员工招聘的选拔与录用
员工招聘与录用制度
员工招聘与录用制度一、目的为规范员工招聘录用工作，吸引、招募、保留符合公司要求的人才，特制定本制度。
二、适用范围本制度适用于公司所有员工的招录用。
三、聘用原则1、公开招聘、全面考查、择优录取。
2、能力与岗位要求匹配。
3、内部调配与外部招聘相结合。
四、岗位聘用条件1、凡年满18周岁以上，身体健康，有独立民事行为能力，符合本公司相应岗位聘用条件者，均属聘用对象。
2、受聘人必须接受用人单位的审查，履行岗位工作标准，严格遵守公司各项规章制度，尽职尽责做好工作。
3、详细录用条件以岗位需求为准。
五、招聘申请程序1、生产车间招聘车间主任填写《用工申请表》交人事管理，人事管理对部门需求进行审查，签署意见后报总经理批准，申请手续完备后，人事管理按要求招聘。
2、其他部门招聘用人部门主管领导填写《用工申请表》交人事管理，人事管理对部门需求进行审查，签署意见后报总经理批准，申请手续完备后，人事管理按要求招聘。
六、招聘需求沟通人事管理在处理招聘作业时，应优先考虑从公司内部调整、提升人才。
为此，人事管理需与有关部门充分沟通：1、目前是否有足够的员工，是否合理利用了公司现有人力资源。
2、所需人员可否在公司内部进行调配或选拔，使公司人才得到合理流动或晋升。
3、可否对现有人员进行轮换作业培训，以便岗位缺员时临时顶替。
七、招聘实施人员增补需求经过审核确认后，人事管理开始实施招聘。
1、选择招聘渠道（1）内部招聘：人事管理与各部门沟通，从内部调配和选拔。
（2）外部招聘：根据人员需求层次，可选择广告（报纸）招聘、学校招聘、人才市场招聘、网络招聘及猎头公司招聘等形式。
在满足用人需求的前提下尽量选择免费或者费用较低的形式。
2、发布招聘信息（1）确定招聘广告的发布渠道。
（2）选择及确定招聘广告的发布时间。
（3）根据岗位描述及要求发布招聘广告，内容包括：公司简介、招聘职位名称、人数、岗位描述、任职要求等。
3、确定选择方式可采用面试、笔试、其它能力测试，或采用综合选择方式。
如何进行有效的员工招聘与选拔
如何进行有效的员工招聘与选拔随着企业发展的需要，招聘与选拔符合企业需求的合适人才变得尤为重要。
一项成功的员工招聘与选拔过程不仅可以为企业带来高素质的员工，还能提升组织绩效和员工满意度。
本文将介绍如何进行有效的员工招聘与选拔，为企业提供一些建议和实践经验。
一、明确岗位要求与人才需求有效的员工招聘与选拔起始于明确岗位要求与人才需求。
在开始招聘前，企业应该分析并确定所需人才的具体要求，包括技能、经验、资质等。
明确的岗位要求和人才需求可以帮助企业更准确地定位招聘目标，并提高后续选拔环节的效率与准确性。
二、制定招聘计划与流程招聘计划与流程的制定对于有效的员工招聘与选拔至关重要。
企业应该制定清晰的招聘计划，包括招聘时间表、招聘渠道、宣传方式等。
同时，招聘流程也应该被明确定义，包括简历筛选、面试环节、背景调查等。
良好的招聘计划和流程可以帮助企业高效地吸引和选拔合适的候选人。
三、多方位招聘渠道的运用为了能够吸引到更多合适的候选人，企业应该运用多方位的招聘渠道进行广泛的招聘。
除了传统的招聘网站和招聘平台，企业还可以通过校园宣讲会、人才市场、社交媒体等渠道进行招聘宣传。
多样化的招聘渠道可以帮助企业扩大招聘的范围，增加获得合适人才的机会。
四、精心设计面试环节面试是选拔候选人的重要环节，要进行精心设计以确保选拔过程的准确性和公正性。
