法院对实际工程施工人聘用的劳动者与建筑工程施工企业间的法律关系如何界定

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工程施工劳动关系

工程施工劳动关系是指在建筑工程项目中，施工企业与劳动者之间的法律关系。

在我国，施工劳动关系主要由《劳动合同法》、《劳动法》等相关法律法规进行调整。

本文将从工程施工劳动关系的定义、特点、法律依据等方面进行分析和探讨。

一、工程施工劳动关系的定义工程施工劳动关系是指在建筑工程项目中，施工企业与劳动者之间的劳动关系。

这种关系表现为施工企业作为用人单位，对劳动者进行劳动安排、工资支付、劳动保护等，劳动者则按照施工企业的要求，提供相应的劳动力，完成工程项目的建设。

二、工程施工劳动关系的特点1. 施工劳动关系的当事人具有特定性。

一方为施工企业，另一方为劳动者。

施工企业作为用人单位，对劳动者具有指挥权和管理权；劳动者则有权按照施工企业的要求，获得相应的劳动报酬和享受劳动保护。

2. 施工劳动关系的内容具有单一性。

施工劳动关系主要涉及劳动者的工作岗位、工作时间、工资待遇、劳动保护等方面，双方的权利义务较为明确。

3. 施工劳动关系具有较强的实践性。

施工项目通常具有周期长、流动性大、环境复杂等特点，使得施工劳动关系具有较强的实践性。

4. 施工劳动关系受法律法规的严格调整。

我国《劳动合同法》、《劳动法》等相关法律法规对施工劳动关系进行了明确规定，保障了劳动者和施工企业的合法权益。

三、工程施工劳动关系的法律依据1. 《劳动合同法》：我国《劳动合同法》规定了劳动合同的签订、履行、变更、解除和终止等方面的内容，为施工劳动关系提供了基本的法律依据。

2. 《劳动法》：我国《劳动法》规定了劳动者的权益保障、劳动保护、工资支付等方面的内容，对施工劳动关系具有重要的指导意义。

3. 《建筑法》：我国《建筑法》对建筑施工企业的资质、施工许可、工程质量等方面进行了规定，为施工劳动关系的建立和运行提供了保障。

4. 地方性法规和政策：各地根据实际情况，制定了一系列地方性法规和政策，对施工劳动关系进行细化和补充。

四、工程施工劳动关系的建立与维护1. 施工企业应与劳动者签订书面劳动合同，明确双方的权利义务。

最高院建设施工合同司法解释

最高人民法院关于审理建设工程施工合同纠纷案件适用法律问题的解释２００４年９月２９日最高人民法院审判委员会第１３２７次会议通过）（法释〔２００４〕１４号)根据《中华人民共和国民法通则》、《中华人民共和国合同法》、《中华人民共和国招标投标法》、《中华人民共和国民事诉讼法》等法律规定,结合民事审判实际，就审理建设工程施工合同纠纷案件适用法律的问题，制定本解释。

第一条建设工程施工合同具有下列情形之一的,应当根据合同法第五十二条第（五）项的规定，认定无效：（一)承包人未取得建筑施工企业资质或者超越资质等级的；（二）没有资质的实际施工人借用有资质的建筑施工企业名义的；（三）建设工程必须进行招标而未招标或者中标无效的。

第二条建设工程施工合同无效，但建设工程经竣工验收合格，承包人请求参照合同约定支付工程价款的,应予支持。

第三条建设工程施工合同无效，且建设工程经竣工验收不合格的，按照以下情形分别处理：(一）修复后的建设工程经竣工验收合格，发包人请求承包人承担修复费用的，应予支持；(二）修复后的建设工程经竣工验收不合格，承包人请求支付工程价款的,不予支持。

因建设工程不合格造成的损失,发包人有过错的,也应承担相应的民事责任。

第四条承包人非法转包、违法分包建设工程或者没有资质的实际施工人借用有资质的建筑施工企业名义与他人签订建设工程施工合同的行为无效。

人民法院可以根据民法通则第一百三十四条规定，收缴当事人已经取得的非法所得。

第五条承包人超越资质等级许可的业务范围签订建设工程施工合同，在建设工程竣工前取得相应资质等级，当事人请求按照无效合同处理的，不予支持。

第六条当事人对垫资和垫资利息有约定，承包人请求按照约定返还垫资及其利息的，应予支持,但是约定的利息计算标准高于中国人民银行发布的同期同类贷款利率的部分除外。

当事人对垫资没有约定的，按照工程欠款处理。

当事人对垫资利息没有约定，承包人请求支付利息的，不予支持。

第七条具有劳务作业法定资质的承包人与总承包人、分包人签订的劳务分包合同，当事人以转包建设工程违反法律规定为由请求确认无效的，不予支持.第八条承包人具有下列情形之一，发包人请求解除建设工程施工合同的，应予支持：(一）明确表示或者以行为表明不履行合同主要义务的；（二)合同约定的期限内没有完工，且在发包人催告的合理期限内仍未完工的;（三）已经完成的建设工程质量不合格,并拒绝修复的；（四）将承包的建设工程非法转包、违法分包的。

建筑企业包工头以及农民工之间法律关系是怎样的

建筑企业包⼯头以及农民⼯之间法律关系是怎样的在现实社会中，我们经常发现有很多⼈不太了解什么是建筑企业，包⼯头以及农民⼯之间有什么法律关系⽽⼀般来说，建筑企业、包⼯头以及农民⼯三者之间存在两种法律关系。

