情境判断测验技术
人力资源管理核心课程 第10章 评价中心测评方法
4-13
第2节 角色扮演
示例10-1 10分钟角色扮演示例
的，可分为即兴演讲和事先有准备的演讲两种形式。
4-8
第1节 评价中心
二、评价中心的内容
（五）搜寻事实
搜寻事实是让应试者主动收集有关某一问题的真实信息的 过程。为了使测验更加有效，考官事先要做好充足的准备以应 对应试者可能提出的各种问题。搜寻事实考察的是应试者的信 息获取能力、分析判断能力、决策能力和抗压能力等。
学习目标
通过本章的学习，你能够： ⦾ 理解评价中心的基本含义。 ⦾ 了解角色扮演、案例分析与管理游戏等方法的操作流程。 ⦾ 熟悉背景调查和工作取样等测评工具。
4-3
本章结构
1 评价中心 22 角色扮演 3 案例分析 4 管理游戏 5 其他测评方法
4-4
管理培训生的招聘
某能源企业集团总部计划招聘一批优秀的高潜质人才进入 管理培训生队伍，期望这批管理培训生经过几年有针对性的培 养，成长为集团职能岗位初级管理者。
管理游戏是指通过引入游戏的方式来模拟管理场景，观察 应试者在玩游戏过程中表现出来的沟通协调、组织、决策、合 作、创造性思维、压力管理等素质。管理游戏包括以下几个要 素：游戏目的、游戏程序、游戏规则、游戏道具、游戏时间安 排、游戏注意事项、讨论题等。
4-28
第4节 管理游戏
示例10-3 管理游戏——相信我
4-6
第1节 评价中心
二、评价中心的内容
（一）角色扮演
幼儿教师信息技术应用能力情境判断测验题目的编制
数字社区tougao2@72中国信息技术教育幼儿教师信息技术应用能力情境判断测验题目的编制张海容 广东省广州市幼儿师范学校情境判断测验是一种能力测验形式，关于它的概念，多数学者认为，它是先给被试者呈现一个与工作内容相关的问题情境，同时提供这一情境下可能产生的行为反应，然后，要求被试者针对所提供的信息作出评价、判断和选择，最后主试者根据被试者的作答来评估其行为特征的一种人才测评方式。
笔者选择了幼儿教师作为研究对象，采取情境测评的方式，研究幼儿教师在完成信息技术应用能力培训后的情况，并分析他们的信息技术应用能力，进而提出相应的策略与建议。
● 情境测评题目的编制依据 《中小学教师信息技术应用能力标准（试行）》（以下简称《能力标准》）对教师应用信息技术提出了基本要求和发展性要求。
其中，基本要求是教师优化课堂教学的能力，发展性要求是教师转变学习方式的能力。
每项要求的能力维度要求是笔者编制情境判断测验题目的依据。
本文主要讲述根据《能力标准》的能力维度要求编制情境判断测验题目的过程。
● 情境的选取1.情境的呈现方式本研究中，笔者采用“视频”来呈现“情境”，即通过教学视频案例来呈现情境。
“教学视频案例”是指用计算机及超媒体编辑系统整合课堂教学视频片段及各种相关的教学素材。
本研究之所以采用“视频”的形式来呈现“情境”，是因为教学视频案例是情境认知理论的技术体现形式之一，它所呈现的情境直观，能够有效地展示课堂教学环节，使被试者感受到课堂教学的完整过程及师生活动的互动等。
在幼儿教师信息技术应用能力发展测评中，每一套题须包括两条主线8个维度，各维度的测评题目各1道，共8道题，每个指标设计或挑选1个案例，共为8个案例。
2.情境案例挑选总体要求案例的题目设计、各维度或指标的案例要根据《能力标准》对该维度或指标的具体规定来挑选和设计。
幼儿园信息技术应用能力情境测评中的情境可以从幼儿园教学案例中挑选。
情境案例视频要求画面、音质清晰，长度为3分钟左右，最长不超过5分钟，而且剪辑后的视频能完整简明地呈现教学环节。
情景测验试题
情景测验试题1. 在你的家乡有一家很有名的面馆，你正在那里与朋友享用美食，请根据下面的情景描述选择合适的回答。
情景一：你发现你的朋友点的面条上没有放葱花，你的朋友特别喜欢吃葱花。
A. 你直接跟服务员说没有放葱花，希望他们补上。
B. 你示意服务员过来，告诉他们忘记放葱花了，希望他们补上。
情景二：你的朋友吃到一碗面条里有一根头发，看起来他很不高兴。
A. 你觉得这是个小问题，让你的朋友不要太计较，继续享受美食。
B. 你帮你的朋友拿起碗来，向服务员抱怨并要求换一碗干净的面条。
情景三：你正在吃面的时候，一位服务员走过来，用手指戳了一下你的面。
A. 你向服务员投诉他的不专业行为，要求道歉。
B. 你感觉不舒服但不想惹麻烦，选择忍让。
情景四：你发现你点的菜里有一只苍蝇，看起来很恶心。
A. 你大声叫服务员过来，表达你的不满，并要求退菜。
B. 你把苍蝇取出来，继续吃其他的菜，不再采取其他措施。
2. 你正在参加一场面试，面试官问：“你为什么想要加入我们的公司？”请回答以下情景描述中最合适的选项。
情景一：你觉得这个公司的工资待遇很高，你非常需要一份高薪的工作。
A. 你表示你对公司的待遇很感兴趣，因为这符合你的要求。
B. 你表示你对公司的文化和发展机会很感兴趣。
情景二：你了解到这家公司是行业的领导者，你喜欢挑战和追求成功。
A. 你表示你对行业的领导地位感到钦佩，你想向公司学习和提升自己。
B. 你表示你对公司正在做的项目非常感兴趣，并希望能够为其做出贡献。
