04员工招聘、录用、辞退控制程序(萨帕斯)
SP-SEC-04 人事招聘与离职工作指引
XXX食品有限公司人事部招聘与离职工作指引SP-SEC-04 1.目的明确人事部关于人力资源的招聘、培训及考核的职责及安排，以规范我公司之人事管理制度。
2.范围本程序适用于公司所有用人部门。
3.职责5.1.1人事部负责人事管理制度的建立、培训及人事考核的策划和实施。
5.1.2招聘专员负责对新员工的招聘、培训实施及员工档案的管理。
5.1.3行政人事经理负责人事管理制度及培训计划的审批。
4.程序4.1 招聘人员4.1.1各部门因生产需要或人员替换而要求新招员工，填写书面申请，经本部门上级领导签字确认后，交招聘专员，由人事部根据实际确立招聘条件和人数，送给总经理审批。
4.1.2总经理审批后，人事部按照公司招聘管理办法相关规定进行招聘工作。
4.1.3应聘者由保安人员带到人事部，由招聘专员和用人部门经理进行面试，核实身份证及其它有效证件，符合录用条件的，填写相应的《员工入职申请表》。
4.1.4要求应聘者在《员工入职申请表》中据实填写个人履历、学历、政治背景及详细地址。
4.2培训4.2.1 由人事部组织安排对新招人员进行一级培训，让员工了解公司的品质系统及政策，厂规厂纪等，作好记录存盘于人事档案。
4.2.2 由人事部组织安排对新招人员进行二级培训，安排导师进行消防安全等培训、内容包括：防火.急救.逃生等安全常识和识别等非法进入，举报内部阴谋及认知安全，危险意识等防恐常识，并保存培训记录。
4.2.3 人事部负责制订公司《年度培训计划》，送总经理审批，由人事部组织或监督实施，并作好《员工培训记录》存放于人事部。
4.3档案管理4.3.1 人事专员负责管理所有公司员工的个人档案，以备第二方、第三方或劳动、法律部门核查及紧急事故联系提供可靠依据。
4.3.2 人事部需保留《离职员工名单》，清晰注明离厂人员姓名、时间及原因，并提供相关数据给保安部，以免被解雇员工被重新招聘用，防止自动离厂人员混入厂区。
4.3.3 人事部可因员工离厂二年后而毁弃其个人档案和培训记录数据，但需永久保存公司《离职员工名单》。
公司制度员工辞退流程
公司制度员工辞退流程
1.决定与准备阶段：
o由解除劳动合同的决定人（通常是上级主管或人力资源部门）提出辞退员工的书面申请，说明辞退理由。
o确定辞退理由必须符合法定条件，如员工严重违反公司规章制度、不能胜任工作经培训或调整岗位后仍无法胜任、企业
经营状况发生严重困难等。
o准备相关证据材料，如考核记录、违纪事实证明、内部决议文件等。
2.审批阶段：
o人事部门填写《解除劳动合同审批表》，详细记录辞退原因和依据，并提交给相关主管领导进行审批。
o如果公司设有工会，需要将辞退方案通知工会并听取意见。
在某些情况下，根据工会法规定，还需得到工会同意。
3.通知阶段：
o向员工发出书面通知，明确告知其被辞退的事实、理由及法律依据，以及合同解除日期。
o安排员工与所在部门进行工作交接，包括但不限于文件资料、工具设备、客户关系等。
4.结算阶段：
o核算员工工资、福利待遇至合同解除之日，并支付相应的经济补偿金或赔偿金（如有）。
o办理未休年假折算、社会保险和公积金的转移手续，确保员工权益不受损害。
5.离职手续办理：
o员工在工资、补偿等相关财务手续上签字确认领取。
o转移党团组织关系和档案。
o开具《解除/终止劳动合同证明》。
6.争议解决：
o如员工对辞退有异议，应给予员工申诉的机会，必要时通过内部申诉程序处理或直接进入劳动仲裁程序。
04人力资源管制作业程序
修订日期人力资源管制作业程序页次1/71.0目的：为有效实施及达成公司质量管理体系的策略及目标，所需的人力资源必须鉴别与充分提供，特制订本程序作为依据。
2.0范围：本公司市场、研发等人员及服务所需人员均可适用，除有关强制性法律法规另有规定外，本公司的人事管理均依照本程序执行。
3.0定义：无4.0权责：4.1总经理：确定公司各部门之设置及人员编制、一线经理及主管的任免、去留及晋级，决定全体职员待遇之事项。
4.2行政部：a、协助各部门办理人事招聘，录用及离职相关手续。
b、负责管理公司人事档案资料。
c、负责公司人事管理制度的建立、实施和修订。
d、负责薪资方案的制定、实施和修订。
e、负责公司日常劳动纪律及考勤管理。
f、组织公司人事培训工作。
g、协助各部门办理公司职员的任免、晋升、调动、奖惩等人事手续。
h、组织各部门进行职务分析、职务说明书的编制。
i、根据公司的经营目标、岗位设置制定行政人事规划。
j、负责劳动合同的签定和劳工关系的处理及社会保险相关手续办理。
4.3各部门负责人：决定本部门职员之任免、考核、去留、晋级。
