保留劳动关系是在职吗-
民法中停薪留职的法律规定
民法中停薪留职的法律规定停薪留职是指员工在暂时离职期间，工资待遇暂停发放，但仍保留员工的职位、职级，以及一些福利待遇。
在中国的民法中，有关停薪留职的法律规定主要在劳动法、劳动合同法以及相关司法解释中明确规定。
首先，在劳动法中对停薪留职进行了初步的规定。
根据《中华人民共和国劳动法》第二十九条，用人单位可以根据生产经营的需要，与劳动者约定在合同期限内停薪留职。
这一规定应当是在确保用人单位正当权益的前提下，尊重劳动者的意愿，允许员工在特定情况下选择暂时离职。
其次，在《劳动合同法》中对停薪留职作了具体的规定。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条，用人单位与劳动者一方提出解除劳动合同的，对方可以同意解除；不同意解除的，也可以协商一种方式，如停薪留职。
这一规定明确了在劳动合同解除时，双方可以协商选择停薪留职的方式，以便双方在特殊情况下有更多的灵活性和选择。
此外，司法解释也对停薪留职进行了进一步的解释和约束。
根据最高人民法院《关于适用〈中华人民共和国劳动合同法〉若干问题的解释》第九条，劳动者提出解除劳动合同的，用人单位可以根据劳动者的请求，同意劳动合同解除。
用人单位解除劳动合同并同意劳动者停薪留职的，劳动者享有停薪留职期不少于一个月的经济补偿。
这一规定进一步明确了员工在停薪留职期间的补偿权益，保障了员工的经济利益。
在实际操作中，停薪留职通常是用人单位与员工协商决定的。
双方可以签订书面协议，明确停薪留职的具体期限、待遇及相关细则。
协商一致后，需要劳动合同法第十二条规定的书面形式，以保证协议的有效性。
此外，用人单位也需要认真履行其保障劳动者合法权益的义务，确保员工在停薪留职期间得到应有的待遇，并在停薪留职结束后恢复员工的工资发放。
总结起来，停薪留职在中国的民法中得到了明确的规定。
劳动法、劳动合同法以及司法解释对停薪留职的权益保护和约束进行了规定，确保了员工在特殊情况下可以有暂时离职的选择，并保障了员工在停薪留职期间的经济权益。
在职、在编、在册、在岗相关概念解读
人力资源管理重要概念解读汇总（两江假日公司人力资源部内部交流资料）第一期一、员工关系管理相关概念（一）在职员工在职职工是指在单位中工作，并由单位支付工资的各类人员（不包括外方及港、澳、台人员），即单位实际发放工资的所有人员。
包括由于学习、病伤产假（六个月以内）等原因暂未工作，仍由单位支付工资的人员，如病休、待岗、外派培训人员等。
包括与单位签定劳动合同或符合劳动保障部门关于认定形成事实劳动关系条件的在岗职工，不包括离退休人员，以及已离开本单位仍保留劳动关系的离岗职工，如协保、内退、停薪留职。
（二）在编员工广义的编制是指国家机关、企事业单位、社会团体及其他工作单位中，各类组织机构的设置及人员数量定额、结构和职务的配置。
国家人员编制主要分为行政编制、事业编制、企业编制等。
企业在编员工在计划经济时代类似国家行政机关、事业单位在编人员，即具有国家（人事部门）正式编制的工作人员，其基本工资和地方性补助都是财政拨款的，要进入编制都要经过公开招考的。
非编制人员就是事业单位自行聘用的（包括临时工），就像企业聘用一样，不由财政拨款。
在计划经济时代，企业在编员工主要分为全民工和集体工。
“全民工”指在全民所有制企业有劳动关系的人，“集体工”指在集体所有制企业有劳动关系的人。
在计划经济时代，这两类人在劳动保障、福利等方面都有差异，所以以示区别。
现在这两个称呼几乎纯粹变成了概念和历史名词了。
随着社会进步，劳动合同制度的实施，目前企业在编员工主要指企业劳动定员、组织架构编制内人员，即与用人单位签订劳动合同的所有员工，俗称正式员工，实施初期还分为正式工（签订无固定期限劳动合同，也称为固定工）、合同工（签订固定期限劳动合同）。
目前这两个概念使用较少，统称为合同制员工。
在编员工具体包括在编在岗和在编不在岗人员，如病休、待岗、协保、内退等人员，不包含外单位借调、挂职、人事代理、劳务派遣工、临时工。
（三）在岗员工企业在岗员工，顾名思义及在企业工作岗位上的实有员工，具体分为在编在岗人员和在岗不在编人员。
在职、在编、在册、在岗相关概念解读(公司内部资料)
人力资源管理重要概念解读汇总（两江假日公司人力资源部内部交流资料）第一期一、员工关系管理相关概念（一）在职员工在职职工是指在单位中工作，并由单位支付工资的各类人员（不包括外方及港、澳、台人员），即单位实际发放工资的所有人员。
包括由于学习、病伤产假（六个月以内）等原因暂未工作，仍由单位支付工资的人员，如病休、待岗、外派培训人员等。
包括与单位签定劳动合同或符合劳动保障部门关于认定形成事实劳动关系条件的在岗职工，不包括离退休人员，以及已离开本单位仍保留劳动关系的离岗职工，如协保、内退、停薪留职。
（二）在编员工广义的编制是指国家机关、企事业单位、社会团体及其他工作单位中，各类组织机构的设置及人员数量定额、结构和职务的配置。
国家人员编制主要分为行政编制、事业编制、企业编制等。
企业在编员工在计划经济时代类似国家行政机关、事业单位在编人员，即具有国家（人事部门）正式编制的工作人员，其基本工资和地方性补助都是财政拨款的，要进入编制都要经过公开招考的。
非编制人员就是事业单位自行聘用的（包括临时工），就像企业聘用一样，不由财政拨款。
在计划经济时代，企业在编员工主要分为全民工和集体工。
“全民工”指在全民所有制企业有劳动关系的人，“集体工”指在集体所有制企业有劳动关系的人。