企业可以采用多种面试方式，如个人面试、小组面试、模拟工作等，以全面了解候选人的能力和适应性。
同时，面试评估标准也应该被明确定义并符合岗位要求，以便对不同候选人进行公正评估和比较。
五、背景调查与参考人推荐背景调查与参考人推荐是对候选人真实情况的核实环节。
企业可以通过与候选人的前雇主、同事或推荐人的交流，获取更多关于候选人的信息。
背景调查和参考人推荐可以帮助企业确认候选人的经历与能力，并发现可能存在的问题与风险。
六、综合评估与决策招聘与选拔的终极目标是为企业选择到最适合岗位的候选人。
在经过前述的招聘环节后，企业应该对候选人进行综合评估与决策。
员工招聘与选拔的技巧与方法
员工招聘与选拔的技巧与方法在当今竞争激烈的人才市场，招聘与选拔合适的员工对于企业的发展至关重要。
正确的招聘与选拔技巧能够帮助企业筛选出最合适的人员，为企业带来更多的价值。
本文将从招聘需求分析、候选人筛选、面试及评估、背景调查和最终决策等方面，介绍一些员工招聘与选拔的技巧与方法。
1. 招聘需求分析在开始招聘之前，企业首先需要进行招聘需求分析。
这一步骤的目的是明确企业的人才需求，包括岗位职责、技能要求、学历背景等。
只有明确了需求，才能更有针对性地进行后续的招聘活动。
2. 候选人筛选在收到应聘者的简历后，企业需要对候选人进行初步筛选。
初步筛选可以通过简历中的关键词匹配，筛选出与岗位要求相符的候选人。
此外，企业还可以参考之前的工作经历、学历背景、所学专业等进行筛选。
候选人筛选的目的是将更多不合适的应聘者淘汰掉，留下表现较好的适任者。
3. 面试及评估对于通过初步筛选的候选人，企业需要进行面试和评估。
面试可以通过电话面试或面对面面试的方式进行。
面试中，企业可以针对候选人的技能、经验、个人素质等进行测试和评估。
此外，还可以通过行为面试或情境面试的方式，考察候选人在实际情况下的应对能力和解决问题的能力。
4. 背景调查对于通过面试的候选人，企业需要进行背景调查。
背景调查可以通过咨询候选人之前的雇主、同事或者相关机构来获取更多的信息。
背景调查的目的是验证候选人的简历信息的真实性以及了解候选人的工作表现、沟通能力等方面的情况。
5. 最终决策根据候选人的面试表现和背景调查结果，企业需要进行最终决策。
最终决策时需要考虑候选人是否符合岗位要求，并与其他候选人进行比较评估。
在做出最终决策时，企业还需要考虑候选人的期望薪资、福利待遇等因素，以确保能够吸引和留住优秀的员工。
在员工招聘与选拔过程中，还需要注意以下几点：首先，要注重招聘渠道的选择，可以通过招聘网站、校园宣讲会、内部推荐等多种方式提高招聘效果。
其次，要营造良好的面试氛围，给候选人舒适的感觉，以促进他们展现真实的自我。
员工招聘与录用管理办法
员工招聘与录用管理办法第一章总则第一条为加强公司的人力资源管理，规范员工招聘与录用工作，保证人才合理配置，建立高效、精干的员工队伍,特制定本办法。
第二条适用范围本办法适用于对公司本部及分公司人员的招聘与录用。
第三条招聘录用权限公司本部负责对各部门所有岗位及分公司主管及以上人员的招聘工作；分公司负责本单位主管以下人员的招聘工作。
公司人员录用实行总经理审批。
第四条招聘录用原则（一）内部选拔和外部招聘相结合原则。
对于空缺岗位,在内、外部同时公开招聘，条件相同的，公司内部人员优先考虑。
（二）公平竞争、择优录用原则。
以公开招聘为主，个人推荐为辅，个人推荐应履行公开招聘程序。
