GW工程公司薪酬改革方案设计文档类
工程公司薪资结构方案范本
工程公司薪资结构方案范本一、简介工程公司是一个运营大型工程项目的组织，其核心业务是为客户提供工程设计、施工、监理等服务。
在这样一个复杂的市场环境中，如何制定一个合理的薪资结构方案成为了工程公司管理层需要考虑的重要问题。
一个合理的薪资结构方案不仅可以激励员工的积极性，提高工作效率，同时也能够吸引和留住优秀的人才，为企业的可持续发展提供稳定的人才支持。
二、薪资结构的目标1. 公平与公正：薪资结构应该建立在公平和公正的基础之上，保证员工在同等能力、经验和职责下能够获得相对应的报酬。
2. 激励与激励：薪资结构旨在激励员工的积极性，提高工作效率，使员工对企业的发展和个人成长有更强的归属感和责任感。
3. 成本控制：薪资结构应该以控制成本为前提，保证企业的长期稳定发展，并与企业的财务状况相适应。
4. 合理竞争力：薪资结构应该能够反映企业在市场上的竞争地位，具有吸引和留住人才的竞争力。
三、薪资结构的设计原则1. 简单、透明：薪资结构应该简单明了，供员工清晰了解，让员工能够明确自己的薪酬构成和发展路径。
2. 差别化：薪资结构应该根据员工的能力、绩效和职责差异，进行差别化设计，激励优秀员工，提高工作积极性。
3. 灵活、激励：薪资结构应该灵活适应企业的经营发展和市场状况，激励员工积极性和创造力。
4. 公平公正：薪资结构设计时应该尊重员工的劳动价值，以公平公正的原则进行设计，并严格执行。
四、薪资构成1. 基本工资：是员工的基本工作报酬，根据员工的工作岗位和职级进行设定，反映员工的基本工作价值。
2. 绩效奖金：根据员工在工作中的表现给予绩效奖金，激励员工提高工作绩效。
3. 岗位津贴：是根据员工的工作岗位特殊性质给予的津贴，以弥补员工在岗位工作中的照顾费用。
4. 加班补贴：是在员工超过正常工作时间工作时，给予的额外报酬。
5. 节日福利：是根据国家法定节假日和企业制定的节日福利制度，给予员工的额外福利。
6. 其他福利：例如医疗保险、社保等其他额外福利。
工程单位薪酬体系设计方案
工程单位薪酬体系设计方案引言工程单位作为一个服务型单位，在维护城市基础设施建设方面起着至关重要的作用。
为了更好地吸引人才、提高员工的积极性和满意度，构建一套合理的薪酬体系变得尤为重要。
本文将从工程单位实际情况出发，设计一套薪酬体系方案。
薪酬体系的概念薪酬体系是指单位结合自身特点和业务发展需求，以一定的组织方式、分配标准和程序等，从而对员工工作业绩及贡献进行衡量和指导，并根据单位财务状况和其他条件提供物质和非物质方面的回报的集合。
薪酬体系分为总体薪酬社会保险和福利制度、岗位工资制度和绩效考核等内容。
为员工提供合理的薪酬体系，将对员工提高工作积极性，全面提升企业整体素质与竞争力起到至关重要的作用。
工程单位薪酬体系的设计原则简单明了工程单位薪酬体系应该尽可能简单明了，能够被大部分员工理解和认同。
对于管理层和员工而言，薪酬制度应该是个可以讨论的方向，而不是一道难以逾越的鸿沟。
公正与透明公正和透明是设计薪酬体系时必须考虑的因素。
薪酬体系必须明确、客观，并且从公司员工角度出发，反映员工职责范围和业绩标准的差异。
此外，与有关职业证书相结合的补贴制度、晋升制度也要合理设置，以提高公平性和民主性。
弹性较大薪酬体系必须具备良好的弹性，以应对宏观环境和公司发展变化。
在此基础上，适量的考虑激励和奖励，在给予员工正当回报的同时，能够借助流动资本提升企业效益。
工程单位薪酬体系的主要架构一、总体薪酬社会保险和福利工程单位薪酬体系的基础，大量依赖于社会保险和福利，特别是对如下几个因素的合理考虑：社会保险社保是工程单位薪酬体系中不可或缺的部分，也是国家贯彻和发展可持续社会主义的核心制度之一。
确保员工的社会保障权益不仅符合国家法规，也有利于维护企业良好形象。
工程单位应该根据现有的法规，落实企业与员工合理分摊的社保，以保证员工的权益和退休后的养老保障。
福利保障福利是指员工在生活、劳动、就业、教育和保障方面涉及的各类支持，包括工会管理和企业自管福利。
工程公司薪酬体系设计方案
工程公司薪酬体系设计方案一、引言薪酬作为一项重要的管理手段和激励机制，在公司的管理中起着非常重要的作用。
薪酬体系的设计要兼顾公平、激励和合理性，能够在吸引、激励、留住人才的同时，保证公司的长期经营目标。
针对工程公司这一特殊行业的特点和人才需求，本文将从工程公司薪酬体系的特点、设计原则、设计方法、激励机制和实施步骤等方面进行分析，提出一套适合工程公司的薪酬体系设计方案。
二、工程公司薪酬体系的特点1.行业特点：作为建筑行业的一个重要组成部分，工程公司所涉及的工程项目数量庞大，类型繁多，需要大量的工程技术人才和管理人才。
不同的工程项目对人才的需求也大不相同，在薪酬设计中需要考虑到这一点。
2.人才需求：工程公司需要的人才主要包括建筑工程技术人才、工程管理人才、工程设计人才等。
这些人才的专业性要求较高，需要在薪酬体系中体现出不同的职业价值。
3.项目性质：工程公司所承接的项目性质不同，有的项目周期较短，有的项目需要长期跟进，因此在薪酬设计中需要区分不同项目的特点，给予不同的激励。
以上这些特点决定了工程公司薪酬体系的设计需要更加灵活、针对性更强。
三、薪酬体系设计的原则1. 公平性原则：薪酬体系要公平，既要体现出各个岗位的不同职责和贡献，也要保证同等工作同等报酬，以维护工程人员的积极性和士气。
2. 激励性原则：薪酬体系必须具有激励效应，能够激发员工的工作积极性，使其发挥出更高的工作效率和积极性。
3. 合理性原则：薪酬体系设计要合理，既要与公司的财务状况相适应，也要与企业的长期战略目标相一致，使员工的薪酬支出成本在可承受范围内，实现企业和员工的双赢。
4. 灵活性原则：由于工程公司涉及的项目较多，项目性质差异较大，因此薪酬体系设计要具有一定的灵活性，可以根据项目的不同特点进行调整和优化。
四、薪酬体系设计的方法1. 确立基本的薪酬体系框架：根据工程公司的组织结构、岗位结构和薪酬管理的基本要求，确定基本的薪酬体系框架，包括各个岗位的基本薪酬、绩效奖金、岗位津贴和项目奖励等。
工程公司薪酬设计方案
工程公司薪酬设计方案一、前言在当今中国经济发展的背景下，工程领域的需求逐渐增长，工程公司也应运而生。
而薪酬设计作为激励和留住优秀人才的重要手段，对于任何一家企业来说都至关重要。
本文旨在针对工程公司的薪酬设计方案进行探讨和建议，以期能够帮助企业合理制定薪酬政策，留住人才，提高员工的工作积极性与主动性。
二、薪酬设计原则1、公平原则薪酬设计的核心是要保持公平正义，让员工感到获得应有的报酬。
薪酬应该与员工的工作成绩、职位、工作经验等因素相匹配，不能因为员工的人际关系或其他非业务因素而影响薪酬的发放。
2、激励原则薪酬设计应该能够激发员工的工作积极性，让员工通过不断提升自己的工作绩效来获取更高的薪酬。
激励是员工继续努力工作的一大动力来源，合理的薪酬设计可以帮助员工保持动力。
3、合理原则薪酬设计必须要合理，不能过高也不能过低。
要根据公司的实际情况，员工的工作绩效来制定合理的薪酬政策，让员工在不断提高自己的工作质量的同时，也得到可观的薪酬回报。
4、激励员工发展薪酬设计也应该能够激励员工不断进取，提升自己的技能和水平，使个人发展和企业目标紧密结合起来。
通过差异化的薪酬设计，让员工在岗位上有进步空间，同时也让公司有更多的选择和激励发展速度快的员工。
5、适合市场薪酬设计也需要根据市场情况进行调整，与同行业其他企业的薪酬水平保持一致。
只有在市场中具有竞争力的薪酬待遇，才能够吸引和留住优秀的人才。
三、薪酬设计方案1、基本薪酬工程公司员工的基本薪酬将根据员工所在的岗位、工作经验和学历等因素确定。
根据市场情况进行调研，设置合理的基本薪酬水平，让员工感到自己的付出得到了应有的回报。
2、绩效奖金员工的工作绩效将成为决定绩效奖金的重要指标。
对于工程公司来说，绩效奖金将是一个非常重要的激励手段，他们必须通过工作表现去赚取绩效奖金，使得员工能够全身心投入到工作当中，提高工作绩效。
3、年终奖金年终奖金是对员工全年工作表现的总结和回报。
工程公司可以根据员工的全年工作表现和公司的经营情况，发放合理的年终奖金，同时也可以通过年终奖金来激励员工在新一年的工作中取得更好的成绩。
工程薪资改革方案范文
工程薪资改革方案范文工程薪资改革方案为了提高工程人员的薪资待遇，激励其积极性和创造力，我们制定了以下的工程薪资改革方案。
一、薪资结构调整1. 基本工资提升：将基本工资与岗位要求相匹配，根据不同岗位的技能要求和工作难度，进行差异化调整，提高基础工资水平。
2. 绩效工资设立：引入绩效工资激励机制，根据个人工作质量、工作量和工作效率等方面进行绩效评价，对绩效优秀的工程人员给予额外的奖励。
3. 补贴发放：根据工作特点，适当设立相关补贴，如项目补贴、技能补贴、住宿补贴等，提供更加丰厚的福利待遇。
二、晋升机制改革1. 拓宽晋升渠道：建立多元化的晋升路径，为工程人员提供更多的晋升机会。