在计划经济时代，这两类人在劳动保障、福利等方面都有差异，所以以示区别。
现在这两个称呼几乎纯粹变成了概念和历史名词了。
随着社会进步，劳动合同制度的实施，目前企业在编员工主要指企业劳动定员、组织架构编制内人员，即与用人单位签订劳动合同的所有员工，俗称正式员工，实施初期还分为正式工（签订无固定期限劳动合同，也称为固定工）、合同工（签订固定期限劳动合同）。
目前这两个概念使用较少，统称为合同制员工。
在编员工具体包括在编在岗和在编不在岗人员，如病休、待岗、协保、内退等人员，不包含外单位借调、挂职、人事代理、劳务派遣工、临时工。
（三）在岗员工企业在岗员工，顾名思义及在企业工作岗位上的实有员工，具体分为在编在岗人员和在岗不在编人员。
在职、在编、在册、在岗相关概念解读(公司内部资料)
人力资源管理重要概念解读汇总（两江假日公司人力资源部内部交流资料）第一期一、员工关系管理相关概念（一）在职员工在职职工是指在单位中工作，并由单位支付工资的各类人员（不包括外方及港、澳、台人员），即单位实际发放工资的所有人员。
包括由于学习、病伤产假（六个月以内）等原因暂未工作，仍由单位支付工资的人员，如病休、待岗、外派培训人员等。
包括与单位签定劳动合同或符合劳动保障部门关于认定形成事实劳动关系条件的在岗职工，不包括离退休人员，以及已离开本单位仍保留劳动关系的离岗职工，如协保、内退、停薪留职。
（二）在编员工%广义的编制是指国家机关、企事业单位、社会团体及其他工作单位中，各类组织机构的设置及人员数量定额、结构和职务的配置。
国家人员编制主要分为行政编制、事业编制、企业编制等。
企业在编员工在计划经济时代类似国家行政机关、事业单位在编人员，即具有国家（人事部门）正式编制的工作人员，其基本工资和地方性补助都是财政拨款的，要进入编制都要经过公开招考的。
非编制人员就是事业单位自行聘用的（包括临时工），就像企业聘用一样，不由财政拨款。
在计划经济时代，企业在编员工主要分为全民工和集体工。
“全民工”指在全民所有制企业有劳动关系的人，“集体工”指在集体所有制企业有劳动关系的人。
在计划经济时代，这两类人在劳动保障、福利等方面都有差异，所以以示区别。
现在这两个称呼几乎纯粹变成了概念和历史名词了。
随着社会进步，劳动合同制度的实施，目前企业在编员工主要指企业劳动定员、组织架构编制内人员，即与用人单位签订劳动合同的所有员工，俗称正式员工，实施初期还分为正式工（签订无固定期限劳动合同，也称为固定工）、合同工（签订固定期限劳动合同）。
目前这两个概念使用较少，统称为合同制员工。
在编员工具体包括在编在岗和在编不在岗人员，如病休、待岗、协保、内退等人员，不包含外单位借调、挂职、人事代理、劳务派遣工、临时工。
（三）在岗员工企业在岗员工，顾名思义及在企业工作岗位上的实有员工，具体分为在编在岗人员和在岗不在编人员。
在职与在岗的解释
在职和在岗都是用来描述员工工作状态的词语，但它们含义有所不同。
在职通常指员工与公司签订了劳动合同，从而成为公司的正式员工，但并没有明确说明这个员工是在工作中还是正在休假或其他原因暂时离开了工作岗位。
在岗则是指员工已经回到自己的工作岗位，正式开始履行工作职责。
在岗员工需要遵守公司规定的工作时间、行为准则和业务流程等要求，完成自己的工作任务，并接受上级领导的管理和指导。
在职和在岗的区别在于前者只是员工与公司签订了合同，但具体是否在工作状态未知，而后者则表示员工已经回到自己的工作岗位，处于正常的工作状态。
在实际工作中，企业需要对在职和在岗员工进行分类管理，并采取相应的管理措施，以便更好地开展工作。
例如，对在岗员工进行考勤管理、安排工作任务、提供培训和晋升机会等；对在职但未在岗员工则需要关注其离岗原因，并及时调整管理措施，以保持员工的积极性和工作效率。
保留劳动关系退出工作岗位的待遇是什么？
保留劳动关系退出工作岗位的待遇是什么？职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位，享受以下待遇：(一)从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：一级伤残为24个月的本人工资，二级伤残为22个月的本人工资，三级伤残为20个月的本人工资，四级伤残为18个月的本人工资。
劳动关系是我们现实生活中常见的一种关系概念，一般来说包括用人单位和劳动者个体。
当雇佣单位雇佣劳动者进行劳动并给予一定的报酬这就是一种常见的劳动关系。
还有一种比较特殊的情况会保留劳动关系。
今天，小编要为大家讲解的就是保留劳动关系退出工作岗位的待遇是什么？一、定义劳动关系，是指用人单位与劳动者之间，依法所确立的劳动过程中的权利义务关系。
用人单位，是指中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织。
同时。
也包括国家机关、事业单位、社会团体与劳动者建立劳动关系的。
劳动者，是指达到法定年龄，具有劳动能力，以从事某种社会劳动获得收入为主要生活来源，依据法律或合同的规定，在用人单位的管理下从事劳动并获取劳动报酬的自然人(中外自然人)。
二、劳动关系的认定劳动关系自用工之日起建立。
《劳动合同法》第十条“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立”。