对此，店铺⼩编在下⽂为各位具体介绍，希望有所帮助。

建筑企业包⼯头以及农民⼯之间法律关系是怎样的建筑企业与包⼯头存在建设⼯程承包(加⼯承揽)关系、包⼯头与农民⼯之间是雇佣关系，建筑企业与农民⼯之间不存在劳动关系。

且建筑企业、包⼯头以及农民⼯之间关系⼤体上形成。

具体如下所述：⼀般来说，建筑企业、包⼯头以及农民⼯三者之间存在两种法律关系：建筑企业与包⼯头之间存在建设⼯程承包(加⼯承揽)关系；包⼯头与农民⼯之间存在的是雇佣关系。

建筑企业、包⼯头以及农民⼯之间关系⼤体上形成如下：1、农民⼯与包⼯头往往是具有同⼀地域性、以本村劳动⼒为主的特点，由包⼯头进⾏统⼀招⽤。

2、包⼯头与建筑企业承揽业务，农民⼯直接受包⼯头管理，与建筑企业之间并⽆管理与被管理关系；特别是在农忙季节时农民⼯⼀般要回家务农、建筑企业实际上⽆法约束管理农民⼯。

3、建筑企业与包⼯头按承包协议每⽉⽀付进度款、办理结算；农民⼯的报酬⼀般由包⼯头⽀付；4、⼯程任务结束后，农民⼯则⼀般会随包⼯头另外承揽业务，他们本⾝也不愿意同建筑企业建⽴稳定的劳动关系并受企业的约束。

从上述三⽅关系情形可看出：包⼯头以⾃⼰的名义⽽并不是以建筑企业名义招⽤农民⼯，农民⼯⾃⼰也知道其是为包⼯头打⼯、接受包⼯头管理，⽽且从包⼯头处领取报酬。

建筑企业与农民⼯之间既没有建⽴劳动关系的合意、也没有劳动关系的实质和外观，并未建⽴劳动关系。

综合上述，⼩编整理有关建筑企业、包⼯头以及农民⼯的相关内容。

由此可见，建筑企业与包⼯头存在建设⼯程承包(加⼯承揽)关系、包⼯头与农民⼯之间是雇佣关系，建筑企业与农民⼯之间不存在劳动关系。

如果你对这⽅⾯还有更多相关问题，店铺提供法律咨询服务，我们专业律师为你答疑解惑。

施工企业与包工头之间的法律劳动关系

施⼯企业与包⼯头之间的法律劳动关系施⼯企业与包⼯头之间的法律劳动关系是什么?店铺⼩编在下⽂就为⼤家带来问题的解答，希望对⼤家有所帮助。

施⼯企业与包⼯头之间的法律劳动关系是什么⾸先，关于施⼯企业与包⼯头之间的法律关系，我国《建筑法》及其相关⾏政法规、规章都未作规定。

农村剩余劳动⼒进城务⼯，其中⼤多数⼈集中在建筑⾏业，随即在该⾏业产⽣了⼀个特殊的群体，即包⼯头(他们在合同中⼀般被称为某包⼯队或某民⼯队)。

不可否认，包⼯头在施⼯企业与民⼯之间架起了⼀座沟通的桥梁，⽽且还承担了施⼯企业应该承担的部分管理职责，为我国建筑业的发展作出了⼀定的贡献。

但是，我国建筑法律⼀直没有给包⼯头⼀个明确的法律地位。

按法律规定，民⼯直接受雇于施⼯企业，与施⼯企业是劳动关系，但实际情况是，施⼯企业很少与民⼯直接发⽣关系，⼤多数情况下，都是包⼯头与施⼯企业签定劳务合同(实践中多数叫施⼯合同)，再由包⼯头与民⼯签定劳务合同(实际上⼤多数情况下为⼝头协议)。

由于施⼯企业与包⼯头之间的这种关系法律并没有明确禁⽌，同时也没有损害国家利益，因此，司法实践中⼈民法院在审理此类案件时，除确属⼯程承包、转包等法律禁⽌性的⾏为外，⼀律按劳务合同关系即有效合同处理。

其次，由于施⼯企业与包⼯头之间是劳务合同关系，⽽⾮⼯程分包合同关系或劳务分包关系，因此施⼯企业不能将质量、安全、⼯期等⼯程责任转嫁给包⼯头。

尽管包⼯头负有部分管理职责，但仅限于对民⼯的⽇常管理上，对于施⼯过程中的质量、安全、⼯期等⼯程责任，施⼯企业应承担全部责任，⽽不能将这些法定责任转嫁给包⼯头。

我国《建筑法》及国务院《建设⼯程质量管理条例》均将⼯程质量、安全等⼯程责任确定为施⼯企业的法定责任，施⼯企业不能以合同形式将其法定责任转嫁给第三⼈。

因此，即使施⼯企业与包⼯头签定的合同条款中有明确约定，法院亦可以违反法律强制性规定⽽认定该条款⽆效。

读者如果需要法律⽅⾯的帮助，欢迎到店铺进⾏法律咨询。

工程施工劳动关系认定(3篇)

