员工能力态度考核指标量化说明表

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美林基业员工能力态度考核指标库

美林基业员工能力态度考核指标库本文将为您介绍美林基业员工能力态度考核指标库，包括它的背景、目的、构成要素和实际应用情况，希望对您了解人力资源管理领域的实践具有参考价值。

一、背景作为一家综合性投资管理公司，美林基业（Bank of America Merrill Lynch, BAML）在全球拥有超过200,000名员工，面对的竞争压力和市场变化愈加剧烈。

在这样的大环境下，如何有效地评估员工的能力和态度，成为了公司在人力资源管理方面的核心问题。

为了解决这一问题，美林基业开始通过建立员工能力态度考核指标库，系统地收集、整理并分析员工的表现，以此为基础对员工进行绩效评估和培训指导等工作。

二、目的美林基业员工能力态度考核指标库的目的在于梳理、阐明和量化员工能力和态度的关键因素，为公司的人力资源管理提供科学化的支撑。

具体而言，它的主要目标包括以下几个方面：1.明确员工应具备的基本能力素质。

美林基业需要明确各个职位所需的基本能力素质，以此为基础建立员工能力考核指标。

这些能力素质包括专业知识、领导力、沟通能力、执行力、创新能力等方面，是员工在完成工作任务时必备的能力素质。

2.分析员工表现的细节和关键因素。

在员工日常工作中，他们展现出的表现将被记录在员工能力态度考核指标库中，这些记录将反映员工的工作习惯、态度、行为、能力等多方面因素。

公司将通过分析这些细节和关键因素，了解员工的真实表现，进一步诊断并改进公司的员工管理。

3.量化员工表现，为绩效考核提供依据。

通过员工能力态度考核指标库的量化分析，美林基业可以合理地评估员工的工作表现和业绩，为绩效考核和奖励提供依据。

在日常工作中，公司采取不同的方法来激发员工的工作动力，如提供奖励、晋升等方式，以此促进员工的表现和成长。

三、构成要素美林基业员工能力态度考核指标库的构成要素主要包括岗位职责、专业能力、表现行为、进取心和服务态度等方面。

下面将对每个方面进行较为详细的介绍。

员工通用项目考核表(1页)