三、保留劳动关系退出工作岗位的待遇是什么？职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位，享受以下待遇：(一)从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：一级伤残为24个月的本人工资，二级伤残为22个月的本人工资，三级伤残为20个月的本人工资，四级伤残为18个月的本人工资;(二)从工伤保险基金按月支付伤残津贴，标准为：一级伤残为本人工资的90%，二级伤残为本人工资的85%，三级伤残为本人工资的80%，四级伤残为本人工资的75%。
劳动法中关于停薪留职的相关规定
劳动法中关于停薪留职的相关规定根据劳动法的相关规定，停薪留职是指在劳动合同期间，劳动者因个人原因暂时中断劳动合同履行的一种制度。
停薪留职是一种保留工作岗位的方式，为劳动者提供了在一定期限内暂时离开工作岗位的机会，同时又能保障其岗位安全。
在实践中，停薪留职是一种较为常见的劳动关系处理方式，本文将就劳动法中关于停薪留职的相关规定进行梳理和细致解读。
首先，停薪留职的条件。
根据《劳动合同法》第四十八条的规定，劳动者请求停薪留职，应当符合下列条件之一：（一）在用人单位连续工作满一年，并在该单位工作满六个月以上的；（二）已参加社会保险并累计缴费满一年的；（三）因个人原因中断劳动合同的。
这说明，劳动者在请求停薪留职时，必须是在用人单位工作满一年，并在该单位工作满六个月以上，或者已参加社会保险并累计缴费满一年的，或者因个人原因需要中断劳动合同的。
其次，停薪留职的期限。
《劳动合同法》规定，停薪留职的期限不得超过六个月。
在这段期限内，劳动者暂时离开工作岗位，但可以保留自己的岗位和劳动合同的权益。
与此同时，用人单位也应当依法给予劳动者停薪留职的待遇，并在期限届满后及时安排其重返岗位。
第三，在停薪留职期间，劳动者的权益应当得到保障。
《劳动合同法》规定，用人单位不得因劳动者停薪留职而降低劳动者的工资标准、社会保险待遇等权益。
劳动者在停薪留职期间仍然享有与在岗工作时相同的工资和社会保险待遇，用人单位在支付劳动者待遇时应当保证合法合规，并不能因为劳动者处于停薪留职状态而削减其收入或待遇。
最后，在劳动者重返工作岗位时，用人单位应当及时调整岗位、工资等问题，确保劳动者顺利回到工作岗位。
如果用人单位在停薪留职期满后不履行其调整岗位、工资等义务，劳动者可以向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁，维护自己的权益。
综上所述，劳动法中关于停薪留职的相关规定明确了劳动者请求停薪留职的条件和期限，同时也保障了劳动者在停薪留职期间的权益。
停薪留职作为一种常见的劳动关系处理方式，在实践中有着广泛的应用，对于维护劳动者的权益，保障其工作岗位具有积极的促进作用。
停薪留职人员的劳动关系如何处理
停薪留职人员的劳动关系如何处理一、什么是停薪留职?停薪留职指劳动关系不终止的情况下，用人单位允许生产或工作上不需要的多余人员离职，并停发工资的劳动法律行为。
它一般由用人单位和职工签订停薪留职合同，具体约定双方权利和义务。
它只适用于原固定制职工。
二、职工停薪留职期间仍是该企业职工按照《国有企业富余职工安置规定》(国务院令1993第111号)和《关于企业职工要求“停薪留职”问题的通知》(劳人计〔1983〕61号)的精神，职工停薪留职期间仍是该企业职工。
停薪留职期间要与其他单位签订劳动合同，从事有收入的工作，应与原单位协商并征得其同意。
停薪留职期满，本人继续在其他单位工作的，应与原单位终止劳动关系。
发生劳动争议，如属于《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》规定的受理范围，劳动争议仲裁委员会应予受理。
三、“停薪留职”期限及有关待遇：“停薪留职”的时间一般不超过二年。
“停薪留职”期间，不升级、不享受各种津贴、补贴和劳保福利待遇，“停薪留职”人员在从事其他有收入的劳动时，原则上应按月向原单位缴纳社会保险基金。
四、老职工停薪留职期满不归如何处理?原劳动人事部、国家经济委员会《关于企业职工要求停薪留职问题的.通知》(劳人计[1983]61号)第3条……停薪留职期满后的1个月以内，本人既未要求回原单位工作，又未办理辞职手续的，原单位有权按自动离职处理。
据此，停薪留职期满后1个月以内，本人既未要求回原单位工作，又未办理辞职手续的，属无故旷工行为，况且旷工时间已够除名规定的期限，所以可按除名处理。
合同范本订立合同双方：甲方：_________________________________(单位)代表人：_______________________职务：____________________乙方：______________，性别_________________，出生年月____________.根据国家劳动人事部〔1983〕61号“关于企业职工要求‘停薪留职’问题的通知”的文件精神，为合理安排企业过剩人员，准许部分职工停薪留职，自谋职业，从事有益于社会的劳动.乙方自愿申请停薪留职，另谋职业，经与甲方协商，特订立本合同，以便共同遵守.一，停薪留职期限：从____年____月______日起到____年____月______日止，共为____年.二，停薪留职期间，甲方应保留乙方的国营职工的工籍，并连续计算其工龄.二，停薪留职期间，如遇工资调整，按工资调整政策予以评定，评定的附加条件是乙方履行本合同，如符合条件，甲方应予乙方升级，待合同期满后，乙方回原单位工作时，按调整后的工资级别执行.三，停薪留职后，乙方可以从事各种正当的经营活动，需要办理的手续，由本人自理;如确需甲方出具证明的，甲方可以证明其实属停薪留职人员.