管理学-9人力资源管理
周三多 管理学习题 第九章 人力资源管理
第九章人力资源管理习题一、填充题1．_________是人力资源管理程序中的第一步。
2．依据招聘的内外环境不同，组织大致可以通过_________和_________两种方式来选择和填补员工的空缺。
3．测试和评估候选人分析问题和解决问题的能力，可借助________或称_______的方法。
4．选聘工作的基础是_________。
5．选聘工作的有效性要求被选用的凭证具有_________、_________和_________。
6．_________ 和_________是两种典型的绩效模拟测验，前者适用于_________，后者适用于_________。
7．依据所在职位的不同，员工培训可以分为_________、_________和_________三种形式。
8．_________和_________是两种最常见的在职培训。
9．实际工作报酬必须与员工的_________相结合，这是组织分配制度的一条基本原则。
10．现代绩效评估更多采用_________。
11．员工招聘的标准有_________、_________、_________和_________。
12．高层次管理人才的选拔应首先考虑_________招聘方式。
13．员工选聘时所选用的凭证有_________、_________、_________、_________、_________、_________等。
14．应聘者一旦决定被录用之后，组织中的人事部门应该对他将要从事的工作和组织的情况给予必要的介绍和引导，西方国家称之为_________。
15．人力资源的需求量主要是根据组织中_________和_________来确定的。
16．人力资源计划的整个过程可以分为_________、_________、_________ 、_________、_________、_________六个步骤。
17．人力资源计划中最为关键的一项任务是_________ 。
罗宾斯管理学9人力资源管理课件
作
功
错误的拒绝
绩
效 表
不 成
错误的接受
正确的决策
现功
甄选过程将会产生四种可能结果
•罗宾斯管理学9人力资源管理
•10
哪种甄选手段在什么时候最有效？
甄选手段
申请表 笔试
高层管理
2 1
职
位
中低层管理 复杂的非管理工作 常规的作业
2
2
2
1
2
3
工作样本
--
--
4
4
评价中心
5
5
--
--
面谈
4
3
2
2
申请资料审核
n 经过大学四年
n 从思考中确立自我， 从学习中寻求真理， 从独立中体验自主， 从计划中把握时间， 从表达中锻炼口才， 从交友中品味成熟， 从实践中赢得价值， 从兴趣中获取快乐， 从追求中获得力量。
•罗宾斯管理学9人力资源管理
•25
第一项学习：自修之道
n 自学的能力，举一反三或无师自通的能力。
n 自学能力必须在大学期间开始培养。中学生在学 习知识时更多的是追求“记住”知识，而大学生 就应当要求自己“理解”知识并善于提出问题。
六、员工绩效管理
n 绩效评估的目的和作用
➢ 为确定管理人员的工作报酬提供依据 ➢ 为员工升迁调遣提供依据 ➢ 为管理人员的培训提供依据 ➢ 有利于改进工作绩效 ➢ 有利于促进组织内部的沟通
n 绩效评估的内容
➢ 贡献考评：考评管理人员对实现目标的贡献程度。 ➢ 能力考评：考评管理人员的现实能力和发展潜力。
•罗宾斯管理学9人力资源管理
•22
职业生涯成功要领
n 1．审慎地选择第一项职务 n 2．做好工作 n 3．展现正确的形象 n 4．了解权力结构 n 5．获得对组织资源的控制 n 6．保持可见度 n 7．不要在最初的职务上停留太久 n 8．找个导师 n 9．支持你的上司 n 10．考虑横向发展 n 11．持续革新你的技能 n 12．发展关系网
管理学中的人力资源管理
管理学中的人力资源管理人力资源管理是管理学中的一个重要领域，旨在应用独特的原则和技术来帮助组织招募、培训、评估、激励和保留人力资源，使其达到最佳效果。
人力资源管理涉及到管理组织的整个员工生命周期，包括招聘、培训、绩效管理、员工福利以及员工关系等方面。
人力资源管理的关键部分包括以下几个方面：第一，招募和筛选。
对于一家企业来说，找到最合适的员工是至关重要的。
人力资源管理团队需要通过广泛的渠道招聘候选人，并根据相关要求筛选出合适的候选人。
这些筛选标准可能包括技术能力、工作经历、教育背景等。