（三）统一管理原则。
公司招聘工作由招聘部门统一组织管理，各用人单位参与招聘；人员录用工作由综合部统一组织管理。
（四）调整与优化原则。
严格遵循人员准入规定，根据业务发展需要调整与优化人员结构，加强专业人才队伍建设。
第二章招聘程序第五条编制人员配置计划（一）公司各部门及各分公司根据企业的发展规划，结合本单位在生产经营过程中的实际情况，确定人力资源需求。
（二）根据公司对本单位核定的人员及岗位编制，预测可能出现的人员变动情况，岗位空缺数量等，确定本单位整体的人员配置情况，编制下年度的人员配置计划。
（三）财务人员的增补由公司财务部统一组织招聘。
第六条招聘需求申请（一）年度招聘需求1.公司各部门及各分公司根据本单位下年度的人员配置计划，在每年10月31日前，填写本单位下年度的《人员招聘需求表》（见附件1）,报综合部审核汇总。
2.综合部根据上级有关用工规定，结合本公司业务发展、工作需要和人员使用状况，制定公司下年度的人员招聘计划，呈总经理审批。
3.招聘部门按招聘计划组织实施。
（二）年内招聘需求1.年内招聘需求是指在年内生产经营过程中，因业务发展、流程变化或人员流失等不可预计的客观因素，产生的招聘需求。
2.各部门或分公司提出的招聘需求，原则上不能超出公司核定的人员及岗位编制，并须提交专项书面申请和填写《人员招聘需求表》，报综合部审核。
企业员工招聘与选拔规定
企业员工招聘与选拔规定一、引言在现代社会，企业员工的招聘与选拔是企业发展的基础，对于企业的长远发展具有重要意义。
为了确保招聘和选拔工作的公平、透明和高效，公司制定了以下的招聘与选拔规定。
二、招聘职位的确定1. 招聘需求的确定：公司将根据具体部门和岗位的业务需求确定对应的招聘需求，并与相关部门沟通确认。
2. 岗位职责和要求的制定：根据招聘需求，相关部门将明确岗位职责和要求，并明确体现在招聘岗位描述中。
三、招聘渠道的选择1. 外部招聘：公司将通过多种途径广泛发布招聘信息，如招聘网站、社交媒体、校园招聘等，以吸引具备相关专业背景和技能的候选人。
2. 内部招聘：对于部分岗位，公司将优先考虑内部员工进行晋升和调动。
四、应聘者资格审核1. 简历筛选：公司会对收到的应聘者简历进行筛选，按照招聘要求和岗位需求进行初步评估。
2. 笔试或面试：符合初步筛选的应聘者将被邀请参加笔试或面试，以了解其专业知识、技能和综合素质。
五、招聘程序与内容1. 笔试：根据岗位要求，公司将组织相应的笔试，考核应聘者在专业知识、技能等方面的能力。
2. 面试：公司将组织面试官对应聘者进行面试，主要考察应聘者的综合素质、沟通能力和适应能力。
3. 考察与背景调查：对于通过面试的应聘者，公司将进行相关考察和背景调查，以确保其所提供的信息真实可靠。
六、选拔与录用1. 综合评审：公司将对应聘者的笔试成绩、面试表现、考察结果等进行综合评审，进行最终的选拔决策。
2. 录用通知：公司将向最终确定的应聘者发出录用通知，并与其签订劳动合同，明确双方的权益和责任。
七、入职前准备1. 健康检查：被录用的员工需要在入职前进行健康检查，确保身体健康，以保障工作安全和生产力。
2. 入职培训：公司将为新员工提供入职培训，使其尽快熟悉企业文化、岗位职责和工作流程。
八、总结本规定的制定旨在确保企业员工招聘与选拔工作的公平公正，提高招聘和选拔的效率和准确性。
公司将根据实际情况和发展需求，不断完善和优化招聘与选拔规定，以更好地满足企业发展的需要。