四，停薪留职后，乙方不享受工资，奖金，劳保福利，医疗费，粮食副食补贴等待遇.五，停薪留职期间，乙方按基本工资的___%向甲方缴纳劳动保险基金___元，每月____日前缴纳.逾期六个月连续不按期缴纳，甲方可以对乙方作自动离职处理.六，停薪留职期间，如乙方因病、残而基本丧失劳动能力，甲方按退职办法予以处理.七，停薪留职期间，乙方必须遵纪守法，如从事非法活动，符合《企业职工奖惩条例》规定的开除条件，甲方有权按规定予以开除.八，停薪留职期满，乙方愿意回原单位工作，须在一个月前提出申请，以便甲方按时予以安排工作;停薪留职期满后一个月内，乙方未申请回原单位的，甲方可以按自动离职予以处理.九，本合同在履行期间，合同条款如与党和国家的有关方针、政策和法规有抵触，按党和国家的有关方针、政策和法规执行.十，其它：_____________________________________________________________.本合同自停薪留职期限起算之日起生效，在合同执行期间，双方不得随意变更或解除合同，本合同如有未尽事宜，根据国家的有关政策规定进行协商，作出补充规定，补充规定与本合同具有同等效力.。
在职、在编、在册、在岗相关概念解读(公司内部资料)
人力资源管理重要概念解读汇总（两江假日公司人力资源部内部交流资料）第一期一、员工关系管理相关概念（一）在职员工在职职工是指在单位中工作，并由单位支付工资的各类人员（不包括外方及港、澳、台人员），即单位实际发放工资的所有人员。
包括由于学习、病伤产假（六个月以内）等原因暂未工作，仍由单位支付工资的人员，如病休、待岗、外派培训人员等。
包括与单位签定劳动合同或符合劳动保障部门关于认定形成事实劳动关系条件的在岗职工，不包括离退休人员，以及已离开本单位仍保留劳动关系的离岗职工，如协保、内退、停薪留职。
（二）在编员工广义的编制是指国家机关、企事业单位、社会团体及其他工作单位中，各类组织机构的设置及人员数量定额、结构和职务的配置。
国家人员编制主要分为行政编制、事业编制、企业编制等。
企业在编员工在计划经济时代类似国家行政机关、事业单位在编人员，即具有国家（人事部门）正式编制的工作人员，其基本工资和地方性补助都是财政拨款的，要进入编制都要经过公开招考的。
非编制人员就是事业单位自行聘用的（包括临时工），就像企业聘用一样，不由财政拨款。
在计划经济时代，企业在编员工主要分为全民工和集体工。
“全民工”指在全民所有制企业有劳动关系的人，“集体工”指在集体所有制企业有劳动关系的人。
在计划经济时代，这两类人在劳动保障、福利等方面都有差异，所以以示区别。
现在这两个称呼几乎纯粹变成了概念和历史名词了。
随着社会进步，劳动合同制度的实施，目前企业在编员工主要指企业劳动定员、组织架构编制内人员，即与用人单位签订劳动合同的所有员工，俗称正式员工，实施初期还分为正式工（签订无固定期限劳动合同，也称为固定工）、合同工（签订固定期限劳动合同）。
目前这两个概念使用较少，统称为合同制员工。
在编员工具体包括在编在岗和在编不在岗人员，如病休、待岗、协保、内退等人员，不包含外单位借调、挂职、人事代理、劳务派遣工、临时工。
（三）在岗员工企业在岗员工，顾名思义及在企业工作岗位上的实有员工，具体分为在编在岗人员和在岗不在编人员。
待岗期间是属于劳动合同关系吗
待岗期间是指员工在未被分配到具体工作岗位上，但仍然保留劳动合同关系的状态。
在这种情况下，员工通常会获得一定的经济补偿或生活费，以保障其基本生活需要。
待岗期间是一种特殊的劳动合同关系，它既不同于正常工作状态，也不同于失业状态。
那么，待岗期间是否属于劳动合同关系呢？本文将从待岗期间的定义、待岗期间的法律地位、待岗期间的权利和义务等方面进行分析和探讨。
一、待岗期间的定义待岗期间，又称“待分配期间”、“临时工期间”等，是指员工在已被企业解除原有工作岗位，但尚未分配到新工作岗位，或者因企业生产、经营等原因导致员工暂时无法工作的状态。
在此期间，员工与企业的劳动合同关系仍然有效，但员工不再享有正常工作期间的工资待遇。
二、待岗期间的法律地位待岗期间属于劳动合同关系。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条的规定：“用人单位与劳动者解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。
经济补偿的数额按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
用人单位与劳动者解除劳动合同，未按照本法第四十条、第四十一条的规定向劳动者支付经济补偿的，应当按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付赔偿金。
”从法律角度来看，待岗期间员工与企业的劳动合同关系仍然存在，企业应当按照法律规定向员工支付经济补偿或赔偿金。
此外，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的规定：“用人单位有下列情形之一的，应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。
保留劳动关系什么意思,我国都有哪些法律规定
If you do not do more than others, your value will not be higher than others.通用参考模板（页眉可删）保留劳动关系什么意思，我国都有哪些法律规定一般是企业经营不好，或者没有订单等，但是又想留住员工已备正常的时候可以正常经营。
