行了不断地改革 逐渐形成了我国自己独特的人力资源管理模式。
富士康人力资源管理制度
一、引言
(一)人力资源管理的概念和发展
1.人力资源管理的概念
资源是指资产或财富的来源。人力资源指那些有正常智力、投入和即将投入社会财富创造过程能够从事生产活动的体力或脑力劳动者。“人力资源”是将“人”视为一种资源 与物质资源、信息资源构成企业的三大资源。这个定义强调以下几个方面
2024年非人力资源部门的人力资源管理课件(多应用)
非人力资源部门的人力资源管理课件(多应用)非人力资源部门的人力资源管理课件一、引言在当今的企业环境中，人力资源管理已成为组织成功的关键因素之一。
然而，人力资源管理的责任并不仅限于人力资源部门。
非人力资源部门的管理者和员工也需要了解和参与人力资源管理，以确保组织的整体运作和成功。
本课件旨在为非人力资源部门的管理者和员工提供基本的人力资源管理知识和技能，以促进其更好地参与和实施人力资源管理。
二、人力资源管理的基本概念1.人力资源管理的定义人力资源管理是指组织对员工的管理和开发活动，旨在实现组织目标和员工发展的最佳匹配。
它包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、员工关系和员工发展等方面。
2.人力资源管理的目标人力资源管理的目标包括：吸引和留住优秀的员工、提高员工的工作绩效、促进员工的职业发展、建立良好的员工关系、确保合规性和公平性。
三、非人力资源部门的人力资源管理职责1.招聘与选拔非人力资源部门的管理者和员工应参与招聘和选拔过程，提供对职位要求和工作内容的了解，并参与面试和决策过程，以确保招聘到适合岗位的员工。
2.培训与发展非人力资源部门的管理者和员工应参与制定员工的培训计划，并提供必要的培训资源和支持，以促进员工的技能和知识提升。
3.绩效管理非人力资源部门的管理者和员工应参与制定员工的绩效目标和评估标准，并提供定期的反馈和评估，以促进员工的绩效提升。
4.薪酬福利管理非人力资源部门的管理者和员工应了解和参与薪酬福利的管理，确保薪酬福利的公平性和合理性，并提供激励和奖励机制，以激励员工的积极性和工作表现。
5.员工关系管理非人力资源部门的管理者和员工应建立和维护良好的员工关系，处理员工的问题和投诉，并参与员工沟通和参与活动，以促进员工的满意度和忠诚度。
四、非人力资源部门的人力资源管理策略1.培养人力资源管理意识非人力资源部门的管理者和员工应培养人力资源管理意识，认识到人力资源管理对组织成功的重要性，并积极参与人力资源管理活动。
富士康人力资源分析
富士康人力资源分析-CAL-FENGHAI.-(YICAI)-Company One1、、富士康人力资源管理分析报告富士康，作为世界五百强企业之一，有着其独特的人力资源管理。
这种独特的人力资源管理，一方面对富士康的发展有一定的作用。
但是对普通员工的忽视也造成了企业形象的受损，下面，我们小组将对富士康的人力资源管理进行分析。
一、企业人员基本情况分析：富士康按照等级制度实行任务分配，建立了三层金字塔形式的组织结构。
（1）公司的中高级管理者。
富士康的中高层管理者重点参与公司整体战略的制定与实施，并协调中层各个职能部门。
（2）中级干部以及研发的业务骨干。
主要担任务的分发过程、细节制定与实施。
（3）底层员工。
富士康的底层员工，大都是文化素质较低的普通员工，主要从事生产一线的相关工作。
二、富士康的选人、用人、育人、留人：（1）如何选人。
富士康高层管理者流动性小，变化较小，员工的流动性主要是一线的生产员工，企业在选人方面要求不是十分的苛刻，大都是文化水平较低，的普通工人，年龄一般在18—40之间的健康人员都可以作为选拔的对象。
（2）如何用人。
富士康的用人主要是根据不同的工作性质，按照其性别分在不同的岗位，一般一线的零件生产，主要由男性员工进行，而女性员工主要从事包装等岗位。
（3）如何育人。
关于育人这方面，富士康企业在很大程度上都忽视了员工的满意度，没有关注员工的需求。
但是，富士康也经常对员工进行培训，除了入职培训以外，在工作中也让员工学到一些新知识、新技能，提高自已的技能和知识。
（4）留人方面的不足。
由于富士康对员工个人的忽视，造成了富士康基层员工的流动性十分的大，不能很好的留住员工，所以只能不停的招工。
三，总结和建议：从以上我们可以看出，富士康企业有着其独特的人力资源管理，但是也存在着一定的缺陷，对员工缺乏关心，半军事化的管理模式也使员工对企业找不到归属感，员工的满意度很低，造成了员工的流逝，所以，富士康在人力资源管理方面，应采取相关的措施，提高员工的满意度，从而优化自己的人力资源管理。
人事管理制度 富士康范文
人事管理制度富士康范文人事管理制度第一章总则第一条为规范和规范化富士康的人力资源管理工作，保证员工的权益和公司的正常运营，制定本人事管理制度。
第二条本人事管理制度适用于富士康集团内所有成员企业，包括总部和子公司等各级单位。
第三条本人事管理制度的目的是确保员工的权益，建立和完善人力资源管理机制，提高员工的工作积极性和创造性，为公司的发展做出贡献。
第二章用工制度第四条用工原则1. 富士康所聘用的员工应符合国家法律法规和公司招聘要求，并且经过层层面试和考核程序。
2. 富士康禁止以性别、年龄、种族、宗教信仰等因素歧视员工，并且推行平等就业原则。
第五条用工合同1. 富士康与员工签订正式劳动合同时，应明确双方的权益和义务，确保公平公正。
2. 具体合同内容包括职位职责、工作地点、薪资待遇、工作时间等。
第六条人员招聘1. 富士康实行招聘计划和招聘程序，并向内外部公开招聘。