除了按职级晋升外，还鼓励工程人员进行专业技术能力的提升，通过技能认证、项目经历评价等方式进行评定，为其提供更多的晋升渠道。
2. 提高晋升速度：根据工程人员的业绩表现，适当缩短晋升时间，提高晋升速度。
对绩效突出、作出重大贡献的工程人员，加快晋升进程，激励其更好地发挥自身优势，为企业发展贡献更多力量。
三、技能培训机制优化1. 制定培训计划：根据岗位要求和企业发展需要，制定全面的技能培训计划，为工程人员提供多样化的培训机会。
培训内容包括技术培训、管理培训、创新能力培养等，帮助工程人员提升自身素质和专业能力。
2. 提供培训经费支持：增加培训经费投入，为工程人员提供培训费用的补贴和报销，鼓励他们积极参与培训，提高自身能力水平。
四、薪资透明化及公开化1. 建立薪资指导线：根据市场行情和企业实际情况，在公司内部设立薪资指导线，根据工程人员的岗位、级别和绩效情况进行薪资范围的设定，保证薪资的公平和合理性。
2. 公开薪资信息：建立工程人员的薪资信息公开制度，让工程人员了解自身薪资水平，提高薪资透明度和公平性。
以上就是我们制定的工程薪资改革方案。
通过调整薪资结构、改革晋升机制、优化技能培训机制以及提升薪资透明度，我们旨在提高工程人员的薪资待遇，激励其积极性和创造力，为企业的长期发展提供有力支持。
某工程公司薪酬体系设计方案
广西创新港湾工程有限公司薪酬体系设计方案北大纵横管理咨询公司二零零三年九月目录第一章总则第二章薪酬体系第三章薪酬结构第四章年薪制第五章岗位绩效工资制第六章提成工资制第七章工资调整第八章工资特区第九章新进和离职第十章其他第十一章附则岗位分类表年薪等级表岗位工资等级表（）岗位工资等级表（）薪酬结构明细表第一章总则第一条适用于本公司全体员工。
第二条薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。
第三条薪酬设计的依据是员工的学历、职称、工龄、岗位价值、工作业绩、劳动力市场的供求状况等。
第四条员工薪酬一律为税前薪酬，公司对员工薪酬实行保密原则，员工之间禁止相互打探。
第二章薪酬体系第五条公司员工分成类职务，分别为总经理、高层管理人员、部门经理和职员针对各类职务，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效、月度绩效和项目绩效相关的岗位绩效工资制；与营销业绩相关的提成工资制。
第六条享受年薪制的范围是公司总经理和其他高层管理人员，其工作特征是以年度为周期对工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。
第七条实行提成工资制的范围是公司内从事营销业务的员工（包括经营部经理和业务员）。
第八条实行岗位绩效工资制的范围是除了总经理、其他高层管理人员和从事营销业务人员以外的员工。
第九条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
第三章薪酬结构第十条总经理和其他高层管理人员收入组成部分：（一）月固定工资：即按照年薪总额的％％分解到每月发放的部分，以维持其日常生活之需；（二）绩效工资：根据工作业绩，以年薪为基础，结合个人考核系数发放绩效工资，以激励其创造更好的工作业绩。
第十一条公司一般员工收入有以下几个组成部分：（一）基本工资，包括学历职称工资、司龄工资；（二）岗位工资以及以岗位工资为基础的附属工资、月度绩效奖金、季度绩效奖金、年度绩效奖金和项目绩效奖金；（三）附加工资，包括一般福利、四项统筹和工伤保险；（四）营销提成（适用于营销人员）。
工程公司年薪制方案
工程公司年薪制方案一、引言工程公司是一个专业性较强的企业，员工的素质和技能对公司的发展至关重要。
因此，设计一套合理的年薪制度对于吸引和留住优秀的员工至关重要。
本文将就工程公司年薪制度进行探讨，包括薪酬结构、评定标准、薪酬调整机制以及管理细则等方面进行详细规划。
二、薪酬结构1. 固定薪酬工程公司的员工通常会有一定比例的固定薪酬，用于基本生活开支。
固定薪酬的水平应该根据员工的综合素质、工作经验和职位进行合理设置。
通常来说，一般员工的固定薪酬应该偏向市场平均水平，而高级管理人员和技术骨干的固定薪酬则可以适当高于市场水平，以体现其在公司中的重要地位和贡献。
2. 绩效奖金绩效奖金是根据员工的绩效表现进行发放的，是员工收入的重要组成部分。
工程公司可以根据员工的工作业绩、职责层级、所属部门等因素，制定相应的绩效奖金发放方案。
员工的绩效奖金可以根据个人绩效评定、团队业绩和公司业绩等多方面进行考量，以激励员工积极工作。
3. 个人激励除了固定薪酬和绩效奖金之外，工程公司可以设立个人激励机制，用于奖励个人在工作中的杰出表现。
这些激励可以是临时性的奖金、晋升机会或者其他形式的福利待遇，以鼓励员工不断提升个人绩效。
4. 福利待遇工程公司的员工通常需要面对高强度的工作压力和较大的工作风险，因此公司应该给予员工一定的福利待遇，包括健康保险、年度体检、带薪年假、职业培训等。
这些福利待遇可以提升员工的幸福感和归属感，增强员工对公司的忠诚度。
三、评定标准1. 绩效评定为了保证绩效奖金的公平性和合理性，工程公司需要建立一套科学、客观的绩效评定体系。
评定标准可以包括员工的工作业绩、工作态度、专业技能、团队合作等方面的表现。
公司可以通过定期考核、360度评价、任务完成情况等多种方式对员工的绩效进行评定。
2. 职责层级不同职责层级的员工，其薪酬水平自然会有所不同。
因此，公司需要对不同职位制定相应的工资水平，以及晋升机制和待遇。
同时，公司也需要建立一套合理的职责层级管理制度，明确不同职责层级的职责范围、权责分工以及晋升条件等。
工程公司薪酬制度方案
工程公司薪酬制度方案在现代企业管理中，薪酬制度是一个重要的方面。
对于工程公司来说，如何设计合理的薪酬制度，既能吸引优秀的人才，又能激励员工的积极性和创造力，对于公司的长远发展至关重要。
一、引言薪酬制度是工程公司管理中的重要组成部分，直接关系到公司的人才引进、员工激励和发展。
一个拥有合理薪酬制度的工程公司能够在激烈的竞争中脱颖而出，吸引并留住优秀的员工。
二、薪酬构成1. 基本工资基本工资是员工薪酬的基础，根据员工的岗位级别、工作职责和工作年限等因素确定。
基本工资应当与员工的能力和工作经验相匹配，公平合理地反映员工的价值。
2. 绩效奖金绩效奖金是根据员工的工作表现和成果来发放的。
工程公司可以根据员工的工作目标、项目完成情况、客户满意度等指标来评估员工的绩效，从而确定绩效奖金的发放。
3. 年终奖金年终奖金是对员工全年工作表现的综合评价，通常以工作绩效和公司业绩为基础。
年终奖金的发放既是对员工努力工作的肯定，也是激励员工在来年持续努力的动力。
4. 加班补贴由于工程公司的特殊性，员工可能需要经常加班。
为了鼓励员工积极投入工作，工程公司可以提供加班补贴，合理补偿员工加班所付出的努力。
5. 假期和福利工程公司可以提供丰富的假期和福利制度，如带薪年假、病假、婚假、产假等。
这些假期和福利既能增加员工的生活幸福感，也有助于员工工作时的精力恢复和工作效率的提升。
三、薪酬管理1. 公平公正薪酬制度必须建立在公平和公正的基础上，避免员工之间的薪酬差距过大，但同时也要根据员工的能力和贡献给予适当的薪酬差别。
2. 透明公开薪酬制度应对员工透明公开，员工应清楚了解自己的薪酬构成和计算方式，并对制度的调整和变动有所了解。
这样可以增加员工对公司的信任和对薪酬制度的认同感。
3. 监督考核薪酬制度应建立相应的监督考核机制，确保薪酬的合理性和公正性。
公司可以建立专门的薪酬委员会或者雇佣第三方机构进行薪酬的审查和评估，确保员工薪酬的合理性。
工程薪资改革方案范文最新
工程薪资改革方案范文最新一、建立合理的薪酬体系1. 与个人能力和工作表现挂钩。
工程行业的薪酬应该与个人所具备的专业技能、工作经验和绩效表现挂钩，实行绩效工资制度，对优秀工程人员给予相应的奖励。
2. 参照同行业标准。
可以参照其他行业的薪酬水平，合理设定工程薪资水平，以保障工程人员的基本生活水平。
3. 引入股权激励机制。
对于在企业中做出杰出贡献的工程人员，可以给予股权激励，让他们成为企业的共同拥有者，从而增强员工的归属感和激励机制。
二、改进薪酬福利制度1. 提高基本工资标准。
对于工程人员的基本工资标准应该进行适当调整，以适应当前经济发展水平，保障工程人员的基本生活水平。
2. 完善奖金福利制度。
对于在工程项目中优秀表现的员工，应该给予相应的奖金和福利，以激励员工的积极性和创造性。
3. 提供完善的社会保障。
企业应该为工程人员提供完善的社会保障制度，包括养老保险、医疗保险、失业保险等，以确保工程人员的基本生活保障。
三、加强薪酬管理和监督机制1. 建立完善的薪酬管理制度。
企业应该建立健全的薪酬管理制度，确保薪酬的公平和透明，防止薪酬差距过大和不合理的薪酬分配。
2. 加强对薪酬情况的监督和检查。