情景三：你是这家公司的老客户，你对他们的产品和服务非常满意。
A. 你表示你对公司的产品和服务非常认同，希望能够为其服务。
B. 你表示你对公司的发展前景非常看好，愿意加入为其发展贡献力量。
你听说这家公司有很好的工作氛围和团队合作精神。
A. 你表示你对公司的工作氛围非常期待，愿意融入团队。
B. 你表示你对公司目前正在扩大团队很感兴趣，希望能够加入。
3. 你正在一个购物中心的电器店里看手机，发现店员正在热情地推销最新型号的手机给你。
情景模拟测验技术在人员测评中的应用
142科 技 探 讨现代企业教育 ＭＯＤＥＲＮ ＥＮＴＥＲＰＲＩＳＥ ＥＤＵＣＡＴＩＯＮ在警示牌下抽烟的人大有人在，原因就是没有明确隹去检查和监督，不履行职责如何处罚等。
２．３文件运行及修改文件编写也要遵循ＰＤＣＡ循环， Ｐ（计划）Ｄ（实施）Ｃ（检查）Ａ（改进）循环的过程，其主要内容，也可以说是制定标准、实施标准、评估标准和提高标准的过程。
在这个循环中，要制定适合用户需要的产品质量标准和达到质量标准的各种管理标准，总结成功或失败的经验教训，对原来的各种标准进行修订，把生产过程中最佳状态的各种数据，以标准的形式固定下来，作为新的循环的起点目标。
这样周而复始，不断循环，不断修订，质量管理就会不断地向前发展，产品质量就会不断提高。
由于现今执行的规章制度、管理规定与程序文件间的要求存在较大差距，同时受到编写时间和编写人员水平的影响，势必存在一些问题。
因此在文件运行时，编写人员应及时收集运行单位的反馈意见，同时加大标准宣传力度。
质量管理体系运行中，既涉及组织管理思想和工作流程的调整，也涉及全体员工思想观念和工作习惯的更新。
对于一时达不到编写要求的程序文件，应在实际运行中逐步完善和修订，发现操作性不强的应及时修改，使之逐步达到管理体系要求。
３ 总结文件编写是质量管理体系建立中的一件大事，与最高管理者重视，全体人工的热情参与，选择经过专业培训，责任心强，对组织业务熟悉，文笔好的人作为文件编写小组的成员，写出符合标准要求，简单易用，确实提高组织经济绩效文件。
一旦文件确定下来，各职能部门、各级工作人员，包括各级管理人员和最高管理者都必须按照设计好的流程运行、保持和改进质量管理体系。
另外，质量管理体系属于指导性文件，侧重于通用性和适用性，在文件的格式上没有固定的模式可以仿效。
应根据组织规模、人员的素质和产品的差异等因素，设计好质量管理文件内容，以充分调动各级人员的积极性，优化资源配置，提高组织的管理水平，取得企业最佳的“经济绩效”。
情景模拟的评价方法
情景模拟的评价方法全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：情景模拟是一种常见的评价方法，用于评估个体在特定情境下的表现和能力。
这种评价方法模拟了现实生活中的情况，让被评估者在模拟的情境中展示自己的技能、知识和能力。
情景模拟不仅可以帮助评估者更全面地了解被评估者的实际表现，还可以提供一个相对真实的环境，让被评估者更好地展示自己的能力。
情景模拟评价方法的应用范围非常广泛，可以用于招聘、考核、培训等各种情境。
在招聘中，面试官可以通过情景模拟的方式来评估求职者解决问题的能力、沟通能力、团队合作能力等。
在考核中，老师可以通过情景模拟来评估学生的理解能力、逻辑思维能力等。
在培训中，企业可以通过情境模拟来培养员工的团队合作意识、解决问题能力等。
情景模拟评价方法还可以帮助被评估者更好地了解自己的能力和不足之处。
通过模拟情境展示自己的表现，被评估者可以深入地反思自己的行为和表现，找到自己的不足之处并加以改进。
这种自我认知和自我反思对于个人的成长和发展非常重要。
情景模拟评价方法也存在一些局限性。
情景模拟评价方法需要精心设计和准备，需要考虑到被评估者所处的特定情境和任务。
如果设计不当，可能会导致评价不准确或主观偏颇。
情景模拟评价方法的结果可能受到评价者主观因素的影响。
评价者对于被评估者的期望、偏见等因素都可能影响到评价结果的客观性。
情景模拟评价方法是一种有效的评价方法，可以帮助评价者更全面地了解被评估者的实际能力和表现。
通过模拟现实情境，评价者可以更客观地评价被评估者的技能、知识和能力。
情景模拟评价方法也有其局限性，需要设计者谨慎准备和评价者客观评价才能保证评价的准确性和有效性。
希望情景模拟评价方法能够得到更广泛的应用，促进人才的选拔和培养。
第二篇示例：情景模拟是一种常用的评估方法，用于评价被试在特定情境下的行为反应能力。
在各种领域中，情景模拟被广泛应用于人才选拔、员工培训、学生评估等方面。
通过模拟真实情况，可以更好地了解被试在特定情境下的行为和表现，从而为决策和评估提供依据。
情境判断测验 讲解版
主讲人：杜林林
情景判断测验（SJTs）
从SJTs的发展看理论基础
SJTs中“情境”“判断”的理解
SJTs的一个理论模型
SJTs有待补充的理论
01
从SJTs的发展看理论基础
古代情景评价的思想
1.秦朝《吕氏春秋》将知人之道归纳为外用“八观六验”,内用“六戚四隐”方法。“