员工通用项目考核表（1页）考核项目一：工作态度在工作中展现出的态度和态度对团队和工作环境的影响。

分数范围：1-10分评分标准： - 10分：工作积极主动，对工作充满热情，乐于助人，以身作则。

- 5分：工作态度一般，对工作任务完成，但缺乏主动性和积极性。

- 1分：工作态度消极，对工作无热情，影响团队氛围。

考核项目二：工作能力员工在完成工作任务时所展现出的技能和能力。

分数范围：1-10分评分标准：- 10分：工作能力强，熟练掌握工作内容，高效完成任务。

- 5分：工作能力一般，能够完成工作任务，但需要提升技能。

- 1分：工作能力较弱，不能独立完成工作任务，需要他人帮助。

考核项目三：团队合作员工在团队中展现出的合作精神和团队意识。

分数范围：1-10分评分标准： - 10分：团队合作能力强，能够有效地与团队成员合作，共同完成任务。

- 5分：团队合作能力一般，能够与团队成员合作，但缺乏有效沟通。

- 1分：团队合作能力较差，缺乏团队合作意识，影响团队效率。

考核项目四：创新能力员工在工作中展现出的创新意识和创新能力。

分数范围：1-10分评分标准： - 10分：创新意识强，能够提出创新想法，为团队带来新思路。

-5分：具有一定的创新意识，能够尝试新方法，但创新水平有限。

- 1分：缺乏创新意识，对于新颖想法缺乏接受和尝试。

总结通过对以上考核项目的评分，可以全面了解员工在工作中的表现和能力，为员工的进一步培训和发展提供参考。

希望员工在日后的工作中能够不断提升自身能力，为团队和公司的发展做出更大的贡献。

量化考核管理制度

量化考核管理制度一、总则为了全面评估员工在工作中的表现及能力，并激发其工作动力，提高工作效率，特制定本量化考核管理制度。

二、管理规定（一）考核目标1.制定明确的工作目标和指标，确保考核的客观性和公正性。

2.评估员工的工作态度、工作质量、工作效率和工作创新能力。

（二）考核指标1.工作态度评价：包括员工的工作积极性、责任感、团队合作精神等方面的表现。

2.工作质量评价：评估员工的工作成果、专业能力以及完成工作任务的质量和效果。

3.工作效率评价：衡量员工在单位时间内完成的工作量和生产效率。

4.工作创新评价：评估员工在工作中的创新思维、发现问题并提出解决方案的能力。

（三）考核方法1.定期面谈：由上级主管与下属进行定期面谈，双方共同评估员工的工作表现，提出具体的改进意见和建议。

2.360度评估：通过向员工的同事、下属以及上级收集评估意见，全方位评估员工的工作表现。

3.考核问卷调查：发放匿名问卷给员工的同事、下属以及上级，收集他们对员工工作表现的评价。

4.工作成果评估：根据员工的工作成果进行量化评估，如完成的项目数量、工作质量等指标进行考核。

5.奖惩制度：根据员工的考核结果设立相应的奖励和处罚措施，激励员工努力工作，提升绩效。

（四）考核周期1.年度考核：每年进行一次全面的考核评估，评估员工在过去一年的工作表现和成果。

2.季度考核：每个季度对员工进行一次简化版的考核，评估员工在季度内的工作表现和进展。

3.临时考核：根据需要对特定员工进行临时考核，对其在特定项目或任务中的工作表现进行评估。

（五）考核结果处理1.优秀：对工作表现出色的员工给予奖励和表彰，并提供晋升和薪资调整的机会。

2.合格：对工作表现一般的员工给予正常薪资调整和晋升的机会。

3.不合格：对工作表现不达标的员工进行警告、培训或者重新安排工作等处理措施。

4.需要改进：对工作表现存在一些问题的员工提出具体的改进意见和建议，并提供相应的培训和支持。

三、安全检查（一）定期对考核过程进行评估和改进，确保考核的公平公正并提高评估效果。

客服部人员：绩效考核指标量化表

（客服部）售后- -绩效考核指标量化表
备注:
绩效管理首先将组织的战略目标转化为实际的定量或定性的目标，在通过追踪、考核和反馈全程管理实现目标。

奖惩制度分明
绩效考核的目的是通过帮助员工找到错误和低效率的原因，较少错误和偏差，从而全面提高工作效率.
考核以定量指标为主，定性指标为辅的原则。

能够量化的工作以考核为主，不能量化的具体工作出现问题随时给予相应的处罚。

KPI是企业战略目标的层层分解，通过KPI指标的整合和控制，使员工绩效行为与企业目标要求的行为相吻合，不至于出现偏差，有力的保证了公司战略目标的实现。

策略性的指标分解,使公司战略目标成了个人绩效目标，员工个人在实现个人绩效目标的同时，也是在实现公司的整体战略目标,达到两者和谐，公司与员工共赢的结局。

工作业绩；本职工作的完成情况。

从工作效率、工作任务、工作效益等方面进行衡量。

工作能力:员工胜任本职工作所具备的能力。

从知识结构，专业技能，一般能力等方面进行考核。

工作态度：员工对工作所持有的评价与行为倾向。

从工作的认真程度、努力程度、责任心、主动性等方面衡量。

员工岗位量化考核细则

员工岗位量化考核细则一、考核目的和原则：员工岗位量化考核是为了评估员工在工作岗位上的表现和能力，并以此为依据为其提供薪资、晋升和培训等方面的决策。

考核原则包括公平、公正、科学、客观和激励。