相关部门应加强对企业薪酬情况的监督和检查，确保薪酬的合理性和规范性。
四、加强员工教育和培训1. 建立健全的员工教育和培训体系。
企业应该建立健全的员工教育和培训体系，提高员工的专业技能水平和综合素质，从而提高员工的市场竞争力和薪酬水平。
2. 提供多样化的职业发展机会。
企业应该提供多样化的职业发展机会，让工程人员有更多的选择空间，提高工作积极性和满意度。
综上所述，我认为工程行业的薪酬改革需要从多个方面入手，包括建立合理的薪酬体系、改进薪酬福利制度、加强薪酬管理和监督机制、加强员工教育和培训等，才能够解决目前工程行业薪酬水平不尽如人意的问题。
希望有关部门和企业能够重视这一问题，加大改革力度，从而为工程行业的长期发展和稳定人才队伍做出积极贡献。
GW公司薪酬管理方案
精品资料网（） 25 万份精华管理资料，2 万多集管理视频讲座摘要薪酬是一个相当复杂的社会经济现象，它不仅关系到个人利益，更牵涉到 整个组织乃至整个国家的经济发展。
因此，一个多世纪以来，薪酬问题一直是 经济学界和管理学界关注的热点问题。
今天，薪酬管理已成为现代人力资源管 理的重要组成部分。
在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定 程度上还代表着员工自身的价值，代表企业对员工工作的认同，代表了员工个 人能力、品性和发展前景。
所以，薪酬不仅仅是金钱激励，实质上已成为企业 激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等。
科学合理的 薪酬方案能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的 主要动力之一。
同时，薪酬也不再仅仅是简单的对员工贡献的承认和回报，更 成为公司战略目标和价值观转化的有力推动工具。
因此，建立一个多方共赢、 满意度高的薪酬方案是每一个企业进行薪酬设计时的初衷和愿望。
如何设计和建立合理的薪酬方案，如何将薪酬方案与企业战略相结合，如 何使薪酬真正成为企业中一种重要的激励因素？这些都是人力资源管理者需要 解决的问题。
本文就以上述问题为出发点，在对薪酬理论进行研究和探讨的基 础上，以 GW 工程公司薪酬改革方案建立工作的全过程操作实例为依托，详细 分析薪酬决定因素的权衡、薪酬方案的选择和制定以及方案实施工具和方法的 取舍等环节的工作，对 GW 工程公司薪酬改革的全过程及新方案予以了全面、 真实的再现。
希望能为薪酬理论在企业中的实际应用提供有益的探索和借鉴。
GW 工程公司是一个转型中的国有企业，本次实施的薪酬改革也可以看作 是转型中的国有企业的在薪酬管理方面的探索。
笔者有幸参与了 GW 工程公司 薪酬改革的全过程，并参与了薪酬方案的设计，依据 GW 工程公司的实践写就 本文，供有同样管理实践的企业参考实施。
关键词：薪酬、薪酬方案、绩效管理、激励I / 76ABSTRACTCompensation is a very complicated social economic phenomenon.It is not only related to personal interest,but also refers to the whole organization and the whole nation’s economic development.Therefore,more than one centuries,compensation problem is always the hot problem which economic academe and managerial academe concern.Nowadays,compensation management has become a very important part of modern Human Resource Management.In employees’ mind, compensation is not only their payment to work.It is also on behalf of employees’ value,the recognition of enterprises to their employees along with employees’ power,characteristics and prospects.Thus, compensation is not only the cash motivation.In fact it has become a complicated motivation method in the company’s motivation system,including success motivation and position motivation.Scientific and reasonable compensation programme can blaze the employees’ strong working desire and be one of the main drive of emplyees’ fully devotion to their work.Meanwhile,compensation is not only the simple recognition and rewards to the employees’ contribution.It has been a powerful pushing facility of the company’s strategy and value form.After all,establishing a win-win and high-satisfaction compensation programme is the original intention of a company which begin to design the compensation programme. How to design and establish the suitable compensation programme,how to combine the company’s strategy with the compensation programme,how to make compensation be the motivation factor?These are all the problems that the compensation managers need to solve.This thesis will base on these problems.Firstly it will introduce some useful compensation theories,and then depending on the experience of establishing new compensation programme for GW Project Company,this thesis will carefully analyzes the choices of compensation factors,the choices of compensation programmes and the choices of actualization facilities and methods.In this thesis,it gives a full-scale description of the compensation reformII / 76course and the new compensation programme of GW Project Company ,hoping that it will provide some useful explorations for the other enterprises. GW Project Company is a transitional state-owned enterprise.This compensation reform can be considered as the useful exploration of transitional state-owned enterprise in Compensation Management.I fortunately took part in the whole course of GW Project Company’s Compensation Reform and the designation of the compensation programme.Based on the practical experiences,I wrote this thesis,trying to do some theoretical and practical research work on this kind of companys’ compensation reform. Key words ： Compensation, Compensation Programme, Performance Management, MotivationIII / 76目第一章 概录述 .................................................................................................... 