八观”主要是观察一个人在通达穷困、富贵贫贱时的不同表现,以判定其是否贤才。“ 六验”是观察一个人在喜、怒、哀、乐、惧、苦的情况下,能否保持操守。“六戚四隐
SJTs理论基础的发展
SJTs 20世纪20年代开始出现，但直到1970年后,智力理论、测量理论、情景认 知理论的理论发展和影响,其中包括McClellend等人胜任力(ComPetence)概念的
提出、Sternberg和Wagner等人的内隐知识(Tacit knowledge)理论以及心理测验
”,着重考察一个人如何处理与亲属、朋友、故旧、邻里的人际关系。
2.三国时期诸葛亮认为要想全面的了解一个人才,不仅察其言,而且观其行,在此基础上 提出了七条“知人”之道。间之以是非而观其志, 穷之以辞辩而观其变，咨之以计谋而
观其识，告之以祸难而观其勇，醉之以酒而观其性，陆之以利而观其廉，期之以事而观
其信。 3.宋代范仲淹改革科举考试内容，要求进士科考试把策问放在第一位,明法科则偏重举 出一些案例，了解实际办事能力。 不同的情境下考察一个人在能力、操守和关系处理方面的综合素质来评定是否是人才。
SJTs理论基础：成功智力理论
2. 成功智力理论 1985年由斯腾伯格提出的智力的三元理论,他认为智力是适应、选择和塑造环境背景所 需的心理能力。该理论由三个子理论:背景子理论、经验子理论、成分子理论构成。 1996年斯腾伯格在三元智力理论的基础上提出更具实用和现实取向的成功智力理论。强 调智力不应仅仅涉及学业,更应指向真实世界的成功。他认为成功智力有四个关键元素:(1) 应在一个人的社会文化背景内,按照个人的标准,根据在生活中取得成功的能力定义智力;(2) 个体取得成功的能力依赖于利用自己的力量改正或弥补自己的不足;(3)成功是通过分析、创 造和实践三方面智力的平衡获得的,其中分析性智力是进行分析、评价、判断或比较和对照 的能力,也是传统智力测验测量的能力,创造性智力是面对新任务、新情境产生新观念的能力, 实践性智力是把经验应用于适应、塑造和选择环境的力;(4)智力平衡是为了实现适应、塑造 和选择环境的目标,而不仅仅是传统智力所强调的对环境的适应。成功智力的基础是跨越文 化普遍存在的智力加工过程，其中最重要的是元认知成分,它负责计划、监控和评估。 斯滕伯格区分了学业智力和实践智力（后文介绍）,两种智力相对应就存在着两种不同 类型的知识:学业智力对应外显知识、实践智力对应内隐知识，获得和使用内隐知识的能力 是实践智力的关键维度,它是实践智力的核心衡量指标。那些具有实践智力的个体,其标志就 是获得和使用内隐知识。内隐知识在属性上被认为是程序性的,是在不同的环境中、不同的 任务中如何做的知识。大量的实验研究发现三种不同的思维能力:分析、创造和实践能力。
情境判断测验 卫生领域胜任力评价方法的新尝试
针 对 所 要 测 评 的 素 质 设 置 适 宜 的 问 题 情 境 ，问 题 情 境 是 为 构 建 问 题 空 间 服 务 的 ，情 境 应 该 具 备 两 个 特
点 ：第 一 ，普 遍 性 。 即设 置 的 情 境 在 实 际 工 作 具 有 一
行 为 方 式 的有 效 性 进 行评 价 ）通 过 被 测 者 的 选 择 或 评 ，
Ｉ观 研 行察 究 业
情境判断测验
卫生领域胜任 力评价方法的新尝试
文力 的 人 才 评 价 理 念 被 引入 卫 生 领 域 并不 断进行 着探 索性 应用 。从 需方 的角度 出发 ，
一
的 情 境 判 断 测 验 包 括 ：问 题 情 境 ，针 对 情 境 的 可 能 反 应 选 项 ，测 评 方 式 ，记 分 方 法 。 情 境 判 断 测 验 的 最 早 使 用 可 以 追 溯 到 ２ 世 纪 ２ ０ ０ 年 代 ，它 被 用 于 社 会 能 力 测 验 ，而 后 ，情 境 判 断 测 验 被 用 于 管 理 能 力 测 试 ， 文 书 档 案 管 理 能 力 、管 理 者 如 实 际 操 作 能 力 、管 理 者 判 断 力 等 ， 过 这 些 测 试 来 鉴 通 别 那 些 具 有 管 理 潜 质 的 员 工 。 ０ 代 以后 ， 境 判 断 ９年 情 测 验 在 研 究 和 应 用 领 域 均 受 到 广 泛 关 注 ， 的 主 要 优 它 势 在 于 ：一 是 来 源 于 工 作 中 的 实 际 情 境 ，反 映 工 作 中 发 生 的 实 际 问题 ， 备 较 高 的 表 面 效 度 。二 是 效 标 关 具 联 效 度 较 高 ， 够 较 好 地 预 测 工 作 绩 效 ， 尤 其 是 针 对 能 管 理 岗 位 以 及 需 要 人 际 交 往 技 能 的 岗 位 。 是 能 够 提 三 供 岗 位 与 工 作 环 境 的 信 息 ，起 到 了 双 向 沟 通 的 作 用 。 尤 其 在 用 于 人 员 的 外 部 招 聘 时 ， 境 判 断 测 验 可 以 为 情 应 聘 者 提 供 岗位 与 组 织 的 相 关 信 息 ， 应 聘 者 在 测 评 让 的 同 时 也 可 以判 断 自 己 是 否 与 岗 位 匹 配 ， 少 日后 发 减