2. 招聘程序包括简历筛选、面试和体检等环节。
第七条职工培训1. 富士康重视员工的培训和发展，为员工提供必要的职业技能培训和晋升机会。
2. 富士康设有专门学院和培训中心，为员工提供丰富的学习资源和培训课程。
第八条岗位分配1. 富士康根据员工的专业背景和能力，进行岗位分配。
2. 岗位分配应公平、公正，并根据员工的工作表现进行适当的调整。
第九条劳动报酬1. 富士康按照国家相关规定和公司的薪资制度，为员工支付合理的劳动报酬。
2. 劳动报酬根据员工的职位和工作表现进行调整。
第十条绩效考核1. 富士康根据员工的工作目标和任务，制定绩效考核指标。
2. 绩效考核结果将作为员工奖励、晋升和薪资调整的依据。
第十一条员工福利1. 富士康为员工提供一系列的福利待遇，包括养老保险、医疗保险、带薪年假等。
2. 具体福利待遇根据员工的工龄和职位等进行调整。
第十二条劳动关系处理1. 富士康建立健全的劳动关系处理机制，解决员工与公司之间的矛盾和纠纷。
2. 劳动关系处理应遵循公平公正、合法合规的原则。
富士康现在的管理制度
富士康现在的管理制度1. 管理理念富士康的管理理念可以概括为“以人为本，鼓励创新，追求卓越”。
公司致力于为员工创造良好的工作环境，提供广阔的职业发展空间，鼓励员工勇于创新，并且追求卓越的绩效。
2. 组织结构富士康的组织结构非常庞大复杂，公司内部分为多个不同的业务部门和地区分部。
整个集团采用了扁平化的组织结构，以提高决策效率，加强部门间的协作与沟通，并且能够更好地应对市场的变化。
3. 人力资源管理富士康在人力资源管理方面采用了一系列先进的管理制度，包括员工招聘、培训、绩效考核、薪酬福利等方面的政策。
在员工招聘方面，富士康严格按照能力、素质和学历等要求进行筛选，确保每一位员工都具备足够的素质和能力来胜任自己的工作。
在员工培训方面，富士康注重为员工提供系统化的培训计划，确保员工不断提升自己的知识和技能。
在绩效考核方面，富士康采用了科学的绩效考核制度，为员工提供公平、公正的评价。
在薪酬福利方面，富士康为员工提供了具有竞争力的薪酬制度和丰厚的福利待遇，使员工在工作中能够有更好的发展。
4. 质量管理富士康在质量管理方面一直以来都非常重视，公司致力于不断提高产品和服务的质量水平。
富士康采用了一系列先进的管理制度，包括ISO9001质量管理体系认证、ISO14001环境管理体系认证、OHSAS18001职业健康安全管理体系认证等。
通过这些认证，公司能够不断提升自身的管理水平和产品质量水平，为客户提供更好的产品和服务。
5. 创新管理富士康一直以来都非常重视创新管理，公司不断引入先进的科技和管理手段，以提升自身的创新能力和竞争力。
富士康在创新管理方面采用了一系列先进的管理制度，包括知识产权管理制度、研发管理制度、创新激励制度等。
通过这些制度，公司能够不断激励员工的创新意识，提高研发创新的效率和质量。
6. 安全管理富士康一直以来都非常重视安全管理，公司致力于为员工提供安全的工作环境和生活环境。
富士康在安全管理方面采用了一系列先进的管理制度，包括职业健康安全管理体系、安全生产管理制度、应急管理制度等。
非人力资源经理的人力资源管理(soho)PPT
激励措施
通过奖励、晋升等方式激 发团队成员的积极性和创 造力。
培训与发展
提供必要的培训和发展机 会，帮助团队成员提升技 能和知识。
解决员工关系问题
倾听员工意见
关注员工的工作状态和情绪，及 时了解并解决员工的问题和困扰。
处理冲突
在出现员工关系问题时，采取合适 的方式进行调解和处理，避免矛盾 激化。
人力资源管理基础知识 人力资源规划
总结词
通过培训和发展提高员工的技能和能力，提升员工的绩效和满意度。
详细描述
培训与发展是人力资源管理中不可或缺的一环，它涉及到制定培训计划，设计培训课程，安排培训活 动，评估培训效果等过程。作为非人力资源经理，需要了解如何制定培训计划，如何设计培训课程， 如何评估培训效果等技巧，以确保员工能够得到有效的培训和发展。
SOHO
人力资源管理中的SOHO是指小 型和家庭式办公室的人力资源管 理，强调灵活性和适应性。
目的和意义
目的
通过非人力资源经理的人力资源管理，提高组织的人力资源管理水平，促进员 工的职业发展和组织绩效的提升。
意义
随着组织规模的不断扩大和人力资源管理理念的普及，非人力资源经理的人力 资源管理逐渐成为组织发展的重要组成部分，对于提高组织整体竞争力具有重 要意义。
建立反馈机制
鼓励员工提出建议和意见，及时调 整管理方式，提高员工满意度。
培养人力资源意识
提高管理素质
学习人力资源管理的基本知识和 技能，了解员工需求和心理。
强化团队意识
培养团队成员的协作精神和集体 荣誉感。
倡导企业文化
将企业文化融入日常工作中，增 强员工的归属感和忠诚度。
浅析富士康人力资源管理问题及解决方案和战略
浅析富士康人力资源管理问题及解决方案和战略一、富士康人力资源战略环境分析（一）外部人力资源环境(1)政治环境分析:1、两岸关系的缓和为两岸经济领域的交往提供了便利，国家鼓励两岸各领域的机构、团体间开展民间性的交往。
2、大陆廉价的劳动力及广阔的市场也为这些台企带来了可观的利润.3、时代环境背景。
富士康集团是专业从事“电脑、通讯、消费电子、通路"等的高新科技产业，广阔的市场，良好的发展前景，为富士康的发展提够了前提条件。
4、国际政治局势与国际关系随着中国的迅速发展，中国的国际地位也不断提高，企业开始有机会向国际市场发展。
5、国内局势政局稳定，国力强盛,有利于企业的稳定、健康、快速的发展.6、《劳动合同法》的颁布给企业的人力资源管理提供了规范依据,有利于富士康长期发展。