积极建议本部门职员待遇方案。
5.0内容：5.1人员招聘：5.1.1在年度经营结束前，行政部将下一年度的[招聘申请表]发放给各部门，部门负责人须根据实际情况，认真填写后，上报总经理审批。
5.1.2总经理根据部门所上报的人数，以及公司的投资、经营方案，来确定公司下一年度人员的规模和部门设置。
修订日期人力资源管制作业程序页次2/75.1.3行政部依据核准之[招聘申请表]进行人员招聘；人员招聘方式为:a.网络招聘;b.现场招聘.5.2面试选聘：求职人员应聘本公司后按照以下程序办理a、所有求职人员应由行政部进行初试。
b、初试合格后，然后由行政部安排与各用人部门负责人复试。
c、高级管理人员及其他技术人员应聘要经总经理面试通过。
d、复试合格后，通知应聘人员一周内等结果。
e、用人部门和行政部根据应聘人员资料所反映的情况进行调查。
员工招聘录用及离退职管理程序
员工招聘录用及离退职管理程序员工招聘录用及离退职管理程序一、员工招聘1. 编制岗位需求计划：根据公司发展需要和业务发展情况，各部门经理将提出向人力资源部门提供员工招聘需求计划。
2. 岗位招聘公告发布：人力资源部门将根据岗位需求计划，发布岗位招聘公告，包括岗位职责、任职要求、工作地点、薪酬待遇等信息。
3. 简历筛选：人力资源部门将对收到的简历进行筛选，初步筛选出符合岗位要求的候选人。
4. 面试评估：人力资源部门将安排面试，并邀请相关部门负责人参与面试，对候选人进行综合评估和考察。
5. 背调及资格审查：人力资源部门将进行候选人的背景调查和资格审查，以保证新员工的合法性和诚信性。
6. 录用决策：拟录用的候选人将由人力资源部门和相关部门负责人进行综合评估和讨论，最终确定是否录用。
7. 发放录用通知：人力资源部门将发放录用通知书，告知候选人具体职位、薪酬待遇、入职日期等信息。
8. 入职手续办理：候选人接受录用后，需按照公司规定和流程办理相关的入职手续，包括签订劳动合同、办理社保和公积金等。
二、员工离职1. 提交辞职申请：员工如需离职，需提前向直接上级提交书面辞职申请，并注明离职原因和离职日期。
2. 上级审批：直接上级负责审批员工的辞职申请，并与人力资源部门进行沟通，确认离职意愿和流程。
3. 手续办理：离职员工需要按照公司的规定和流程办理相关手续，包括清理工作台、交接工作、归还公司财物等。
4. 离职面谈：人力资源部门将安排离职面谈，了解员工离职原因、对公司的意见和建议，以及对员工的帮助和支持。
5. 发放离职证明：经过手续办理和面谈确认后，人力资源部门将为离职员工发放离职证明，注明员工个人信息、离职原因和工作表现。
6. 结算工资福利：人力资源部门将根据公司的规定和离职员工的个人情况，计算并结算员工的工资、福利和补偿金。
三、员工退职1. 退休申请：员工达到公司规定的退休年龄时，需要向人力资源部门递交退休申请，注明退休日期和退休方式。
公司员工招聘、录用、辞退控制程序(适用新劳动法)
XXXXX有限公司质量管理体系文件
员工招聘、录用、辞退
控制程序
1目的
1.1 建立、健全公司各项人事管理规章制度，促进公司各项人事管理工作规范化；
1.2 配合公司的发展策略，调整组织结构，达到员工队伍的合理化；
1.3 适应个人的能力特征，做到人员岗位的合理匹配；
1.4 缓和人员冲突，维持组织正常秩序。
2范围
2.1 公司各部门人员的招聘、录用、调动、辞职、辞退等管理。
3涉及部门
3.1 公司所有部门
4定义
4.1 调动：指因工作需要而进行组织内平行的人事异动；
4.2 晋升：指员工服务一定年限后，因为工作成绩优异，经公司考核后由较低的职位上升
到较高的职位；
4.3 辞职：指员工要求脱离现任岗位，与组织解除劳动合同，退出组织工作的人事调整活
动；
4.4 辞退：公司主动解除与员工签订劳动合同的人事调整活动。
5一般原则
5.1 录用条件
5.1.1 基本录用条件应于报名时筛选，不符合者不予报名。
5.1.2 学历、年龄、身高、性别等，用人部门应在《人员请补单》上注明；
5.1.3 专业素质条件：各用人部门主管规定，报人事部备案或在《人员请补单上》上注明；
5.1.4 凡有以下情形之一者，一律不予录用
5.1.4.1 被剥夺政治权力尚未恢复者；
5.1.4.2 触犯刑律，正受刑事追究者；
5.1.4.3 有吸毒、酗酒、赌博等恶习者；
5.1.4.4 患有精神病、传染病或有前述病史者；
5.1.4.5 拖欠公款未偿清者；
5.1.4.6 曾因品行恶劣，被其他企业开除者；
5.1.4.7 证件不齐全或伪造证件者；。
员工录用工作流程
员工录用工作流程员工录用是组织管理中的一个重要环节，对于组织的发展和绩效具有重要影响。
