胜任力研究理论和思想
岗位胜任度自我评价优秀5篇
岗位胜任度自我评价优秀5篇（实用版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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一本论述高校思政课教师胜任力的优秀著作——《高校思想政治理论课教师胜任力研究》评介
、
主 要 内容
全 书共 九章 ， 以分 为 三个 有 机 组 成 部分 ， 别 围 绕 可 分 着 高校 思想 政治 理 论课 教师 胜 任 力 模 型 的构 建及 实 证 研 究 进行 阐述 和论 证 。
河 北农业 大学 、 北 大 学 的思 想 政 治 理论 课 教 师 为对 象 ， 河
这 一部 分使 用 “ 校 思 想 政 治 理 论 课 教 师 胜 任 力 量 高 表 ” 高校思 想政 治 理论 课 教 师教 学 效 果 量 表 ” 和“ 对河 北
民出版 社 出版 ） 围绕 着高 校思 想政治 理论 课 教师 胜任 力 。 的研 究作 者 近年 来著 述甚 多 ， 这本 书是 多年研究 的结 晶 。
一
卷 英文版 的基 础 上 自主 编 制形 成 的。 问卷 包 括 学 习 价 值
和 成就感 、 学热 情 和 态度 、 生互 动 、 生 和 谐 、 识 宽 教 师 师 知 度 和信息 量 、 教学过 程 、 课程 难度 和功 课量 七个 维度 。
高校 思 想政 治理 论课 教师 胜任 力量 表 。该 量表 包括 ２ ５个 项 目， 个分 量 表 。分 别是 专业 知识分 量表 （ Ｚ ） 专业 技 ６ ＣＳ、 表 （ Ｓ 、 性 特 质 分 量 表 （ Ｔ ） 师 生 和 谐 分 量 表 Ｃ Ｙ） 个 ＣＺ 、
经 过 检 验 具 有 良好 的 内部 一 致 性 、 构 效 度 和 项 目 区 结
理 念 引人 到高 校思 想政 治理论 课教 师素 质研 究 中， 过对 通
探 索性 因素分 析 、 证 性 因 素分 析 和 信 度 分 析 ， 验 验证 七 维
关于任职资格体系与胜任力模型的简介
关于任职资格体系与胜任力模型的简介一、什么是任职资格体系？任职资格体系的核心思想源于英国国家职业资格模式，是指为了完成某个岗位的工作个人必须具备的知识、技能、能力和素质等方面的要求，常常以从事该工作所需的学历、专业知识、工作经验、工作技能、能力等来表达。
K（Knowledge）：是指执行某项工作任务需要的专业知识；S（Skill）：是指在工作中运用某种工具或操作某种设备以及完成某项具体工作任务的熟练程度，包括实际的工作技巧和经验；A（Ability）：是指个人内在的基本能力，如空间感、反应速度、耐久力、逻辑思维能力、学习能力、观察能力、解决问题的能力等；O（Others）：主要是指有效完成某一工作需要的其他个性特质（Attribute），它包括对员工的工作要求、工作态度、人格特质以及其他特殊要求。
总的来看，任职资格是任职者完成工作任务要求的基本条件的提炼和总结；是任职者知道什么、经历过什么、能做什么、行为方式是什么等多重信息的组合。
二、两者之间的关系？只有正确辨别任职资格和胜任力模型的异同与关系，并了解了其各自的适用范围和条件，才能将这两个工具用好，进而发挥出其价值和作用。
对于两者之间的关系，在学术界和企业界，对此存在三种不同的观点：1、第一种观点：任职资格是冰山以上部分，胜任力是冰山以下部分。
任职资格是指冰山上的部分，即任职的知识、经验、学历等资格的要求；胜任力多是特指冰山下的部分等，是一种能将英才与庸才区分开来的决定性差异因素。
也就是说任职资格关注的是某个岗位的基本要求，强调的是基本要求；而胜任力关注的是能够胜任此岗位、并能带来高绩效的特性。
2、第二种观点：任职资格体系包括胜任力模型，因为任职资格除了包含最基本的知识、经验、技能、学历、各类上岗证或从业资格证等之外，还可以包括价值观、倾向性等冰山模型中的隐形的特征。