第1篇随着我国经济的快速发展，工程建设行业日益繁荣。

然而，在工程施工过程中，劳动关系认定问题一直是困扰企业和劳动者的一大难题。

为了维护双方的合法权益，本文将从以下几个方面对工程施工劳动关系认定进行探讨。

一、工程施工劳动关系的定义工程施工劳动关系是指施工单位与劳动者之间，在工程施工过程中形成的权利义务关系。

这种关系主要体现在劳动者在施工单位的管理、指挥和监督下，为施工单位提供有报酬的劳动。

二、工程施工劳动关系认定的要素1. 主体资格：施工单位和劳动者均需符合法律法规规定的主体资格。

施工单位应当具备合法的营业执照和资质等级证书；劳动者则需具备相应的劳动能力。

2. 管理与被管理关系：劳动者在施工单位的管理、指挥和监督下提供劳动。

这种关系主要体现在施工单位对劳动者的工作安排、考勤、奖惩等方面。

3. 劳动报酬：施工单位按照约定向劳动者支付劳动报酬。

劳动报酬包括工资、奖金、津贴等。

4. 劳动条件：施工单位为劳动者提供必要的劳动条件，如工作场所、工具、设备等。

5. 劳动者提供的劳动是施工单位业务的一部分：劳动者所从事的劳动内容与施工单位的主营业务相关。

三、工程施工劳动关系认定的具体情形1. 劳动合同关系：劳动者与施工单位签订书面劳动合同，明确双方的权利义务。

这是最典型的工程施工劳动关系。

2. 实际用工关系：劳动者虽未与施工单位签订书面劳动合同，但实际从事施工单位安排的劳动，且施工单位对劳动者进行管理。

3. 劳务派遣关系：施工单位通过劳务派遣公司派遣劳动者，劳动者与劳务派遣公司签订劳动合同，但实际工作在施工单位。

4. 临时用工关系：劳动者在施工单位从事临时性、辅助性工作，双方未签订书面劳动合同。

四、工程施工劳动关系认定的法律依据1. 《中华人民共和国劳动合同法》：规定了劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等方面的内容。

2. 《中华人民共和国劳动法》：明确了劳动者的权利和义务，以及用人单位的义务。

3. 《关于确立劳动关系有关事项的通知》：明确了劳动关系认定的具体情形。

工程施工劳动关系认定

工程施工劳动关系认定是劳动法律法规中一个重要的概念。

在工程施工领域，劳动关系的认定直接关系到施工企业的劳动力管理和劳动者权益保护。

本文将从工程施工劳动关系的定义、认定标准以及认定程序等方面进行探讨。

一、工程施工劳动关系的定义工程施工劳动关系是指在工程施工过程中，施工企业与劳动者之间建立的社会经济关系。

这种关系表现为施工企业作为用人单位，对劳动者进行劳动组织、管理、指挥和监督，劳动者在施工企业的安排下提供劳动力，并按照约定获得劳动报酬的关系。

二、工程施工劳动关系认定标准1. 施工企业与劳动者之间是否存在劳动合同关系劳动合同是工程施工劳动关系的基础，施工企业与劳动者之间应当签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务。

如果双方未签订书面劳动合同，但实际履行了劳动合同义务，也可以认定存在劳动关系。

2. 施工企业是否对劳动者进行劳动组织、管理、指挥和监督施工企业作为用人单位，应当对劳动者进行劳动组织、管理、指挥和监督。

这包括制定劳动规章制度，对劳动者的工作时间、工作任务、工作质量等方面进行管理。

如果施工企业对劳动者具有管理职责，可以认定双方存在劳动关系。

3. 劳动者是否在施工企业的安排下提供劳动力劳动者应当根据施工企业的安排，提供相应的劳动力。

这包括按照施工企业的要求完成工作任务，遵守施工企业的劳动纪律等。

如果劳动者在施工企业的安排下提供劳动力，可以认定双方存在劳动关系。

4. 施工企业是否向劳动者支付劳动报酬施工企业应当向劳动者支付劳动报酬，这是工程施工劳动关系的核心内容。

劳动报酬包括工资、奖金、津贴等。

如果施工企业向劳动者支付劳动报酬，可以认定双方存在劳动关系。

三、工程施工劳动关系认定程序1. 申请认定当施工企业和劳动者之间发生劳动争议时，双方可以申请劳动关系的认定。

申请认定应当提交相关证据材料，包括但不限于劳动合同、工资条、考勤记录等。

2. 调查取证劳动行政部门接到申请后，应当对施工企业和劳动者提交的证据进行审查，并可以根据需要进行调查取证。

法院对实际施工人聘用的劳动者与建筑施工企业间的法律关系如何界定

法院对实际施工人聘用的劳动者与建筑施工企业间的法律关系如何界定裁判规则收揽法院最新裁判标准，汇聚类案法律适用规则。

导读：项目经理(实际施工人)聘用的劳动者(农民工)与建筑施工企业间是否存在劳动关系，被招用劳动者受伤时的工伤责任由谁承担？由于工伤认定系行政案件、劳动关系确认系民事案件，使得这些问题成为当前较为棘手的民行交叉难题。

最新出版的《民事审判指导与参考（总第64辑）》（杜万华主编，最高人民法院民事审判第一庭编）就该问题结合案例展开了详细分析，本期法信小编在第一时间整理相应的裁判规则及相关案例，为您提供指导与参考。