人才选拔中的测评方法与技术
人才选拔中的测评方法与技术现代社会是人才的社会，人才是决定一个组织生存和发展的关键。
但怎样才能选拔出真正的人才，做到人岗的最佳匹配呢这便是人才选拔中测评方法、测评技术的问题了。
测评方法、技术是人才选拔的工具，是至关重要的环节；若没有办法从普通马中遴选出千里马，那坐骑之上的组织也就无法脱颖而出了。
笔者通过对大量文献资料的查阅和实践的考察，将人才选拔中的测评方法归为五种，分别为材料法、访谈法、测验法、评价中心法及其他方法。
一、材料法材料法即是通过一些材料信息来考查和选拔人才的方法。
像申请表、履历分析、证明材料、推荐信、背景调查等都是材料法的一些常见形式。
材料法主要了解的是个人的基本信息及背景材料，它可以为其它测评方法（如面试）提供一定的参考。
申请表可以说是选拔过程的第一步。
典型的申请表需要求职者的背景资料，如姓名、地址、教育程度、社会关系、工作经历、特长、兴趣爱好、要求的职位等等。
一张填好的申请表可以达到三个基本目的。
一个是确定求职者是否符合工作所需要的最低资格要求，以便确定最少的候选人；第二，申请表可以帮助招聘者判断求职者具有或不具有某些与工作相关的属性，例如，可以通过工作经历来判断其经历是否与招聘的工作岗位所需能力有关；第三，申请表中所包含的资料可被用来“警示”任何与求职者有关的潜在问题领域。
例如，经常的工作变换可是看作是不稳定的表现等等。
由于职务的不同，以及招聘工作的差异，通常会由多种申请表格。
申请表的设计关键在于保证每个项目均与胜任某项工作有一定关系。
申请表比较客观，易审核，成本低，所以它是选拔人才过程中被普遍使用的技术之一。
个人履历档案分析是根据档案记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而了解其人格背景的一种方法。
履历档案材料是一些现成的、有组织部门与人事部门保存较长时间的历史资料，他们描述的是被测者过去的情况，但可以起到“鉴往知来”的作用。
这种方法有效、可靠、成本低，但往往因档案记载不全面而无法全面了解被测者。
各类测评技术的操作要点
各类测评技术的操作要点一、无领导小组讨论（Leaderless Group Discussion）简介小组讨论的形式有两种，一是角色指定形式，二是无角色自由讨论形式。
前者的代表是有领导小组讨论，后者的代表是无领导小组讨论。
小组讨论中典型的形式是无领导小组讨论(Leaderless Group Discussion，LGD)，有关研究表明，它的使用频率为59%，是评价中心中常用的一种形式。
在这种形式中，被评价者被划分为不同的小组，每组人数5-8人不等，不指定负责人，大家地位平等，要求就某些争议性较大的问题，例如额外补助金的分配、任务分担、干部提拔等问题进行讨论。
最后要求形成一致意见，并推选一名成员向评委汇报。
评价者则在一旁观察被评价者的行为表现并对其相关能力素质作出评价的一种方法。
操作要点1. 通常由（5-8）被评价者集中起来组成小组，要求他们就某一问题开展不指定角色的自由讨论，3-5位评委通过对被评价者在讨论中的言语及非言语行为的观察作出评价；2. LGD主要评价表达能力、沟通能力、分析判断能力、决策能力、团队领导、组织协调能力、人际影响力等指标；3. LGD使用内容复杂、设计精巧的背景材料。
它拥有一整套细致、客观的计分准则；4. 通常而言，一个高度结构化的LGD讨论需用时60-100分钟；5. 适用于中高层管理人员和对人际能力要求较高的一般人员（如销售代表）二、文件筐测验（In-Basket）简介又称公文处理测验，在测验中，被评价者将扮演企业中某一重要角色（往往是目标岗位）,然后把这一角色日常工作中常常遇到的各种类型的公文经过编辑加工，设计成若干种公文（文件筐）等待被评价者处理。
这些待处理的公文包括各部门送来的各种报告，上级下发的各种文件，与企业相关的部门或业务单位发来的信函等等，其内容涉及企业经营管理的方面，如生产原材料的短缺、资金周转不灵、部门之间产生矛盾、职工福利、环境污染、生产安全问题、产品质量问题、市场开发问题等，既有重大决策问题，也有日常琐碎小事。
情境判断测验的研究述评
情境判断测验的研究述评近年来，随着社会的发展，不断涌现出各种新的概念，复杂的情境也伴随而来。
随之而来的则是对于情境判断能力的需求，此概念便是以情境判断测验来实现的。
研究表明，在现代社会，情境判断测验不仅可以作为一种决策模型，还可以作为一种洞察信息质量的工具，并且在其他各个领域有着重要的应用价值。
情境判断测验指的是通过对复杂情境的处理，最终形成一种判断标准，以分析给定的情境，最终出结论的一种测验工具。
它涉及到语用、叙事学、解释学、心理学等几个领域，是一种复杂的游戏，其中的每个判断都可以引发出各种潜在的对话，让人们从中汲取到深刻的见解。
为了更好地研究情境判断测验，研究者们结合其他研究理论，提出了一种新型的判断测验模型，即“情境性判断测验”（SCAT）。
SCAT 是一种利用复杂情境来判断结果的测验，可以根据情境本身和受测者的判断对测试结果进行定量分析，从而得出测试者的情境判断能力。