11.1GW 工程公司简介 ............................................................................................ 1 1.2 研究的基本思路和文章的结构体系 ............................................................... 4第二章 薪酬设计理论综述 ............................................................................... 62.1 薪酬含义的界定 ............................................................................................... 6 2.1.1 薪酬的定义 .............................................................................................. 6 2.1.2 薪酬的构成 .............................................................................................. 6 2.1.3 薪酬的功能 .............................................................................................. 8 2.2 薪酬设计的基础理论 ....................................................................................... 9 2.2.1 分享经济理论 ........................................................................................ 10 2.2.2 整体薪酬理论 ........................................................................................ 10 2.2.3 薪酬公平理论 ........................................................................................ 11 2.2.4 薪酬激励理论 ........................................................................................ 11 2.3 薪酬方案的分类 ............................................................................................. 14 2.4 薪酬方案的选择 ............................................................................................. 16 2.5 薪酬设计的流程 ............................................................................................. 16第三章 GW 工程公司人力资源、薪酬管理现状与问题分析 ......... 183.1 GW 工程公司人力资源管理现状 .................................................................. 18 3.2 GW 工程公司人力资源管理存在的问题 ...................................................... 19 3.3 GW 工程公司薪酬管理现状 .......................................................................... 20 3.4 GW 工程公司薪酬管理问题分析 .................................................................. 22第四章 GW 工程公司薪酬改革方案设计 .................................................. 254.1 薪酬水平分析 ................................................................................................. 25 4.2 绩效考核 —— 薪酬方案实施的重要支撑配套体系 .................................. 27 4.2.1 现行绩效考核制度问题综述 ................................................................ 27 4.2.2 绩效考核制度方法设计的基本思路 .................................................... 29IV / 764.2.3 新绩效考核制度的基本特点 ................................................................ 29 4.3 岗位测评 —— 薪酬等级制定的依据 .......................................................... 31 4.4 选择合理的薪酬结构 ..................................................................................... 34 4.4.1 公司员工——岗位技能工资制 ............................................................ 34 4.4.2 公司中层管理人员——年薪制 ............................................................ 38 4.4.3 自助式福利设计 .................................................................................... 44第五章 结 附论 .................................................................................................. 47录..................................................................................................................... 49参考文献 ................................................................................................................ 64 后 记 ................................................................................................................ 66V / 76第一章概述近年来， 3P-O 模型在人力资源管理中非常流行，所谓 3P-O 模型，实际 上就是工作职位分析 （ Position Analysis ） 、 薪酬管理 （ Payments Management ） 、 绩效管理（ Performance Management ）这 3 个 P 应当服务于一个 O-objective （组织的目标） 。