在考核中应该充分尊重员工的权益和尊严，并为员工的个人成长提供相应的支持和发展机会。

二、考核指标和权重：1.工作绩效（权重：50%）：包括工作成果的数量、质量和时效性等指标。

不同岗位的工作目标和指标将根据具体情况进行设定，并与员工在年度绩效目标中明确约定。

2.工作态度（权重：20%）：包括员工对工作的积极主动、责任心、合作精神和服务意识等方面的表现。

可以通过员工和同事的互评、上级的评价和客户的反馈等多种方式来评估。

3.专业知识和能力（权重：20%）：包括员工在自己岗位上所需的专业知识和技能的掌握程度，以及在工作中的创新能力和问题解决能力等方面的表现。

4.学习和成长（权重：10%）：包括员工在工作中的学习态度和主动意识，以及职业发展规划的制定和实施等方面的表现。

三、评估方法和流程：1.考核周期：考核周期为一年，一般从1月1日至12月31日。

2.评估方式：综合考虑员工自评、上级评价、同事评价和客户反馈等多个方面的意见和数据。

a.员工自评：员工在考核周期结束时，填写自评表。

表格中包括员工对自己在工作岗位上的表现和能力的评价，以及对自身发展的规划和目标的设定。

b.上级评价：员工的直接上级在考核周期结束后，根据工作目标和指标的完成情况，以及对员工态度和能力的评估，填写上级评价表。

c.同事评价：员工的同事在考核周期结束后，根据与员工的合作经验和观察，对员工的工作态度和团队合作能力等方面进行评价。

d.客户反馈：员工的客户在考核周期内，根据与员工的合作和服务经验，对员工的专业能力、服务态度和解决问题能力等方面进行评价。

3.综合评估：根据员工自评和各方评价的结果，制定综合评估报告，并对不同指标的得分进行加权求和，得出总体评估结果。

员工管理量化考核表格

员工管理量化考核表格1. 背景员工管理是一个关键的管理方面，对于组织的正常运作和效率起着重要作用。

为了评估和监督员工的绩效，并及时对其进行奖励或激励措施，有必要建立一个量化的员工管理考核表格。

2. 目的本表格的目的是帮助管理者量化评估员工的工作表现，从而提供可衡量的数据作为评估员工的依据。

通过使用该表格，管理者可以更好地了解员工在各项工作指标上的表现，精确地分析员工的强项与弱项。

3. 表格内容3.1 评估指标在该表格中，包含了一系列评估指标，这些指标可以根据组织的具体需求进行调整和修改。

以下是一些常见的评估指标的示例：- 工作态度：员工对工作的积极程度、主动性和责任心等。

- 出勤率：员工的出勤情况和缺勤次数。

- 工作效率：员工完成任务或项目的速度和质量。

- 团队合作：员工在团队中的合作和协作能力。

- 个人目标达成情况：员工实现个人工作目标的情况。

- 专业知识水平：员工在相关领域的专业知识和技能水平。

3.2 评分方式对于每个评估指标，可以使用一定的评分方式进行评估。

以下是一些常见的评分方式的示例：- 数值评分：根据绩效水平给予具体的分数，例如从1到10分。

- 文字描述评分：给出详细的文字描述，评估员工的表现程度，例如优秀、良好、合格、需要改进等。

- 百分比评分：根据绩效水平给予百分比评分，例如90%、80%等。

4. 使用方法4.1 评估周期表格的评估周期可以根据组织需求进行确定，一般建议按季度或年度进行评估。

4.2 评估流程评估流程可以根据具体情况进行设计，一般包括以下步骤：1. 管理者填写评估表格，对员工各项指标进行评估；2. 管理者与员工进行绩效反馈和讨论，共同确定改进方向和目标；3. 将评估结果记录并归档。

4.3 数据分析与激励措施通过定期分析评估结果，管理者可以找出员工的优势和不足，并根据评估结果制定相应的激励措施，如奖励制度、培训计划等，以提高员工的工作绩效和动力。

5. 结论员工管理量化考核表格将为组织提供一个有效的员工绩效评估工具，有助于提高员工管理的效率和准确性。

员工德能考核结果量化表

员工德能考核结果量化表
一、背景
近年来，企业越来越重视员工的综合素质，包括道德品性和能力素养。

为了更科学地评估员工的综合素质，公司决定推出“员工德能考核结果量化表”。

二、考核内容
1. 道德品性
•诚实守信
•团队合作
•礼貌待人
•自律自德
2. 能力素养
•专业技能
•沟通协调
•创新思维
•团队领导
三、量化评分体系
1. 道德品性
每项道德品性内容按照优秀（5分）、良好（4分）、一般（3分）、较差（2分）、差（1分）进行评分，总分100分。

2. 能力素养
每项能力素养内容按照业务能力水平高（5分）、中上水平（4分）、一般水平（3分）、中下水平（2分）、低水平（1分）进行评分，总分100分。

四、评定结果
•总分小于120分为“需进一步提升”
•总分120-139分为“表现中等”
•总分140-159分为“表现良好”
•总分160-179分为“表现优秀”
•总分180分以上为“表现卓越”
五、建议
对于不同分数区间的员工，提供相应的培训和指导，帮助他们提升自身素质，为企业发展贡献更大的力量。

六、结语
公司将定期进行员工德能考核，并根据量化表中的评定结果，与员工进行个性化的指导和培训，希望员工们在道德品性和能力素养上不断提高，共同实现企业和个人的共赢。