即任职资格的构成要素的概念要比胜任力模型的构成要素的范畴更为宽广。
3、第三种观点：胜任力模型包含任职资格。
胜任力研究理论和思想PPT课件
三、工作分析的方法
案例：工作分析是简单还ห้องสมุดไป่ตู้复杂？
Y教授带队伍在某高新技术开发区一家民营高科技企业作整套的人力资源管 理方案。在分配工作时，遇到了一点小矛盾，他把项目团队分成几个小组，分 别是薪资设计组、考核设计组、激励设计组和工作分析设计组，每组两人。承 担工作分析设计组的两个研究生嘴巴翘得老高，闹起情绪来，认为没看重他们， 让他们所做的工作分析是一项最简单最枯燥的工作，学不到什么东西。
有投入产出的比例关系较难度量与投入产出无直接关系方法方法很多有公文筐方法性向测验情景模拟法调查法面试法墨迹法想象法等方法比较简单有直接业绩衡量和态度效果的民主考评多采用360评估方法结果显现时间积累时间很长当年可以见效益较难立即见效益与现时的相关性与测量当年的努力程度相关性小与当年努力程度相关性大态度积累和现实努力并重优异结果需要的条件智质意志力长期积累坚韧度勤勉方法正确市场机遇善于协作需要各方面的配合本人的耐心和谦虚对考评者的要求能掌握多种测量工具及工具的组合需要掌握更多客观数据信息收集渠道要顺畅评估要公正对直接领导部门平级领导和下属的评估有平衡和判断能力时效性较长较短介于二者之间一绩效考核系统绩效考核概要企业发展目标员工实际情况职业分析绩效考核标准员工工作业绩绩效考核业绩与目标的差距奖惩依据培训考核调配或解聘二绩效考核的意义考核又是人力资源管理的基础工作绩效考核概要三绩效考核的功能绩效考核概绩效考核是人力资源管理中主要的控制手段
胜任力素质模型6个维度浅议高校如何提高大学生的诚信意识和素质
摘要当前大学生群体主流道德是好的，大学生的总体诚信状况良好。
然而部分大学生不诚信现象确实存在，在诚信意识及行为方面表现出来的不足令人担忧。
作为教育主体的高等学校对此不能忽视，必须把诚信教育贯穿于大学生思想政治教育的始终；探索建立完善的诚信评价体系和约束机制，切实提高大学生的诚信意识和诚信素质。
关键词大学生；诚信意识和素质；对策我国自古就有诚实守信的优良传统，“人无信不立、市无信不兴、政无信不威、国无信不强”，正所谓“人而无信，不知其可也”。
作为“天之骄子”的当代的大学生，思想观念新，创新意识强，而且正在学习和掌握现代科学技术知识。
在不久的将来他们必将成为我国社会主义现代化建设事业的中坚力量和参与激烈国际竞争的生力军，在他们身上寄托着中华民族的希望和美好未来。
他们的诚信意识、诚信品质、诚信行为关系到良好社会风尚的培育，关系到社会主义和谐社会的构建，在一定意义上关系到中华民族的未来。
因此，作为培养社会主义现代化事业建设者和接班人的高等学校，对大学生进行诚信教育，提高其诚信意识和诚信素质，使当代大学生树立正确的诚信观，既是时代的要求，又是社会的需要。
一、大学生的诚信现状目前在大学生群体主流道德是好的，大多数同学基本上是讲诚信的，大学生的总体诚信状况良好。
然而个别不诚信行为确实存在。
通过课题组的调查发现, 学生在作业论文抄袭、上课迟到旷课、各种考试作弊等现象屡见不鲜；无故拖欠学费住宿费大有人在；部分贷款读书的贫困大学生视国家的资助为“免费的午餐”，其资信状况堪忧；对恋爱态度不是很严肃，更多地抱有一种游戏态度，多角恋爱，甚至恋爱不成伤害对方的现象时有发生；说假话、编造事实骗取各种资助等也时常有之；制造虚假履历谋求就业职位等现象也常常存在，等等。
二、当代部分大学生诚信缺失的成因分析社会整体诚信环境的欠缺淡化了大学生的诚信意识我国现在正处于社会主义的初级阶段，市场经济体制还不成熟，经济制度还不完善。
因此在此阶段比较容易出现市场主体唯利是图，甚至采取欺诈方式获取不当利益的现象。
高职院校学生职业胜任力提升路径探究
157美眉 2022.09下教研与美育职教天地高职院校学生职业胜任力提升路径探究张明伟 韩佩良 李兰秀（衡水职业技术学院，河北 衡水 053000)随着我国高职毕业生数量逐年增加,再加上疫情和经济形势的影响,高职学生就业工作面临着越来越严峻的形势，详细剖析高职院校学生职业胜任力现状，探索提升学生职业胜任力的工作显得尤为重要。