(2)经济环境分析1、目前,富士康的客户包括众多国际著名电子品牌，其中不少甚至是同一产品领域中的竞争对手个人电脑领域：戴尔（Dell)、惠普(HP）、联想（lenovo)和索尼（Sony）等消费电子领域：索尼、苹果（Apple）、任天堂（Nintendo）和微软（Microsoft)等。
2、中国的社会在转型，中国的人口结构在急速变化，随着新生代90后农民工的崛起，珠三角地区已经不再发生劳动力过剩的现象，反而是民工荒。
很多农民工会选择去长三角地区打工，大量的新生代农民工选择从事服务业。
3、人民币汇率不断上升也提高了企业成本。
商务部调查显示，2009年中国出口企业平均利润率仅为1.77%，企业用于消化人民币升值的利润空间已一步步被挤压.4、虽然中国是世界上人口最多的国家,但是随着社会的发展，劳动力成本业在不断上升,甚至出现了招工难的现象，并且招工难的状况将在未来十年的时间里长期存在，直到10-20年之后，中国达到中等发达国家水平，因此中国企业现在面临着招工难和产业升级的双重压力。
（3)社会心理分析由于大陆的劳动力成本的不断上升也促使了富士康的用人战略的富士康已发生14起跳楼事件，引起社会各界乃至全球的关注.为了减少这类事件公司建立了24小时通报机制,针对员工工作、生活、交友、情感、心理等异常状况，建立信息员制度。
浅析富士康的人力资源管理
浅析富士康的人力资源管理摘要：在当今经济高速发展的时代背景下，现代企业管理越来越受到企业管理者的青睐，逐渐取代了传统的管理方法。
而其核心就是利用现代化和科学的方法对人力物力财力等资源进行合理的管理和优化配置，从而促使企业组织目标、过程的实现。
现代企业管理的本质，归根到底便是对人力资源的配置和管理，人力资源管理在企业中有着不同寻常的重要作用和特殊地位。
要使企业效益不断提高，长时间保持强大的竞争力和旺盛的生命力，企业必须充分发挥人力资源管理的作用。
关键词：富硒康跳楼人力资源管理正文：案例回放：2010年1月23日凌4时许，富士康19岁员工马向前死亡，公司悬赏50万元征集线索。
2010年3月11日富士康龙华基地生活区一李姓员工从宿舍楼5楼坠地身亡。
2010年3月29日龙华厂区，23岁湖南籍男性员工从宿舍楼上坠下，当场死亡。
2010年4月6日，观澜C8栋宿舍饶姓女工坠楼，仍在医院治疗，18岁。
2010年4月7日富士康观澜厂区外宿舍，宁姓女员工坠楼身亡，18岁，云南人。
2010年4月7日观澜樟阁村，富士康男员工孙丹勇身亡，死者22岁，湖北人。
员工心声我08年进富士康呆了一年多到去年底自离的，辞工基本上要一个多月才能批下来吧，还得看主管的心情了。
每个月加班都上了一百多个小时的，一个月只休息2天，是调休的，也就是说安排你每月1号16号休息，如果1号是星期1-星期5其中一天就会用你星期6星期天的8个小时加班2来扣。
每天工作时间是11小时+吃2顿饭1小时在厂里要呆12小时以上，比如早上8点上班 7：40就要开早会，那么我们7点就要起床出门了。
晚上正常是8点下班不正常9点 10点都有可能。
而且8点下班了还强迫要求义务工作10分钟搞5S（就是搞卫生）。
过年后2个月就苦了，同样每天工作11小时，每月休息2天但是加班2都被扣了，要抵年假。
我们每个月底都要签一份自愿加班确切书，其实只是做做样子而已，你不签字上的线长组长就怕完不成任务会帮你签了！而且你不签还要被骂，不能得罪上面，要不工作上吃亏的也只是自己的！所以大家一般都会看都不看的签了的都习惯了！实在太累了要想休息请事假是不可能的，怎么办？我们一般就会跑到社康中心去找医生开个病历表拿去请病假的，一年只有 15天这样的特权，所以我们都会很节约的运用这15天的病假！还有很多事我一下也说不清楚的，文笔不好没发表达出来。
历练中深耕人才富士康的人力资源管理
历练中深耕人才——富士康的人力资源管理热★★★1974年，富士康科技集团在台湾的母公司鸿海公司成立，员工20人。
1988年，在中国大陆投资第一个制造基地：富士康精密组件。
1995年，江苏昆山富士康科技园启用，1998年起稳居全球个人电脑连接器第一大厂。
1996年6月6日，富士康科技集团的大本营——深圳龙华科技园正式启用，目前已成为全球最大的计算机准系统制造和系统组装生产基地。
1998年，富士康入选美国《商业周刊》全球信息技术公司100强（至今连续8年入榜）；同时，富士康和郭台铭被冠以“代工之王”（The King of Outsourcing）。
2002年，富士康成为中国内地最大的出口公司（至今连续三年蝉联中国内地出口第一名）。
2004年，富士康深圳地区出口突破100亿美元；同时，位列中华英才网“2004年中国大学生最佳雇主调查人气榜”第24名。
2005年，富士康跻身《财富》全球500强第371名。
进入大陆17年来，富士康的全球经营战略已从“一地设计、三区制造、全球交货”升级为“两地研发、三区设计制造、全球组装交货”，其独创的eCMMS经营模式更是在全球产业价值链上具有极强的竞争实力。
目前，富士康已成为专业生产6C（Computer电脑，Co mmunication通讯，Consumer Electronics消费性电子，Channel通路，Car汽车，Content数位内容）产品及半导体设备的高新科技集团。
现在，富士康在中国以及美洲、欧洲和日本等地拥有数十家子公司；在国内设立了八大主力科技（工业）园区。
富士康科技集团传奇式的企业成长历程，印证了自上个世纪最后十年延续至今的国际产业结构性转移，以及中国大陆经济迅猛发展的趋势变迁。