推荐案例建筑施工企业将工程发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者应承担工伤保险责任，但不能据此认定两者之间存在劳动关系——邓正波诉绍兴县广友劳务分包工程有限公司确认劳动关系纠纷案司法观点：1.实际施工人（项目经理）聘用劳动者(农民工)与具备用工主体资格的建筑施工企业之间不存在劳动关系首先，实际施工人的前一手具有用工主体资格的承包人、分包人或转包人与劳动者之间并没有丝毫的建立劳动关系的意思表示，更没有建立劳动关系的合意。

我国劳动合同法第三条明确规定，建立劳动关系必须遵循自愿原则。

自愿就是指订立劳动合同完全是出于劳动者和用人单位双方的真实意志，是双方协商一致达成的，任何一方不得将自己的意志加给另一方。

自愿原则包括：订不订立劳动合同由双方自愿、与谁订立劳动合同由双方自愿、合同的内容取决于双方的自愿。

现实生活中，劳动者往往不知道实际施工人的前一手具有用工主体资格的承包人、转包人或分包人是谁，承包人、转包人或分包人同样也不清楚该劳动者是谁，是否实际为其工程提供了劳务。

在这种完全缺乏双方合意的情形下，直接认定二者之间存在合法劳动关系，不符合实事求是原则。

如果实际施工人的前一手具有用工主体资格的承包人、分包人或转包人根本没有与劳动者订立劳动合同的意思，我们通过仲裁或者司法判决方式强行认定他们之间存在劳动关系，则等于违背了劳动合同法总则中对自愿原则的规定。

建筑工程承包人雇请的工人与建筑企业是否存在劳动关系的认定

雇佣、承揽和劳务关系之间的区别雇用关系是指受雇用人在一定或不特定的期间内，接受雇用人的指挥与安排，为其提供特定或不特定的劳务，雇用人接受受雇人提供的劳务并按约定给付报酬的权利义务关系。

承揽合同关系是承揽人按照定做人的要求完成工作，交付工作成果，定做人给付报酬的权利义务关系。

劳务关系是指劳动者提供劳动力，用人单位使用劳动力，双方形成劳动力的支配与被支配关系。

三者的区别从以下两个层面去分析：第一个层面是双方当事人之间的人身支配与服从管理关系，雇用关系中双方之间具有支配与服从的关系，雇用人必须为受雇人提供合理的劳动条件和安全保障，同时对其工作进行监督管理，受雇人则需听从雇用人的安排，按其意志提供劳务；承揽合同关系中承揽人在完成工作中具有独立性，定做人与承揽人之间不存在支配与服从的关系；而劳务关系中双方只形成劳动力的支配与被支配关系，并不存在服从管理与被服从管理关系。

第二个层面是接受报酬方所提供劳动的内容，受雇佣人所付出的主要是劳动力，当然也包含一定的技术成果；承揽人所付出的主要是一定技术成果，其次才是一定的劳动力；劳动者只提供单纯的体力劳动力。

从上可以看出劳务关系是界于雇佣关系与承揽合同关系之间的一种法律关系。

关于【雇佣、承揽和劳务关系之间的区别】的雇佣关系和承揽关系的区别与认定雇佣合同---雇员从事雇主授权或者指示范围内的劳务活动，雇主支付报酬的合同。

承揽合同---约定一方为他方完成工作，他方在承揽方交付独立完成的工作成果后支付报酬的合同。

雇主对雇员存在身份上的支配关系和服从关系，而承揽关注的是工作成果，当事人双方没有身份上的约束。

两者均属于基于劳务合同产生的法律关系，但两者的归责原则不同，雇主为替代责任且系严格责任；而承揽合同基本上属于过错责任，定做人只在定作或者选任、指示有过失时承担赔偿责任。

可以综合以下因素结合具体情况确定：1、当事人之间是否存在控制、支配和从属关系；2、是否由一方指定工作场所、提供劳动工具或者设备、限定工作时间；3、是定期给付劳动报酬还是一次性结算劳动报酬；4、是继续行提供劳务还是一次性提供劳动成果；5、当事人一方所提供的劳动是其独立的业务或者经营活动还是构成合同向对方的业务或者经营活动组成部分。

浅析建筑施工、矿山企业非法发包中劳动关系的认定

浅析建筑施工、矿山企业非法发包中劳动关系的认定包人（具备用工主体资格的，下同）将工程层层转包、分包给不具备用工主体资格的实际施工人，实际施工人招用了劳动者，发生工伤后要求确认劳动关系的案件层出不穷，对这一类问题的处理，主要有三种不同的裁判思路，结果迥异，对案件双方当事人的影响很大。

下面结合本案展开分析。

一是，可以把具有用工主体资格的发包人列为当事人，并认定具有用工主体资格的发包人与劳动者之间具有劳动关系。

二是，认定实际施工人与其招用的劳动者之间为雇佣关系，其前手具有用工主体资格的发包人、承包人、分包人或转包人与劳动者之间不存在劳动关系。

三是，认定实际施工人的前一手即具有用工主体资格的承包人、分包人或转包人与劳动者之间存在劳动关系。

我个人更倾向于第三种观点。

但在现行法律法规框架下，这三种观点都难以完全理清涉建筑施工、矿山企业发包的劳动关系认定案件中的困惑，给基层劳动仲裁办案人员审理案件带来了难题。

（一）第一种观点是一种法律拟制劳动关系的思路。

这种思路的主要依据是《劳动合同法》第九十四条规定：“个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任”。