第二，培训和发展。
人力资源管理团队应通过培训和发展计划来帮助员工提高技能和能力水平。
这将有助于员工更好地胜任工作，并且也将使员工在未来的晋升和职业生涯中更有竞争力。
第三，绩效管理。
为了确保员工的绩效达到预期水平，人力资源管理团队需要为员工设定绩效目标，并制定测量工具，以衡量员工在达成目标方面的表现。
第四，员工福利。
员工福利涉及到给员工提供一些额外的福利制度，如医疗保健、休息时间、年假、福利金等。
这些福利措施将有助于员工更好地工作，提高员工的职业满意度和忠诚度。
最后，员工关系。
良好的员工关系是公司成功的关键。
人力资源管理团队应致力于建立良好的员工关系，并着力解决员工之间的冲突和问题。
好的员工关系有助于提高员工满意度和忠诚度，以及减少员工离职率。
总之，人力资源管理是企业成功与否的关键，需要具备一系列的实践和技能来帮助组织优化人力资源管理。
通过有效的招聘、培训、管理、福利等工具，人力资源管理人员可以帮助公司实现业务目标，并确保员工忠诚和强大的工作组织文化。
管理学中的人力资源管理
管理学中的人力资源管理人力资源管理是管理学中的一个重要分支，它是研究和应用如何在组织中高效地利用人力资源的学科。
本文将重点探讨人力资源管理的定义、目标、职能以及其在组织中的应用。
一、人力资源管理的定义人力资源管理是指组织中专门负责招聘、培训、激励和管理员工的部门或者团队。
它致力于通过优化人力资源，提升组织绩效和竞争力。
人力资源管理的本质在于将人力资源视为一种战略资源，通过科学而有效的管理手段，实现组织与员工之间的良性互动。
二、人力资源管理的目标1. 优化员工招募与选择。
人力资源管理的首要目标是吸引和招募符合组织需要的人才。
通过合理的招聘渠道和有效的面试流程，筛选出能够适应组织文化和工作环境的人才，提高员工的整体素质和工作能力。
2. 提供员工培训与发展机会。
人力资源管理致力于为员工提供必要的培训与发展机会，使其能够不断提升自身技能和能力水平，适应组织的变革与发展需求。
3. 构建良好的员工关系。
人力资源管理关注员工的工作满意度和福利待遇，致力于建立积极的员工关系，提升员工对组织的归属感和忠诚度。
4. 实施合理的员工激励政策。
人力资源管理通过激励手段，激发员工工作的积极性和创造力，提高员工的工作效率和绩效水平。
5. 有效管理员工绩效。
人力资源管理通过制定科学的绩效考核体系，评估员工的工作表现，并根据评估结果进行奖励或者改进措施，以实现组织绩效的持续提升。
三、人力资源管理的职能1. 人力资源规划。
人力资源管理负责预测和规划组织未来的人力资源需求，包括招聘新员工、培训现有员工以及处理员工流动等。
2. 招聘与选择。
人力资源管理负责制定招聘策略，开展各种招聘活动，并通过面试与测试环节选出最适合的人才。
3. 培训与发展。
人力资源管理组织并开展培训课程，帮助员工不断学习和成长，提升其职业技能与综合素质。
4. 薪酬管理。
人力资源管理负责制定和调整薪酬政策，保证合理的薪资水平和激励机制，以吸引和保留人才。
5. 绩效管理。
《管理学原理》第九章知识点
第九章权力分配与人员配置第一节权力的分配●直线权力是组织中，上级指挥下级的权力，表现为命令权力关系;●参谋权力是组织成员所拥有的向他人咨询或建议的权力。
●职能权力是根据高层管理者的授权而拥有的对其他部门或人员的直接指挥权。
1）授权，就是指上级赋予下级一定的权力和责任，使下属在一定的监督之下，拥有相当的自主权而行动。
2）集权与分权：组织目标的实现，既需要在组织内部进行分工，有需要保持组织行动的一致性。
前者属于分权，后者属于集权。
任何组织都需要有一定的集权，也需要一定的分权。
影响集权和分权的因素:1.组织规模大小;2.决策问题的重要性程度;3.下级管理者的素质;4.控制水平的高低;5.环境的动荡程度。
第二节人力资源管理人力资源管理的一项重要挑战是确保自身所在公司拥有一支高质量的员工队伍。
获得和留住有能力、有才华的员工，对每一个组织的成功都起着至关重要的作用。
.影响人力资源管理过程的外在因素：经济、工会、法律环境、人口趋势●人力资源:又称劳动力资源，是指能够推动整体经济社会发展，具有劳动能力的人口总和。
其应用形态包括体力、智力、知识和技能四个方面。
●人力资源包括自然性人力资源和资本性人力资源。
前者是个体未经任何开发的遗传素质。
后者，也称为人力资本，是经过教育、培训、健康与迁徙等投资而形成的人力资源。