与时俱进的HR系统富士康的员工队伍由1988年的128人发展到目前的25万余人，人力资源管理系统一直面临着巨大的压力，经受了极其严峻的挑战和历练。
回顾起来，富士康的人力资源管理走过了四个发展阶段（见表一）。
针对富士康的人力资源解决方案最新版本
针对富士康的人力资源解决方案进入2010年以来, 全球最大的电子产业专业制造商富士康科技集团频发员工“跳楼”事件, 震惊全国, 也引起社会各界对企业工人生存状况的强烈关注。
自今年1月23日开始，在半年不到的时间内，富士康就连续出现了13起跳楼事件。
如此频繁的“跳楼事件”的背后，“血汗工厂”究竟存在着怎样的原因，使得一位又一位在人生大好年华的青年走上这条道路，放弃自己未来选择的权利。
这一事件并不能单一的从某一角度考虑，指责任何一个群体都已经于事无补，我们所能够做的是客观的分析这一事件产生的原因，追根究底找到解决的办法。
并且作为前车之鉴，以点及面，防止此类现象的再次出现。
一、存在的问题富士康究竟怎么了？它究竟是一个怎样的企业？为什么会发生“富士康跳楼事件”？我们要怎样解决“跳楼事件”？怎样杜绝这一事件的再次发生？我们能从这中间得到怎样的启示？从人力资源的角度来看，“富士康跳楼事件”的主要原因在于其传统落后的人力资源管理模式。
这在我国并不是一个个案，而是一个普遍存在的问题。
人力资源管理模式落后；照搬西方企业的人力资源管理模式，忽视现实状况，使得人力资源管理并不能发挥其作用，也不能为企业创造相应的利益，更有甚者会影响企业的未来发展，危及企业的生存。
（一）薪酬管理失衡一般理解上的薪酬仅仅为薪金，实际上人力资源管理中的薪酬不仅仅包括物质形态的外在报酬，还包括工作者从工作本身获得的满足感——内在薪酬。
富士康的员工内心都有一种不平衡，“我们生产着世界上最好的产品，却拿着差不多最低的待遇。
”这样的薪酬与世界五百强的高大形象形成鲜明的反差。
我们先来看看富士康一线员工的工作量，在生产线上最普通的一道工序是贴胶纸：在主板上贴18张胶纸，两分钟内完成。
每个工人每天要完成220块这样的主板，他们每天要工作10个小时的时间，如果每天只工作8个小时，每个月只能拿到900元的底薪。
如果想要拿到更多的工资，他们就只能加班。
富士康员工童小燕说，赚的钱里面，加班赚的比重有一半。
2024年非人力资源部人力资源管理课件
非人力资源部人力资源管理课件一、引言在当今社会，人力资源管理已成为企业核心竞争力的重要组成部分。
然而，在许多企业中，人力资源管理的职责往往被局限于人力资源部门。
事实上，非人力资源部门的管理者和员工在日常工作中也扮演着重要的角色。
本课件旨在帮助非人力资源部门的管理者和员工更好地了解人力资源管理的基本概念、原则和方法，以便在各自的岗位上更好地发挥人力资源管理的功能。
二、人力资源管理的基本概念1.人力资源：指企业中具有一定知识、技能、经验和能力的人员，是企业最重要的资源。
2.人力资源管理：指企业对人力资源进行规划、组织、领导、控制和协调等一系列活动，以实现企业战略目标的过程。
3.非人力资源部门的人力资源管理：指非人力资源部门的管理者和员工在各自岗位上对人力资源进行有效管理和利用的活动。
三、非人力资源部门的人力资源管理职责1.招聘与选拔：非人力资源部门的管理者和员工应参与本部门员工的招聘与选拔工作，为人力资源部门提供有关岗位需求、候选人评价等方面的建议。
2.培训与发展：非人力资源部门的管理者和员工应关注本部门员工的培训与发展需求，与人力资源部门共同制定培训计划，提高员工综合素质。
3.绩效管理：非人力资源部门的管理者和员工应参与本部门员工的绩效管理工作，为人力资源部门提供有关绩效考核、激励等方面的建议。
4.员工关系：非人力资源部门的管理者和员工应关注本部门员工的劳动关系、心理状况等方面，与人力资源部门共同维护良好的员工关系。
5.人力资源规划：非人力资源部门的管理者和员工应参与企业人力资源规划工作，为人力资源部门提供有关部门人员需求、结构调整等方面的建议。
四、非人力资源部门的人力资源管理策略1.提高人力资源管理意识：非人力资源部门的管理者和员工应充分认识到人力资源管理的重要性，将人力资源管理纳入日常工作。
2.加强与人力资源部门的沟通与协作：非人力资源部门的管理者和员工应与人力资源部门保持密切沟通，共同推进人力资源管理工作的开展。
富士康集团人事政策与规章制度
富士康集团人事政策与规章制度富士康集团是一家全球化的科技制造企业，其人事政策和规章制度是其健康发展和高效管理的保障。
本文将从三个方面介绍富士康集团的人事政策和规章制度。
一、招聘与选拔富士康集团实行以能力为本的招聘和选拔政策，注重招聘标准和程序的规范化，严格把控人才进入企业的门槛。
招聘程序如下：1. 发布招聘需求：根据业务需要，确定招聘职位和招聘人数，并在内部或外部公开发布招聘需求。
2. 简历筛选：对申请者递交的简历进行筛选，首先排除不符合基本招聘标准的申请者，再进行技能和能力测试，筛选出符合招聘职位要求的候选人。
3. 面试：面试组成员通过面试和提问，进一步考察候选人的职业能力和发展潜力，确定是否符合招聘职位要求。
4. 背景调查：对候选人的简历、学历、工作经历、家庭背景进行实地核查，了解候选人的真实情况。
5. 入职：成功通过招聘程序的人员，签订劳动合同后正式加入富士康集团。
二、培训和发展富士康集团实行以培训和发展为核心的人力资源管理体系，注重员工技能和能力的提高，为员工的职业发展搭建平台。
其培训和发展政策如下：1. 岗前培训：在员工入职的前三个月内，进行基础和专业技能的培训和考核。
2. 岗位学习：员工进入岗位后，根据自身需要选择适当的岗位学习课程，提高专业技能和知识水平。