研究发现，情境判断测验具有提高决策效率、减少风险、避免冲动消费等诸多优势，随着使用情境判断测验的社会问题日益复杂，更多的研究者开始致力于探究它的应用价值，其中包括政府部门、金融机构和科技公司等。
比如，针对金融金融风险的情境判断测验可以帮助银行和投资机构更好地预测金融市场，以及针对雇佣和教育中的情境判断测验可以帮助雇佣者和考生更好地识别可靠的信息并有效控制风险。
此外，情境判断测验还可以用于心理诊断，即“情境判断法”，该类测验可以帮助医生确定病人的情绪状态、思维发展、行为倾向和生活规律等，从而有效帮助病人改善心理健康。
综上所述，情境判断测验能够帮助我们更好地控制风险，防止冲动消费，并有助于提高决策效率，具有重要的应用价值。
同时，在进行情境判断测验时，也需要引入更多的相关研究理论，以便有效提升测验的准确性和有效性。
科学新课标解读与实践：科学素养测评中情境化试题的命制技术
科学新课标解读与实践：科学素养测评中情境化试题的命制技术摘要情境化试题具有诊断学生学科素养的发展情况、测评学生科学探究能力的发展状况、评估学生高阶思维的发展水平、唤起学生学习的积极情感体验等方面的作用。
情境化试题设计的三要素是真实情境、核心问题或任务、表现期望。
设计情境化试题需要重视试题素材的收集、确保作答任务与真实情境强关联、为特定情境匹配适宜的题型、基于科学探究的基本要素设计作答任务、情境描述与规定作答时间相匹配。
关键词情境化试题；试题设计；命题；科学素养测评正文通过情境化试题来评估学生的学业或素养已成为国内外常见做法[1]。
笔者所在课题组10多年一直参与区域初中生科学素养测评与诊断改进项目，共研发超过2700道科学素养测评试题，其中情境化试题超过1800题。
据此测量出的结果与数据成为我国区域基础教育质量分析与改进的重要依据之一。
如何设计符合学科特点的情境化试题？笔者认为需要回答以下3个子问题：针对特定学科，情境化试题能够发挥的作用是什么？设计要素有哪些？需要哪些设计策略？对这些子问题的研究和梳理有助于进一步深入理解情境化试题的命制技术，从而提升命题水平，提升能力考查的有效性。
本文以科学素养测评为例，探究情境化试题的命制技术。
1科学素养测评中情境化试题的作用在科学素养测评中，情境化试题主要是指以真实的科学学科情境为素材编制的试题，这些试题通常用以考查学生思考问题的条理性、深刻性和独特性，考查学生探索未知领域、独立解决问题的能力，特别是考查学生在真实情境中综合应用所学知识发现问题、提出问题、分析问题和解决问题的能力。
以区域初中生科学素养测评与诊断改进项目为例，情境化试题是这个测评工具的主要试题类型，其发挥的作用主要有以下4个方面。
1.1诊断学生学科素养的发展情况学科素养主要用于在复杂情境中解决复杂问题[2]24。
评价一个情境是否复杂，主要取决于要调动多大数量的知识、技能和态度。
难度不是来自于要使用的每一次运算，而是来自于如何把这些运算联结在一起[3]102。
情境测验法名词解释
情境测验法名词解释情境测验法(Situational Testing)又称情景测验法。
根据被试的知识经验、认知结构、情绪反应和个性特点，在具有一定典型性的情景中对被试进行智力测验的方法。
常用于人格研究。
以文字描述作为实际环境的一种情景测验。
所提供的是与刺激呈现相关联的情景而非刺激本身。
情景测验的设计必须包括以下三部分： 1)任务或项目；2)情景； 3)注意控制。
通常采取头脑风暴法和列表法，并根据要测量的智力范围选择具体情景，也可选用非常态情景和特殊情景，要特别注意选择适合于每个人水平的典型的情景。
2)分组方法：按照人的心理活动过程的顺序对被试施加两种或两种以上不同情景条件下的刺激，使之在比较短的时间内处于系统和持久的注意状态，从而了解其智力水平和个性特征的方法。
3)顺序实验：由两位主试和若干被试组成一个实验小组，随机地选取实验材料，然后由主试发出指令，被试必须按主试的指令完成某一操作或行为。
4)不匹配实验：由一个主试提供两种或多种不同情景或条件的刺激，让被试做出判断，依据判断结果对每一情景和条件做出相应反应。
这种方法容易对事物做出错误的评价。
5)再评价：对学习结束后的测验进行重测，即实验者再一次呈现一定的情景或条件，对被试作出的答案或所得的分数给予评定。
如果测验的标准不变，再评价所需的实验次数越少越好。
但再评价不能随意进行，只有在第一次实验失败的情况下才能进行。
6)等级量表：是将反应的相对等级转化为数值，以便客观测量智力水平的方法。
一般以项目为单位，有时也可以行为次数或百分等级为单位，因此可以对整个测验过程作出评价。
7)解释方法：是向被试介绍某些可能影响他们行为表现的情境因素。
该法不仅可用于定量分析，还可用于测量原始分数及了解在各个水平上分数的分布情况。
8)图示方法：是将每个实验对象所应完成的项目用一张图画表示出来，要求被试填写的是图示出来的某一步骤或动作。
在教育心理测量中经常使用。
9)无主试测验：是在小组讨论的形式下进行的。
心理测量：情境判断测验