我认为，该规定的立法目的在于，面对个人承包经营者侵害劳动者权益，却没有足够的能力对劳动者进行赔偿的现象，或者个人承包经营者逃避承担赔偿责任，劳动者很难得到赔偿的现象，为有效保护劳动者的合法权益，《劳动合同法》明确规定了由个人承包者与发包的组织承担连带责任，但这种承担连带责任的规定，仅仅属于民事责任的性质，而不能作为认定劳动者与发包人之间具有劳动关系的法律依据。

（二）第二种观点是一种法定劳动关系的思路。

这种思路认为仲裁裁判应当回归到劳动关系的本质上，判断劳动关系成立与否，应当首先简要审查双方主体资格，再审查双方权利义务关系是否符合劳动关系的特征即兼有平等性与隶属性、人身性与财产性。

其中，隶属性是劳动关系的本质属性，可分为人身隶属性和财产隶属性，前者主要表现为用单人位对劳动者的奖惩和管理，后者主要表现为用人单位提供生产资料和发放劳动者的报酬。

建筑行业劳动关系的认定问题

建筑行业劳动关系的认定问题作者：王永起，山东省高级人民法院二级高级法官，全国审判业务专家。

目前对建筑行业劳动关系，特别是实际施工人招用的劳动者与发包人、承包人等具有劳动用工资格的单位之间是否建立劳动关系等问题缺乏相应的立法规范，最高法院司法解释也鲜有涉及，导致司法实务中的认识和操作极其混乱，但是从中也能窥视一些共性特点：一是越来越多的法官更倾向于按照劳动关系来认定；二是针对不同的纠纷性质界定劳动关系，产生的职业伤害赔偿纠纷，多数按照工伤保险制度予以处理，而劳动者追索劳动报酬等涉及劳动者切身利益的纠纷，又多数按照劳务关系予以处理，反映了当前司法实践在该问题上犹豫不决的矛盾心态。

要准确界定建筑行业劳动用工关系的法律性质，首先有必要对当前我国建筑行业劳动关系的现状进行考察。

该问题的核心在于建筑施工企业、实际施工人与农民工之间的关系如何定位，对此司法实践中存在不同意见，第一种观点认为，建筑施工企业与实际施工人之间系承揽关系，而实际施工人与农民工之间系劳务关系，建筑施工企业与农民工之间不存在直接合同法律关系，自然不存在劳动关系。

该观点的依据是合同的相对性原则，实际施工人多数是自然人，其不是劳动法意义上的用人单位，自然不受劳动法调整，所招用的农民工也不是劳动关系的主体，双方所形成的关系应定位为劳务关系。

第二种观点认为，建筑施工企业与实际施工人之间系承揽关系，而建筑施工企业与实际施工人招用的农民工之间是劳动关系，但从网上公布的部分司法裁判文书来看，多数法官对这种关系不直接做出认定，而是采取回避的态度，但从责任承担上可以看出法官的态度，即或判决建筑施工企业直接承担劳动法上的义务和责任，或判决建筑施工企业与实际施工人承担连带责任，将建筑施工企业与包工头作为共同雇主。

其次考察相关法律政策规定。

涉及建筑行业劳动关系认定的直接法律依据未置明文，相近或者相似的规定主要有：《最高人民法院审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第11条的规定，即雇主责任，该规定隐含了将不具有用工主体资格的雇主与招用的劳动者之间定位为雇佣关系的意思；最高法院行政庭2007年作出的（2006）行他字第17号个案批复，即机动车挂靠经营情形下实际机动车所有人聘用的司机受到伤害的情况下是否认定工伤的批复，将挂靠人与招用的司机之间的关系间接定性为劳动关系；2004年建设部、劳动部发布的《建设领域农民工工资支付管理暂行办法》要求建筑施工企业应当将工资直接发放给劳动者，如果建筑施工企业将工程发包给实际施工人，则应当承担拖欠工资的连带责任；2005年劳动部、建设部、全国总工会发布的《关于加强建设等行业农民工劳动合同管理的通知》要求劳动合同应由具有用工主体资格的用人单位与农民工签订，项目部、项目经理、作业班组、包工头等不具有用工主体资格，不能作为用工主体与劳动者签订劳动合同；2005 年原劳动和社会保障部12号文《关于确立劳动关系有关事项的通知》要求建筑施工企业对劳动者承担直接责任；《劳动合同法》第94条虽规定发包的组织与个人承包经营者违法规定招用劳动者，应当承担连带赔偿责任，但该责任是民事责任还是劳动法上的责任均不明晰。

建筑工地劳动关系认定司法解释是怎样的？

The sacred work is in everyone's daily affairs, and the ideal future lies in starting bit by bit.简单易用轻享办公（页眉可删）建筑工地劳动关系认定司法解释是怎样的？具备下列情形的，劳动关系成立。

（一）、用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）、用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