实际是继续保留劳动关系，暂时不用上班也不用给你发工资，只要双方同意，这个从法律上也是允许的，但是单位依法应该继续缴纳社保费。
在我国劳动者在实施劳动时，有许多种方式存在来证明劳动者的合法身份。
保留劳动关系就是一种较为特殊的一种，这类劳动者虽然没有进行实际的劳动，但劳动关系却依然存在。
那保留劳动关系什么意思，我国都有哪些法律规定呢。
下面就为你进行详细的解答。
一、保留劳动关系依据是什么这种情况一般是企业经营不好，或者没有订单等，但是又想留住员工已备正常的时候可以正常经营。
实际是继续保留劳动关系，暂时不用上班也不用给你发工资，只要双方同意，这个从法律上也是允许的，但是单位依法应该继续缴纳社保费。
不过如果员工不同意这样，那么就可以解除劳动关系，单位必须得支付经济补偿金。
劳动关系是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。
从广义上讲，生活在城市和农村的任何劳动者与任何性质的用人单位之间因从事劳动而结成的社会关系都属于劳动关系的范畴。
从狭义上讲，现实经济生活中的劳动关系是指依照国家劳动法律法规规范的。
但是由于其确立过程中大多数伴随着经济上的相关往来，劳动关系既是一种社会关系又是一种经济关系。
二、《中华人民共和国劳动合同法》第十条：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
第十一条：用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。
劳动合同可以用在职证明吗
劳动合同可以用在职证明吗？在现实的职场环境中，许多劳动者可能会遇到这样的问题：尽管与用人单位建立了劳动关系，但对方却迟迟不与自己签订书面劳动合同。
这种情况下，劳动者可能需要一份证明自己与用人单位存在劳动关系的在职证明。
那么，劳动合同可以用在职证明吗？本文将对此进行详细探讨。
首先，我们需要明确劳动合同和在职证明的定义及作用。
劳动合同是用人单位与劳动者之间确立劳动关系的法律文件，明确了双方在劳动关系中的权利和义务。
而在职证明则是用人单位为劳动者出具的，证明其在单位工作并享有相关权益的书面材料。
在实际操作中，劳动合同和在职证明具有一定的关联性。
一般来说，劳动合同中应包含在职证明的内容，如劳动者的工作岗位、工资待遇、工作时间等信息。
同时，在职证明也可以作为劳动合同的补充，证明劳动者与用人单位之间的劳动关系。
那么，在未签订劳动合同的情况下，劳动者能否使用在职证明来证明自己的劳动关系呢？答案是肯定的。
在这种情况下，劳动者可以要求用人单位出具在职证明，以证明自己在其单位工作，并享受相应的权益。
在职证明中应包含以下内容：1. 劳动者的姓名、身份证号码、联系方式等信息；2. 用人单位的名称、地址、联系方式等信息；3. 劳动者在用人单位的工作岗位、职责、工作时间、工资待遇等信息；4. 用人单位为劳动者缴纳的社会保险、住房公积金等信息；5. 劳动者与用人单位签订的劳动合同期限、解除或终止劳动合同的原因等信息。
在使用在职证明证明劳动关系时，劳动者应注意以下几点：1. 在职证明必须由用人单位出具，并加盖公章，以保证其真实性和有效性；2. 在职证明应尽量详细地描述劳动者的劳动关系情况，以便于相关部门核实；3. 在职证明应在与用人单位解除或终止劳动关系后及时索取，以免失去证明效力；4. 在需要证明劳动关系的情况下，劳动者应主动向用人单位提出出具在职证明的要求，以免影响自己的权益。
需要注意的是，虽然在职证明可以证明劳动关系，但它并不能完全替代劳动合同。
社会在职人员界定标准
社会在职人员界定标准
社会在职人员界定标准指的是对于在职人员的一种分类管理方法，通常是由政府或者公司/组织所制定，用于确定某些人是否属于在职人员的范畴。
这个标准通常会考虑以下几个方面：
1. 工作状态：在职人员是指那些以工作为主要职业的人，他们通常会有一份正式的雇佣合同，并且在公司/组织中担任某个职位。
2. 工作时间：在职人员需要按照公司/组织规定的工作时间进行工作，通常是每周五天，每天8小时以上。
3. 工资待遇：在职人员通常会获得一定的工资待遇，包括基本工资、津贴、奖金等，这些待遇会根据公司/组织的规定进行发放。
4. 社会保障：在职人员通常会享受到一定的社会保障，包括医疗保险、养老保险、失业保险等，这些保障将由公司/组织进行缴纳和管理。
总之，在职人员的界定标准是一个相对较复杂的问题，需要考虑到很多方面的因素。
政府和公司/组织应当在制定标准时，根据不同情况进行综合考虑，以确保对在职人员的界定能够尽可能准确地反映实际情况。
- 1 -。
劳动关系状态是什么意思？
劳动关系状态是什么意思？劳动关系的状态是指劳动者与用人单位之间的劳动关系是有效继续还是存在其他终止状态。
劳动关系状态就是指劳动关系是否正常继续、是否存在中断的情形，换言之，就是指劳动者与用人单位之间的状态，具体来说包括劳动关系的中止、终止、续订以及解除。
在劳动者填写一些有关于个人信息的表格时，通常会让劳动者填写劳动关系的状态。
但是劳动关系状态是什么意思可能很多人不是很了解，因此导致一些表格填写错误会耽误很多重要的事情，例如失业申请表的填写就需要注意劳动关系状态的填写。
下面小编就为大家总结了相关的法律知识。
▲一、概念劳动关系的状态是指劳动者与用人单位之间的劳动关系是有效继续还是存在其他终止状态。
具体而言包括以下几种状态。