仅将人力作为资源是不够的，还应将其变成资本，成为组织财富，为组织所用，并不断增值，给组织创造更多价值。
●人力资源管理，是指运用现代化的科学方法，结合一定的物力、财力,对人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力和财力保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行适当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标的过程。
●人力资源管理的内容，包括基础业务，人力资源规划，工作分析和职位分类;核心业务，选聘、培训、考评职业发展管理;和其他工作，人事统计、考勤、档案管理、合同管理、退休人员管理、健康安全管理等。
管理学中的人力资源管理
管理学中的人力资源管理
人力资源管理作为管理学的一个重要分支，以管理组织内部的人力资源为核心，涉及到人力资源的招聘、选拔、培养、评价、激励、福利等方面。
人力资源管理的目的是通过合理、高效地管理人力资源，使组织能够实现其战略目标，提高组织的竞争力。
人力资源管理的方法包括制定人力资源管理策略、制定人力资源计划、执行人力资源管理、评估人力资源管理效果等。
同时，人力资源管理也需要考虑到员工的利益和需求，关注员工的工作情况、职业发展和生活质量等方面，倡导人性化管理。
总的来说，人力资源管理在管理学中具有重要的地位和作用。
- 1 -。
《人力资源管理》名词解释
《人力资源管理》名词解释人力资源管理是一门涉及组织与员工之间相互关系的学科，旨在有效地管理和开发员工，以实现组织的战略目标。
以下是人力资源管理中的一些重要名词解释：一、招聘和选拔招聘是指组织吸引和引进合适的人才加入企业的过程。
选拔是在招聘后对候选人进行评估和筛选，以确定最适合职位的人选。
招聘和选拔流程通常包括职位发布、简历筛选、面试、背景调查和录用决定等环节。
二、培训与发展培训与发展是指通过教育和发展计划来提高员工的技能和知识，并帮助他们在工作中产生更大的价值。
培训可以包括内部培训、外部培训、职业发展规划和导师制度等。
三、绩效管理绩效管理是指通过设定明确的目标、提供反馈和奖励，以及进行绩效评估来监控和提高员工的工作表现。
绩效管理通常包括目标设定、定期绩效评估和绩效奖励和激励等环节。
四、薪酬和福利薪酬和福利是组织向员工提供的报酬和福利制度。
薪酬包括基本工资、奖金、津贴等，福利可以包括健康保险、退休金、员工福利等。
薪酬和福利制度旨在吸引、激励和留住优秀的员工。
五、劳动关系劳动关系是指雇主和雇员之间的关系，包括劳动合同、工会关系、劳资协商和劳动法律等。
人力资源管理负责维护良好的劳动关系，确保企业与员工之间的合理权益和互利关系。
六、员工参与员工参与是指员工参与组织决策和问题解决过程。
它可以通过员工反馈、意见调查、团队合作和员工代表等方式实现。
员工参与可以增强员工的归属感和主动性，提高组织的绩效和员工满意度。
七、人才管理人才管理是指在人力资源管理中发现、吸引、培养和留住组织所需的高绩效员工。
人才管理包括人才招聘、人才培养、人才评估和人才维护等方面，旨在保持组织优势和竞争力。
八、多元化与包容性多元化与包容性是指组织在聘用、培训和晋升过程中考虑并重视员工的多样性和不同背景。
多元化与包容性能够提高组织的创新能力，增强员工的归属感和企业形象。
结语人力资源管理涵盖众多名词，这些名词在组织中扮演着不可或缺的角色。
通过正确理解和应用这些名词，组织可以更好地管理和发展自身的人力资源，提高企业的竞争力和可持续发展能力。
人力资源管理名词解释答案
人力资源管理名词解释答案
1. 人力资源管理概述
人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是指组织利用人力资源以达到企业目标的过程和活动。
它涉及到招聘、培训、薪酬、绩效管理等方面，旨在充分调动和管理员工的潜力，提高组织的绩效和竞争力。
2. 招聘
招聘是指组织为了满足工作岗位需求而向外部寻找合适人才的过程。
招聘通常包括发布招聘信息、筛选简历、面试候选人等环节。
3. 培训与发展
培训与发展是指组织为提高员工的工作能力、知识技能和个人素质而制定和实施的一系列活动。
培训可以通过内部培训、外部培训、职业发展计划等方式进行。
4. 薪酬管理
薪酬管理是指组织制定和管理员工薪酬体系的过程。