一、背景与现状（一）从学生角度来看高职院校中，绝大多数的同学都考虑过自己的职业生涯规划，渴望更合理地规划自己的大学生涯，大多数同学都能掌握所需的职业知识，部分人不清楚自己是否掌握了所需要的职业知识，多数同学都能学到所需的职业技能。
研究调查，高职院校学生参加过社会实践的比重是53%，没有参加过社会实践的比重是47%，大多数学生都愿意积极参加社会实践活动来锻炼自己。
高职院校的学生有53%的学生没有经历过企业实习，将近40%的学生经历过企业实习，在所有实习过的高职院校学生中，有92%的学生认为实习对今后的职业选择有帮助，在这92%的人中，有一半的人认为作用特别大。
在所有实习过的高职院校学生中，有90%的学生认为实习对今后的职业发展有帮助，在这92%的人中，有42%的人认为作用特别大。
（二）从教师角度分析经过对高职院校教师的调查，从岗位适应能力、问题解决能力、个人特质、持续进步能力等方面对高职学生的职业胜任力进行了综合分析。
高职学生在岗位适应能力方面的表现，主要从机会能力、适应能力、自我调剂能力、敬业奉献精�以及团队协作意识等五个方面来体现。
经调查分析发现，高职学生在洞察机会方面比较弱，很难把握发展与竞争机会，影响自身发展；在自我调剂能力方面也不尽如意，对挫折、荣耀、沮丧等自我调节较差；在敬业奉献精神方面的表现更为糟糕，很难适应时代发展的需求，需要进一步强化培养。
高职学生在问题解决能力这一维度，主要通过逻辑思维能力、分析判断能力、组织协调能力、动手能力以及创新能力五个方面来体现。
经调查发现,高职教师普遍认为学生仍缺乏这些方面的能力,尤为突出的是动手能力和创新能力。
员工各岗位胜任力标准
各岗位胜任力标准
在岗位胜任力系统中，每一胜任力特征均分为3-5个等级（本项目界定为4个等级），各等级的行为描述如下表所示，根据自身的分析及检讨，你认为自己目前的胜任
力是否接近标准，还是有待进一步提高？
成就导向：指个人具有成功完成任务或在工作中追求卓越的愿望。
个人工作能较好的完成，但不善于整合资源，合力达成目标。
能够明确完成目标所需
要的资源，但统一调配
的能力欠缺，须得到更
高层的支持与协助才能
持续实施计划。
能够整合需要的资源，
创造必要的条件，组织
相关人员完成工作任
务。
擅长于调动其他成员的
工作积极性，将一项任
务合理的分派给相应的
胜任人员，并组织任务
团队齐心合力的实现预
定目标。
关于高校教师胜任力模型的理论构建研究——以思想政治理论课教师为例
技 能— — 任 何 可 以 被可 靠 测 量 或 计 数 的并 能显 著 区分 优 秀 与 般 绩效 的人 体 特 征『 至于 本 文 所 研 究 的 高校 思 想 政 治 理 论 ｌ 】 。 课 教 师 ， 是指 在 高 校 中 直 接从 事大 学 生 思 想 政 治 教 育 工作 ， 则
Ａｕ ． ｇ２０１ １ Ｖ０ － ｌ８ Ｎｏ． ８
第 研究
以思 想 政 治理 论课 教师 为例
方 昌敢 ， 张 堂 云 一 ．
（． 林 理 工 大 学 ， 西 桂 林 ５ １０ ；． 州 学 院 工 商 管 理 系 ， 西 梧 州 ５３ ０ ） １桂 广 ４ ０４ ２ 梧 广 ４ ０ ２ 摘 要 ： 任 力 模 型 作 为 一种 新 型 的人 力 资 源 分析 和 评 价 方 法 。 来越 多地 被 作 为进 行 人 力 资 源 管 理 的一 个 重 胜 越
胜任力素质模型词典及数据库
定的时限内做出决策。 会，在较短时间内借
助各方资源做出决策
。
在一定范围内成为大家学 在任何环境中，其言行举止对他人 习的榜样，其观念与建议 具有强烈的影响，并成为拥护、追 受到严肃重视，在无形中 随的对象，能够轻易的改变他人的 使他人乐于接受其思想。 思想和行动。