【方案】工程公司薪酬改革方案设计范例
GW工程公司薪酬改革方案设计在薪酬方案的设计中实际上没有十全十美的方案，每一种方案都有其优点和不足。
所以我们在为GW工程公司设计新酬方案的过程中考虑的更多的是企业的实际以及各方面利益的平衡。
因为GW工程公司隶属于其所在的集团，04年刚刚开始股份制改革，是一个正处在转型过程中的国有企业。
计划思想还比较浓重，员工思想的转变还需要一个过程。
所以我们在设计方案的时候力争将新的薪酬制度的震动减至最低。
一般来说，各项管理制度的改革有两种方式，一种是大刀阔斧的全方位的变革，这样做能使新的管理制度推行得更彻底，在短期内迅速的实行新的管理制度，但是这种方式对于组织的震荡也是最大的，如果一旦操作失败，将会引发各方面的混乱及反对；另一种则是在原有制度的基础上进行的基于企业实际的改变，一般是循序渐进的，新制度会沿用旧制度中某些合理的成分，同时会兼顾既有的各种利益关系。
虽然这样推行新制度的周期会比较长、变动比较小，但是对于组织的震动也会比较小，各方面接受起来也比较容易。
我们为GW工程公司设计薪酬方案之前就与公司的高层进行了多次的深入的会谈，从中了解了公司发展的思路以及对于该项目的期望。
在交谈中，公司的高层明确表示：希望这次薪酬改革方案能够采取循序渐进的方式进行，初期的变动不要太大，希望综合考虑公司、员工、管理层多方面的利益诉求，争取找到一个平衡点。
于是，这成为我们设计整个薪酬改革方案的指导性原则。
4.1薪酬水平分析GW工程公司成立至今，各项技术经济指标逐年稳步增长，从2000年到2004年的5年中，GW公司的年产值从1亿元增长到2.49亿元，年平均增长幅度达29.1%。
年增长幅度最高时达到58.7%。
2005年计划产值将达到3.37亿元。
经过几年的发展，GW工程公司已逐步发展成为技术力量较为雄厚、技术设备齐全、施工信誉良好的综合性施工企业。
同时，公司在发展的过程中还迎来了一系列的机遇：第一：随着我国国民经济的快速发展，特别是我国进行西部大开发、振兴东北老工业基地等一系列政策的出台，我国建筑业面临着良好的发展机遇，并一直保持着稳步快速的增长态势：2004年全年全国建筑业实现增加值8166亿元，比上年增长11.9%。
GW公司薪酬管理方案
摘要薪酬是一个相当复杂的社会经济现象，它不仅关系到个人利益，更牵涉到整个组织乃至整个国家的经济发展。
因此，一个多世纪以来，薪酬问题一直是经济学界和管理学界关注的热点问题。
今天，薪酬管理已成为现代人力资源管理的重要组成部分。
在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上还代表着员工自身的价值，代表企业对员工工作的认同，代表了员工个人能力、品性和发展前景。
所以，薪酬不仅仅是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等。
科学合理的薪酬方案能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力之一。
同时，薪酬也不再仅仅是简单的对员工贡献的承认和回报，更成为公司战略目标和价值观转化的有力推动工具。
因此，建立一个多方共赢、满意度高的薪酬方案是每一个企业进行薪酬设计时的初衷和愿望。
如何设计和建立合理的薪酬方案，如何将薪酬方案与企业战略相结合，如何使薪酬真正成为企业中一种重要的激励因素？这些都是人力资源管理者需要解决的问题。
本文就以上述问题为出发点，在对薪酬理论进行研究和探讨的基础上，以GW工程公司薪酬改革方案建立工作的全过程操作实例为依托，详细分析薪酬决定因素的权衡、薪酬方案的选择和制定以及方案实施工具和方法的取舍等环节的工作，对GW工程公司薪酬改革的全过程及新方案予以了全面、真实的再现。
希望能为薪酬理论在企业中的实际应用提供有益的探索和借鉴。
GW工程公司是一个转型中的国有企业，本次实施的薪酬改革也可以看作是转型中的国有企业的在薪酬管理方面的探索。
笔者有幸参与了GW工程公司薪酬改革的全过程，并参与了薪酬方案的设计，依据GW工程公司的实践写就本文，供有同样管理实践的企业参考实施。
关键词：薪酬、薪酬方案、绩效管理、激励ABSTRACTCompensation is a very complicated social economic phenomenon.It is not only related to personal interest,but also refers to the whole organization and the whole nation’s economic development.Therefore,more than one centuries,compensation problem is always the hot problem which economic academe and managerial academe concern.Nowadays,compensation management has become a very important part of modern Human Resource Management.In employees’ mind, compensation is not only their payment to work.It is also on behalf of employees’ value,the recognition of enterprises to their employees along with employees’ power,characteristics and prospects.Thus, compensation is not only the cash motivation.In fact it has become a complicated motivation method in the company’s mo tivation system,including success motivation and position motivation.Scientific and reasonable compensation programme can blaze the employees’ strong working desire and be one of the main drive of emplyees’ fully devotion to their work.Meanwhile,compensation is not only the simple recognition and rewards to the employees’ contribution.It has been a powerful pushing facility of the company’s strategy and value form.After all,establishing a win-win and high-satisfaction compensation programme is the original intention of a company which begin to design the compensation programme.How to design and establish the suitable compensation programme,how to combine the company’s strategy with the compensation programme,how to make compensation be the motivation factor?These are all the problems that the compensation managers need to solve.This thesis will base on these problems.Firstly it will introduce some useful compensation theories,and then depending on the experience of establishing newcompensation programme for GW Project Company,this thesis will