一个完善的员工录用工作流程可以确保组织招聘到适合岗位的人才，减少错误招聘和人员流动带来的损失，提高员工的工作满意度和绩效。
下面是一个典型的员工录用工作流程：一、需求确定员工录用的第一步是确定组织的岗位需求。
这通常需要与相关部门进行沟通，了解该岗位的工作职责和技能要求。
通过与岗位负责人的交流，确定岗位需求的必要条件和优先条件。
二、编写职位描述和招聘广告根据确定的岗位需求，编写详细的职位描述，包括工作职责、所需技能和资格要求等。
职位描述应当真实准确地反映岗位的本质和要求，以吸引到符合要求的候选人。
同时，根据职位描述编写招聘广告，选择合适的招聘渠道发布广告，包括公司网站、社交媒体、招聘网站等。
招聘广告应当简洁明了地阐述岗位要求和福利待遇，以吸引到合适的候选人。
三、筛选简历收到应聘人员的简历后，需要对简历进行筛选。
首先，对简历中的基本要素进行检查，包括学历、经验、技能和资格等。
其次，挑选出符合基本要求的简历，进一步深入分析应聘者的能力和背景，以确定是否与岗位需求相符。
四、面试选拔在筛选出符合要求的候选人后，需要进行面试选拔。
面试可以分为多轮，包括初试、复试等。
面试可以分为个人面试和小组面试，通过面试了解应聘者的能力、经验、适应能力、团队合作能力，以及沟通和表达能力等。
同时，面试过程中也要注重候选人对组织和岗位的了解，以及对职业发展的规划和目标。
五、背景调查和体检在确定录用候选人前，需要进行背景调查和体检。
通过背景调查，了解候选人的教育经历、工作经验、职业素养，以及与组织相关的有无犯罪记录等情况。
体检可以确保候选人身体健康，适合岗位的工作要求，以减少员工因健康原因带来的绩效问题和流动。
六、录用决策在背景调查和体检完成后，组织可以根据面试表现、背景调查、体检结果等综合考虑，做出录用决策。
如果候选人满足要求，可以向其发出录用通知并签订劳动合同或雇佣协议，并确定入职时间。
CSR-04 员工招聘解雇管理程序
员工招聘解雇管理程序生效日期：页次：第2页共4页1.0目的：符合劳工任用要求，不使用童工，保护未成年工，以履行国际社会责任。
满足公司对劳方的需求。
2.0范围：适用于公司全体员工。
3.0职责：公司直接与间接人员的招募，不使用童工，保护未成年工。
3.1行政部：负责人力需求整合、提出招聘计划、组织新进人员面试、办理报到手续、人员体检前培训等招聘培训工作。
4.0定义：4.1童工：是指任何年龄低于16周岁的少年所从事的有经济收入的劳动。
4.2未成年工：是指任何年龄满16周岁但不满18周岁的工人。
4.3成年劳工：是指实际年龄年满18周岁以上的工人。
本公司不定义为家庭工人以及非志愿劳工范畴。
4.4直接人员：为公司生产员、清洁工、门卫人员等。
4.5间接人员：为公司的管理人员、部门文员、仓管员及工程技术人员等。
5.0招聘工作程序：5.1人力需求5.1.1各部门因正常人员流动补缺填写《人员增补需求申请表》，需求人员学历、资历、年龄及要求入厂时间，经权责主管核准后交总经办招聘。
5.1.2若超越组织编制，用人部门需填写《人员增补需求申请表》，并由用人部门主管填写附带“增加人员”申请报告，由生管部提出意见，请总经理或副总经理批准后，交总经办人事按需求招聘。
5.1.3新的岗位或职务在招聘时，应增加新职务的“职务说明”。
5.1.4公司要求所属所有员工必须是成年劳工，拒不使用童工，公司内员工须为年满18周岁以上人员。
未成年工需满16周岁。
5.2招聘渠道建立与组织招聘：员工招聘解雇管理程序生效日期：页次：第3页共4页5.2.1公司不选择初中以下学校或输送童工的劳务输送单位联系合作。
5.2.2直接人员招聘分别与国家认可的中专学校，劳动人事局以及技工学校、社会劳动保障局联系接洽，以公司"招聘委托书"形式发函至各单位招聘。
具体参详《公司人员招聘供应单位一览表》。
5.2.3间接人员自人才网站、专业人才市场、中型人才市场及内聘方式发布招聘信息，经总经办人事前往现场初试后再约谈至公司用人单位复试，主管级以上人员需由（副）总经理面试方可。
《员工招聘录用》及《离退职管理程序》
《员工招聘录用》及《离退职管理程序》员工招聘录用随着社会的发展和企业的不断壮大，员工招聘成为每个企业发展的重要环节。
为了确保招聘工作的顺利进行，并确保招聘的员工符合企业的需求和要求，制定一套招聘录用程序是非常必要的。
首先，招聘需求评估。
企业在招聘之前，首先需要对人力需求进行评估。
评估的主要目的是确定企业需要的岗位、岗位的职责和要求，并制定招聘计划。
评估过程中需要考虑企业目标、发展战略、市场需求等因素。
其次，发布招聘广告。
根据招聘需求评估确定的招聘计划，企业需要发布招聘广告。