在决策前尽量从组织内外 在复杂的环境中，在对机会和潜在 获取相关信息，并清楚地 风险做出战略评估的基础上做出决 了解决策程序，能评估各 策，能回顾过去的经验并衡量各种 类解决方案对组织的风险 备选方案的正负影响，明确组织发 和收益并确定备选方案。 展方向，做出对组织利益最大风险
完成工作的能力。
明书指导下能够组织 资源（人员、资金、材料 、资金、材料和支 金、材料和支持）去完成 金、材料和支持）去完成工作，能
资源（人员、资金、 和支持）去完成工作。 持）去完成工作，能 工作，能够同时组织不同 够同时组织不同机构实施不同的行
材料和支持）去完成
够同时组织实施不同 业务单元的人员实施不同 为去完成目标，使公司在一致行动
决问题探询有价值的 难的问题，为解决问题探 解决困难的问题，为 难的问题，为解决问题探 问题探询有价值的资源， 看到隐藏
资源， 看到隐藏的问 询有价值的资源， 看到 解决问题探询有价值 询有价值的资源， 看到 的问题，超越明显的答案- 不停留
题，超越明显的答案- 隐藏的问题，超越明显的 的资源， 看到隐藏的 隐藏的问题，超越明显的 在问题的第一个答案上。
能通过多种表达发式和对 能通过多种表达发式
沟通环境的布置，与别人 和对沟通环境的布
在愉快的氛围中达成基本 置，与别人在愉快的
的共识。
氛围中达成共识，并
且能积极引导别人的
思路。
高校学生干部胜任力模型探讨
高校的学生干部是活跃在学生工作舞台上的一支不可或缺的重要力量，是学生工作者和学生之间的重要桥梁和纽带。
学生干部自身素质的高低将直接影响到校园文化建设以及学生工作的进行，而学生干部的选聘以及培养模式则决定了其素质的高低。
现在高校学生干部的聘选模式大体上是采取推荐（包括自荐）－考察－选举－任用这一模式，对于具体的岗位则是按照个人的特长、性格以及原有的资历等条件而定的。
另外在学生干部的考核中，并没有科学的方法和途径来进行参考。
同时由于高校学生干部近似成人的工作岗位角色，就有必要借鉴队成人工作考核的研究经验对学生干部的选聘以及培养予以支持。
目前，在西方发达国家，通常把胜任力作为人员选拔、培养、考核以及薪酬制定的有效工具。
我国关于如何在高校学生干部选拔的过程中应用胜任力理论的研究相对较少，在实践中编制基于胜任力的量表也是少之又少。
因此研究高校学生干部胜任力模型以及编制相应的量表就显得尤为重要了。
１．胜任力及胜任力模型的基本内涵１．１胜任力的含义１９７３年ＭｃＣｌｅｌｌａｎｄ在美国《心理学家》杂志上发表了题为（ＴｅｓｔｉｎｇｆｏｒＣｏｍｐｅｔｅｎｃｅＲａｔｈｅｒｔｈａｎｆｏｒＩｎｔｅｌｌｉｇｅｎｃｅ》的文章［１］。
提出了用胜任力取代传统的智力测量强调从第一手材料入手，直接发掘那些能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征，为提高组织绩效和促进个人事业成功做出实质性的贡献。
Ｚｅｍｋｅ（１９８２）认为：胜任力是个难以下定义的术语。
因为这个问题不是来自其他方面而是来自一些基本程序和哲学的不同。
从ＭｃＣｌｅｌｌａｎｄ最早提出胜任力定义开始，学者们又提出了许多不同的定义。
但是至今学术界都没有一个统一的定义。
１．２胜任力模型的含义胜任力模型指的是担任某一特定任务角色所需要具备的胜任力的总和，它是胜任力的结构形式。
根据胜任力的定义，胜任力模型也应该包括两个部分。
一是可见的、外显的特征，比如技能和知识，这些特征容易了解和测量，也容易通过培训来改变和发展，但是不能预测或者决定是否有卓越的表现。
岗位胜任力模型
岗位胜任力模型一、胜任素质模型介绍（一）胜任素质简述胜任素质（Competency）又称能力素质，在组织管理中是指驱动员工做出卓越绩效的一系列综合素质，是员工通过不同方式表现出来的知识、技能或能力、职业素养、自我认知、特质等素质的集合。
实践证明，运用胜任素质模型可以提高企业的人力资源质量，提升组织竞争力，从而推进企业发展战略目标的实现。
（二）胜任素质识别能否显著区分员工的工作绩效差异是判断某项胜任素质的惟一标准，即实际工作业绩卓越和业绩一般的员工在该项胜任素质上的行为表现是有明显差别的。