carefully analyzes the choices of compensation factors,the choices of compensation programmes and the choices of actualization facilities and methods.In this thesis,it gives a full-scale description of the compensation reform course and the new compensation programme of GW Project Company ,hoping that it will provide some useful explorations for the other enterprises.GW Project Company is a transitional state-owned enterprise.This compensation reform can be considered as the useful exploration of transitional state-owned enterprise in Compensation Management.I fortunately took part in the whole course of GW Project Company’s Compensation Reform and the designation of the compensation programme.Based on the practical experiences,I wrote this thesis,trying to do some theoretical and practical research work on this kind of companys’ compensation reform.Key words：Compensation, Compensation Programme, Performance Management, Motivation目录第一章概述......................................................................................................1.1GW工程公司简介................................................1.2研究的基本思路和文章的结构体系................................ 第二章薪酬设计理论综述.................................................................................2.1薪酬含义的界定................................................2.1.1薪酬的定义...............................................2.1.2薪酬的构成...............................................2.1.3薪酬的功能...............................................2.2薪酬设计的基础理论............................................2.2.1分享经济理论.............................................2.2.2整体薪酬理论.............................................2.2.3薪酬公平理论.............................................2.2.4薪酬激励理论.............................................2.3薪酬方案的分类................................................2.4薪酬方案的选择................................................2.5薪酬设计的流程................................................ 第三章GW工程公司人力资源、薪酬管理现状与问题分析.............3.1GW工程公司人力资源管理现状...................................3.2GW工程公司人力资源管理存在的问题.............................3.3GW工程公司薪酬管理现状.......................................3.4GW工程公司薪酬管理问题分析................................... 第四章GW工程公司薪酬改革方案设计......................................................4.1薪酬水平分析..................................................4.2绩效考核——薪酬方案实施的重要支撑配套体系..................4.2.1现行绩效考核制度问题综述.................................4.2.2绩效考核制度方法设计的基本思路...........................4.2.3新绩效考核制度的基本特点.................................4.3岗位测评——薪酬等级制定的依据..............................4.4选择合理的薪酬结构............................................4.4.1公司员工——岗位技能工资制...............................4.4.2公司中层管理人员——年薪制...............................4.4.3自助式福利设计........................................... 第五章结论...................................................................................................... 附录......................................................................................................................... 参考文献.................................................................................................................... 后记....................................................................................................................第一章概述近年来，3P-O模型在人力资源管理中非常流行，所谓3P-O模型，实际上就是工作职位分析（Position Analysis）、薪酬管理（Payments Management）、绩效管理（Performance Management）这3个P应当服务于一个O-objective（组织的目标）。
工程设计企业薪酬方案范文
工程设计企业薪酬方案范文一、引言在当今激烈的市场竞争环境下，人才是企业的核心竞争力。
而薪酬作为企业吸引、留住和激励优秀人才的重要手段，对于企业的发展至关重要。
本文旨在阐述工程设计企业薪酬方案的设计原则、构建框架、具体内容和实施方法，以期为工程设计企业建立合理有效的薪酬体系提供参考。
二、设计原则1. 公平公正。
薪酬体系应当建立在公平公正的原则之上，对员工进行公平的薪酬激励，避免出现内部不公平情况。
2. 激励导向。
通过薪酬激励激发员工的积极性和创造力，提高员工的工作积极性和工作效率。
3. 与绩效挂钩。
薪酬应该与员工的绩效挂钩，绩效优秀者应得到相应的薪酬激励，以激发员工的工作动力。
4. 可持续性。
薪酬体系应当具有可持续性，不仅能满足员工的需求，也能满足企业的需求，使薪酬支出与企业业绩相匹配。
5. 安全合规。
薪酬体系应当符合相关劳动法规和规定，保障员工的合法权益。