建筑工地的工人一般和承包方签署劳动合同，合同为劳动关系的证明，具有法律效力。

有了劳动关系，才能让工作单位与员工行使各自的权利和义务，劳动关系一般是有偿性雇佣关系。

那么，建筑工地劳动关系认定司法解释是怎样的？下面就让为大家整理一下相关的知识。

一、建筑工地用工关系与劳动关系的界定根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发［］12 号）（以下简称《通知》）第一条规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。

由此看出，劳动关系成立的必要条件是“主体合法性、管理从属性、工资支付性、劳动包容性”等，这几个条件是整体统一，缺一不可的。

《通知》第四条规定，建筑施工、矿山企业等用人单位将工程（业务）或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。

该条之所以这样规定，是为了防止非法发包、承包、转包、分包等行为的发生。

按照人社部《关于执行〈工伤保险条例〉若干问题的意见》（人社部发〔〕34 号）第七条“具备用工主体资格的承包单位违反法律、法规规定，将承包业务转包、分包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人招用的劳动者从事承包业务时因工伤亡的，由该具备用工主体资格的承包单位承担用人单位依法应承担的工伤保险责任”之规定，只是由具备用工主体资格的单位承担工伤保险责任，即工伤待遇赔偿责任，实际上是对《通知》第四条的修正。

建筑工程领域,劳动者与施工企业是否构成劳动关系

在建筑工程领域，劳动者与施工企业是否构成劳动关系随着社会的发展，城镇化建设加快了步伐，在交通、水利、城建等建筑工地有着许多农民工朋友挥洒着汗水，但我们不可回避的一件事实就是，在建筑工地这种流动性大，来去自由的行业中，不签订劳动合同是常有的事。

当发生意外事故时，劳动者去申请工伤待遇赔偿时，往往会遇到诸多困难，根据工伤认定办法，劳动者需要提供与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）、人事关系的证明材料。

因此，是否与建筑施工企业构成劳动关系，成了劳动者无法逾越的鸿沟，那么劳动者如何维权呢？下面本人结合处理过类似案件谈谈实务过程中的主要做法。

第一步：判断劳动者所在建筑工程是否存在层层转包分包的情况在建筑工程施工中，国家是明令禁止项目承包方通过分解项目在发包或者层层转包的行为，尤其是禁止发包给不具备用工主体资格的施工单位或者自然人。

在实务中，判断的一个基本方法为，1.某个工种是否在该公司经营范围内，比如：一个室内装修公司去承包了一个挖孔桩的工程，这就能认定为违法分包；2.以目前的法律条件下，自然人是不具有建筑工程的用工主体资格，比如说：赵XX承包了一个建筑施工项目，这就是违法分包了。

第二步：如何确认劳动关系（只讨论实务中常见违法分包的情况）劳动者进入到建筑工地工作，往往是通过包工头或者亲戚朋友带来的，工作过程中又受包工头管理，发生意外伤害事故，往往以包工头的上一级具备用工主体资格的企业作为被申请人，请求确认与该企业存在劳动关系。

在实务中，对于这种情况，是否认定为劳动关系？主要有两种裁判思路：第一种，根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发〔2005〕12号)第四条的规定，“建筑施工、矿山企业等用人单位工程(业务)或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。

”从保护弱势劳动者出发，以此为据直接认定劳动者与施工企业存在劳动关系。

最高法院关于完善建筑业实际施工人司法解释及项目内部承包责任合法化建议的答复

最高法院关于完善建筑业实际施工人司法解释及项目内部承包责任合法化建议的答复文章标题：建筑业实际施工人司法解释及项目内部承包责任合法化建议分析与思考在最高法院关于完善建筑业实际施工人司法解释及项目内部承包责任合法化的答复中，涉及到了建筑行业中的重要法律问题及相关责任的界定。