识别员工的能力素质或岗位胜任特征主要从以下三个层面进行。
1.知识知识层面既包括员工从事某一职业领域工作所必须具备的专业信息，例如财务管理、人力资源管理、市场营销等学科的专业知识，也包括员工在某一组织中工作所必须掌握的相关信息，例如公司知识、产品知识和客户信息等。
2.技能/能力技能是指掌握和运用某项专业知识完成具体工作的技术或能力，例如计算机操作技能、财务分析能力等。
能力是指员工天生具备或在外部环境影响下不易改变的特质，例如关系建立能力、决策能力、理解能力等。
3.职业素养职业素养是指员工从事具体工作所应具备的思想道德、意识及行为习惯，例如积极主动、责任心、忠诚度、诚信正直等。
（三）胜任力素质模型根据公司从事某岗位的员工所应具备的胜任素质，从知识、技能/能力、职业素养、教育背景、工作经验及岗位特殊要求等六个层面，以知识、技能/能力和职业素养为核心，构建其胜任素质模型。
二、胜任力特征词典知识、技能、职业素养等任职资格之间具有严密的内在逻辑关系。
首先，知识是人才发挥作用的基础要求，没有良好的知识底蕴，专业化的程度会大大降低，这就是我们在工作中经常看见的有些人满腔热情，但是缺少方法，最后的工作成效并不理想；技能是在知识的基础上，综合运用知识的能力，是岗位胜任力模型里面第二个组成要素，如果没有对知识的综合运用能力——技能，知识就不能够发挥作用，这也就是我们经常看见的高学历、低能力的现象。
06090人员素质测评理论与方法(必背1).
06090精编一一单选、填空1 彼得.德鲁克认为，人力资源是企业最重要的资源。
2 人口是人力资源的载体3 提升企业经济绩效的最大契机是提升人力资源的绩效4 人力资源分两种：现实人力资源和潜在的人力资源5 素质一词本是生理学概念，指人的先天生理解剖特点，主要指神经系统，脑的特性及感觉器官和运动器官的特点6 辞海对素质一词的定义有三种：一是人的生理上的原来的特点；二是事物本来的性质；三是完成某种活动所必须的基本条件7 素质主要指职业素质，从业者在一定生理和心理条件基础上，通过教育培训，职业实践，自我修炼等途径形成和发展起来的，在职业生活中起决定性作用的，内在的，相对稳定的基本品质，主要表现在职业兴趣，职业能力，职业个性及职业倾向8 人员素质测评，通常也被称为人员测评，人事测评，人才测评等9 人员素质测评的核心思想是“人—岗匹配”或“人—组织匹配”，主要包括人力资本，能级对应和职业发展三大基本理论10 20世纪60 年代，美国著名经济学家舒尔茨在其《论人力资本投资》中，把对人力资本的研究推到一个新的高度，他认为，人的知识，能力，健康等人力资本的提高对经济增长的贡献，要比物质资本和劳动力数量的增加重要的多。
11 所谓能级，指的是一个人能力的大小。
12 能级原理首先承认人的能力有差别13 能级对应是一种动态对应14 职业发展理论是由美国职业指导专家金兹伯格和萨帕等人于20 世纪40年代提出来的。
金兹伯格根据实验研究，概括了影响个人职业选择的四个因素：现实因素，教育因素，情感和个人因素，价值因素。
15 职业选择的过程是以一种折中的方式结束的，即一系列内外部因素影响个人的决定，一个人必须在影响择业的主要因素之间取得平衡。
16 西方对人员素质测评的研究，源于19世纪对智力落后者和精神病人的治疗的需要17 1879年，德国威廉．冯特在莱比锡大学设立的世界上第一个心理实验室。
18 美国雷蒙德·卡特尔首先提出了“心理测评”一词。
应用型本科院校大学生就业胜任力培养策略研究
应用型本科院校大学生就业胜任力培养策略研究◇黄山学院机电工程学院 宋娓娓 刘胜荣 汪洪峰 葛小乐 蒲家飞大学生就业胜任力已经严重影响到应用型本科院校在校大学生的就业情况，应用型本科院校培养的大学生不论在政治思想上、人品上还是专业技术方面都存在短板，这不利于应用型本科院校的快速温度发展，同时也不利于培养人才的就业率。
本文基于上述原因，从人文教育、课程改革与接轨企业以及“政、产、企、高校”有机结合方面深层次剖析了大学生就业胜任力差的原因并给出了提升的方法和策略，为应用型本科人才培养提供借鉴作用。