薪酬管理包括确定员工薪资、绩效考核、奖励与激励机制等方面。
5. 绩效管理
绩效管理是指通过制定明确的目标、评估员工表现和提供反馈，来促进员工个人和组织整体业绩的提升。
绩效管理可以包括目标设定、绩效评估、绩效反馈等环节。
6. 员工关系管理
员工关系管理是指组织与员工之间的互动和沟通，旨在促进员工满意度、积极参与和建立良好的劳动关系。
员工关系管理可以包括员工参与、员工福利、员工沟通等方面。
以上是人力资源管理的几个重要名词解释，它们在组织的人力资源管理过程中起着重要作用。
一个优秀的人力资源管理实践需要综合运用这些名词所代表的理念和方法，以促进员工的个人发展和组织的整体发展。
以上内容仅供参考，具体解释和实践可能因组织和业务情况而有所不同。
人力资源管理名词解释
名词解释人力资源管理：指的是企业对于本组织的人力资源从获得、培养到配置、使用，以使人力资源在组织中与其它要素相结合、形成生产力，并取得预想的效率和效果的活动。
人力资源规划：根据组织内外部环境和条件的变化，运用科学的方法对组织人力资源需求和供给进行预测，制定相应的政策和措施，从而使组织人力资源供给和需求达到平衡。
工作分析是人力资源管理的基础环节，是有效进行人力资源开发与管理的前提。
员工招聘：是组织为了生存和发展需要，根据人力资源规划和工作分析的数量和质量的要求，通过合理的程序和科学的方法，寻找、吸引和获取组织所需的适合人员，并将其安排到适合的岗位的过程。
绩效计划：是由管理者与员工共同制定并修正绩效目标以实现组织目标的过程，是管理者和员工共同沟通，对员工的工作标准和目标达成一致意见，并形成协议的过程。
绩效考评：（performance appraisal）是评估者对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法考评和评价员工在确定时期内的工作行为和工作成果与组织期望的一致程度的过程。
正式沟通：是指在组织系统内，依据一定的组织原则所进行的信息传递与交流。
非正式沟通：渠道指的是正式沟通渠道以外的信息交流和传递，它不受组织监督，自由选择沟通渠道。
收入：指某个时期内（通常是一年），劳动者个人或其家庭凭借各种资源获得的全部报酬。
其中包括储蓄利息、债券和股票所得、接受馈赠和遗产等。
报酬：指员工为某一组织工作而获得的所有他认为有价值的回报。
其中根据不同的分类方法，可以把报酬分成不同的形式。
薪酬管理：人力资源管理的一项重要职能，涉及员工经济性报酬的方方面面，是一种包括组织薪酬的多种决策和组织实施内容和薪酬分配的持续而系统的组织管理过程。
基本薪酬：指企业根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工自身所具备的完成工作所需要的技能而向员工支付的稳定性报酬，是员工从企业获得的最为稳定的经济报酬。
福利：是指企业向员工提供的除工资、奖金之外的各种保障计划、补贴、服务以及实物报酬。
【复习资料】《管理学和人力资源管理》知识点汇总(第1-9章)
自考《管理学与人力资源管理》知识点汇总课程代码：11747说明：加★的为重点掌握内容。
以下资料仅供同学们参考，祝各位考试成功！加油噢！第一章企业的利益相关者一、名词解释1．利益相关者：与公司有联系或影响的各种群体。
2．内部利益相关者：以直接方式参与企业业务活动的个人或群体，如雇员为组织提供劳务以获得工资，现实的顾客从组织购买了产品而组织则对其承担义务等。
3．外部利益相关者：以间接方式参与企业业务活动的个人或群体，如潜在消费者还没有承诺从组织购买产品，但要实现销售就必须考虑他们的需要；政府本身常常不直接涉及组织的活动，但政府法律很可能影响组织如何经营业务等等。
4．环境：组织对一般公众和整个人口所负有的责任。
5．机构投资者：如养老金基金和保险公司这样的大型组织，它们寻找机会进行大量投资从而为其成员获得利益。
6．顾客服务：确保礼貌地对待顾客和向顾客提供进行购买所需相关信息的需要。
二、简答题知识a．利益相关者包括：1.雇员，雇员群体包括在这个类型中，如工人、管理者、兼职员工和全日制员工等。
2.股东和所有者。
3.管理者。
4.顾客：分为现实消费者和潜在消费者。
5.供应商。
6.本地社区。
7.政府。
8.环境。
以上列出，可能不完整，这意味着企业需要规划一个进行有效的内部沟通和外部沟通的系统以便能够与每一个群体进行对话。