广告可以发布在多种渠道，如招聘网站、报纸、校园招聘活动等。
广告内容应包括岗位名称、薪资待遇、职责要求、应聘方式等信息，以吸引符合条件的候选人申请。
接下来，简历筛选。
收到应聘者的简历后，企业需要进行简历筛选。
筛选过程中，应根据岗位的具体要求和公司的人才需求，对应聘者的资历、工作经验、技能和能力进行综合评估。
筛选出符合要求的候选人进入下一轮面试。
然后，面试评估。
面试是招聘过程中最关键的环节之一。
企业可以通过电话面试、面对面面试、群面等方式进行面试。
面试内容可以包括应聘者的专业知识、沟通能力、团队合作能力、问题解决能力等。
面试评估的结果将直接影响是否录用候选人。
最后，录用决策。
在面试评估完毕后，企业需要对候选人进行综合评估，并作出录用决策。
录用决策需要综合考虑候选人的专业能力、工作经验、岗位匹配度、企业文化适应度等因素。
企业可以通过面试评估结果、背景调查、参考证明等方式进行选拔，最终确定录用人选。
招聘录用程序的制定可以提高招聘工作的效率和准确性，确保录用的员工与企业需求相符，为企业的发展提供有力的人力支持。
离退职管理程序员工的离职和退休是企业人力资源管理中不可避免的一部分。
为了妥善管理员工的离职和退休，确保离退职过程的合规性和公正性，制定一套离退职管理程序是非常重要的。
首先，申请离退职。
员工在离职或退休前需要向企业提交书面申请。
申请中应包括离职或退休的原因、离职或退休日期等相关信息。
叙述一下人员招聘和离职的基本管控流程
叙述一下人员招聘和离职的基本管控流程下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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雇佣与解雇程序操作规程
雇佣与解雇程序操作规程一、背景介绍在任何组织或企业中，雇佣和解雇程序都扮演着至关重要的角色。
为了确保公正、透明和合法性，制定和执行一套雇佣与解雇程序操作规程尤为重要。
本文将详细介绍雇佣与解雇程序的规程，确保员工和雇主的权益得到有效保障。
二、雇佣程序1. 招聘流程在招聘新员工之前，雇主应该事先明确所需的岗位要求和描述，并依照招聘程序进行下一步。
这包括：（1）发布招聘信息；（2）收集申请并筛选合格申请人；（3）进行面试和选拔；（4）进行背景调查；（5）制定录用决策；（6）与申请人达成雇佣协议。
2. 雇佣合同雇佣合同是明确雇主和雇员权益的重要文书，合同中应包含以下内容：（1）雇佣期限；（2）工作职责和期望；（3）薪资和福利待遇；（4）考核和晋升机制；（5）劳动关系终止条件；（6）保密协议等。
三、解雇程序1. 解雇决策解雇决策应当经过慎重考虑，并确保依法合规。
在解雇决策中，应考虑以下因素：（1）员工表现不符合绩效标准；（2）违反职业道德或道德准则；（3）纪律违规行为；（4）经济、业务结构等诸多原因。
2. 解雇程序（1）通知期——根据公司政策或者国家法律，提前向员工通知解雇意向，并明确解雇原因。
（2）会谈——与员工进行碰头会谈，明确解雇决策，并解答员工可能存在的问题。
（3）电子邮件或书面通知——将解雇决策以书面形式通知员工，并注明相关条款。
（4）入离手续——协助员工办理离职手续，包括工资结算、社保注销等。
（5）员工反馈渠道——为员工提供解雇后的反馈渠道，并对合法的诉求和意见进行回应。
四、解雇争议处理当解雇引起员工不满时，应采取以下步骤处理争议：（1）调查和听取员工的说法；（2）寻求第三方调解或通过内部程序进行调解；（3）根据法律规定或内部政策，考虑培训、调整岗位或提供其他解决方案；（4）依法处理对雇主提起的法律诉讼。
五、结语通过制定和执行雇佣与解雇程序操作规程，可以确保雇主和员工之间的权益得到有效保障。
同时，打造一个公平、透明和和谐的工作环境，有利于组织的稳定发展和员工的个人成长。
员工招聘录用及离退职管理程序
4.4.11不仅要了解应聘者过去的能力和业绩,更应判定应聘者是否热爱本职
工作,以及应聘者适合在如何样具体的工作环境中和群体中工作.
北京万科都市花园物业治理公司质量体系
4.1.14公司不招用与本公司职员有亲朋关系的人员.
4.1.15公司职员一律不得介绍或举荐其亲朋来公司工作,假设隐满,一经查实,公司将进行处分、处罚直至双方都开除.
4.1.16对通过各种关系、介绍来的人员,公司原那么上婉拒,个别急需或紧缺人才岗位,可适当考虑,但必须通过聘用考试和面试,并经总经理批准.
4.4.15技术工人以下人员面试合格后应参加体验合格后才能录用.
4.5录用
4.5.1警卫员、保洁员勤杂人员面试合格后由分管用人部门的总经理助理审批录用.