基于我国综合实力的不断增强，社会了大学生的《大学语文》课程，学生自己也需求人才大幅度增加的背景下，应用型本科很少读一些精美的文献和书籍，往往造成学院校的获批数和招生人数不断增加，造成目生的语言表达能力差，与人交往常常因语言前应用型本科院校毕业生就业出现了一定的表达不清或不严谨，造成对方很大的误会，[1-2]进而也就失去了合作和交流的机会。
应用型困难。
这种困难不是体现在社会需求人本科院校招收的学生都有一个很大的特点就才数量的减少，而是体现在应用型本科院校是农村留守儿童，长期不在父母的陪伴下，培养出的大学生就业能力很难满足企业需[3-5]很少自觉在假期或空余时间读一些名著、名求。
基于这种原因，大多数应用型本科作以及古代经典的文献，相反这些学生大多院校都在积极探索如何应对这一困难现状，数都是假期玩手机、守电视。
即对大学生的培养进行改革，积极探索应用古人云，书中有黄金，实质上就是希型本科院校大学生就业胜任力的提高策略，望广大学生认真读书，从书中学会做人的道从而有效的保证应用型本科院校培养的大学理，学会解决问题的方法，学会与人沟通，生能够成功的在企业找到合适的岗位。
学会提高自身修养的方法等。
黄山学院近两1大学生就业胜任力年来，推出《国学与人生》课程，可有效的大学生就业是一个很广意义上的词，大学生就业存在很多种，如换专业就业，就提升大学生的文学鉴赏能力，同时也提升自是专业不对口就业；有从底层零基础的就己修养的水平。
浅谈人才素质测评与胜任力模型
浅谈人才素质测评与胜任力模型人才素质测评是一种新兴技术，它借助心理学、心理测量学、管理学和计算机技术等学科的知识，通过一系列手段对人员进行客观测量，对人的知识、技能、个性特征、职业倾向和发展潜力等素质进行科学的综合评价，为现代企业进行人才选拔和安置、个人选择职业提供重要参考。
胜任力是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人素质。
成功的人才选拔应人才素质测评与胜任力模型并用。
［关键词］人才素质测评综合素质胜任力模型一、人才素质测评事实告诉人们：企业不会选人或者选错了人，不仅增大企业的招聘成本，还将造成企业经营风险。
因此，不少企业在选用人才时纷纷引进了时髦的人才素质测评手段。
人才素质测评是随着现代经济发展、科技进步而迅速发展起来的一种新兴技术，它借助心理学、心理测量学、管理学和计算机技术等学科的知识，通过一系列手段对人员进行客观测量，对人的知识、技能、个性特征、职业倾向和发展潜力等素质进行科学的综合评价，为现代企业进行人才选拔和安置、个人选择职业提供重要参考。
现代人才素质测评在指导思想上重视员工的综合素质对工作业绩的影响，企业招聘重要的员工时，对进入复试阶段的人员都应进行素质测评。
人才素质测评的内容主要包括：专业知识测验、智力测验、专业技能测验、个性特征测验、职业倾向测验等。
通常，对人的知识和技能可以通过传统的考试进行考察，而对人的发展潜能和个性特征应该借助现代人才测评技术来了解，这种测试比学历、阅历、工作经验更能反映一个人的综合素质和发展潜力。
目前，在欧美等经济发达国家，人才素质测评已成潮流，开展得非常普遍。
据美国人力资源协会有关资料报道，发达国家约５０％的企业通过人才素质测评选拔应聘者。
现代人才素质测评采用定性与定量相结合的方法，注重考查人的综合素质；强调测验的标准化（指测验的条件、内容、指导语、程序等均一致，保证不同的测验对象在相同条件下接受测验，基本保证测验的公平）；要求客观评价（指对测验结果的评分应不受评价者主观意志的影响，不带任何偏见）；参照常模对个体的测评结果进行解释（常模是按照标准的程序在与被测者情况相似的人群中抽样进行测验的基础上获得的，没有常模做参照，个人的测验分数就失去意义）。
胜任力培训心得-心得报告
胜任力培训心得_心得报告篇一：班组长胜任力提升培训心得体会参加《班组长胜任力培训班》总结能参加武卫军老师的授课，感到很庆幸，老师的讲课形式多样，条理清晰，系统的讲解了一个班组长的角色定位，自身认知，工作的标准，管理的方法，沟通的技巧，团队的建设，还有如何提高执行力。