内部（雇员、管理者、股东/所有者、现实消费者、供应商）外部（本地社区、政府、环境/公众、潜在消费者）*特别要注意的就是有时候内部和外部利益相关者界限比较模糊，如股东和投资者，他们虽然没有直接参与组织活动，但是通过股权与组织明显有直接联系，因此他们被归纳为内部利益相关者。
b．各种利益相关者的不同期望（1）雇员：①薪酬②培训③福利④雇佣期限及晋升空间⑤激励（2）股东/所有者：①股息收入②资本价值③长期增值目标④投资回报（3）管理者：①达成组织目标②雇员拥有的（所有雇员期望的他都期望）（4）供应商：相互信任与合作融洽（5）顾客：产品类型多样和价格合理、礼遇和尊重、良好的服务、商品生产信息和质量保证（6）本地社区：社区稳定和安全、噪音和干扰最小化、企业的良好声誊（7）政府：税收、配合变革和政策调整落实（8）环境：降低污染和能源消耗，环境的可持续发展。
《管理学》第九章重难点笔记
《管理学》第九章重难点笔记第九章人力资源管理9.1 复习笔记【知识框架】【重点难点归纳】一、人力资源计划1．人力资源计划的任务编制和实施人力资源计划的目标，就是要通过规划人力资源管理的各项活动，使组织的需求与人力资源的基本状况相匹配，确保组织总目标的实现。
人力资源计划的任务主要包括：（1）系统评价组织中人力资源的需求量；（2）选配合适的人员；（3）制定和实施人员培训计划。
2．人力资源计划的过程（1）人力资源计划的过程（见图9-1）人力资源计划的整个过程大致可以分为六个步骤。
前三个步骤分别是：在组织战略规划框架之下编制人力资源计划、招聘员工、选用员工。
这一阶段的目的是要发掘有能力的人才并加以选用。
后三个步骤分别是：职前引导、培训、职业生涯发展。
这三项活动是为了确保组织既能留住人才，又能使员工技能得以更新，符合组织未来的发展要求。
上述程序均会受到来自于政府政策和法律的约束。
（2）人力资源计划的编制编制人力资源计划是程序中的第一步，这一步亦可以细分为三个具体的步骤：①评估现有的人力资源状况；②评估未来人力资源状况；③制定一套相适应的人力资源计划，以确保未来的人力资源供需的匹配。
3．人力资源计划编制的原则（1）既要能保证企业短期自下而上的需要，又要能促进企业的长期发展。
通过人力资源计划的编制和组织实施，要确保组织获得必要的人力资源，保证组织中管理人员数量的补充和管理者素质的不断提高。
（2）既要能促进员工现有人力资源价值的实现，又要能为员工的长期发展提供机会。
人力资源计划的编制和组织实施既要注意现有人力资源条件的充分运用，又要在使用中为他们提供提高和完善自己的机会。
二、员工的招聘与解聘1．员工招聘的标准（1）员工招聘是指组织及时寻找、吸引并鼓励符合要求的人到本组织中任职和工作的过程。
组织需要招聘员工可能基于以下几种情况：①新设立一个组织；②组织扩张；③调整不合理的人员结构；④员工因故离职而出现的职位空缺等。
人力资源管理(管理学周三多教材)
技巧
在绩效考核过程中，需要注意以下几点技巧 ：保持客观公正、注重实绩、及时反馈、鼓 励员工参与等。这些技巧有助于确保考核结 果的准确性和公正性，提高员工的满意度和
积极性。
绩效反馈与改进
反馈
绩效反馈是指将考核结果及时告知员工，并与员工进 行沟通和交流。通过反馈，员工可以了解自己的工作 表现和存在的问题，进而制定改进计划。
培训效果评估
01
考试法；
02
问卷调查法；
360度反馈法 ；
03
04
关键绩效指标 法等。
05 绩效管理
绩效管理的含义与目的
含义
绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组 织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导 沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效 目标提升的持续循环过程。
目的
绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组 织的绩效，实现组织战略目标。
员工录用与入职管理
办理入职手续
协助新员工办理入职手续，如签订劳动合同、办理社 保等。
提供入职培训
为新员工提供必要的入职培训，帮助其快速融入企业。
安排工作岗位
根据新员工的专业背景和技能特长，为其安排合适的 工作岗位。
04 培训与开发
培训与开发的含义与目的