员工招聘录用制度
员工招聘录用制度一、招聘原则1.公开、公平、公正原则：在招聘过程中，公司将遵循公开、公平、公正的原则，确保每个应聘者在获取招聘机会时均享有同等的竞争权利。
2.能力优先原则：公司将选拔具备专业知识、技能和能力的员工，以满足公司的发展需求，并与员工的个人发展目标相匹配。
3.诚实守信原则：应聘者在招聘过程中必须提供真实、完整的信息，不得故意隐瞒或虚报情况。
公司在招聘过程中也会提供真实、准确的信息，不得对应聘者进行虚假宣传。
二、招聘计划1.招聘需求评估：公司将根据业务发展情况，结合人力资源规划，对招聘需求进行评估，并制定招聘计划。
2.申请审批：各部门负责人根据招聘需求，向人力资源部门提出员工需求申请，并在申请中详细说明职位要求和职责。
人力资源部门将根据业务需要和人力预算等方面综合考虑，进行审批并做出决策。
三、岗位发布1.岗位需求发布：人力资源部门将根据公司的招聘需求，在内外部适当媒体发布招聘信息，包括公司官网、招聘网站、招聘猎头等。
2.岗位描述与要求：招聘信息包括岗位名称、职责、条件要求、薪资福利等内容，以确保吸引并筛选适合的应聘者。
四、应聘流程1.应聘申请：符合岗位要求的应聘者可通过招聘渠道提交简历及相关申请材料。
2.初步筛选：人力资源部门将对应聘者的申请材料进行初步筛选，选择符合条件的应聘者进入面试环节。
3.面试：招聘工作小组将组织面试，采取不同形式的面试方式，如个人面试、群面试、技能测试等，以全面了解应聘者的能力和素质。
4.考核与背调：应聘者通过面试后，将进入考核与背调环节，包括对学历、工作经验、资格证书等进行核实和调查。
5.录用决策：招聘工作小组将根据应聘者的综合素质和工作表现，做出是否录用的决策，人力资源部门将与被录用者进行详细沟通并签订劳动合同。
五、录用后处理1.担保及培训：公司将向新员工提供适当的入职培训，并做好适当的工作指导，确保新员工能够顺利适应工作岗位。
2.合同签订：公司与新员工签订劳动合同，并说明工作职责、薪资福利、工作时间、试用期等内容。
员工招聘与选拔的关键因素
员工招聘与选拔的关键因素在一个企业中，招聘和选拔合适的员工是非常关键的，因为员工的素质和能力直接影响着公司的发展和业绩。
本文将探讨员工招聘和选拔的关键因素，以帮助企业更好地进行人员选聘。
1. 职位需求分析首先，对职位需求进行分析是非常重要的。
企业需要明确岗位职责、技能要求和任职资格等，以便能够准确地招聘与选拔适合该职位的员工。
只有清楚地定义职位需求，才能吸引到符合要求的候选人。
2. 招聘渠道选择选择合适的招聘渠道也是至关重要的。
现在有许多不同的招聘渠道可供选择，包括线上求职网站、招聘平台、社交媒体等。
根据职位需求和目标人群，企业应选择最适合的渠道，以便能够吸引到具备相关能力和经验的人才。
3. 应聘者筛选在收到求职申请后，企业需要进行应聘者筛选。
这包括对简历的仔细审查，了解应聘者的教育背景、工作经历和技能等。
此外，还可以通过电话面试或在线面试初步了解应聘者，并筛选出符合要求的候选人。
4. 面试流程设计面试是选拔员工的重要环节。
企业应该对面试流程进行合理设计，包括面试人员的选择和面试问题的制定。
不同的职位可能需要不同的面试方式，例如技能测试、面对面的个人面试或小组面试等。
通过面试，企业可以更全面地了解应聘者的能力、技能、沟通能力和适应能力，从而作出合适的决策。