行为情景 设置是为 构建问题 空间服务的
行为反应选 项是被试直 接评估判断 的对象
01 问题针对性
行为反应选项被编选出
02 区分鉴别力
03 数量恰当并能 按强度排成序列
来后，宜通过试验性测 试来搜集实证数据和作 必要分析
二、情境判断测验的编制
计分标准与方法有以下几种： 01 选出最有效选项(最愿意采用的选项)，选对(即跟专家或熟手所确认的选项相
二、情境判断测验的编制
（一）编制测验的基本模式
1.经验性模式
01
搜集
02
分析
03
编制
2.逻辑性模式
01
分析
02
开发
03
测验
二、情境判断测验的编制
（二）所测能力结构的确定
社会技能与管理能力 逻辑思维能力
自我认知、自我调控与自我发展能力 责任、诚信、创新等思想意识
二、情境判断测验的编制
（三）情境的设置与行为反应的编选
二、情境判断测验的编制
在实际应用中，情境判断测验应以“胜任力”建模的模式去应用， 即针对不同的企业和要求，设置符合本企业特质、文化、制度的 编制
案例
情境
假如你是某公司产品研发部经理，你的一位下属与 周围同事很难相处，但技术能力较强，公司的项目 开发又需要这样的技术人才。
识时务者为俊杰?情境判断测验在心理测验上的发展与应用
识时务者为俊杰？情境判断测验在心理测验上的发展与应用邱皓政【摘要】情境判断测验(situational judgment test;SJT)是近年来心理测验领域最受重视的评量工具之一,其主要的特色在于拟真情境的试题设计与生态效度,然而SJT的本质却有别于自陈式量表,导致难以符合传统量表发展所规范的条件.尽管如此,学者仍致力发展出一套适合情境判断测验的试题建构方式.因此,该文除了简述SJT的原理与特性之外,并从量表发展的试题产生、项目分析与建构效度之三阶段观点来比较SJT与传统自陈式量表的异同,进一步的,文章以空服员的职能系统的SJT发展经验为例,说明如何将SJT的原理与技术导入人资实务中,以《台湾空服员内隐知识情境式判断量表》为范例来进行说明,提供心理测验领域同仁的学者专家参考,也可提供作为人资实务领域应用建议.【期刊名称】《心理学探新》【年(卷),期】2012(032)005【总页数】8页(P439-446)【关键词】情境判断测验;自陈式量表;量表发展;职能测验【作者】邱皓政【作者单位】台湾师范大学管理学院,台湾10610【正文语种】中文【中图分类】B841.21 绪论心理测验的功能在于评估人类的心理特质与行为现象并鉴别个别差异，提供决策的依据或作为实务上的应用。
不论在职场或学校进行甄选、考核，或评量工作时，评鉴者最基本的一个任务，是能够利用测验或考试情境中所搜集的有限信息，去正确掌握受测者的能力水平、性格或态度，并能预期其未来的行为表现或学习成效，然后做出正确的决定。
例如在博硕士入学考试时，口试主考官必须在短短的十几二十分钟的诘问中，判断考生的能力、性格、学习态度，乃至于未来读书计划内容，决定是否录取他。
因此，如何有效运用标准化测验来提高正确选择的机率，降低错误决策的可能，向来是人员甄选与选拔工作的重要课题。
情境判断测验(situational judgment test;SJT)是近年来诸多测量工具中最受重视的评量工具之一。
7命题技术之三要素：立意、情境、设问
7命题技术之三要素：立意、情境、设问命题技术之三要素：立意、情境、设问——“普通高中骨干教师命题能力研修”日志（七）XXX命题教师应该具备一定的命题技术（测量评价技术）和综合素养（态度、文字功底、知识储备、研究试题、人文素养、科学素养）。
之后分享的研修日志，将重点分享“命题技术”方面的文章。
今天先分享“命题技术之三要素：立意、情境、设问”。
命题的第一要素是立意。
立意是命题的灵魂，是具体体现考试目的之关键，是试题的核心问题。
首先，命题立意要正确，要能实现考试目的，体现能力考查的主旨，应把其所涉及的知识内容与能力要求结合起来，根据所要达到的测试目标组织知识内容；其次，命题立意要准确，每题的考查目标应独立、完整；最后，命题立意要重点突出，考查目标要有层次和相关性。
命题立意可分为知识立意、能力立意和价值立意。
从知识分类（陈述性、程序性、策略性知识）看，命题立意有知识立意——能力立意——问题立意——价值立意，侧重考查“是什么”、“怎么做”和“做什么人”。
现在高考更多考创新精神的试题，题型是开放的，是基于价值的立意，是从核心素养去立意。
命题的第二要素是情境。
情境是实现立意的材料和介质，关系着立意表达的程度。
情境要服从立意，情境有利于诱发被测试者将学科知识与技能、学科思维与观念转化和迁移到试题的情境中，情境必须在题干中包含解答所需的必要条件，围绕一个主题展开，不能有多个主题，不出现与解题无关的内容，语言描述要符合学科特点，明确测试目标。
情境要服从于立意，按照立意的要求剪裁、选择有关的信息内容，尽量避免无用信息，即情境的设计要得体，信息量与立意及所要考察的常识、能力的层次相符；所设情境要有利于诱发被测试者将学科常识与技能，学科思维与看法转化和迁移到试题的情境中，以此为依据进行价值判断和行为选择；情境必须在题干中包含解答所需的必要条件，围绕一个主题睁开，不克不及有多个主题，不出现与解题无关的内容；描述情境的语言要吻合学科特点，表述严禁、自然、生动，尽量简约，对图表、典故、漫画、引文、诗词歌赋、文献信息一般要注明出处；在情境描述中，要明确测试目标，存眷测试效度，一般不利用否定方式的设问句式，避免给测试者造成阅读障碍。