• 含义：培训与开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能，并改变他们的工作态度， 以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。
塑造组织文化
人力资源管理在组织文化的形成和塑造中发挥着重要作用， 可以通过招聘、培训、激励等手段，引导员工形成符合组 织价值观的行为和态度。
人力资源管理的发展趋势
01
人力资源管理学
人力资源管理学引言人力资源管理学是一门研究组织中人力资源的获取、发展和管理的学科。
随着全球经济的快速发展和竞争的加剧，人力资源管理的重要性日益凸显。
本文将探讨人力资源管理学的定义、重要性以及在组织中的应用。
一、人力资源管理学的定义人力资源管理学可以定义为一门研究如何有效地利用组织员工以实现组织目标的学科。
它涵盖了员工招聘、培训与发展、绩效管理、薪酬福利、员工关系和员工离职等方面。
人力资源管理旨在建立一个高效的员工团队，以为组织的成功做出贡献。
二、人力资源管理的重要性1. 人力资源是组织的核心资产作为组织最重要的资产，人力资源对组织的发展起着关键作用。
通过招聘和培养合适的人才，组织能够建立一个高素质的团队，从而实现组织的战略目标。
2. 员工的发展与满足人力资源管理的另一个重要目标是确保员工的发展和满足。
通过提供培训和发展机会，员工能够不断提升自己的技能和知识，从而为组织的发展做出更大的贡献。
此外，良好的工作环境、薪酬福利和员工关系也是员工满意度的重要因素。
3. 组织的竞争优势合理的人力资源管理能够使组织在竞争激烈的市场中保持优势。
通过拥有人才储备、制定有效的绩效管理制度和激励机制，组织可以吸引和留住优秀的员工，增强组织的竞争力。
三、人力资源管理在组织中的应用1. 招聘和选择招聘和选择是人力资源管理中的重要环节。
组织通过制定招聘计划、发布招聘广告、筛选简历和面试等方式，找到适合岗位的候选人。
通过科学、公正的招聘过程，能够避免招聘错误，提高新员工的入职质量。
2. 培训与发展为了提高员工的能力和素质，组织需要进行培训与发展活动。
培训可以是内部的，如在职培训和岗位轮换，也可以是外部的，如参加培训课程和研讨会。
通过培训与发展，组织能够不断提升员工的技能水平，为组织的发展奠定基础。
3. 绩效管理绩效管理是评估员工工作成果的过程。
通过制定明确的绩效目标、制度和评估标准，组织能够客观地评估员工的表现，并采取相应的激励或纠正措施。
人力资源管理学
人力资源管理学在组织运作过程中，人力资源是至关重要的，而人力资源管理学正是研究如何最大程度地发挥人力资源的作用，提高组织效益的学科。
人力资源管理学旨在探讨如何招募、选择、培训和激励员工，以及如何有效地管理员工关系，以实现组织的战略目标。
人力资源管理学的基本概念在人力资源管理学中，有一些基本概念是非常重要的，比如人力资源规划、员工招聘、培训与发展、绩效管理和员工关系管理等。
•人力资源规划是指根据组织的战略目标和需要，合理预测未来的人力需求，在合适的时间、地点、数量和质量上提供所需的人力资源。
•员工招聘是指根据组织的需求吸引、筛选和选择适合岗位的员工，确保组织能够拥有高素质的人才队伍。
•培训与发展是指为员工提供必要的技能和知识，帮助他们实现个人和职业发展，提高其在工作中的表现和效率。
•绩效管理是指通过设定清晰的目标、给予及时的反馈和激励，对员工的工作表现进行评估和管理，以提高工作绩效。
•员工关系管理是指建立和维护员工与组织之间的互信、互动和合作关系，处理员工的问题和纠纷，确保组织内部和谐稳定。
人力资源管理学的重要性人力资源管理学对于组织的发展和成功至关重要。
通过科学合理的人力资源管理，组织可以实现以下目标：1.提高组织绩效：通过有效的员工招聘、培训和绩效管理，提高员工工作表现和效率，从而提升组织整体绩效。
2.增强组织竞争力：拥有高素质的人才队伍可以为组织带来竞争优势，帮助组织在市场竞争中脱颖而出。
3.促进员工发展：通过培训与发展，员工可以提高自身能力和技能，实现个人的职业发展目标，从而更加忠诚和敬业。
4.改善员工关系：良好的员工关系可以促进员工之间的合作和沟通，增强团队凝聚力，提升员工的工作满意度和忠诚度。
人力资源管理学的挑战与趋势在当今复杂多变的商业环境中，人力资源管理也面临着一些挑战和变革：•人才竞争激烈：随着全球化和信息化的发展，人才市场变得更加竞争激烈，吸引和留住优秀员工成为组织面临的重要挑战。