3. 跨岗位培训：为员工提供跨不同业务领域的岗位学习机会，增加员工的经验和职业发展空间。
4. 个人发展计划：通过制定个人发展计划，帮助员工掌握相关技能和知识，进一步提高职业竞争力。
三、员工福利和待遇富士康集团注重员工的生活和健康，为员工提供合理的薪酬和福利待遇，提高员工的工作积极性和满意度。
其薪酬和福利政策如下：1. 薪酬制度：采用绩效考核为基础的薪酬制度，并根据市场情况对员工薪酬进行调整。
2. 社会保险和福利：为员工购买社会保险和提供相关福利，如员工旅游、体检、健身等。
3. 职工食堂：为员工提供健康、营养的工作餐，提高员工工作效率。
历练中深耕人才——富士康的人力资源管理
历练中深耕人才——富士康的人力资源管理第一篇：历练中深耕人才——富士康的人力资源管理历练中深耕人才——富士康的人力资源管理热★★★1974年，富士康科技集团在台湾的母公司鸿海公司成立，员工20人。
1988年，在中国大陆投资第一个制造基地：富士康精密组件。
1995年，江苏昆山富士康科技园启用，1998年起稳居全球个人电脑连接器第一大厂。
1996年6月6日，富士康科技集团的大本营——深圳龙华科技园正式启用，目前已成为全球最大的计算机准系统制造和系统组装生产基地。
1998年，富士康入选美国《商业周刊》全球信息技术公司100强（至今连续8年入榜）；同时，富士康和郭台铭被冠以“代工之王”（The King of Outsourcing）。
2002年，富士康成为中国内地最大的出口公司（至今连续三年蝉联中国内地出口第一名）。
2004年，富士康深圳地区出口突破100亿美元；同时，位列中华英才网“2004年中国大学生最佳雇主调查人气榜”第24名。
2005年，富士康跻身《财富》全球500强第371名。
进入大陆17年来，富士康的全球经营战略已从“一地设计、三区制造、全球交货”升级为“两地研发、三区设计制造、全球组装交货”，其独创的eCMMS经营模式更是在全球产业价值链上具有极强的竞争实力。
目前，富士康已成为专业生产6C（Computer电脑，Communication通讯，Consumer Electronics消费性电子，Channel通路，Car汽车，Content数位内容）产品及半导体设备的高新科技集团。
现在，富士康在中国以及美洲、欧洲和日本等地拥有数十家子公司；在国内设立了八大主力科技（工业）园区。
富士康科技集团传奇式的企业成长历程，印证了自上个世纪最后十年延续至今的国际产业结构性转移，以及中国大陆经济迅猛发展的趋势变迁。
与时俱进的HR系统富士康的员工队伍由1988年的128人发展到目前的25万余人，人力资源管理系统一直面临着巨大的压力，经受了极其严峻的挑战和历练。
历练中深耕人才——富士康的人力资源管理范文
历练中深耕人才——富士康的人力资源管理热★★★1974年，富士康科技集团在台湾的母公司鸿海公司成立，员工20人。
1988年，在中国大陆投资第一个制造基地：富士康精密组件。
1995年，江苏昆山富士康科技园启用，1998年起稳居全球个人电脑连接器第一大厂。
1996年6月6日，富士康科技集团的大本营——深圳龙华科技园正式启用，目前已成为全球最大的计算机准系统制造和系统组装生产基地。
1998年，富士康入选美国《商业周刊》全球信息技术公司100强（至今连续8年入榜）；同时，富士康和郭台铭被冠以“代工之王”（The King of Outsourcing）。
2002年，富士康成为中国内地最大的出口公司（至今连续三年蝉联中国内地出口第一名）。
2004年，富士康深圳地区出口突破100亿美元；同时，位列中华英才网“2004年中国大学生最佳雇主调查人气榜”第24名。
2005年，富士康跻身《财富》全球500强第371名。
进入大陆17年来，富士康的全球经营战略已从“一地设计、三区制造、全球交货”升级为“两地研发、三区设计制造、全球组装交货”，其独创的eCMMS经营模式更是在全球产业价值链上具有极强的竞争实力。
目前，富士康已成为专业生产6C（Computer电脑，Commu nication通讯，Consumer Electronics消费性电子，Channel通路，Car汽车，Content数位内容）产品及半导体设备的高新科技集团。
现在，富士康在中国以及美洲、欧洲和日本等地拥有数十家子公司；在国内设立了八大主力科技（工业）园区。
富士康科技集团传奇式的企业成长历程，印证了自上个世纪最后十年延续至今的国际产业结构性转移，以及中国大陆经济迅猛发展的趋势变迁。
与时俱进的HR系统富士康的员工队伍由1988年的128人发展到目前的25万余人，人力资源管理系统一直面临着巨大的压力，经受了极其严峻的挑战和历练。
回顾起来，富士康的人力资源管理走过了四个发展阶段（见表一）。
从富士康事件看人力资源风险管理
从富士康事件看人力资源风险管理富士康事件是指2010年发生在中国大陆的一系列与富士康科技集团有关的问题。
这一事件引起了全球社会的广泛关注，并对人力资源风险管理提出了新的挑战。
人力资源风险管理是组织管理中非常重要的一个方面。
它涵盖了招聘、培训、员工福利和劳动关系等多个方面。
然而，富士康事件揭示了许多组织在人力资源风险管理方面存在的问题。
首先，富士康事件暴露了一些组织在招聘环节中存在的问题。
为了应对企业生产规模的扩大，富士康采取了大规模招聘的策略。
然而，由于时间紧迫和招聘标准不够严格，导致了一些员工能力不足。
这些员工无法胜任工作，从而给组织带来了潜在的风险。
其次，富士康事件暴露了一些组织在培训方面的不足。
富士康的员工通常需要接受短期培训，然后即可上岗。
然而，这种培训模式无法充分发挥员工的潜力，并缺乏持续学习和发展的机会。