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1. 试题题干设置
要考虑以下4个关键问题： (a)确定题目题干的来源或缘由； (b)题目题干的复杂性； (c)题目题干的保真性。
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1.1题干的来源：
设置情景问题关键是要进行工作分析。工作分析
要解决两个方面的问题,即对工作本身作出规定和确
定工作对任职人员的行为要求,也就是工作描述和职
务要求。
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多用关键事件法进行工作分析,同时辅助于其他的
我们也可以从档案性的来源渠道（档案记录法）
获得关键事件。Hunter(2003)在他关于飞行判断 的研究中，利用事故报告来识别飞行员所面临的 挑战性情境。尤其是那些为了其他目的而记录的 事件(例如：事故报告、保险调查报告、行动后报 告)，档案记录应该成为SJT所需事件的一个丰富 的渠道来源。
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对“关键事件”进行筛选、编辑和修订，以这些 关键事件为基础，设计测验的情景部分。 典型情境的挑选具体操作步骤如下： (1)事件的编辑整理。通过行为事件访谈收集到 所有事件，有些复杂事件里又含有几个简单的事 件，需进一步提炼。
编辑、整理可能的行为反应项。应注意：
注意一个行为反应项只有一个行为；
尽量避免“首先，然后”的作
去除与情境无关的作答反应方式；
对意思相近或相同的行为反应进行归类、合并。
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2.2特点
好的反应项应该具有如下特征： 反应项必须与所设置的情境有关；
有较强的区分鉴别能力,即通过做答能具体反应出被试能
力的强或弱; 数量恰当，一般应有 3 至 5 个反应项，并且按强度可 排序； 反应项要尽量降低社会的称许性。
标答。一般专家选择频率高但新手选择频率低的行为反应 项视为好的或正确的选项，而新手选择频率高但专家选择 频率低的行为反应项则视为不好的或错误的选项。
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4.3理论法
理论法是基于理论或结构来判断行为项好坏的方法。但有人认
为这种方法过于主观。
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5.计分方法
5.1迫选法
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第二种破选法
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5.2 Likert量表法
情境判断测验技术 (Situational Judgment Tests，SJT) ——SJT开发程序
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题干（行为情景）
行为反应项
反应指导语
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提纲
有关SJTs开发的各种不同问题，尤其是确定以下几个问题： 1. 题目的题干(描述具体情境)；
2. 反应项(给出每个情景下可能的行为反应)；
3. 反应指导语的效应(明确测评方式)； 4. 行为反应项的标定； 5. SJTs的计分方法(确定如何计分，用于统计和计算分数)。
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2.确定行为反应项
2.1 行为反应项的来源
2.2反应选项的特点
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2.1行为反应项的来源
主题专家法
第一种方法，对另一批在职员工进行施测，要求
他们用较好的处理办法作答情境问题；
第二种方法，采用行为事件访谈(BEI)的方法，通 过比较绩效优异者与绩效平平者的可能反应的差 别获得不同的反应项目，
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于它对样本的强依赖性。
缺点：样本量大
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4.2 专家法