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• •
外部招聘和内部提升机会均等，一视同仁。
甄选
甄选是对申请者进行甄别和筛选，确保最合适 的候选人得到这一职务。 甄选手段
1、申请表 2、笔试 3、绩效模拟测试：工作抽样和评价中心 工作抽样适用于常规的职务 评价中心测评应聘者的管理潜能（商战训练营、央视的绝对挑战） 4、面谈 5、履历调查：申请资料审核和推荐信查询 6、体格检查
二、人力资源管理过程
环境
人力资 员规划 招聘 甄选 确定和选聘 有能力的员工
解聘
上岗引导
培训
塑造能适应组织和不断 更新技能的能干的员工
绩效管理
薪酬与福利
职业发展
能长期保持高绩效水平 的能干的杰出的员工
环境
第二节 人员配备
工作分析 人力资源规划 招聘与解聘 甄选
工作（职务）分析
第四项学习：培养兴趣
孔子说：“知之者不如好之者，好之者不如乐之者。” 充满兴趣，可能发挥所有的潜力，甚至为它而废寝忘食， 为“享受”而学习。 如何找到自己的兴趣呢？客观地评估和寻找自己的兴趣 所在；不要以为有趣的事就是自己的兴趣所在；不要以 为有兴趣的事情就可以成为自己的职业，尽量寻找天赋 和兴趣的最佳结合点。 寻找兴趣点的方法是开拓自己的视野，接触众多的领域。 大学是让你接触并尝试众多领域的独一无二的场所。通 过使用图书馆资源、旁听课程、搜索网络、听讲座、打 工、参加社团活动、与朋友交流、使用电子邮件和电子 论坛等不同方式接触更多的领域、更多的工作类型和更 多的专家学者。 除了“选你所爱”，大家也不妨试试“爱你所选”。
职业生涯规划
员工个人而不是组织对职业生涯负责
职业阶段
探索阶段 确立阶段 职业中期 维持阶段 衰退阶段
探索阶段
一个人开始进入社会的早期。
许多人可能早在小学、中学时期就形成了对自 己职业的认识，亲人、老师、朋友以及电视、 小说的影响，使其逐渐缩小了自己职业选择的 范围。在这一阶段，个人开始认真地探索各种 可能的职业选择。
培训方法
在职培训：示范、指导、岗位轮换、业余进修 脱产培训：课堂讲座、电视录像、模拟练习、仿 真培训。
•
你还希望在组织得到哪些培训？
绩效评估
绩效评估的目的和作用
为确定管理人员的工作报酬提供依据 为员工升迁调遣提供依据 为管理人员的培训提供依据 有利于改进工作绩效
有利于促进组织内部的沟通
发生在就业之前，似乎与组织无关。但 组织通过提供有关工作和组织的正面及 负面的信息，帮助个人形成对职业工作 的正确预期。
确立阶段
始于工作和找到第一份，包括被同事接受、 工作中成功与失败的体验的历程。 逐步改进工作表现，不断出错，不断汲取 教训。 培训、指导、鼓励。
职业中期阶段
一个人的绩效可能持续改进、可能保持 稳定或开始下降。
效度（Validity）：甄选手段与有关工作标准 之间存在确实的相关关系。 信度（Reliability）：甄选手段是否能对同一 事物作出持续一致的测量。
哪种甄选手段在什么时候最有效？
甄选手段
申请表 笔试 工作样本 评价中心 面谈
职 高层管理 中低层管理
位
复杂的非管理工作 常规的作业
通过职位分析，确定具体的职位供给。
制定人力资源增补的计划与方案
对现有能力和未来需要全面评估后，测算出人力资源的 短缺程度——数量和结构，从中发现不足或超员。
招聘和解聘
招聘：安置、确定和吸引有能力的申请者的活动过程。 解聘：减少组织所配备的员工。
招聘
内部搜寻 广告应征 员工推荐 就业机构 互联网上的广告 学校分配 临时性支援服务 员工推荐是一种较好的 招聘方式
第五项学习：积极主动
被动的人习惯性地认为他们的境况是他人和环境 造成的，如果别人不指点，环境不改变，自己就 只有消极地生活下去。持有这种态度的人，事业 还没有开始，自己就已经被击败。 第一步是有积极的态度。 第二步是对自己的一切负责，勇敢面对人生。不 要把不确定的或困难的事情一味搁置起来。 第三步是要做好充分的准备：事事用心，事事尽 力，创造机遇，把握机遇。做好充分的准备，当 机遇来临时，你才能抓住它。 第四步是“以终为始”，积极地规划大学四年。
工作分析的方法
直接观察 员工工作情形
拍摄员工工作情形
让员工填写 结构式的问卷
工作分析 约谈一群员工 约谈一位员工
让工作“专家”列出 工作的特质
பைடு நூலகம்
让员工纪录 其每天的活动
人力资源规划
通过任务目标分析，确定人力资源需求计划。