这一答复对于建筑行业的规范和发展具有重要的指导意义。

在本文中，我们将从多个角度对这一答复进行全面评估，并探讨相关的建议和观点。

一、答复内容概述在最高法院的答复中，对于建筑业实际施工人的法律地位和内部承包责任进行了明确的界定。

在此之前，建筑业中关于实际施工人地位和承包责任的争议较为突出，也给行业发展带来了一定的影响。

该答复的发布，为解决这一问题提供了明确的法律依据和指导意见，对于规范建筑行业和保障各方利益具有重要意义。

二、衡量建筑业发展的深度和广度从深度和广度的角度来看，建筑业实际施工人司法解释及项目内部承包责任合法化牵涉到了建筑工程中的各个环节和参与主体，涉及范围广泛。

从建筑工程的规划设计、施工实施、监理检测到工程结算等多个方面进行了界定和规范，并明确了不同主体在其中的责任和地位。

这种规定具有较高的深度和广度，充分考虑到了建筑行业的复杂性和多元化，对于解决行业中存在的问题具有积极的意义。

三、个人观点和理解对于最高法院的答复，我认为其对于建筑业实际施工人司法解释及项目内部承包责任合法化的规定，将有助于建筑行业的健康发展和规范运行。

通过明确各方责任和权益，将有助于防范和化解建筑工程中可能存在的法律风险，保障各方的合法权益。

在建筑工程中，各方合作和协调是至关重要的，只有通过明确责任和权益，才能保障建筑工程的顺利进行和有效管理。

总结与回顾通过以上分析和探讨，我们对最高法院关于完善建筑业实际施工人司法解释及项目内部承包责任合法化的答复进行了全面评估，并对其深度和广度进行了分析。

通过本次答复，建筑行业将迎来更加规范和健康的发展环境，各方在建筑工程中的责任与权益将得到更为明确的界定，为行业的发展提供了有力的法律保障。

建筑工程劳动关系认定

建筑工程劳动关系认定在建筑工程行业中，劳动关系的认定是一个非常重要的问题。

劳动关系的认定涉及到劳动者的权益保障、工资支付、工时安排等方面的问题，对于企业和劳动者都有着重要的意义。

在本文中，我们将讨论建筑工程劳动关系认定的相关问题，并探讨如何有效地解决这些问题。

1. 劳动关系的性质和特点建筑工程劳动关系是指建筑工程企业与从业人员之间的劳动合同关系。

其特点是工程类型多样、工作地点灵活和工作时限紧迫。

由于建筑工程的特殊性，劳动关系的认定往往存在一定的困难。

在实际工作中，可能会出现用工单位和劳动者之间存在争议的情况，因此需要通过相关的法律规定和制度来解决这些问题。

2. 劳动关系的认定标准为了解决建筑工程劳动关系认定的问题，国家制定了一些相关的标准和规定。

劳动关系认定的标准主要包括以下几个方面：(1) 劳动者是否按照用工单位的要求进行工作；(2) 劳动者是否依赖用工单位提供的工具和设备进行工作；(3) 劳动者是否按照用工单位的工作时间进行工作；(4) 劳动者是否按照用工单位的工作方式进行工作；(5) 劳动者是否依赖用工单位的技术和组织安排进行工作。

通过以上的标准和规定，可以有效地认定建筑工程劳动关系的性质和作用。

在具体的劳动关系认定中，用工单位和劳动者双方需要提供相应的证据来支持自己的观点。

例如，用工单位可以提供工作合同、工作记录以及工资支付证明等文件，而劳动者可以提供劳动保护记录、工作通知书以及身份证明等证据。

3. 解决劳动关系认定争议的途径在实际工作中，由于建筑工程劳动关系的复杂性和特殊性，可能会出现劳动关系认定的争议。

为了有效解决这些争议，需要通过法律手段和和解方式来解决。

首先，可以通过劳动仲裁机构来解决劳动关系认定的争议。

劳动仲裁机构可以根据相关的劳动法律和规定，听取双方的陈述和证据，作出公正的裁决。

其次，可以通过劳动争议仲裁委员会来解决劳动关系认定的争议。

劳动争议仲裁委员会是一个独立的机构，可以独立地处理和裁决劳动争议。

工程雇佣法律规定(3篇)

第1篇一、引言随着我国经济的快速发展，工程建设行业在国民经济中的地位日益重要。

为了保障工程雇佣双方的合法权益，维护工程建设的正常秩序，我国制定了相关的工程雇佣法律规定。

本文将从工程雇佣法律关系的主体、客体、内容、权利义务等方面对工程雇佣法律规定进行详细阐述。

二、工程雇佣法律关系的主体1. 雇主雇主是指依法设立的企业、事业单位、个体工商户等用人单位。

在工程建设领域，雇主主要包括建设单位、施工单位、监理单位等。

2. 雇员雇员是指受雇于雇主，从事工程建设活动的自然人。

在工程建设领域，雇员主要包括施工人员、技术人员、管理人员等。

三、工程雇佣法律关系的客体工程雇佣法律关系的客体是指雇主与雇员之间因工程建设活动而产生的权利义务关系。

主要包括以下几方面：1. 工作任务工作任务是指雇主根据工程建设的需要，向雇员下达的工作指令。

工作任务包括但不限于施工、监理、设计、管理等方面。

2. 工作报酬工作报酬是指雇主根据雇员的劳动贡献和约定支付给雇员的报酬。

工作报酬包括但不限于工资、奖金、津贴等。

3. 工作条件工作条件是指雇主为雇员提供的工作环境和条件，包括但不限于工作场所、工作设施、安全防护措施等。

4. 工作期限工作期限是指雇主与雇员之间约定的工程建设活动的时间范围。

四、工程雇佣法律关系的内容1. 雇主的权利和义务（1）雇主的权利：雇主有权根据工程建设的需要，对雇员下达工作任务；有权对雇员的工作进行监督和检查；有权根据工作表现和贡献给予奖励或处罚。

（2）雇主的义务：雇主有义务为雇员提供安全的工作环境和条件；有义务按照约定支付雇员工资；有义务依法为雇员缴纳社会保险和住房公积金。

2. 雇员的权利和义务（1）雇员的权利：雇员有权要求雇主按照约定支付工资；有权要求雇主提供安全的工作环境和条件；有权依法维护自己的合法权益。

（2）雇员的义务：雇员有义务按照工作任务要求，完成工程建设活动；有义务遵守劳动纪律和职业道德；有义务保守商业秘密。

实际施工人员与建筑施工企业之间是否存在劳动关系

实际施⼯⼈员与建筑施⼯企业之间是否存在劳动关系在⼯程建设中，实际施⼯⼈会招⽤⼀些劳动者来完成⼯作任务，那么，这些劳动者与原始的承包商，即建筑施⼯企业之间是否存在劳动关系? 请跟随店铺⼩编⼀起在下⽂中进⾏了解。