以上为员工德能考核结果量化表的内容，希望各位员工认真对待，努力成为道德高尚、能力出众的优秀员工！。

事业单位工作人员年度考核量化评价表

事业单位工作人员年度考核量化评价表附件1事业单位工作人员年度考核量化评价表内容要素分值评价标准得分7 勤奋学习政治理论～政治立场坚定～道德高尚～文明办公重视政治理论学习～政治立场坚定～重视道德修养～礼貌办政 5 公治品能学习政治理论～政治立场较坚定～较重视道德修养～文明 4 德办公较差学习政治理论较差～道德较差～文明办公差 1准确掌握、贯彻、制定有关政策～按政策正确、高效地处理 6 和管理行政事务政能掌握、贯彻、制定有关政策～按政策正确、有效地处理和 5 策管理行政事务水德基本了解政策～能贯彻执行～处理和管理行政事务有时有失平 4 和误或偏差廉 1 了解政策差～处理和管理行政事务经常有失误或偏差 ,25坚决执行组织决定～模范遵守各项规章制度～善于调研～求分, 6 真务实～善于团结同志纪认真执行组织决定和各项规章制度～能开展调研～工作踏实～ 5 律团结同志作基本能执行组织决定和各项规章制度～工作比较认真～能团风 4 结同志纪律性较差～工作飘浮～团结同志较差 1处理公务公正～遵守廉政建设规定～坚决抵制不正之风 6 公5 处理公务比较公正～遵守廉政建设规定～能抵制不正之风正廉处理公务比较公正～基本遵守廉政建设规定 4洁 1 处理公务有不公正现象～有违纪或不廉洁问题5 决策能力强～完成工作周密有方～工作计划性强组 4 有决策能力～完成工作有方～工作有计划 3 决策能力一般～工作计划流于形式～好办法、好意见不多织 1 决策能力差～工作无序～缺乏好办法、好意见5 协作意识强～协调能力强～善于调动各方积极性4 协作意识较强～有协调能力～能调动各方积极性协有协作意识～协调能力一般～基本能与各方合作完成工作任 3 调务协作意识差～协调能力低～与他人合作完成工作任务较差 1 能勤奋学习业务知识～业务水平和管理水平高～独立工作能力 ,205 强～胜任本职工作分, 业努力学习业务知识～业务水平和管理水平较高～独立工作能 4 力较强～能胜任本职工作务有一定业务工作能力～基本胜任本职工作 3业务能力较差～难以胜任本职工作 1熟练、正确草拟各类公文～概括力、逻辑性强～文字准确通 5 畅文4 能草拟各类公文～内容完整～表达清楚～文字通顺字 3 能草拟一般性公文不能独立草拟各类公文 1事业单位工作人员年度考核量化评价表内容要素分值评价标准得分4 有强烈的事业心、责任感～工作积极主动、认真细致工3 有事业心、责任感～有工作热情～工作认真作态 2 有一定的事业心、责任感～工作积极性一般～有时工作马虎度 1 事业心、责任感不强～工作积极性主动性差～经常工作马虎4 爱岗敬业～乐于奉献～任劳任怨～不计较个人得失敬3 热爱本职工作～有奉献精神～吃苦耐劳～不计较个人得失业精 2 比较热爱本职工作～有一定吃苦精神～有时考虑个人得失勤神 1 缺乏敬业精神～工作拈轻怕重～计较个人得失 ,154 开拓进取精神强～思路宽～锐意进取开分, 3 有开拓进取精神～思路较宽～改革意识强拓进 2 工作按部就班～照本宣科取 1 缺乏开拓进取精神～对改革开放有时持消极态度3 出满勤～按时上下班～自觉加班完成特殊、紧急工作任务出2 按时上下班～基本出满勤勤情 1 有迟到早退现象～有一定量的病事假况 0 有迟到早退现象～病事假较多～有旷工现象10 工作量大～特殊紧急工作任务较多工 9 工作量较大～有一定量的其它工作任务作 8 工作量基本饱和量 5 工作量较少10 工作难度大～综合性、政策性强～要求高～涉及面广难9 工作难度较大～政策性较强～涉及面较广～要求较高易程 8 工作有一定难度～工作要求不高度 5 承担一般性日常工作绩 10 工作效率高～工作效果好 ,40效 9 工作效率较高～工作效果较好分, 率 8 工作效率、工作效果一般效工作拖拉～得过且过～工作任务或完不成或有失误或需要返果 5 工工作实绩突出～为单位工作目标和工作任务的完成作出重要 10 工贡献作 9 工作实绩大～为单位工作目标和工作任务的完成作出了贡献贡 8 工作实绩一般～无明显失误献 5 工作实绩较差～有明显失误-1 工作态度差～被工作对象投诉-2 无故不参加厅里组织的学习、会议-1 无故不参加处室组织的学习-2 迟到、早退失 -5 旷工-2 不能按要求完成职责范围内的工作误 -5 工作失职或不依法履行职责～造成不良影响-2 有不廉洁行为、达不到处分条件的违反《公务员法》和《行政机关公务员处分条例》的规定～-15 受到处分并在处分期间。

员工能力与表现的量化评估

技能提升与认证
鼓励员工参加技能提升课程和认证考试，提高个人专业能力和竞争力。
激励与奖励机制
薪酬激励
提供具有竞争力的薪酬福利，激励员工努力工作，提高工作积极
性和满意度。
绩效奖励
根据员工的工作表现和业绩，设立绩效奖金、晋升机会和其他形
式的奖励。
非物质激励
提供非物质激励，如表扬、认可、荣誉等，激发员工的内在动力
详细描述
工作质量可以通过错误率、合格率、客户满意度等指标进行评估。高质量的工作成果能够提高企业的整体效益和客户满意度。
工作态度
总结词
工作态度是员工在工作中表现出的态度和职业精神，如责任心、团队合作、积极主动等。
详细描述
工作态度可以通过员工的工作纪律、职业精神、沟通协作等表现进行评估。积极的工作态度能够促进团队合作，提高整体工作效率。
通过收集员工的工作数据，进行数据分析，以评估员工的能力和表现。
绩效指标
制定具体的绩效指标，如工作效率、工作质量、客户满意度等，以衡量员工的表现。
反馈机制
建立有效的反馈机制，定期对员工进行能力与表现的评估，及时发现问题并采取措施。
能力与表现的提升策略
培训与发展
根据员工的能力和表现，制定个性化的培训和发展计划，以提高员工的技能和能力。
团队协作能力是员工在团队工作中必须具备的能力。
员工应能够与团队成员有效协作，共同完成工作任务，解决团队中的问题，促进团队的发展和进步。
团队协作能力的评估包括员工的合作精神、协调能力、团队意识和集体荣誉感等方面。
评估员工的团队协作能力时，应关注其是否能够积极融入团队，与团队成员建立良好的合作关系，以及在团队中发挥积极作

工作人员年度指标量化考核评分表

本年度获得先进个人等荣誉称号被通报表彰的，国家级加8分、省部级加5分、厅级加3分;获得先进集体等荣誉称号被通报表彰的项目组负责人，国家级加8分，省部级加5分，厅级加3分
按时完成领导临时交办工作任务，无拖拉、扯皮现象
10
未按时完成影响工作开展的，每次减1分
团结协作好
10
团结状况差，内外协调不好，造成不良影响的，不得分
出
勤
情
况
（30分）
严格执行学院考勤制度，完成工作效率较高
30
1.全年出满勤得30分；
2.全年病假不超过2个月，累计事假不超过15个工作日，每请假1天，减0.2分；
3.全年病假超过2个月，累计事假超过15个工作日，每超1天，减0.5分，减完为止；
4.按规定时间休产假、婚丧假，不减分
备注
同一事项加分，以单项最高分计，不重复计分
被考核人：部门负责人：
考核办负责人：考核组负责人：
工作人员年度指标量化考核评分表
考核
内容
评分标准
分
值
减分
加分
自
评
分
初
审
分
审核分
岗位责任制履职情况（70分）
完成年度本职工作任务，质量较高，成效明显（其中校内兼课人员教学质量考核须在60分以上）
50
1.未按要求完成工作任务的，每项减5分；
2.工作出现差错,造成不良影响的,每项减10分;
3.无故推托本职工作的，每项减5分