这不仅影响了员工的职业发展，也可能给组织带来生产质量和效率方面的风险。
此外，富士康事件还揭示了一些组织在员工福利方面的问题。
富士康被指控对员工工作条件不合理，导致了苛刻的工作时间和低工资待遇。
这使得员工压力过大，心理健康受到了损害。
员工不满和不稳定情绪的积累，可能引发劳动纠纷和员工流失。
最后，富士康事件还暴露了一些组织在劳动关系方面的问题。
富士康被指责长期以来控制工会组织，限制员工参与劳动权益保护的活动。
这使得员工缺乏渠道来表达对工作条件的不满，进一步加剧了员工和组织之间的不信任。
综上所述，富士康事件从不同侧面揭示了人力资源风险管理中存在的问题。
为了避免类似事件的发生，组织需要加强招聘标准，注重培训和发展员工的能力，合理保障员工的福利，以及建立良好的劳动关系。
只有这样，组织才能更好地管理人力资源风险，实现长期可持续发展。
富士康事件给整个人力资源管理领域敲响了警钟，并启发了组织对人力资源风险管理的重视。
对于组织来说，人力资源是最重要的资产之一，它的稳定性和发展对于组织的长期可持续成功至关重要。
富士康人力资源管理问题研究(1)
泉州师范学院毕业论文（设计）题目富士康公司人力资源管理研究陈守仁工商信息学院市场营销（物流管理）专业07 级班学生姓名林棋龙学号070803043指导教师刘飞职称讲师完成日期2010年12月16日教务处制目录一、引言 (1)(一)人力资源管理的概念和发展 (1)(二)本文的研究背景、目的及意义 (2)二、富士康科技有限公司的基本情况 (3)(一)公司概况 (3)1.公司的组织结构 (3)2.公司的发展战略 (4)(二)富士康人力资源管理模式 (5)1. “金字塔型”人力资源组织结构 (5)2.员工职责范围 (6)3.薪酬结构和激励机制 (6)(三)富士康管理现状分析 (7)三、富士康人力资源现状分析及存在的主要问题 (8)(一)招聘制度不完善 (8)1.对招聘的目标、程序、对象不能根据招聘制度进行很好的控制 (8)2.招聘缺乏计划性，招聘是一种应急行为 (8)3.招聘程序不严格不科学，导致招聘中容易出现失误 (8)4.招聘针对性不强，缺乏考核制度的约束，招聘到的人不符合要求 (8)(二)绩效管理体制不科学 (8)1.绩效管理体系不完整 (8)2.考核标准设计不科学 (8)(三)薪酬体系不合理 (9)1.薪酬结构不完善 (9)2.存在“歧视性待遇 (9)3.薪酬体系没有与考核挂钩 (10)(四)缺乏人性化管理 (10)四、富士康人力资源管理对策与建议 (11)(一)建立系统、全面的招聘制度 (11)1.对人力需求要进行诊断 (11)2.制定人员招聘计划 (11)3.拓宽招聘渠道 (11)4.人员选拔与招聘测试 (11)(二)设计合理的绩效管理体系 (11)1.加强绩效评估制度建设 (11)2.设置合理的考核内容权重和考核指标体系 (12)(三)推行富于激励的薪酬体系 (12)1.工资实行结构化、体系化 (12)2.“台干”与“陆干”公平对待 (12)3.员工工资岗位等级化调整 (12)(四)实行人性化管理 (13)五、结束语 (14)参考文献 (15)富士康公司人力资源管理研究陈守仁工商信息学院市场营销（物流管理方向）专业 070803043 林棋龙指导教师刘飞讲师[摘要]二十一世纪，企业的竞争是人才的竞争，人才是信息时代企业发展的动力之源，人力资源将是企业制胜的关键。
富士康公司人力资源管理问题及对策
一、概论管理的核心归根到底是对人的管理，人力资源管理是企业管理的重要组成部分。
只有做好人力资源的计划，招募与录用、培训与开发、绩效管理、薪酬管理以及劳动关系管理这六方面的要求，才能使人力资源管理有效和高效的运转。
作为500 强的富士康也不例外，在追逐利益的同时，应该注重对员工的管理，然而，2010 年初以来，富士康屡屡发生员工坠楼事件让人警觉和深思，多起员工坠楼事件背后的原因又是什么？二、原因分析坠楼事件发生的原因是多方面的，既有来社会方面的原因，也有来自富士康公司的内部管理方面的原因。
1. 社会原因坠楼事件所涉员工均为“ 80 后”、“ 90 后”，大多入职时间不长，他们对社会缺乏必要的实践经验，所以在繁重的工作面前显得力不从心，压力也随之加重。
在适应社会、处理情感问题方面缺乏正确的判断和抉择，甚至走上完全错误的人生道路。
然而，单从这个角度分析富士康员工坠楼的原因是不够的。
更重要的原因是来自于企业自身的管理，坠楼事件连续发生，暴露的是富士康在管理制度、管理理念、管理方式方面存在的漏洞和不足。
2. 富士康人力资源管理方面的原因2.1 薪酬激励不足薪酬是指员工获得的一切形式的报酬。
薪酬制度是否合理，给予员工的报酬是否让员工满意，不仅关系到员工个人的利益，也将直接影响企业人力资源效率和劳动生产率，从而影响企业战略目标的实现。
分析富士康员工的薪酬进行分析可以看出富士康在这方面存在明显不足。
表现如下：2.1.1 工资偏低富士康的普通员工出去每月的社保，只有800 多块钱。
偏低的工资给员工带来的是生活上的压力，也由此产生对公司的消极和不良情绪。
较低的工资对员工起不到激励的作用，也让员工对自身的价值产生怀疑。
2.1.2 加班薪酬少、克扣奖金富士康员工每月加班60 至100 小时，早晨6 点起床，6 点半出门，到夜里11 点左右才能结束一天的紧张工作回到住处。
生活的全部内容就是工作、工作、工作，没有娱乐，没有周末，极少休息。
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THANKS