实际施⼯⼈员与建筑施⼯企业之间是否存在劳动关系法律没有明确的规定，需要结合实际的情况分析。

《劳动和社会保障部关于确⽴劳动关系有关事项的通知》⼀、⽤⼈单位招⽤劳动者未订⽴书⾯劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成⽴。

(⼀)⽤⼈单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;(⼆)⽤⼈单位依法制定的各项劳动规章制度适⽤于劳动者，劳动者受⽤⼈单位的劳动管理，从事⽤⼈单位安排的有报酬的劳动;(三)劳动者提供的劳动是⽤⼈单位业务的组成部分。

⼆、⽤⼈单位未与劳动者签订劳动合同，认定双⽅存在劳动关系时可参照下列凭证：(⼀)⼯资⽀付凭证或记录(职⼯⼯资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录;(⼆)⽤⼈单位向劳动者发放的“⼯作证”、“服务证”等能够证明⾝份的证件;(三)劳动者填写的⽤⼈单位招⼯招聘“登记表”、“报名表”等招⽤记录;(四)考勤记录;(五)其他劳动者的证⾔等。

其中，(⼀)、(三)、(四)项的有关凭证由⽤⼈单位负举证责任。

三、⽤⼈单位招⽤劳动者符合第⼀条规定的情形的，⽤⼈单位应当与劳动者补签劳动合同，劳动合同期限由双⽅协商确定。

协商不⼀致的，任何⼀⽅均可提出终⽌劳动关系，但对符合签订⽆固定期限劳动合同条件的劳动者，如果劳动者提出订⽴⽆固定期限劳动合同，⽤⼈单位应当订⽴。

⽤⼈单位提出终⽌劳动关系的，应当按照劳动者在本单位⼯作年限每满⼀年⽀付⼀个⽉⼯资的经济补偿⾦。

⼩编的总结到此为⽌，如果你对这⽅⾯还有更多问题，欢迎来店铺进⾏咨询，店铺提供专业法律咨询服务，由专业的律师团队为您解答你的疑惑。

店铺温馨提⽰：《民法典》⾃2021年1⽉1⽇起正式施⾏，《婚姻法》《继承法》《民法通则》《收养法》《担保法》《合同法》《物权法》《侵权责任法》《民法总则》同时废⽌。

包工头雇佣的农民工和建筑企业构成事实劳动关系吗

包工头雇佣的农民工和建筑企业构成事实劳动关系吗？云南王长江律师案情简介：包工头陶某向云南吉龙建筑工程有限公司承包了部分木工工程，为完成工程2009年3月27日陶某雇佣了农民工易某等到温泉山谷工地做木工。

陶某与易某约定每天工作8小时每天工资100元，工资每月结算一次。

2009年5月2日，易某在做工过程中不慎踩空，从几米高的架子上坠落摔伤。

2009年6月10日农民工易某向昆明市高新区仲裁委提起劳动仲裁要求确认农民工易某与云南吉龙建筑工程有限公司之间存在事实劳动关系。

劳动仲裁委裁决仲裁委认为：根据劳动和社会保障部门［2005］12号文件即《关于建立劳动关系有关事项的通知》第四条的规定“建筑施工、矿山企业等用人单位将工程（业务）或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任”的规定，申请人易某受被申请人云南吉龙建筑工程有限公司的管理从事被申请人安排的有报酬的劳动，被申请人支付申请人劳动报酬，故申请人的请求本庭予以支持。

综上所述，根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条、第二条、第四条规定及审查情况，现裁决如下：被申请和申请人之间存在事实劳动关系。

一审判决收到裁决后，云南吉龙建筑工程有限公司不服昆明市高新区劳动仲裁委的裁决向昆明市五华区人民法院提起了诉讼要求确认云南吉龙建筑工程公司之间没有事实劳动关系。

一审法院审理后认为：根据劳动和社会保障部门《关于确立劳动关系有关事项的通知》第四条的规定“建筑施工、矿山企业等用人单位将工程（业务）或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体的发包方承担用工主体责任”。

原告承包的安宁市温泉山谷项目建筑工程项目属于该条规定的建筑施工工程，原告将上述工程分包给不具备用工主体资格的自然人，故应由原告来承担用工主体责任。

庭审中，原告对被告自2009年3月27日起就在其承包的工程施工工地工作的事实不持异议，并认可被告是受雇于工程的劳务分包人的陶炳银。

施工中的劳动关系认定

施工中的劳动关系认定施工中的劳动关系认定一、相关法律法规（一）法律1、劳动法2、劳动合同法第九十四条个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。

（二）行政法规1、工伤保险条例第三十三条职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。

停工留薪期一般不超过12个月。

伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。

工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇。

工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。

生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。

2、《劳动合同法实施条例》第二十一条的规定，“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”。

（三）部委规章《关于确立劳动关系有关事项的通知》劳社部发〔2005〕12号各省、自治区、直辖市劳动和社会保障厅(局)：近一个时期，一些地方反映部分用人单位招用劳动者不签订劳动合同，发生劳动争议时因双方劳动关系难以确定，致使劳动者合法权益难以维护，对劳动关系的和谐稳定带来不利影响。

为规范用人单位用工行为，保护劳动者合法权益，促进社会稳定，现就用人单位与劳动者确立劳动关系的有关事项通知如下：一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。

(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录；(二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；(三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；(四)考勤记录；(五)其他劳动者的证言等。