员工考核标准评分表(标准范本)

员工考核标准评分表(标准范本)一、工作态度（20分）1. 出勤情况：准时到岗，不无故缺勤，病假需提供有效证明。

2. 工作积极性：主动承担工作任务，对工作有热情。

3. 团队合作：与同事和谐相处，积极协助团队完成工作。

二、工作能力（30分）1. 专业知识：掌握岗位所需的专业知识和技能。

2. 工作效率：按时按质完成工作任务。

3. 问题解决能力：能独立解决工作中遇到的问题。

三、工作质量（30分）1. 任务完成度：完成的工作任务达到预期效果。

2. 工作准确性：工作中无重大失误，细节处理得当。

3. 创新与改进：能提出建设性意见，改进工作流程。

四、职业素养（20分）1. 遵守公司规章制度：严格遵守公司各项规定。

2. 沟通能力：有效沟通，表达清晰，倾听他人意见。

3. 持续学习：愿意学习新知识，提升个人能力。

五、额外加分项（10分）1. 特殊贡献：对团队或公司有显著贡献。

2. 领导能力：在团队中起到领导作用，带领团队取得优异成绩。

3. 客户满意度：客户反馈良好，提升公司形象。

六、评分标准每项满分为10分，根据员工表现进行评分。

总分为100分，根据各项得分累加。

考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。

七、考核周期月度考核：每月进行一次，以月为单位进行评分。

年度考核：每年进行一次，以年度为单位进行评分。

八、考核结果应用考核结果作为员工晋升、薪酬调整、培训发展的重要依据。

对于考核结果优秀的员工，给予相应的奖励和激励。

对于考核结果不合格的员工，给予相应的指导和帮助，限期改进。

九、注意事项考核过程要公平、公正、公开，确保每位员工都有机会展示自己的能力。

考核结果要及时反馈给员工，让员工了解自己的优点和不足，以便于改进。

考核标准可根据公司发展和工作需求进行调整，确保考核的准确性和有效性。

十、附则本考核标准自发布之日起实施。

本考核标准的解释权归公司人力资源部所有。

十一、考核流程1. 自评：员工根据考核标准进行自我评估，提交自评表。

考核指标量化说明表

能力考核指标及评分标准1.1人际交往能力维度及权重评分标准关系建立60％0－59 60－79 80－89 90－100刚愎自用不易与他人相处，自我封闭较为自我，不易与他人建立长期关系能够与他人建立可信赖的长期关系易与他人建立可信赖的积极发展的长期关系解决矛盾40％0－59 60－79 80－89 90－100遇到矛盾不知如何解决解决矛盾手法生硬，影响工作顺利进行能够解决已发生的矛盾，不致对工作产生大的负面影响巧妙地和建设性地解决不同矛盾1.2影响力考核指标评分标准说服力40％0－59 60－79 80－89 90－100无法说服别人，或咄咄逼人，或逃避退让基本能说服下级、同事能说服下级、同事、上级接受看法与意见能够表述自己的主张、论点及理由，比较容易的说服别人接受某一看法与意见影响能力60％0－59 60－79 80－89 90－100对他人几乎无影响力或完全操纵利用他人有时能影响他人能以自己积极的言行带领大家努力工作能积极影响他人的思维方式和发展方向1.3沟通能力考核指标评分标准口头沟通40％0－59 60－79 80－89 90－100含糊其词，意图不明语言欠清晰，但尚能表达意图，有时需反复解释抓住要点，表达意图，陈述意见，不太需要重复说明简明扼要，具有出色的谈话技巧，易于理解倾听20％0－59 60－79 80－89 90－100不注意倾听，常常不知对方所云能够倾听，有时一知半解能够注意倾听，力求明白能够很好的倾听别人的倾述，很快明白倾述人的想法和要求书面沟通40％0－59 60－79 80－89 90－100文理不通，意图不清，需作大修改文章不够通顺，但尚能表达清楚主要意图几乎不需修改补充，比较准确的表达意见表达清晰、简洁，易于理解，无可挑剔1.4基础及专业技能考核指标评分标准电脑应用能力10％0－59 60－79 80－89 90－100不会使用电脑，不能利用电脑提高工作效率会使用电子邮件系统及其他办公软件，但不会解决遇到的问题能熟练使用电脑，能解决工作中遇到的简单的电脑问题能熟练应用各种常用应用软件，大大提高工作效率，能帮同事解决小问题岗位专业技能90％0－59 60－79 80－89 90－100不具备本岗位所需专业知识具备本岗位专业知识，但是技能并不熟练掌握的本岗位专业技能能够符合岗位的要求熟练掌握本岗位专业技能，能总结经验不断提升工作效率1.5领导能力考核指标评分标准评估20％0－59 60－79 80－89 90－100无法正确评估他人能够按公司要求对他人作评估能较为合理的评价他人的技能和绩效，指出其不足能合理评价他人的技能和绩效，使下属心服口服，并能使下属明确努力方向授权20％0－59 60－79 80－89 90－100不善分配工作与权力，缺乏指导员工的方法，内部时有不服怨言欠缺分配工作、权力及指导部属之方法，任务进行偶有困难能够顺利分配工作与权力，有效传授工作知识，完成任务善于分配工作与权力，并能积极传授工作知识，引导部属完成任务激励20％0－59 60－79 80－89 