4.5.2技术工人以上人员由总经理审批或按集团人事要求呈报审批.
4.5.3按«职员培训程序»等完成入职引导、培训工作.
4.6试用期
4.6.1技术、专业主管及以下职员试用期一样为三个月.假设需要连续观看,最长不应超过半年.
4.8转集团人事关系
4.8.1部门副经理以上职位转正后,以及工作表现优良,有进展潜力,工作满一年的专业主管、治理人员可转入集团人事关系.
4.9劳动合同
4.9.1公司应与职员签订劳动合同.
4.10离退职
4.10.1职员按与公司签订的劳动合同要求办理离退手续.
4.10.2离退手续于批准日起两天内办理完毕,严峻违反公司规定及国家法规被辞退者,应在一天内办理完毕.
BVPQS4.1-03-F5-01«专业技术及治理人员转正审批表»
公司开除员工流程
公司开除员工流程公司开除员工流程随着企业发展的需要，有时不得不面对员工开除的情况。
公司开除员工是一项极具敏感性和复杂性的任务，需要遵循一定的流程和程序。
下面将详细介绍一下公司开除员工的流程。
首先，公司应该在招聘过程中明确告知员工的工作职责和行为准则，并将其写入劳动合同中。
这样可以规范员工的行为，给予员工一个明确的工作目标。
当员工违反公司的行为准则或者工作职责时，公司才有权考虑开除员工。
其次，如果公司发现员工存在违规或者不能胜任工作的情况，需要进行相应的调查和证据收集。
在进行调查时，公司应该对员工进行口头和书面的警告，并搜集相关的证据，以便于后续的解释和申辩。
在调查和证据收集期间，公司应该与员工进行沟通，听取员工的解释和辩护。
这样可以避免员工因为不公平对待而提起诉讼。
然后，公司在收集充足的证据后，应该进行内部审查和评估。
审查和评估的目的是判断员工的行为是否严重违反了公司的行为准则和工作职责，是否构成开除的依据。
公司可以参考其他类似的案例和法律法规，来确定是否采取开除的措施。
如果决定开除员工，公司应该确保该决定是公正合理的，并保持相对的透明度。
在确定开除员工的决定后，公司应该准备相关的文件和通知，以正式通知员工被开除的决定。
公司可以选择向员工口头通知，但为了避免纠纷和误解，最好采取书面通知的方式。
通知中应明确说明开除的原因和依据，并提供员工与公司交接工作的时间。
通知中还应提醒员工相应的权利和义务，例如，离职后领取工资和福利的程序等。
最后，公司应帮助员工顺利离职。
公司可以提供给员工相应的离职资料，帮助员工办理一些离职手续，例如，提供离职证明和推荐信等。
同时，公司还应注意保护员工的隐私和声誉，避免对员工进行人身攻击或者泄露与员工相关的机密信息。
在整个开除过程中，公司应该注重与员工的沟通和处理，尽可能减少冲突和纠纷的发生。
公司还应该遵守相关的劳动法律法规，确保开除行为的合法性和正当性。
如果员工对公司的开除决定不满意，员工有权提起申诉和诉讼，公司应积极与员工解决纠纷，维护公司的声誉和形象。
员工聘用与解聘制度、流程
员工聘用与解聘制度、流程一、招聘工作1、用人需求的申请和审批⑴公司各部门、分院每年年初须将预计的人员编制情况书面上报公司人力资源部进行审核。
由人力资源部审核部门人员编制后，交总经理审批后执行。
(2) 公司及分院遇有增编岗位需求时，须填写《增编岗位需求申请表》，并按缺编岗位的审批流程逐级报批，经总经理审批后方可执行。
2、发布招聘信息人力资源部根据审批后的《人员需求审批表》中相关信息编写工作说明书，并负责招聘职位的发布、添加、刷新、停止等事务性工作。
应聘简历经筛选、分类整理后，存入公司应聘人员信息库。
3、预约面试⑴人力资源部根据需求情况预约面试，负责通知应聘人员面试时间及地点，并在简历上标明预约情况、面试时间、职位，并做人数统计。
⑵初试①面试人员在前台填写《应聘人员登记表》。
②人力资源部主任与应聘人员面谈并审核其相关证件原件，根据各岗位任职要求进行面试、笔试、技能测试。
③合适人选推荐部门复试。
④由部门主管领导复试后在《应聘人员考核审批表》上签署书面意见。
⑶复试初试合格后，根据岗位需要安排部门上级主管领导进行复试。
4、录用审批⑴通知入职公司入职员工由公司人力资源部主任通知入职时间，并统一在公司人力资源部办理入职手续。
入职准备包括：各类证件（身份证、学历证、资格证）原件、复印件、1寸照片2张。
二、新员工入职1、无薪培训期、试用期（一）新员工进入公司前7天为培训期，此期间离职的不计算工资；培训期后，经考核、入职体检合格的，按第1天起计算试用期，并签订《劳动合同》或《聘用协议》；第8-15天离职的，从第8天起计算工资，以基本工资结算。
（二）试用期间，新员工与公司可随时解除合同，互不给予赔偿（给公司造成重大损失时除外）。
入职不满一个月离职的员工，除（一）特殊规定外，工资结算均按实际考勤天数计算，同时需支付入职体检费用。