三、薪酬构建框架1. 总体框架工程设计企业薪酬体系应包括基本工资、绩效工资、奖金和福利待遇四个方面。
其中，基本工资是员工的基本生活来源，绩效工资和奖金是针对员工的工作绩效和贡献进行奖励，福利待遇是企业对员工的额外关心和回馈。
2. 基本工资基本工资是员工每月固定的工资收入，应根据员工的学历、工龄、岗位等因素进行合理确定。
企业可以通过调研周边同行业企业的薪酬水平，结合当地的经济状况和物价水平进行参考和调整。
3. 绩效工资绩效工资是根据员工的工作绩效、完成情况及贡献度进行奖励的一种薪酬形式。
工程设计企业可以设置绩效考核指标，如工作任务完成情况、项目进度、客户满意度等，员工在这些方面取得优异成绩时，应当得到相应的绩效工资激励。
4. 奖金工程设计企业可以设立各种奖金制度，如项目奖金、技术创新奖金等，用以奖励员工在项目实施和技术创新方面所做出的突出贡献。
5. 福利待遇福利待遇包括养老保险、医疗保险、失业保险、企业年金、住房公积金等社会保障福利，以及各类员工福利，如伙食补贴、交通补贴、员工活动等。
工程薪资改革方案范文大全
工程薪资改革方案范文大全一、背景分析工程行业是国家经济发展的重要支柱产业，涉及建筑、交通、水利、能源等各个领域。
然而，长期以来，工程行业的薪资待遇一直存在着不公平和不合理的情况，工程技术人员的薪资水平低于其他行业相似职位的平均水平，甚至低于社会平均薪资水平，这在一定程度上影响了工程行业人才队伍的稳定和发展。
因此，有必要对工程行业的薪资待遇进行改革，从根本上解决工程技术人员的薪资问题，提高他们的薪资水平，激发其工作积极性，促进工程行业的健康发展。
二、薪资改革的目标1. 提高工程技术人员的薪资水平，使其与社会平均水平接近甚至超过；2. 促进工程行业人才的稳定和流动，减少人才流失；3. 激发工程技术人员的工作积极性和创造性，提高工作效率和质量；4. 完善工程薪资管理体系，建立公平、透明、激励的薪酬体系。
三、改革方案1. 薪酬调研和评价首先，对工程行业各类技术人员的薪酬待遇进行全面调研和评价，了解不同岗位、不同级别的技术人员的薪资水平，以及薪酬结构、薪酬体系等情况。
通过调研，可以了解目前的薪酬状况，找出存在的问题和不足，并为薪酬改革提供数据支持和依据。
2. 薪酬结构优化在调研和评价的基础上，对工程行业的薪酬结构进行优化，合理划分薪酬等级和范围，根据技术人员不同的岗位、职责、能力和贡献，制定相应的薪酬标准和薪酬体系。
同时，要明确薪酬的组成和构成，包括基本工资、绩效工资、奖金、福利等，使薪酬体系更加科学合理，能够激励技术人员的工作积极性和创造性。
3. 薪酬调整机制制定薪酬调整的机制和政策，确保技术人员的薪酬能够与通货膨胀和生活成本的变化相适应。
可以通过年度调研和评估、市场薪酬水平比较、经济增长水平等多种因素来确定薪酬的调整幅度，保障技术人员的收入水平能够稳步增长。
4. 绩效工资激励建立绩效工资激励机制，对技术人员的绩效工资进行考核和奖励。
通过设定清晰的绩效目标和指标，评定技术人员的绩效表现，对表现优秀的人员给予相应的奖励，激发他们的工作积极性和创造性。
工程公司薪酬制度方案
工程公司薪酬制度方案概述薪酬制度是企业用来衡量和奖励员工对企业的贡献的一种管理制度，也是企业管理的重要组成部分，直接影响员工的工作积极性、员工的满意度和受企业吸引力等方面。
本文旨在设计一种适用于工程公司的薪酬制度方案，以提高公司员工工作积极性、竞争力和满意度。
设计原则制定薪酬制度必须遵循以下原则，以确保薪酬制度的公平性和合理性：1.全面考虑：薪酬制度应充分考虑员工的个体情况、薪酬水平、企业发展需要等因素，综合考虑后制定。
2.灵活公正：应根据员工个人能力、工作表现、行业情况等因素，制定公正合理的薪酬方案。
3.稳定可靠：薪酬制度应具有稳定性和可操作性，以确保薪酬水平的一致性和公司管理的连续性。
设计内容确定薪酬结构1.基本工资：基于员工的工作经验和职位级别，给予固定的基本工资。
2.绩效工资：在员工表现表现优异的情况下，则可以额外获得绩效奖金。
绩效奖金根据员工的绩效评估结果，结合总体经济表现和公司业绩，按照一定的比例计算并发放。
3.年终奖金：每年根据公司经济表现和发展情况，给予员工月工资的1-4倍的不等的年终奖金。
4.股权激励：公司员工可参与公司股权计划，按照一定比例参与公司股权分配，以鼓励员工与公司共同发展。
绩效考核标准评价员工的绩效，应采用全面、客观、量化的考核标准，包括以下方面：1.工作质量和效率。
2.个人素养和职业作风。
3.协作精神和团队合作。
4.发挥创新能力和创造力。
5.突出贡献和成果。
薪酬调整机制薪酬制度应具有灵活的调整机制，以及对员工职业生涯发展的支持，包括：1.立足现实和前景的前提下，不定期对员工的基本工资进行调整或按照一定比例上涨；2.绩效奖金可根据员工表现的实际需求进行适量调整；3.对于个别员工表现非常优秀的，公司除了可给予更多的绩效奖金和股权激励外，还可以适当提升其职位等级并给予更优厚的待遇；4.公司应设立培训和晋升平台，支持优秀员工职业生涯发展，实现薪酬增长、职位提升和生涯发展目标。
工程公司薪资结构方案范文
工程公司薪资结构方案范文一、背景介绍工程公司是指专门从事工程项目的规划、设计、施工、监理、咨询、设备安装、试运转、技术开发和科学研究等活动的企业。
在现代社会中，工程公司在城市建设、基础设施建设、环保工程、能源工程等方面发挥着重要作用。
而工程公司的人才资源是企业持续发展的关键因素，薪资结构方案的制定对于公司的人力资源管理至关重要。
二、薪资管理的重要性薪资管理是企业人力资源管理的重要组成部分，薪资是员工获得的对其工作表现和价值的回报，直接关系到员工的工作积极性和企业的生产效率。
薪资不仅仅是一种经济利益，更是员工对企业的认同感和忠诚度的体现。
因此，科学合理的薪资结构方案对于提升员工积极性、增加员工满意度、降低员工流失率、提高企业绩效和竞争力都具有重要意义。
三、薪资管理的原则1. 公平公正原则薪资管理要以公平公正为原则，按照员工的工作表现、职位等级、工作年限、专业技能等因素进行薪资分配，确保员工获得与其付出和贡献相符合的薪酬。
2. 激励激情原则薪资管理要注重激励员工的工作积极性和创造力，通过薪资的激励机制，激发员工的工作热情和创造力，提高员工的工作效率和绩效。
3. 稳定激励原则薪资管理要有稳定的激励机制，确保员工的薪酬能够持续增长，与企业的发展和利润水平相适应，提高员工的忠诚度和稳定性。
四、薪资管理的步骤1. 薪资策略的确定公司应该根据企业的发展战略和业务需求确定薪资策略，包括薪资水平、薪资结构、薪资分配方式、薪资增长机制等，确立公司的薪资管理方针。
2. 薪资调研分析公司经理应该对行业内同类型企业的薪资水平、薪资结构、薪资福利等情况进行调研分析，了解市场行情，为制定科学合理的薪资结构方案提供参考依据。
3. 制定薪资结构方案根据企业的实际情况和薪资调研分析结果，公司应该制定适合的薪资结构方案，确定岗位工资水平、绩效工资、福利待遇等具体内容，确立薪酬管理框架。
4. 薪资政策的宣传公司应该及时对员工宣传薪资政策和薪资结构方案，让员工了解公司的薪酬管理制度，消除员工的不确定性和疑虑，增强员工对薪资管理的认同感。
工程公司薪酬制度范本
工程公司薪酬制度范本第一章总则第一条为了建立健全公司员工工资管理制度，贯彻按劳分配原则，实行同工同酬，根据国家有关法律、法规和公司具体情况，特制定本制度。
第二条本制度的制定和实施基于以下原则：（一）实行岗位聘任制：员工工资的确定以其所被聘任的岗位为基础。
（二）责任制实施：办公室、财务室、工程管理部、经营部、招标部、造价咨询部实行部门负责人责任制；监理项目部及代建项目部隶属于工程管理部，监理项目部实行总监理工程师责任制。
（三）建立激励机制：构造工资级差，激励员工勤奋学习，主动工作，杜绝质量安全隐患，维护公司声誉。
（四）策略效率和公平：既要考虑吸引和留住优秀人才，也必须建立人员待岗和淘汰机制。
第三条本制度适用于与公司签订劳动聘用合同的员工、临时聘请的员工以及其他的公司实际工作的员工。
第二章工资构成第四条员工工资结构包括基本工资、岗位津贴或业务抽成、证件补贴、工龄补贴。
（一）基本工资：所有员工基本工资均为1850元/月。
（二）岗位津贴或业务抽成：根据员工被聘任的岗位或是取得的业务，套用不同的岗位工资或是业务抽成比例。
（三）证件补贴：根据员工持有的相关证件，给予一定的补贴。
（四）工龄补贴：根据员工的工龄，给予一定的补贴。
第五条员工工资的计算方式如下：基本工资 + 岗位津贴或业务抽成 + 证件补贴 + 工龄补贴 = 总工资第三章绩效考核第六条公司设立绩效考核制度，对员工的工作绩效进行定期评估。
第七条绩效考核结果将作为员工工资调整、晋升、奖惩等方面的依据。
第四章工资发放第八条员工工资实行每月发放一次，具体发放时间为公司规定的工资发放日。
第九条员工工资扣除项目包括个人所得税、缺勤、扣款（含贷款、借款、罚款等）、代扣社会保险费、代扣通讯费等。