90－100工作主要靠命令与指示有一定的制度，但不能充分发挥作用，无改进措施，员工积极性不高有制度，能够利用奖励和表彰等方式提高员工积极性了解他人的需求，善于引导下级积极主动地工作，用奖励和表彰等方式提高积极性，并使员工积极努力地工作建立期望20％0－59 60－79 80－89 90－100无法给员工建立期望能够给下属订立工作标准和分配任务能够与员工沟通，给下属订立明确的期望目标和标准善于与员工沟通，给下属订立明确合理的工作目标和标准并建立合理的期望责任管理0－59 60－79 80－89 90－10020％放任自流虽能与员工沟通但缺乏对员工的指导和协助能够与下属沟通，注重过程管理，指导和协助员工完成任务能够充分与下属沟通，督导员工的工作进展及时反馈和培训，让下属对自己的工作担负责任1.6判断和决策能力考核指标评分标准战略思考30％0－59 60－79 80－89 90－100对公司的将来不太关心，也不注意工作上可能出现的机会和挑战主要忙于事务性工作，有时也会注意公司的前景和对策等问题能够根据现状，了解组织面临的挑战和机会能透过现象看本质，把握组织面临的挑战和机会，兼顾短期和长远目标解决问题的能力40％0－59 60－79 80－89 90－100遇到问题，束手无策发生问题，能够去想解决办法，但有时抓不注关键问题发生后，能够分辨关键问题，找到解决办法，并设法解决能迅速理解并把握复杂的事物，发现明确关键问题、、找到解决办法决策能力40％0－59 60－79 80－89 90－100遇事优柔寡断，缺乏主见能够确定决策时机，但很少提出可行方案，常求助于幕僚善于确定决策时机，提出可行方案，但在权衡、选择时偶有适当，大多数日常事务处理果断得当善于确定决策时机，提出可行方案，合理权衡，优化选择，对困难的事处理果断得当1.7计划和执行能力考核指标评分标准计划准确性50%0－59 60－79 80－89 90－100工作无计划，随意，常出差错能大致按计划执行，不太注意细节，偶有差错发生能按照计划执行，比较注意细节，偶有差错发生并能迅速改正能够按照计划严格执行，并确保在每个细节上减少差错计划和组织能力50%0－59 60－79 80－89 90－100做事无计划，缺乏组织能力制定计划和组织实施有难度，需要别人帮助方能进行能根据公司的要求，制定相应程序和计划，在权限范围内配置资源，明确目标和方针，以及确保供应的保障具有极强的制定计划的能力，能自如的指挥调度下属，通过有效的计划提高工作效率，以最佳的结果为目的态度考核指标及评分标准考核指标评分标准敏捷性直接上级0－59 60－79 80－89 90－100很不容易接受新事物，看问题只看表面，不能迅速找到解决新问题的办法对新事物的接纳需要较长时间，对问题实质的洞察力不高，经过较长时间思考能够找到解决新问题的办法易于接受新事务，能够从以往经验中推出解决问题的方法，对实质有洞察力很容易接受新事物、遇到问题具有举一反三的思维方式，对问题实质具有敏锐的洞察力系统性直接上级0－59 60－79 80－89 90－100强调本位主义，不能从全局角度考虑问题有时能不局限于本部门的利益来考虑问题一贯能从全局角度看待问题一贯能从全局角度看待问题，又能细致了解事物的微小差别责任心直接上级0－59 60－79 80－89 90－100面对任务，设法逃避能够履行岗位职责，承担应有的责任勇于接受任务，承担责任能勇于接受艰巨任务，承担责任风险精神直接上级0－59 60－79 80－89 90－100对自己的能力持怀疑态度，夸大风险，不敢尝试相信自己的能力能够承担风险相信自己的能力，遇到问题比较乐观，有勇气面对风险相信自己的能力，遇到问题采用乐观态度，有勇气面对各种风险团队精神直接上级、同级0－59 60－79 80－89 90－100很少与团队成员合作，过分个人主义能与他人合作沟通，但有时表现出个人主义倾向能与他人合作沟通，实现优势互补，取得较好效果能与他人密切合作，加强整体团结，发挥群体中每个人的作用，以取得最佳效果纪律性直接上级0－59 60－79 80－89 90－100 平均每月都请事假或病假，年请假天数超过15天，常违反公司规章制度偶尔请病假或者事假，年请假天数在7天到15天之间，遵守公司规章制度很少请病假或事假，年请假天数在7天之内，较好遵守公司规章制度全年从来没有请过假，严格遵守公司各项规章制度主动性直接上级0－59 60－79 80－89 90－100工作态度消极，经常怠工，常常不能按时完成工作任务工作缺乏主动性，有时无故不能完成工作任务工作积极主动，能够按时完成工作任务在行动上表现出很强的紧迫感，不靠上级压力，主动性非常强，一切都以工作为重创造性直接上级0－59 60－79 80－89 90－100完全缺乏创造性，工作因循守旧，按部就班，即使问题很明显也不去改变现状工作中很少表现出创新精神，工作按部就班的进行能够在工作中表现出一些创造性，对工作提出一些改进建议有丰富的想象力和强烈的创新意识，能够提出可行的工作改进方向坚韧性直接上级0－59 60－79 80－89 90－100在工作中遇到一点困难就止步不前，经常不能完成工作任务在工作中遇到困难后，经常不是先自己想办法解决，而是将问题上交，从而无法完成工作任务在工作中遇到困难能够承受住压力，主动想办法解决，尽力完成工作任务在工作中遇到艰巨任务能够持之以恒，不为外界不利因素和干扰所影响，以最大的热情和干劲完成任务。