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生活中的辛苦阻挠不了我对生活的热 爱。21.1.121.1.1Friday, January 01, 2021
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人生得意须尽欢，莫使金樽空对月。04:01:5304:01: 5304:011/1/2021 4:01:53 AM
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做一枚螺丝钉，那里需要那里上。21.1.104:01:5304:01Jan- 211-Jan-21
基本原则
• 肯定员工的个人尊严 • 员工与直接主管面对面的沟通 • 提供个人培训和发展的机会 • 鼓励长期服务 • 以工资、福利以及奖金的形式给予员工公平的待遇 • 实施被普遍认可的机会平等和积极行为的原则 • 以能力为基础给予升职的机会
主要沟通渠道
• 直接沟通 • 开放办公政策 • 总经理对话 • 畅所欲言（员工大会） • 业绩报告会 • 公司出版物（如《鴻橋》） • 布告栏 • 计算机网络 • “我建议” • 员工申诉程序
當人有某種需要而尚未得到滿足時﹐心理上就
處于一种被激勵的狀態﹐這時﹐人就要采取行動 ﹐而行動的目標﹐則是滿足存在的需要
激勵理論
需要層次理論 雙因素理論
自我實現 的需要 受人尊重 的需要
社交的需要 愛的需要
安全的需要
生理的需要
工作的挑戰
激
成就﹑職責
勵
提升 受重視
因 素
地位
人際關系
公司的管理
保
工作條件
非人力资源主管的 人力资源管理
沒有人力,妳 怎能頂起屋頂?
機器/資本 結構 策略
人力资源管理的概念
人力资源管理是：
为开发和利用能为企业带来价值的人所组成的 群体而制定的政策和实践被称作是人力资源管理 (如:人力资源规划、人员招聘、绩效考核、员工 培训、工资福利政策等)。
人力资源管理的范围
• 工作分析—人力资源管理的基础 • 人才取得：人力计划、员工招募与遴选 • 人才培育：员工培训与发展 • 人力运用：升迁、调派、绩效管理 • 人力维持：薪资及奖酬 • 组织发展：组织文化、组织气候、纪律管理与劳
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这些年的努力就为了得到相应的回报 。2021年1月1日星期 五4时1分53秒04:01:531 January 2021
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科学，你是国力的灵魂；同时又是社 会发展 的标志 。上午4时1分53秒上 午4时1分04:01:5321.1.1
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每天都是美好的一天，新的一天开启 。21.1.121.1.104:0104:01:5304:01:53Jan-21
相结合，对决定个人职业生涯的主客观因素进行 分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、 评估和反馈的过程，使每位员工的职业生涯目标 与企业发展的战略目标相一致。
个人目标
企业目标
肯定个人尊严
组织与个人共同成长
• 共同愿景之建立 • 前景规划之实施 • 竞争优势展延的作法
组织与个人共同成长
共同愿景建立
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日复一日的努力只为成就美好的明天 。04:01:5304: 01:5304:01Friday, January 01, 2021
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安全放在第一位，防微杜渐。21.1.121.1.104: 01:5304:01:53Januar y 1, 2021
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加强自身建设，增强个人的休养。2021年1月 1日上 午4时1分21.1.121.1.1
开展招聘活动，扩大应聘人员队伍 进行初步筛选并将合格的候选人推
荐给部门主管
甄选过程的组织协调工作 甄选技术的开发
部门经理与人力资源部门的工作
职能
培训 与
发展
部门经理的工作
根据公司及工作要求安排员工，对
新员工进行指导和培训
为新的业务的开展评估、推荐管理
人员
进行领导和授权，建立高效的工作
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精益求精，追求卓越，因为相信而伟 大。2021年1月 1日星 期五上 午4时1分53秒04:01:5321.1.1
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让自己更加强大，更加专业，这才能 让自己 更好。2021年1月上午 4时1分 21.1.104:01January 1, 2021
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这些年的努力就为了得到相应的回报 。2021年1月1日星期 五4时1分53秒04:01:531 January 2021
授權的四种方法
• 充分授權—自行制訂行動方案,難度高 • 不充分授權—提方案主管選擇,
詳細的行動計划,主管審批,選擇 行動前報告 行動后果報告