我的管理方法一直比较粗放，班组在工作中积极性不强，执行力不高，团队中更没有多大的凝聚力，自己的工作做得比较盲目，干的一直很累。
武老师的讲课不仅仅是大概的介绍，更重要的是教人以方法，有的做班组长得心应手，我做的却很累，关键是方法不对，首先说对班组长的认知上，必须要有积极的心态，心态决定思维，如果自己只是想着班组长的困难只会越干越没劲，只有积极的心态才能发挥自己最大的潜能，才会勇于承担责任，责任高于一切，成就源于付出，就像打牌一样，不管是分到什么样的牌，分到手里就必须拿着，自己需要做的就是尽自己最大的努力求一个最好的结果，再到具体的做事上，管理思路要清晰，先要对事情有具体的了解，方案描述要有具体的步骤，还要有得当的应对措施，做一想二谋划三，沟通协调还要到位，最后责任落实，措施落实，检查落实，细分了日常项目的处理原则，关键项目的处理原则，突发项目的处理原则，要做到管要有方，忙要有序，做要有功。
再有管人上，人是需要管的，管到什么程度，就做到什么程度，你往后退一步，他就退三步，还有就是员工既然来公司里工作，当时的想法首先是肯定想干好的，但是由于人的惰性，或则其他什么原因，没有干好，或则不愿意干，这是因为自己没有激励到位，不管是正激励的表扬奖励，还是负激励的批评考核，这要具体到那种具体的人，采有哪种方法，但不管是采用哪一种方法，都必须要对个人的了解，根据每个人的性格心理，思想接受程度来确定激励方式，要做到以情感人，以理服人，以法管人。
以前在沟通的时候，我一直做得不好，我的原则是多做事少说话，但是话不说不明，灯不点不亮，身为管理者，想把上级交代的任务完成，又想给员工明确的布置任务，就必须要沟通到位，对领导的意图清晰明白，还要把自己的理会清楚地表达出来，让别人接受去执行下去，这就需要站在别人的立场去考虑问题，我们在课堂上做了一个实验老师拿着纸上的“人”字，让我们照着用手势摆出给大家看，我就摆了个人字，但是大家看到的却是个“入”字，这就是想的时候，我没有站在别人的立场思考问题，再有沟通一件事情，首先要有一个主题，围绕着主题列出具体的几项，脉络要清晰，层次分明，说话的方式不能太空，形式要多样。
基于胜任能力模型的河北省高校思想政治理论课教师胜任力评价研究
测 量 了河北 省 高校 思 想政 治 理论 课 教 师 胜任 力 ；分析 了胜任 力评 价 在相 关统 计 变量 上 的 差异 显 著 性 ； 出 了影响 找 高校 思想 政 治理论 课 教 师胜任 力的 因素 ．
关 键 词 Ｓ Ｓ ；结 构 方程 模 型 ；教 师胜 任 力评 价 ＰＳ Ｇ ５． ４ １ １ 文献 标 识码 Ａ 中 图分 类 号
量或 计数 的并能显著 分优秀 与一般 绩效 的个 体特征 … ．胜任 力研究 和实践起 源 ｆ美 ，以Ｍｃ ｅ＆ｃｍｐ ｎ ｂｒ ｏ ａｙ
为代表 ．２ ０世纪 ８ ０年代 ，英 国开始 胜任力 的研究和 应用 ，并逐渐发 展到西 方其他 国家 ．对 胜任力研 究 ，主 要包括 概念界定 、胜任 力模型 （ ｏ ｅ ｎｙＭｏ ｅ）的构建和 胜仟力模 型应 用 ３个方 面 ，建 市 了 一系列 的肚 Ｃ ｍｐｔ ｃ ｄ １ ｅ 任力模 型库和测 量量表 ．如 Ｒｃ ａｄ ｏ ａ ｉ提 Ｈ 的管理 人员 的胜任力通 用模 型 ，该模 型包括 ６大特征群 ：目 ｉｈｒ Ｂ ｙ ｔ ｓ ｊ ｚ 标和行 动管理 、领导 、人力 资源 管 理、指 导下属 、关注他 人 、知识 以及 Ｉ ９个子胜 任 力 ．但是 ，通用行业 胜任 力模 型越来 越不 能满足 特定 行业 岗位 的评价 ｊ 作 ，因此 ，胜任 力模 型 的研 究逐 渐转 向特 定行业 特定 岗 二
通过提升就业隐性胜任力开展思想政治教育实践
就业 相 当 困难 的 当前 社会 仍然 能够 占有 自己的一 席 之 地 。这对 于 大学 生 来说 ， 无 疑 是一 种 必 须要 具 备