未来人力资源的需要是由组织的目标和战略决定的。基 于企业的发展目标和经营规模，估算出所需配备的人力 资源的规模和素质状况。 针对当前人力资源供应情况，分析人力资源现状。
分组排序法、个体排序法、配对比较法
目标管理法
报酬
报酬泛指个人从组织得到的各种回报。 外在报酬：是指以物质形态存在的经济 性报酬。（薪酬）
直接薪酬一般分为基本薪酬（正薪）、奖金薪 酬（奖金）和附加薪酬（津贴和股权）。 间接薪酬包括各种福利保障、带薪假期、优惠 服务和延期支付等。
内在报酬 :工作本身或工作环境带来的满 足感。（非薪酬）
第三项学习：实践贯通
谚语 ：“我听到的会忘掉，我看到的能记住， 我做过的才真正明白。”融会贯通可以牢牢地记 住学过的知识。 应该懂得每一个学科的知识、理论、方法与具体 的实践、应用如何结合起来。 多选些与实践相关的专业课 实践时最好是几个同学合作，既可以经过实践理 解专业知识，也可以学会如何与人合作，培养团 队精神。 有机会在老师手下做些实际的项目，或者走出校 门打工，只要不影响课业，这些做法值得鼓励。 外出打工或做项目时，不要只看重薪酬待遇，即 便待遇不满意，但有许多培训和实践的机会值得 一试。
职务分析：定义职务及履行职务所需的行为。 方法：通常采用观察法、面谈法、关键事件法 和问卷法等。 职务分析结束后编制职务说明和职务规范。 职务说明是对任职者需做些什么、怎么做和为 什么要做的书面说明，反映职务的内容、环境 和从业条件。（职位的内容） 职务规范指明任职者从事某项工作必须拥有最 低限度的资格标准，包括知识、技能和态度等 起码条件。（职位的要求） 职务说明和职务规范是管理者开始招聘和甄选 人员时应该持有的重要文件。
第一项学习：自修之道
自学的能力，举一反三或无师自通的能力。 自学能力必须在大学期间开始培养。中学生在学 习知识时更多的是追求“记住”知识，而大学生 就应当要求自己“理解”知识并善于提出问题。 “独学而无友，则孤陋而寡闻。”充分利用学校 里的人才资源，从各种渠道吸收知识和方法。青 年教师、博士生、硕士生乃至自己的同班同学。 充分利用图书馆和互联网，培养独立学习和研究 的本领。 互联网也是一个巨大的资源库，大学生们可以借 助搜索引擎在网上查找各类信息。
解聘
解雇 临时解雇 自然减员 调换岗位 缩短工作周 提前退休 买断，转变国 企身份
招聘的方式
外部招聘
内部提升
有利于鼓舞士气 保证选聘工作的正确性 被聘者迅速展开工作 可能造成“近亲繁殖” 引起同事的不满
为组织带来新鲜空气 平息、缓和内部紧张关系 应聘者具有“外来优势” 外聘者不熟悉内部情况 • 不能深入了解应聘者情况 • 对内部员工的打击
人力资源管理是从传统的人事管理演变而来 传统人事管理把人看作是与物质资料相同的简单 生产要素——劳动力，单方面地关注组织目标的 实现。（工具；事和物） 人力资源管理将组织目标与员工个人目标结合起 来，注重员工的能动性和内在潜能的开发。（资 源；人） 人力资源管理的核心任务
激发员工的奉献精神，解决员工愿不愿做事的问题； 培养和发展员工的能力，解决员工能不能做事的问题。
绩效评估的内容
贡献考评是考核和评估管理人员，对实现组织目 标的贡献程度。 能力考评是评估管理人员的现实能力和发展潜力
绩效评估方法
书面描述法 关键事件法 ：关注工作绩效的关键行为。 评分表：列出一系列绩效因素，逐项打分。 行为定位评分法：综合关键事件法和评分表法， 针对具体行为而不是个人特质。 多人比较法
第9章 人力资源管理
第一节 人力资源管理的过程
人力资源管理与传统人事管理的区别 人力资源管理的过程
第二节 人员配备
工作分析、人力资源规划、招聘与解聘、甄选
第三节 培训与开发
定向、人员培训
第四节 绩效评估与报酬
绩效评估、报酬、职业生涯规划 吸引、开发、留住员工
一、人力资源管理与传统人事管理
大学是人生的关键阶段
把握每一个“第一次” 珍惜每一个“最后一次”
对什么都可以拥有的自信和渴望
就读大学时 自修之道 基础知识 实践贯通 培养兴趣 积极主动 掌控时间 为人处世
经过大学四年 从思考中确立自我 从学习中寻求真理 从独立中体验自主 从计划中把握时间 从表达中锻炼口才 从交友中品味成熟 从实践中赢得价值 从兴趣中获取快乐 从追求中获得力量
一方面应当开发利用这种资源，另一方面应该 认识到，这一阶段的人们会将主要精力放在保 有现时的位置，而不再表现出先前的闯劲，他 们可能变得对工作不再有很大的兴趣，或者不 在乎工资的高低，而希望有更多的自由时间或 压力更轻一些的工作。