5. 职业背景调查在最后确定候选人之前，进行职业背景调查是不可或缺的。
企业可以通过联系前任雇主、专业人士或进行背景调查来了解候选人的个人品质、工作表现和信用记录等。
这有助于确保候选人没有不良的工作记录或其他不适合该职位的问题。
6. 文化匹配度考量一个员工是否能够适应企业的文化和价值观也是招聘与选拔的关键因素之一。
企业应该在招聘过程中考虑到候选人的整体人格特点和价值观，以确保其与团队和企业的文化相匹配。
7. 长期潜力与发展最后，考虑候选人的长期潜力和发展也是招聘与选拔的重要因素之一。
企业希望能够招聘到有潜力并能够不断成长和发展的员工，以满足公司的长远发展需求。
第4章 员工招聘、选拔与录用
4.1.3 影响招聘活动的因素 1、外部影响因素 1）外部劳动力市场 2）国家的法律和法规 3）经济发展水平 4）教育发展水平 5）竞争对手 2、内部影响因素 1）组织自身形象 2）组织的招聘预算 3）组织的文化和政策
招聘程序：确定招聘需求、选择招聘来源、制定招 聘计划、选择招聘渠道、回收招聘资料、评估 招聘效果 4.2.1 确定招聘需求 1.招聘需求一般来源于两种情况： 1）人力资源规划中已经确认的需求 2）突发的岗位空缺 2.需求的内容： 数量，素质要求，需要时间，待遇水平等
4.5.3 能力测试 1、一般能力测试——实际就是智力测验。表示智力水平的高低采 用的是“智商”即IQ这个概念。 2、能力倾向测验 ——通过能力倾向测验可以看出一个人在哪些能 力上比较强，在哪些能力上比较弱，可以清楚地了解一个人在 职位所需要的关键能力上的水平 。招聘选拔中使用的能力测验 多为能力倾向测验。 ３、特殊能力测验——特殊能力测验，实际上也是能力倾向测验， 只不过有些能力倾向是在一些特定的职业或职业群中所需要的。 比如，空间关系测验、机械理解测验、操作能力测验等。 ４、创造力测验——创造力是一种特殊的能力。现在越来越多的 工作中强调要有创新能力，因此创造力倾向测验也在人员招聘 选拔中得到较多的应用。比如，微软对软件工程师的测验题： 请你为比尔·盖茨设计浴室。比如，请你列举“吹风机”的用途， 越多越好。
如何进行有效的员工招聘与选拔
如何进行有效的员工招聘与选拔员工是企业的核心资源，招聘与选拔是确保企业持续发展的重要环节。
通过有效的招聘与选拔，企业可以吸引并选拔到具备专业知识和技能的人才，促进企业团队的壮大与完善。
本文将提供一些建议，以帮助企业进行有针对性、高效的员工招聘与选拔。
1. 了解企业需求在开始招聘与选拔之前，企业应首先明确自己的需求。
无论是新进人员补充，还是岗位升迁，都需要明确所需的岗位职责、技能要求以及人员素质等。
只有了解企业需求，才能更好地筛选合适的人才。
2. 制定招聘计划制定招聘计划是招聘与选拔的首要步骤。
招聘计划应包括招聘岗位数量、招聘周期、用人要求等详细信息，以便后续的招聘工作能够有条不紊地进行。
同时，招聘计划也应考虑到企业的长远发展需求，避免因短视而产生人才缺口。
3. 制定招聘流程招聘流程是保证招聘与选拔工作高效进行的关键。
合理的招聘流程可以有效减少资源浪费，降低企业用人风险。
典型的招聘流程包括招聘需求确定、简历筛选、面试评估、体检与背景调查等环节。
根据企业需求的不同，招聘流程也会有所差异。
4. 制定岗位描述与需求为了能够更准确地评估候选人的素质与能力，企业需要制定详细的岗位描述与需求。