的能 力 。 就 业 隐性 胜任力 的提高无 论是 对大学 生本人 还 是对社会都有重要 的作用 ， 能够在一定程度上缓解 当前 社 会上 严 峻 的 就业 形 势 。这 种 能 力越 强 ， 在 社 会 上 生存 的能 力 也 就越 强 。所 以 ， 这 种 能力 的提 升 对 大学 生来 说 具有 重要 的作用 和意 义 。
养 就业 隐性胜 任力 的过 程 中 ， 要 将 思想 政 治教 育 工
想 政治教育所 具有 的 引 导功 能得 到 进一 步 发挥 ， 使 提 升大学生 就业 隐性 胜任力 得 以真 正实现 。
具 有 民族 特 色并 且能 够体现 出时代 精神 与主旋 律 。 （ 二） 转 变传 统观念 ， 树立 战 略性 的务 实意 识 要对 思 想 政治 教 育进 行 革新 ， 一 个 十分 重 要 的
前 捉就足 将观 念转变 过来 ， 所 以， 一定要 将 战略性 的
务 实意识 全面 树立起 来 ， 对 于将 培 养就 业 隐 性 胜 任 力作 为途径 来履 行思 想政治 教育 实践所具 有 的重要 意义 ， 要 有充分认 识 ， 对于 以人为本 的理念要 始终 坚
上， 所以， 思 想道 德 素 质也 就 显 得 比较 重 要 。但 是 ， 在 现 代 高校 中 ， 思想政治教 育的成果一 直不是很理 想 ， 加 强 思 想政 治 教 育 已经 成 为 现 代 高校 教 育 育 ； 有 效 措 施 中 图分 类 号 ： Ｇ ４ ７ １ 文献标识码 ： Ａ 文章编号 ： ｌ ６ ７ １ —１ ５ ８ ０ （ ２ ０ １ ３ ） １ ２ —Ｏ ｏ ０ ７ —０ ２
基于扎根理论的高校党支部书记胜任力模型构建研究
根据习近平新时代中国特色社会主义思想的指导精神，全面学习宣传贯彻落实党的二十大和二十届一中、二中全会精神，进一步加强新时代高校党支部书记队伍建设至关重要，拥有一支高质量的高校党支部书记队伍是全面从严治党向纵深发展的必然要求，是推进我国高等教育事业健康发展的客观要求，是切实做好高校思想政治工作的重要保证。
一、文献回顾（一）胜任力模型相关研究回顾。
弗拉纳根提出了实施关键事件技术的五步程序，该程序的提出为胜任力概念的发展奠定了理论基础；罗伯特·怀特将其称之为“胜任”的人的特质。
接着，以其工作为基础并对其加以扩展，戴维·麦克利兰在美国开展了胜任力建模运动[1]；斯宾塞通过研究，从优秀企业家与一般企业家来辨别出以下7个胜任特征特点：主动性、捕捉机遇、坚持性、关注质量、自信、监控和关系建立；斯宾塞编写的《工作能力：卓越绩效的典范》可能是在所有胜任力著作中最具有研究导向且最为全面的著述，提供了胜任力建模的理论背景[2][4]。
（二）扎根理论相关研究回顾。
梳理扎根理论相关研究，主要有以下四种扎根理论：经典扎根理论（格拉瑟与施特劳斯；格拉瑟），提出编码体系包括实质编码和理论编码；程序化扎根理论（施特劳斯和科宾），提出编码体系包括开放编码、轴心编码和选择性编码三部分；建构主义扎根理论（卡麦兹），编码体系由初始编码和聚焦编码两部分构成；后现代视角扎根理论：以情境分析法为例（克拉克），提出编码体系由情境地图、社会世界/竞技场地图和位置地图三个部分构成。
国外学者主要对4种扎根理论进行了系统性地研究及归纳总结，为现代学者的研究提供了理论基础[3]。
二、研究设计（一）研究方法。
1.文献查阅法。
笔者通过联系了安徽省教育相关部门，通过文献查阅相关方法，先后搜集和查阅了安徽省首批党建工作样板支部申报书档案资料及教育网站、报刊，共搜集了30名样板支部书记的事迹。
2.深度访谈法。
本文通过与部分省级样板支部书记取得联系并征得同意，通过深度访谈对安徽医科大学基础医学院病理生理学党支部书记、安徽财经大学金融学院教工第二党支部书记、安徽城市管理职业学院健康养老学院第一党支部书记、安徽国际商务职业学院财会金融学院学生支部书记、安徽文达信息工程学院机关党总支第三党支部书记、安徽三联学院机关党委教科党支部书记进行了深度访谈，获取了相关访谈资料。