员工能力态度考核指标量化表

101－120
易与他人建立可信赖的积极发展的长期关
系
101－120
巧妙地和建设性地解决不同
矛盾
1.2影响力
考核指标
评分标准
0－60
61－80 81－100 101－120
无法说服别说服别人比能说服下能够表述自
人，或咄咄较困难说服力逼人，或逃 40％避退让
级、同事、己的主张、上级接受某论点及理一看法与意由，比较容
81－100
掌握的本岗位专业技能能够符合岗位的要求
101－120
能熟练应用各种常用应用软件，大大提高工作效率，能帮同事解决小
问题
101－120
熟练掌握本岗位专业技能，能总结经验不断提升工作效
率
1.5领导能力
考核指标
评估 20％
授权 20％
评分标准
0－60
61－80 81－100 101－120
相信自己的能力，遇到问题采用乐观态度，有勇气面对各种风险
101－120
能与他人密切合作，加强整体团结，发挥群体中每个人的作用，以取得最佳效果
101－120
全年从来没有请过假，严格遵守公司各项规章制度
101－120
工作态度工作缺乏工作积极在行动上消极，经主动性，主动，能表现出很常怠工，有时无故够按时完强的紧迫
0－60
61－80 能够履行岗位职责，承担应有的责任
61－80 相信自己的能力能够承担风险
61－80 能与他人合作沟通，但有时表现出个人主义倾向
61－80 偶尔请病假或者事假，年请假天数在 7天到15 天之间，遵守公司规章制度

员工工作考核细则量化表

员工工作考核细则量化表1. 背景和目的公司为了更好地评估员工的绩效和工作表现，制定了本量化表，以便对员工的工作进行详细评估和量化分析。

本文档旨在明确员工工作考核的细则和评分标准，提高员工工作效率和整体绩效。

2. 考核要素和权重3. 考核细则和评分标准3.1 工作质量评估员工完成工作的质量和精度，包括但不限于以下指标：- 准确性：员工完成工作时的准确性和错误率。

- 完整性：员工在工作中是否能完整地达成任务要求。

- 分析能力：员工对问题的分析和解决能力。

评分标准- 优秀：工作质量非常高，准确性高，完成的工作完整且具备较强的分析能力。

得分范围：90-100。

- 良好：工作质量较高，准确性较高，大部分任务完整，具备一定的分析能力。

得分范围：80-89。

- 一般：工作质量一般，准确性一般，完成的工作部分完整，缺乏分析能力。

得分范围：70-79。

- 需改进：工作质量较低，准确性低，任务未能完整完成，分析能力不足。

得分范围：60-69。

- 不合格：工作质量非常低，准确性非常低，任务完全未完成，缺乏分析能力。

得分范围：0-59。

3.2 工作效率评估员工工作完成的速度和效率，包括但不限于以下指标：- 时间管理：员工能否合理安排和利用工作时间。

- 完成任务的速度：员工能否在规定的时间内完成任务。

- 自主性：员工是否主动并有效地处理日常工作。

评分标准- 优秀：工作效率非常高，能够合理安排时间，迅速完成任务，并且具备高度的自主性。

得分范围：90-100。

- 良好：工作效率较高，能够合理安排时间，能够及时完成任务，并具备一定的自主性。

得分范围：80-89。

- 一般：工作效率一般，时间管理有待改进，任务能够按时完成，但缺乏自主性。

得分范围：70-79。

- 需改进：工作效率较低，时间管理不足，任务延迟完成，没有自主性。

得分范围：60-69。

- 不合格：工作效率非常低，时间管理极差，任务无法按时完成，并且缺乏自主性。

得分范围：0-59。

员工素质量化考核评分表

部门：姓名员工素质量化考核评分表劳动纪律 10 分培训考核 10 分仪容仪表 10 分规范用语 10 分服务态度 10 分值班记录 10 分工作质量 10 分考核时间：年工具管理 10 分投诉 10 分月日综合评定 10 分合计分数CPM—QR—BJ—02/009—A总经理签字：部门经理签字：美文欣赏1、走过春的田野，趟过夏的激流，来到秋天就是安静祥和的世界。