注：（一）（二）中所述“离职”包括辞职和辞退。
（三）试用期考勤规定：有旷工一天或迟到、早退累计3次者予以辞退。
从业人员聘用与解聘操作规程
雇佣和解雇员工的操作程序
为了加强公司员工的安全管理，公司聘用驾驶员、押运员、装卸管理员遵循以下流程：
一、雇佣流程
1、前来应聘驾驶员、押运员、装卸管理人员应分别提供相应的证件（驾驶证、身份证、从业资格证）原件及其复印件。
2、通过面试后，你需要参加公司的岗前培训，培训考试合格后方可上岗，岗前与公司签订劳动合同。
二、解雇流程
解雇分为：辞退、辞职、合同终止。
1、辞退：依据《劳动法》、《用工协议》有权终止不合格员工的劳动关系。
由安全员提前一个月填写辞退申请，由分管领导批准后交至安全科，以书面通知本人，阐明辞退理由，本人方可到公司结算待遇、工资，办理相关手续。
2、辞职：聘用人员有离职要求的，申请必须提前一个月以书面形式提交，经公司批准后，到期后方可与公司进行结算待遇、工资。
3、合同终止：协议期满即终止合同，聘用关系消除。
*******化工有限公司。
员工聘用及解聘的管理规定
.员工聘用及解聘管理规定为了保持公司正常的生产运行和管理秩序，让员工清楚了解聘用及解聘的程序，特制定本管理规定。
一、聘用程序1、各部门根据自己岗位的需求，填写《员工需求申请表》报到综合办。
2、综合办审核后报备总经理，经过总经理同意后着手办理招聘宜事。
3、招聘回来人员，经过相关部门面试后，核定录用人员，由综合办发出通知，并令其于报到时携带下列资料，核定原件后，留存复印件各一份。
（1）个人简历（2）资格证书或职称证书（3）近期免冠照（4）户籍本或身份证（5）最高学历毕业证（大专及大专以上）4、管理人员任，视情况可发给“聘任书”。
新进人员于报到日，由综合办检收其应缴资料，若资料不、5全，应限期补办，否则首月薪资可暂扣发。
6、综合办随后引导新进人员到相关部门逐项协助办理下列事项：（1）视情况引导参观各部门（综合办、制造部）;..（2）安排岗前培训及三级安全教育（综合办、制造部）（3）填写《职工入厂登记表》（综合办）（4）培训完毕，经考核合格后，分配到相关部门（综合办）二、解聘程序1、管理人员离职时，须在岗提前一个月向总经理提出离职申请，经批准后，一月后填写《离职报告》和《解除劳动关系通知及财务清算单》办理离职手续。
2、非管理人员离职时，须在岗提前半个月向工段长提出离职申请，经批准后，半月后需填写《离职报告》和《解除劳动关系通知及财务清算单》办理离职手续。
3、未提前申明、写出书面离职申请者，或未获准擅离岗位者，一律扣除一个月的工资。
4、离职人员若有交纳养老保险或医疗保险的，需在离职时再填写一份《终止（解除）劳动合同证明书》。
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人员招聘录用和解雇管理规定
人员招聘、录用和解雇管理制度一、目的建立规范的人员招聘、录用和解雇管理制度，以确保公司的正常运行，保障公司和员工双方的权益。
二、范围适用于公司所有员工和公司在人员招聘、录用和解雇的全过程。
三、职责1、董事长或总经理负责批准《人员需求申报表》2、人力资源部负责过程安排、资料整理和初选工作及相关事务3、各相关部门经理及分管副总负责本部门招聘的各类人员的初试工作4、中层管理级及特殊专业技术人员的终试工作由总经理和董事长确认5、各职能部门负责本部门专项知识及技能测试工作。
四、人员招聘与录用管理1、人员定编：(1)定员权限仅限于公司董事长和总经理。
(2)对公司定编方案的执行和监督工作由人力资源部部接受董事长和总经理授权负责办理，在公司定编范围内根据各部门当时的实际需求，制定人力需求计划，报总经理审批后执行。
(3)各部门根据岗位人员定编情况，若职能部门因工作调整需改变定编，如不足定编或人员离职等需要补充时，首先由部门对新增岗位作出工作分析，须至少提前两周填写人员需求申报表，注明岗位及条件要求，并经部门经理、分管副总签字后报人力资源部。
由人力资源部进行研究、分析和复核，并提出意见，交总经理或董事长审批后，修改部门编制。
2、增员招聘管理：(1) 用人部门填写人员需求申报表，经部门经理、分管副总、总经 理签字同意后(中层管理人员或专业技术骨干需经董事长同意后)，报 人力资源部。
(2) 人力资源部在接到用人部门的申请表后，根据用人部门现有人 员状况及当前工作实际需求状况，结合用人部门定编情况进行复核。
(3) 人事部在接到完成审批的增员申请后，按照《岗位工作人员任 职要求》中对人员的要求，于三个工作日内就招聘的方式、途径、时间 及预计的到职时间与有关领导和部门协商确认， 并根据最终确定的招聘 方式分别与有关部门做好需要支持和协助事项的确认； 用人部门所要求的时间内将所需职位的人员招聘到位， 须与该部门经理协商解决。