▲二、种类(一)劳动关系的中止劳动合同关系中止状态，即在此期间，用人单位与劳动者双方互不负权利、义务，但劳动关系依然存在。
建议谨慎对待。
(二)劳动关系的终止劳动关系终止，是指劳动关系主体双方权利义务的消灭，它是劳动关系运行的终结。
实践中，劳动关系终止主要有以下情形：(1)劳动合同期限届满或劳动关系双方约定的终止条件出现;(2)劳动关系主体消灭或丧失一定的资格;(3)劳动合同依法或协商解除;(4)行政决定、仲裁裁决或法院判决。
应当指出的是，劳动关系的终止并不意味着劳动关系主体双方权利义务的全部消灭，某些特定的内容在劳动关系终止后仍然要存续一定时间。
(三)劳动关系的续订劳动合同的续订是指劳动合同期满后，当事人双方经协商达成协议，继续签订与原劳动合同内容相同或者不同的劳动合同的法律行为。
(四)劳动关系的解除劳动部《关于劳动法若干问题的意见》第26条规定：劳动合同的解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行以前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的法律行为。
劳动合同的解除分为协商解除、法定解除和约定解除三种;解除劳动合同是劳动合同从订立到履行过程中可以预见的中间环节，依法解除劳动合同是维护劳动合同双方当事人正当权益的重要保证。
劳动合同到期仍然在职
劳动合同到期仍然在职的情况在现实生活中并不罕见，这种情况的出现往往涉及到多方利益关系的交织。
本文将从劳动合同到期仍然在职的定义、原因、影响以及应对措施等方面进行分析和探讨。
一、劳动合同到期仍然在职的定义劳动合同到期仍然在职，指的是用人单位与劳动者签订的劳动合同期限已满，但双方未就新的劳动合同达成一致，且劳动者继续在单位工作的情况。
在这种情况下，劳动者与用人单位之间形成了事实上的劳动关系。
二、劳动合同到期仍然在职的原因1. 用人单位原因：用人单位可能因为经营状况不佳、人力资源管理不善等原因，未能及时与劳动者续签劳动合同。
2. 劳动者原因：劳动者可能因为个人发展规划、薪酬待遇等原因，未能与用人单位就新合同达成一致。
3. 双方原因：双方在续签劳动合同的过程中，可能因为工作内容、工作地点、薪酬待遇等方面的分歧，导致未能及时签署新合同。
4. 政策法规原因：部分地区对于劳动合同到期仍然在职的情况有特殊政策规定，如限制用人单位在一定时间内解除劳动合同等。
三、劳动合同到期仍然在职的影响1. 劳动者权益保障：劳动合同到期仍然在职的劳动者，可能会面临权益保障的风险。
如用人单位未及时与劳动者续签劳动合同，可能导致劳动者享受不到应有的福利待遇，甚至可能面临失业的风险。
2. 用人单位风险：用人单位未能及时与劳动者续签劳动合同，可能导致人才流失、生产效率下降等风险。
同时，用人单位可能面临劳动仲裁、罚款等法律风险。
3. 劳动关系稳定：劳动合同到期仍然在职的情况，可能导致劳动关系不稳定。
劳动者可能对用人单位产生不信任感，从而影响工作效率和团队凝聚力。
4. 法律风险：用人单位与劳动者未及时续签劳动合同，可能违反相关法律法规，如《劳动合同法》等，从而面临法律风险。
四、劳动合同到期仍然在职的应对措施1. 用人单位：用人单位应加强人力资源管理，提前规划劳动合同到期事宜。
在与劳动者续签劳动合同前，充分沟通，确保双方达成一致。
同时，用人单位应依法履行合同义务，保障劳动者的合法权益。
劳动关系处理方案
劳动关系处理方案一、员工入职。
1. 招聘环节。
咱得把招聘信息写得明明白白的，就像给人指路一样。
工作内容、要求、薪资待遇啥的，都不能含糊。
可不能玩那些文字游戏，不然招来的人心里也不踏实。
比如说，要招个销售，就说清楚是跑线下客户还是线上推广，基本工资多少，提成咋算。
面试的时候呢，也别搞得太严肃，像审犯人似的。
就轻松点，和应聘者唠唠家常，了解了解他们的想法。
但是该问的专业问题也不能少，毕竟咱是找能干活的人。
2. 入职手续。
新员工来报道的时候，把入职手续弄得简单又高效。
别让人家填一堆莫名其妙的表格，像什么家庭三代关系表，没那必要。
重点就是劳动合同、保密协议（如果有需要的话）这些。
合同上的字得写得大一点，清楚一点，别密密麻麻的跟小蚂蚁似的，让人看了头疼。
二、在职期间。
1. 培训与发展。
新员工入职了，得给人家培训培训。
就像教小孩走路一样，得扶一把。
先从公司的基本情况、规章制度开始讲起，然后再是工作技能方面的培训。
培训方式也可以多样化，线上课程、线下实操，或者找个老员工带带新员工，就像师傅带徒弟一样。
员工在工作过程中要是想提升自己，比如说想学习新的技术或者管理知识，公司得支持。
可以给他们提供一些内部培训的机会，或者报销一些外部培训的费用。
毕竟员工能力提高了，对公司也有好处。
2. 薪资与福利。
薪资方面，得按时发，这是最基本的。
要是晚发一天，员工心里就会犯嘀咕。
而且薪资结构要合理，基本工资得能保证员工的基本生活，奖金和提成要和员工的工作表现挂钩。
不能干多干少一个样，那样谁还愿意拼命干活呢？福利也很重要。
除了法定的五险一金，咱还可以来点特色福利。
比如说，每个月给员工发点小零食，或者组织个生日会。
夏天的时候给员工准备点冷饮，冬天给个暖手宝啥的。
这些小福利虽然花不了多少钱，但是能让员工感受到公司的温暖。
3. 员工关系维护。
公司得营造一个和谐的工作氛围。
领导不能老是板着脸，得和员工打成一片。
偶尔可以组织个团队建设活动，像出去野炊、玩个密室逃脱啥的。
在岗人员、在册人员、在职人员、从业人员之间的关系与区别