所谓专家法是一种是请专家先对反应项评判，讨论后达成 一致意见。没有达成的选项要修改甚至删除。也可以根据 专家独立评判出的结果来确定选项的标定。 另一种是新手专家比较法。请一批专家和一批新手进行测
试，然后通过比较新手和专家的作答来确定行为反应项的
b.档案记录法
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a.主题专家法
一般情况下，关键事件是从现任者和主管那里收集而来,但 也不仅限于此。
eg：如果为销售岗位或顾客服务岗位开发一套SJT，从顾客
那里收集的关键事件可能会提升这套SJT测验的质量。 访谈、问卷调查等手段搜集职务专家（在职员工、直接主管、 其他熟悉该职位工作的相关人员）工作中遇到的一些工作情 景；在描述每个工作情景的时候，可以采用结构化的格式， 要求由职务专家说明当时的情景、如何处理以及结果如何。
(2)采用专家讨论法对情境的典型性进行评定。
在专家评定的基础上进行统计，保留代表性和复
杂度都合适的情境，最后挑选出几个典型情境。
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1.2题目的复杂性
二个问题是题目题干的复杂性、详细性和具体性的程度。 尽管有些SJTs的题目题干相对简单一些，但其他一些
SJTs对情境的描述就相当详细，题干也较长——实际上，
有些SJTs还采用了派生技术，以一个共同的“基本情境” 为基础派生出多个“亚情境”。 有研究表明，题干描述具体、详细，特定性强的，SJT的 效度就越高。
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1.3 题干的保真度
另外一个相关问题是题目题干的保真度。一般情况下，保 真度是指题干的真实性程度，或真实地再现工作任务要求的
程度
现在重要的一点是要认识到反应形式上的差异，例如： 纸笔、计算机、互联网等形式，可能会导致反应上的差异。 视频形式
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3.反应指导语
反应指导语是测验中向答题者说明以何种方式进行答题的 部分。
情景判断测验的反应指导语主要有两大类：
一类是知识行为指导语或最佳行为指导语；一类是 行为倾向指导语或典型行为指导语。 前者要求被试对行为反应项的有效性进行评价，后者要求 被试选择自己可能采取的行为反应项或评价自己采取各行为 反应项的可能性大小。
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让受访者描述最近由自己主导的在管理工作中遇到的棘手的 事件，详细描述事件发生的时间、地点、起因、经过、结果、 背景、人物，当时的想法，采取的措施，事后的看法。
这些情景必须满足以下几个要求：
(1)关键事件性:
(2)信息完备性：
(3)事件典型性和普遍性： PS 附录 访谈提纲 访谈记录
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b.档案记录法
以利克特量表形式呈现测验,令被试对每一选项在等级量
表上评出值,再计算出被试评出值与专家设定值的离差,离 差小者为优,或者是不求离差而求相关系数值,这时,要求 反应选项的个数应多,或者是只考察最有效(最愿意)项上 的离差;
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方法、如访谈法,观察法、专家讨论法等。运用关 键事件法的目的是得到关于一个人如何开展工作 的详细描述,即得到一定工作情景中的“关键事 件”。然后,开发者对他们描述的“关键事件”进
行筛选、编辑和修订,使它们成为真正的关键事件。
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关键事件法
a.主题专家法 （Subject Matter Expert SMEs）
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二
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L
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4.行为反应项的标定
为了评判被试的水平，必须先有一个评判的标准， 即标定好的各行为项（标答），再把被试的作答 和标答进行对比，最后赋分。 答案的标定方法有三种：实证法、理论法、专家 法。
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4.1实证法
(1)选择工作绩效为效标，用得较多的是直接主管的考核
法； (2)求相关。先计算出各行为项上的得分，再计算得分与 效标的相关，被试的绩效越高，该反应项越好；(3)确定行 为反应项是否正确的规则。 有研究认为确定的规则有(a)选择该项的人数不能少于25 人；(b)效标关联效度不能低于0.1。实证法的不足之处在