岗位描述应包括岗位职责、技能要求、学历要求等，以帮助招聘人员明确候选人的类型。
而需求描述则是对于候选人个人素质的详细书写，帮助企业更好地筛选人才。
5. 从多个渠道发布招聘信息为了吸引到更多的潜在候选人，企业应该从多个渠道发布招聘信息。
这些渠道包括但不限于企业官方网站、招聘网站、招聘中介机构、校园招聘会等。
通过多渠道的发布，可以增加招聘信息的曝光率，提升招聘效果。
6. 筛选简历与初步面试在收到投递的简历后，企业应认真筛选简历，对于符合要求的候选人进行初步面试。
在筛选简历时，可以参考岗位描述和需求来评估候选人的背景和能力。
而初步面试可以通过电话或视频面试的形式进行，以了解候选人的基本情况及能力。
7. 执行面试评估面试评估是招聘与选拔中的关键环节。
员工招聘与选拔标准
员工招聘与选拔标准人力资源是企业最重要的资产之一，拥有合适的员工可以为企业带来巨大的竞争优势。
因此，招聘和选拔合适的员工对于企业的发展和成功至关重要。
本文将讨论员工招聘与选拔的标准，并提供相应的方法和实践建议。
一、需求分析和职位描述在开始招聘和选拔之前，企业应该对所需职位有清晰的认识。
通过需求分析和职位描述，企业可以明确所需人才的能力、技能和经验。
这将有助于招聘团队准确地了解职位要求，从而更好地选择合适的候选人。
二、招聘渠道的选择选择适当的招聘渠道对于吸引到合适的候选人至关重要。
企业可以通过多种方式进行招聘，如招聘网站、社交媒体、校园招聘和专业网络。
在选择招聘渠道时，企业应考虑到目标候选人的特点和需求，以及渠道的有效性和成本效益。
三、简历筛选简历是招聘过程中最常用的筛选工具之一。
招聘团队应该根据职位要求和岗位描述仔细审查每份简历，以确定候选人是否符合要求。
重点关注候选人的教育背景、工作经验和专业技能，排除那些与岗位要求不相符的简历。
四、面试评估面试是选拔合适员工的重要环节。
面试过程中，招聘团队应该提前准备好相关问题，并关注候选人的技能、经验和工作态度。
除了传统的面对面面试，企业还可以考虑使用电话面试、视频面试和群面试等形式，以提高效率和准确性。
五、能力测试和评估中心为了更全面地评估候选人的能力和潜力，企业可以使用能力测试和评估中心的方法。
能力测试通过测量候选人的认知和技能水平来评估其适应岗位的能力。
评估中心则通过模拟真实工作环境的活动和任务来评估候选人的能力和表现。
六、背景调查和参考检查在最终确定候选人之前，企业应进行背景调查和参考检查。
背景调查可以查实候选人的教育背景、工作经验和其他背景信息的真实性和准确性。
参考检查则可以通过与候选人过去的雇主或同事交流，获取对候选人能力和工作表现的客观评价。
七、最终决策和录用通过前面的选拔流程，招聘团队应该能够获得一些合适的候选人。
最终决策和录用的过程需要慎重考虑，并根据候选人在面试、评估和背景调查中的综合表现做出决策。
人员录用流程四个阶段
人员录用流程四个阶段
摘要：
一、招聘需求分析
二、招聘渠道选择
三、面试与选拔
四、录用与员工培训
正文：
人员录用流程可以分为四个阶段，分别是招聘需求分析、招聘渠道选择、面试与选拔以及录用与员工培训。
首先，招聘需求分析阶段是为了明确企业所需的人才类型、数量和能力要求。
这一阶段需要人力资源部门与相关部门密切配合，了解业务发展需求，制定详细的岗位说明书，为后续的招聘工作提供依据。
其次，招聘渠道选择阶段是根据招聘需求分析的结果，选择合适的招聘渠道。
招聘渠道包括内部招聘、外部招聘、网络招聘、招聘会、猎头公司等多种形式。