在岗人员、在册人员、在职人员、从业人员之间的关系与区别
在岗人员：就是目前在你企业聘任了正式岗位后的上岗人员，长期病休和离岗、待岗人员不算，还有内退等人员不算。
在职人员：包括你们的在岗人员，也包括长期病休和离岗、待岗人员和内退等人员，也就是你发工资的员工。
在册人员：原来的习惯用语，是指针对原有国企，分为在册人员和临时工，与现在的在编人员有点相似。
从业人员：这个劳动局有定义的，就是包括你的在岗人员、劳务派遣人员、聘用人员等所有从业的人员。
在职是什么意思
在职是什么意思在职是什么意思?“在职”这个词语很容易让大家联想到“离职”，其实并不然。
“在职”即为现在所做之工作，可以理解为目前所做之事情或者学习、进修等行为;“离职”则表示已经辞去原来所在单位或公司，另谋高就。
那么在职和离职又是怎样区分开来呢?通俗点讲，“在职”就是还没退休也还在上班;而“离职”则指的是已经退休。
如果想当官的话就需要有工作经验，而且必须有一年以上的社会经历，但当兵入伍不算。
军队里每年都招收新兵，他们被称为“后备役军人”，这些士兵虽然没有正式参加过战争，却有着丰富的战斗经验。
在我国军队中，部队中各级领导干部几乎全部由后备役军人担任。
在职的定义是指：为了完成某项任务而从事某种专门活动的人，例如：律师、医生、教师等。
“在职”和“离职”有时候很难区别，因此，在选择继续深造或者跳槽时应该慎重考虑，避免出现误判断。
否则，将影响自己的发展甚至影响到未来的升迁机遇。
在职的定义是指：为了完成某项任务而从事某种专门活动的人，例如：律师、医生、教师等。
“在职”和“离职”有时候很难区别，因此，在选择继续深造或者跳槽时应该慎重考虑，避免出现误判断。
否则，将影响自己的发展甚至影响到未来的升迁机遇。
在职的条件首先，得有本科毕业证书。
第二，最好能找到一份相关工作。
第三，确保你所从事的工作对口，即与所报专业相同或相近。
否则，无法胜任工作，只能再次寻求其它出路。
最后，你要清楚地知道自己所报专业属于哪类学校。
报考研究生一般需要具备两个条件：一是拥护《中华人民共和国宪法》，遵守法律、法规，品行端正，并且按时获取相应的学历、学位。
二是身体健康状况符合国家和招生单位规定的体检要求。
但根据各省市招办的具体政策，报名条件略有差异。
比如，北京地区要求考生户籍或工作单位所在地为北京。
复试时间大多安排在3月底4月初，面试一般安排在5月下旬，外语听力测试一般安排在6月中旬，复试总成绩一般在复试结束后两天内公布。
无劳动合同如何证明在职
无劳动合同如何证明在职在现代社会，劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系的重要依据。
然而，在现实生活中，由于各种原因，有些劳动者与用人单位之间并未签订书面劳动合同。
在这种情况下，如何证明在职状态就成为了一个棘手的问题。
一、无劳动合同的现状及原因1. 现状近年来，我国劳动合同制度的建立健全，劳动合同签订率逐年提高。
然而，在实际工作中，依然存在一定比例的未签订劳动合同的现象。
这些现象主要集中在中小企业、个体工商户以及灵活就业领域。
2. 原因（1）用人单位原因：部分用人单位为逃避法律责任，故意不与劳动者签订劳动合同；还有一些用人单位认为签订劳动合同会增加管理成本，降低企业竞争力。
（2）劳动者原因：部分劳动者由于文化程度、法律意识等方面的原因，对劳动合同的重要性认识不足，未主动要求与用人单位签订劳动合同；还有一些劳动者为了尽快找到工作，可能默认或者同意不签订劳动合同。
二、无劳动合同如何证明在职1. 留存工资支付凭证工资支付凭证是证明劳动者与用人单位存在劳动关系的重要证据。
劳动者应当保留好自己的工资条、银行转账记录等工资支付凭证，以便在发生劳动争议时提供证据。
2. 保存工作证、工作服等物品工作证、工作服等物品是证明劳动者身份和在岗状态的重要依据。
劳动者应当妥善保管好这些物品，并在离职时要求用人单位归还或者办理相关手续。
3. 收集同事证言同事证言是证明劳动者与用人单位存在劳动关系的重要证据之一。
劳动者可以收集同事的证言，以证明自己在岗工作的事实。
4. 留存用人单位出具的书面材料用人单位可能会向劳动者出具一些书面材料，如任命通知书、工作调动通知、业绩考核结果等。
劳动者应当妥善留存这些材料，以便在需要证明在职状态时提供证据。
5. 利用社会保险缴纳记录社会保险缴纳记录是证明劳动者与用人单位存在劳动关系的重要证据。
劳动者可以查询自己的社会保险缴纳记录，证明自己在职状态。
6. 利用税收缴纳记录税收缴纳记录也是证明劳动者与用人单位存在劳动关系的重要证据。
【劳动】停薪留职劳动关系与合同
【劳动】停薪留职劳动关系与合同【劳动】停薪留职劳动关系与合同一、停薪留职的概念停薪留职是指员工因个人原因申请离开工作岗位，同时企业同意其离开，但并未解除与员工的劳动关系，而是暂停薪资支付，规定时间内员工有权回到原岗位继续工作并恢复薪资支付的一种劳动制度。
二、适用范围停薪留职适用于以下情形：1、员工出国留学或外派；2、员工照顾家庭成员；3、员工身体原因需要休养；4、员工参加社会活动或非法定节假日活动。
三、申请条件员工需要满足以下条件才能申请停薪留职：1、已完成本单位规定的工作年限；2、身体状况良好，能够正常工作；3、符合劳动合同的约定；4、提前向本单位提出申请。
四、劳动合同变更申请停薪留职后，企业应与员工签订协议书，明确停薪留职期限；企业应按照相关规定办理劳动合同解除手续，并退还员工所交纳的社保费。