(4) 参加招聘工作人员职责划分：① 各相关部门经理及分管副总负责本部门招聘的各类人员的初试 工作，必要时参加公司出席的现场招聘会。
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员工招聘、录用、辞退管理程序1目的1.1 建立、健全公司各项人事管理规章制度，促进公司各项人事管理工作规范化；1.2 配合公司的发展策略，调整组织结构，达到员工队伍的合理化；1.3 适应个人的能力特征，做到人员岗位的合理匹配；1.4 缓和人员冲突，维持组织正常秩序。
2范围2.1 公司各部门人员的招聘、录用、调动、辞职、辞退等管理。
3职责与权限3.1 人事科3.1.1 公司各级各类员工的招聘、录用、安排；3.1.2 对公司员工的技能素质进行评价；3.1.3 负责人员的招聘、录用、晋升、调动、辞退的归口管理。
3.2 公司各部门3.2.1 配合人事科各项手续的及时办理。
4定义4.1 调动：指因工作需要而进行组织内平行的人事异动；4.2 晋升：指员工服务一定年限后，因为工作成绩优异，经公司考核后由较低的职位上升到较高的职位；4.3 辞职：指员工要求脱离现任岗位，与组织解除劳动合同，退出组织工作的人事调整活动；4.4 辞退：公司主动解除与员工签订劳动合同的人事调整活动。
5一般原则5.1 录用条件5.1.1 基本录用条件应于报名时筛选，不符合者不予报名。
5.1.2 学历、年龄、性别等，用人部门应在《人员请补单》上注明；5.1.3 专业素质条件：各用人部门主管规定，报人事科备案或在《人员请补单上》上注明；5.1.4 凡有以下情形之一者，一律不予录用5.1.4.1 被剥夺政治权力尚未恢复者；5.1.4.2 触犯刑律，正受刑事追究者；5.1.4.3 有吸毒、酗酒、赌博等恶习者；5.1.4.4 患有精神病、传染病或有前述病史者；5.1.4.5 拖欠公款未偿清者；5.1.4.6 曾因品行恶劣，被其他企业开除者；5.1.4.7 证件不齐全或伪造证件者；员工招聘、录用、辞退管理程序5.1.4.8 其他情形经本公司认定不适合者；5.2 人员请补的审批权限5.2.1 人员请补由用人部门提出申请，所在部门经理复核后，呈报人事主管审核，经常务副总批准（科级以上人员须总经理批准）后予以实施；5.3 每月1-10日由人事科检查公司员工证件，不齐全或过期应于一周内办理并报回人事科，否则予以警告。
5.4 公司员工有下列情形之一者，公司有权立刻与其解除劳动合同：5.4.1 员工在试用期内不符合录用条件的；5.4.2 员工在试用期内无故旷工或迟到、早退累计三次以上者；5.4.3 员工不履行劳动合同的；5.4.4 员工严重违反劳动纪律或公司规章制度的；5.4.5 员工严重失职、营私舞弊、对公司利益造成重大损害的；5.4.6 员工被依法追究刑事责任的；5.4.7 故意损坏机器、工具、原料、产品及公司其他物品者；5.4.8 泄露本公司技术上、营业上的秘密，使公司受损者；5.4.9 一个月旷工三次或连续旷工三日者。
5.4.10 不可抗力原因暂停工作在一个月以上时；5.5 有下列情形之一的，公司有权解除劳动合同，但应当提出前一个月以书面形式通知该员工；5.5.1 歇业或转让时；5.5.2 非因工患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事由公司另行安排的工作；5.5.3 员工不能胜任工作，经过培训或调整岗位后，仍不能胜任工作的；5.5.4 因公司业务紧缩须减少一部分员工时；5.5.5 合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经双方协商不能就变更合同达成协议的；5.5.6 亏损或业务紧缩时，或业务性质变更，有减少员工必要，又无适当工作可供安排时；5.5.7 员工对所担任工作确无法胜任时；5.5.8 法律、法规规定的其他情形。
5.6 员工自动辞职必须提前30天提出，填写“辞职申请书”经核准后生效；5.7 招聘过程中人事科必须参与所有面试过程，事先准备好资料及面试场所，协助有关主试人员开展工作。
用人部门主管直接参与面试。
6程序6.1 人员请补6.1.1 定期性的人员需求每月25日各部门向人事科呈报《人员招聘计划表》；员工招聘、录用、辞退管理程序6.1.2 非定期（临时）的人员需求由用人部门填写《人员请补单》，提出人员需求；6.1.3 《人员请补单》经呈报核准后，交人事科进行人员招聘；6.1.4 人事科依据汇总的《人员请补单》在公司内部进行人员调配和或对外进行招聘。