秋天，虽没有玫瑰的芳香，却有秋菊的淡雅，没有繁花似锦，却有硕果累累。

秋天，没有夏日的激情，却有浪漫的温情，没有春的奔放，却有收获的喜悦。

清风落叶舞秋韵，枝头硕果醉秋容。

秋天是甘美的酒，秋天是壮丽的诗，秋天是动人的歌。

2、人的一生就是一个储蓄的过程，在奋斗的时候储存了希望；在耕耘的时候储存了一粒种子；在旅行的时候储存了风景；在微笑的时候储存了快乐。

聪明的人善于储蓄，在漫长而短暂的人生旅途中，学会储蓄每一个闪光的瞬间，然后用它们酿成一杯美好的回忆，在四季的变幻与交替之间，散发浓香，珍藏一生！ 3、春天来了，我要把心灵放回萦绕柔肠的远方。

让心灵长出北归大雁的翅膀，乘着吹动彩云的熏风，捧着湿润江南的霡霂，唱着荡漾晨舟的渔歌，沾着充盈夜窗的芬芳，回到久别的家乡。

我翻开解冻的泥土，挖出埋藏在这里的梦，让她沐浴灿烂的阳光，期待她慢慢长出枝蔓，结下向往已久的真爱的果实。

4、好好享受生活吧，每个人都是幸福的。

人生山一程，水一程，轻握一份懂得，将牵挂折叠，将幸福尽收，带着明媚，温暖前行，只要心是温润的，再遥远的路也会走的安然，回眸处，愿阳光时时明媚，愿生活处处晴好。

5、漂然月色，时光随风远逝，悄然又到雨季，花，依旧美；心，依旧静。

月的柔情，夜懂；心的清澈，雨懂；你的深情，我懂。

人生没有绝美，曾经习惯漂浮的你我，曾几何时，向往一种平实的安定，风雨共度，淡然在心，凡尘远路，彼此守护着心的旅程。

沧桑不是自然，而是经历；幸福不是状态，而是感受。

公司员工行为量化考核表

工作量不饱和，经常做与工作无关的事，如上网、打游戏、聊天或长时间串岗；（0.5分）
时效性（5分）
工作量饱和，工作效率低，不能达到上级要求；（0.8分）工作量饱和，工作效率不高，但基本能达到上级要求；（1分）工作量饱和，工作效率较高，能够达到上级要求，满意度较高；（1.2分）
得分总得分
时效性（5分）
学习能力有学习意识，制定了学习计划和目标，但没有落实到行动上，缺乏主动性。（1.5分）（10分）按既定的工作计划和目标开展学习，有一定的效果。（3.5分）
专业水平（35分）
专业技能（25）
能够认识自身不足，有目的的补充相关知识、技能，进行总结，工作水平和专业技能有所提高。（4.5分）岗位专业技能较差，勉强达到职位要求的水平，且没有采取任何改进措施，加以提高。（1分）岗位专业技能一般，能够达到职位要求的水平，但不注重提高，进步不明显。（2分）岗位专业技能满足职位要求的水平，且不断改进提高。（5分）岗位专业技能强，满足职位要求的水平，且注重提高，进步明显。（7分）
对分配的任务高度认真负责，且经常愿意承担额外的工作，能够认真总结，积极改进，效果明显；（1.5分）
工作被动，即使在时间压力下，依然等候上级指令；（0.5分）
工作态度（15分）
主动性（5分）
工作被动，行动迟缓，即使在时间压力下，有时也等候上级指令；（0.8分）不存在等候上级指令的状况，但工作主动性欠缺，行动不够迅速；（1分）主动寻找工作任务，积极思考解决方案，行动迅速；（1.2分）
不善于与人合作，从不帮助别人；工作中从不与人沟通、交流；（1分）
团队善于与人合作，工作中很少与人沟通、交流；别人不太愿意与其合作；（2分）比较善于与人合作，工作中较主动与人沟通、交流；（3分）善于与人合作，能够帮助别人，工作中主动与人交流、沟通；（4分）非常善于与人合作，喜欢帮助别人，积极主动与人交流、沟通，工作完成顺畅；（5分）从不参加团队活动，独来独往；（0.5分）

技术研发人员KPI绩效量化指标考核

技术研发人员绩效考核4.1技术部关键绩效考核指标4. 2研发部关键绩效考核指标4.5技术研发人员绩效考核方案一、总体设计思路（一）考核目的为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合技术研发人员的工作特点，制定本方案。

（二）适用范围本公司所有技术研发人员。

（三）考核指标及考核周期针对技术研发人员的工作性质，将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。

由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核。

二、考核内容设计（一）工作业绩指标三、考核实施技术研发人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。

这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。

（一）计划沟通阶段①考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。

②考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标。

（二）计划实施阶段①被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标。

② 考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现。

（三）考核阶段考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。

1.绩效评估考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。

2.结果审核人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议。

3.结果反馈人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。

四、绩效结果运用（一）绩效面谈考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改进的地方，提出改进、提高的期望与措施，同时共同制定下期的绩效目标。

（二）绩效结果运用4.薪酬调整技术研发人员工资与绩效考核结果直接挂钩，具体有以下标准。

①年度绩效考核得分在95分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。