第五章特殊情况处理第十条员工因特殊情况导致工资待遇发生变化，需经公司领导批准，并根据实际情况进行调整。
第六章附则第十一条本制度自发布之日起实施，原有工资管理制度 simultaneously null and void。
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摘要
薪酬是一个相当复杂的社会经济现象，它不仅关系到个人利益，更牵涉到整个组织乃至整个国家的经济发展。
因此，一个多世纪以来，薪酬问题一直是经济学界和管理学界关注的热点问题。
今天，薪酬管理已成为现代人力资源管理的重要组成部分。
在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上还代表着员工自身的价值，代表企业对员工工作的认同，代表了员工个人能力、品性和发展前景。
所以，薪酬不仅仅是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等。
科学合理的薪酬方案能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力之一。
同时，薪酬也不再仅仅是简单的对员工贡献的承认和回报，更成为公司战略目标和价值观转化的有力推动工具。
因此，建立一个多方共赢、满意度高的薪酬方案是每一个企业进行薪酬设计时的初衷和愿望。
如何设计和建立合理的薪酬方案，如何将薪酬方案与企业战略相结合，如何使薪酬真正成为企业中一种重要的激励因素？这些都是人力资源管理者需要解决的问题。
本文就以上述问题为出发点，在对薪酬理论进行研究和探讨的基础上，以GW工程公司薪酬改革方案建立工作的全过程操作实例为依托，详细分析薪酬决定因素的权衡、薪酬方案的选择和制定以及方案实施工具和方法的取舍等环节的工作，对GW工程公司薪酬改革的全过程及新方案予以了全面、真实的再现。
希望能为薪酬理论在企业中的实际应用提供有益的探索和借鉴。
GW工程公司是一个转型中的国有企业，本次实施的薪酬改革也可以看作是转型中的国有企业的在薪酬管理方面的探索。
笔者有幸参与了GW工程公司薪酬改革的全过程，并参与了薪酬方案的设计，依据GW工程公司的实践写就本文，供有同样管理实践的企业参考实施。
关键词：薪酬、薪酬方案、绩效管理、激励
ABSTRACT
Compensation is a very complicated social economic phenomenon.It is not only related to personal interest,but also refers to the whole organization and the whole nation’s economic development.Therefore,more than one centuries,compensation problem is always the hot problem which economic academe and managerial academe concern.Nowadays,compensation management has become a very important part of modern Human Resource Management.In employees’ mind, compensation is not only their payment to work.It is also on behalf of employees’ value,the recognition of enterprises to their employees along with employees’ power,characteristics and prospects.Thus, compensation is not only the cash motivation.In fact it has become a complicated motivation method in the company’s motivation system,including success motivation and position motivation.Scientific and reasonable compensation programme can blaze the employees’ strong working desire and be one of the main drive of emplyees’ fully devotion to their work.Meanwhile,compensation is not only the simple recognition and rewards to the employees’ contribution.It has been a powerful pushing facility of the company’s strategy and value form.After all,establishing a win-win and high-satisfaction compensation programme is the original intention of a company which begin to design the compensation programme.
How to design and establish the suitable compensation programme,how to combine the company’s strategy with the compensation programme,how to make compensation be the motivation factor?These are all the problems that the compensation managers need to solve.This thesis will base on these problems.Firstly it will introduce some useful compensation theories,and then depending on the experience of establishing new compensation programme for GW Project Company,this thesis will carefully analyzes the choices of compensation factors,the choices of compensation programmes and the choices of actualization facilities and methods.In this thesis,it gives a full-scale description of the compensation reform
course and the new compensation programme of GW Project Company ,hoping that it will provide some useful explorations for the other enterprises.
GW Project Company is a transitional state-owned enterprise.This compensation reform can be considered as the useful exploration of transitional state-owned enterprise in Compensation Management.I fortunately took part in the whole course of GW Project Company’s Compensation Reform and the designation of the compensation programme.Based on the practical experiences,I wrote this thesis,trying to do some theoretical and practical research work on this kind of companys’ compensation reform.
Key words：Compensation, Compensation Programme, Performance Management, Motivation。