6.2 人员招聘6.2.1 经过人员调配后，人事科整理需招聘的人员情况，形成《人员招聘计划表》，报分管人事副总审核或批准；必要时报总经理批准；6.2.2 人事科在《人员招聘计划表》批准后，在最短时间进行招聘；6.2.3 人事科依据招聘计划，可以通过内聘、职业介绍所、人才交流中心、登报、校园招聘、网站招聘等途径进行招聘。
6.2.4 招聘时应聘人员应提交自我简介，身份证、毕业证、外来人员须提供暂住证、就业证、特殊工种（如电工、锅炉、会计等）、一寸照片两张等证件及其复印证件资料；6.2.5 应聘人员应认真、详细填写《求职人员登记表》，交人事科审核；6.2.6 人事科对报名的资料先进行整理，进行初审，挑选符合要求者，将初审合格与不合格分类，并将合格者按应聘部门归类；6.2.7 初审过滤之后的资料由以下人员审核挑选，并决定面试名单及面试日期。
面试人员应于指定时间，并备妥要求资料来公司面试。
6.2.8 批准权限6.2.8.1 生产一线人员由生产部经理批准；6.2.8.2 管理人员由常务副总批准；6.2.8.3 科长以上人员由总经理批准；6.2.8.4 根据需求可作一次性测试，面试记录于“面试评估表”。
6.2.9 公司录取人员由人事科通知报到。
6.3 试用6.3.1 新进员工试用期为报到日起1~3个月；6.3.2 科长以上新进员工在试用期间，人事科于每月10日前发放《新进员工评核表》给所在部门对其进行跟踪考核，所在部门应及时公正公平的进行考核。
对于考核优秀者，可结束试用期，正式录用；6.3.3 新进员工试用期满合格转为正式职工，试用期间不适用者，由试用部门以书面形式通知人事科终止试用，并由人事科办理辞退；6.3.4 员工进入公司时应依劳动法有关规定与公司签定劳动合同。
6.4 人事任用管理:6.4.1 班组长任命由所在部门主管提出申请，报所在部门经理审核，呈报人事科审核，经常务副总批准后，由人事科发任命通知；员工招聘、录用、辞退管理程序6.4.2 科长级以上人员任命由所在部门经理提出申请，报人事科审核，呈常务副总审核，经总经理批准后，由人事科发任命通知；6.5 人员调动6.5.1 组内工作临时调动由该组主管自行安排；6.5.2 跨部门以上工作调动由需求部门填写《人员调动申请单》，呈报调出部门同意，人事科门审核，经批准常务副总批准(科级以上总经理批准）后，交人事科备案后生效；6.5.3 调动者须于调动前办理完成移交工作，到人事科办理相关手续，否则无效；6.5.4 调动人员薪资更变自调动当日起计算。
6.6 临时借用6.6.1 课内人员临时性超出或短少，由该组主管统一调剂安排。
若无法安排者，则依据《人员请补单》交人事科调配；6.6.2 人事科依据该表统筹规划，协调各相关部门提出《人员调动申请单》办理借用手续。
6.6.3 借用人员之出勤管理，考核奖惩由借入部门负责；6.6.4 借用期之薪资待遇不变（但有关工种、工作时间之薪资补贴依借入部门）。
6.7 辞职管理6.7.1 公司员工因故辞职时，本人应提前三十天向所在部门提出辞职申请报告并填写《离职通知书》，经部门经理批准后转送人事科审核，科级以上员工必须经总经理批准；6.7.2 人事科根据部门提供的情况和离职面谈的结果对辞职申请进行审核，并统计实际工作日，送财务部，财务部计算辞职员工应领取的薪金，签置部门意见后报总经理批准；6.7.3 员工在规定日期内（七个工作日）办理好工作移交和财产清还手续；6.7.4 员工到人事科办理理相关手续后，方可领取薪金；6.7.5 人事科将相关资料存档备查，并于信息管理系统中进行信息置换。
6.8 辞退管理6.8.1 人员辞退生产一线员工由常务副总批准，科级以上由总经理批准后方可实施；6.8.2 被公司开除者必须按辞退办理移交工作，否则公司保留追究法律责任的权利；6.8.3 对违反公司规章制度被开除或辞退的视情节由部门主管以上人员批准对其进行处罚后办理离职手续；6.8.4 员工辞职的于次月薪日发给，由公司辞退的，于离职手续完整后，可酌情于离职后发给；6.8.5 未依规定办理离职手续或手续不完整，不予结算薪资；7参考文件7.1 《员工手册》7.2 《员工激励管理程序》7.3 《员工培训管理程序》员工招聘、录用、辞退管理程序8表格和附件8.1 SPS-QP-6.2-01-01：人员招聘计划表8.2 SPS-QP-6.2-01-02：人员招聘计划汇总表8.3 SPS-QP-6.2-01-03：求职人员登记表8.4 SPS-QP-6.2-01-04：面试评估表8.5 SPS-QP-6.2-01-05：用人部门面试评估表8.6 SPS-QP-6.2-01-06：新员工试用评核表8.7 SPS-QP-6.2-01-07：人员调动申请单8.8 SPS-QP-6.2-01-08：人员调动通知单8.9 SPS-QP-6.2-01-09：人员辞职申请单8.10 SPS-QP-6.2-01-10：员工免职通知单8.11 SPS-QP-6.2-01-11：工作移交报告书。