• 彈性授權—工作分為若干階段,不同階段采不同授權 • 制約授權—將職責和權力同時委托几個人,相互制約
授权中应注意的问题
• 防止“反授权”； • 防止“越权”；
制订绩效目标的五个要素
• 具体的 • 可测量的 • 经过努力可以达到的 • 可实现的 • 有时间表的
阶段二 不断提供信息反馈
和评价
• 目的在于保证员工的活动和行为不偏离既定
的目标
• 主管有责任向员工不断提供信息反馈。及时
而准确的信息反馈对成功的绩效管理和员工 的职业发展意义重大
• 提供信息反馈要注意的方式和方法（因人而
团队
薪酬 管理
向人力资源部门提供各项工作性质
及相对价值方面的信息，作为薪酬 决策的基础
决定给下属奖励的方式和数量 决定公司要提供给员工的福利和服
务
人力资源部门的工作
准备培训材料和定向文件 根据公司既定的未来需要就管理
人员的发展计划向总经理提出建议
在规定和实际运作企业质量改进
计划 以及团队建设方面充当信息 源
协助HR部門分析调查
工作分析的组织协调 根据部门主管提供的信息写出工作
说明
人力资源 计划
了解企业整体战略和计划并在此基
础上提出本部门的人力资源计划
汇总并协调各部门的人力资源计划 制定企业的人力资源总体计划
招聘 与
录用
说明工作对人员的要求，为人力资
源部门的选聘测试提供依据
面试应聘人员并作出录用决策
咨询 沟通/测试 承诺/以身作则
共同愿景
由上而下
共同愿景
员工满意 工作满意(自我超越) 个人需求
共同愿景
由下而上
组织与个人共同成长
落实教育训练
• 训练需求的确认 • 训练的规划 • 训练的实施 • 训练效果的评估
激勵理論
人的行為來源于人的動機（Motivation）,而動機
的產生是因為人的需要（包括物質的需要和精神 的需要）﹒需要是行為的原初動力
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做一枚螺丝钉，那里需要那里上。21.1.104:01:5304:01Jan- 211-Jan-21
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日复一日的努力只为成就美好的明天 。04:01:5304: 01:5304:01Friday, January 01, 2021
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安全放在第一位，防微杜渐。21.1.121.1.104: 01:5304:01:53Januar y 1, 2021
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科学，你是国力的灵魂；同时又是社 会发展 的标志 。上午4时1分53秒上 午4时1分04:01:5321.1.1
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每天都是美好的一天，新的一天开启 。21.1.121.1.104:0104:01:5304:01:53Jan-21
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相信命运，让自己成长，慢慢的长大 。2021年1月1日星期 五4时1分53秒F riday, January 01, 2021
先斩后奏；
越级请示汇报；
• 防止“弃权”；
指导权；
监督权；
斩而不奏；
检查权； 修改权；
现代企业员工关系体系
• 基本理念 • 基本原则 • 基本方法
– 多种形式的沟通 – 员工申诉（投诉）程序 – 员工委员会
• 良好的员工关系是企业生存和发展的基础
基本理念
• 员工是最重要的资源 • 对员工保持不变的尊重 • 使员工坚持高尚操守
• 授權不是參与 • 授權不是棄權 • 授權不是授責 • 授權不是代理職務 • 授權不是助理或秘書職務 • 授權不是分工 • 授權的擴展与制度化是分權
不敢授权的原因
• 自己工作不条理； • 担心下属做错事； • 担心下属工作表现太好； • 担心丧失对下属的控制； • 认为自己做远比指导下属更加省事； • 认为找不到合适的下属授权；
动关系
• 人力资源统计与资讯管理
企业文化与员工关系 绩效管理
人力资源管理的关键环节
员工培训
人力资源规划
人员招聘
人力资源管理的 关键环节
绩效管理与 生涯规划
员工关系 薪资与福利
非人力资源主管与 人力资源管理的區別
职能
部门经理的工作
人力资源部门的工作
工作分析
对所讨论的工作的职责范 围作出
说明，为工作分析人员提供帮助
绩效管理
人力资源规划
主要内容
员工培训
人员招聘
– 了解绩效管理的 基本思路
Hale Waihona Puke 人力资源管理的 关键环节– 掌握绩效管理的
程序和方法
绩效管理
薪资与福利 员工关系
绩效管理的四大 阶段
• 确定绩效目标 • 不断提出对员工业绩的反馈和评价 • 准备绩效评估的讨论/面谈 • 实施绩效评估
注：每个阶段，主管和经理都起着重要的作用，负有相应的责任
实施工作评估程序，决定每项工
作在公司的相对价值
开展薪资调查，了解同样或近似
的职位在其它公司的工资水平
在资金和工资计划方面向一线经
理提出建议
开发福利，服务项目，并跟一线
经理协商
績效管理
• 绩效管理是以最大的业绩表现为目标，通过对员
工的业绩和行为进行评估和分析，改善员工的组 织行为，充分发挥员工的潜能和积极性，更好地 实现企业各项目标： – 一个中心：激励 – 五个过程：学习、培训、管理、发展和控制 – 导向作用：以正面导向为主