五、劳动法律责任如果企业未按照相关规定办理劳动合同解除手续，或通知员工回到工作岗位且恢复薪资支付，造成员工损失的，应承担劳动法律责任。
六、附件本文档所涉及附件如下：1、停薪留职协议书2、劳动合同解除手续清单七、法律名词及注释1、劳动合同：依照我国《劳动合同法》签订的劳动合同。
2、劳动关系：处于用人单位和劳动者之间的社会关系，是一种特殊的合同关系。
3、社保费：社会保险费，包括社会养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
八、可能遇到的问题及解决办法1、员工未按规定时间回到工作岗位，该如何处理？解决办法：按照劳动合同约定处理。
2、员工不愿意回到原岗位工作，应如何处理？解决办法：双方通过协商达成一致。
3、员工在停薪留职期间发生工伤，应如何处理？解决办法：按照《工伤保险条例》办理相应手续。
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保留劳动关系是在职吗?
保留劳动关系是在职；这种情况一般是企业经营不好，或者没有订单等，但是又想留住员工已备正常的时候可以正常经营。
实际是继续保留劳动关系，暂时不用上班也不用给你发工资，只要双方同意，这个从法律上也是允许的，但是单位依法应该继续缴纳社保费。
保留劳动关系是在职吗?
这种情况一般是企业经营不好，或者没有订单等，但是又想留住员工已备正常的时候可以正常经营。
实际是继续保留劳动关系，暂时不用上班也不用给你发工资，只要双方同意，这个从法律上也是允许的，但是单位依法应该继续缴纳社保费。
不过如果员工不同意这样，那么就可以解除劳动关系，单位必须得支付经济补偿金。
劳动关系是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。
从广义上讲，生活在城市和农村的任何劳动者与任何性质的用人单位之间因从事劳动而结成的社会关系都属于劳动关系的范畴。
从狭义
上讲，现实经济生活中的劳动关系是指依照国家劳动法律法规规范的。
但是由于其确立过程中大多数伴随着经济上的相关往来，劳动关系既是一种社会关系又是一种经济关系。
保留劳动关系依据是什么
劳动关系是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。
从广义上讲，生活在城市和农村的任何劳动者与任何性质的用人单位之间因从事劳动而结成的社会关系都属于劳动关系的范畴。
从狭义上讲，现实经济生活中的劳动关系是指依照国家劳动法律法规规范的。
但是由于其确立过程中大多数伴随着经济上的相关往来，劳动关系既是一种社会关系又是一种经济关系。
《中华人民共和国劳动合同法》
第十条：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
第十一条：用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。
第十四条第三款：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》
第六条：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同;劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。
前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。
第七条：用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。
如何认定劳动关系
根据劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但具备下列情形的，劳动关系成立。
(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;
(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;
(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：
1.工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录;
2.用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;
3.劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;
4.考勤记录;
5.其它劳动者的证言等。
其中，1、3、4项的有关凭证由用人单位负举证责任。
用人单位招用劳动者符合第一条规定的情形的，用人单位应当与劳动者补签劳动合同，劳动合同期限由双方协商确定。
协商不一致的，任何一方均可提出终止劳动关系，但对符合签订无固定期限劳动合同条件的劳动者，如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同，用人单位应当订立。
用人单位提出终止劳动关系的，应当按照劳动者在本单位工作年限每满一年支付一个月工资的经济补偿金。
综合上面所说的，保留劳动关系在我国的公司里面会经常会出现的事情，但这种劳动关系也是被我国所认可的，但只要一天没有解除劳动合同，那么都还是公司的员工，所以，劳动者在遇到这种情况的时候，一定要和公司协商好工资的问题，这样才不会让自己受损失。