企业应根据实际情况，选择最合适的招聘渠道，以提高招聘效果。
接着，面试与选拔阶段是通过对求职者的面试，评估其能力、技能和经验，从而选拔出最符合岗位要求的候选人。
面试过程中，企业应注意对应聘者的沟通能力、团队协作能力、解决问题能力等多方面素质的考察。
此外，选拔过程中还应注重公平、公正、公开的原则，确保每位应聘者都有公平的竞争机会。
最后，录用与员工培训阶段是在确定录用名单后，对员工进行岗前培训。
培训内容应包括企业文化、公司制度、岗位技能等方面。
通过培训，使新员工更快地融入企业，提高工作效率。
同时，企业还应关注员工的持续培训和发展，以提高员工的工作积极性和满意度。
总之，人员录用流程包括招聘需求分析、招聘渠道选择、面试与选拔以及录用与员工培训四个阶段。
如何进行有效的员工招聘和选拔
面试官团队建设
加强面试官之间的沟通和协作， 建立高效的面试官团队，提高面
试过程的整体效率和质量。
04
面试技巧与方法
面试前的准备
明确招聘需求
深入了解招聘岗位的工作职责、任职 要求和公司的用人标准，确保面试过 程中能够准确评估应聘者。
筛选简历
根据招聘需求和应聘者简历，筛选出 符合要求的候选人，提高面试效率。
的核心能力和技能。
制定能力评估标准
02
根据岗位所需的核心能力和技能，制定相应的能力评估标准，
包括面试、笔试、实际操作等方式。
实施能力评估
03
在招聘过程中，对应聘者进行能力评估，确保其具备岗位所需
的核心能力和技能。
基于潜力的选拔
识别员工具备的潜力特征， 如学习能力、创新能力、领导能力等。
根据团队文化和氛围，制定相应的团队融合评估标准，明确应聘者 需要具备哪些特质和行为习惯才能融入团队。
实施团队融合评估
在招聘过程中，通过面试、无领导小组讨论等方式，对应聘者进行 团队融合评估，确保其能够融入现有团队并共同合作。
06
招聘与选拔的挑战与对策
应对招聘难的挑战
扩大招聘渠道
除了传统的招聘网站和 招聘会，还可以利用社 交媒体、专业论坛、校 园招聘等多元化渠道吸 引更多潜在候选人。
提升雇主品牌
通过打造良好的企业文 化、提供有竞争力的薪 酬福利和职业发展机会 ，提升公司在求职者心 中的形象和吸引力。
优化招聘流程
简化招聘流程，提高招 聘效率，让求职者有更 好的应聘体验，从而增 加他们对公司的好感度 和加入意愿。
提高选拔准确性的对策
明确选拔标准
根据岗位需求和公司文化，制定明确的选拔标准，包括专 业技能、工作经验、综合素质等方面，确保选拔的公正性 和准确性。
人力资源计划中的员工招聘与选拔流程
人力资源计划中的员工招聘与选拔流程人力资源是一个组织中至关重要的部门，它负责招聘、选拔和管理合适的员工，以满足组织的需求并促进其发展。
在人力资源计划中，员工的招聘与选拔流程是其中一个重要的环节。
下面将详细介绍人力资源计划中员工招聘与选拔的流程。
一、需求分析人力资源计划的第一步是进行需求分析。
在这个阶段，组织需要确定招聘员工的具体需求，包括岗位要求、数量、工作内容等。
这需要与各部门的负责人沟通，以了解他们对员工的需求。
二、编制岗位描述和职位规范在确定了员工招聘需求后，人力资源部门需要编制岗位描述和职位规范。
岗位描述是对招聘职位的详细描述，包括工作职责、资格要求、工作环境等。
职位规范则更具体地列出了岗位的要求，例如学历、工作经验、技能等。
三、招聘渠道选择招聘渠道的选择是人力资源计划中的关键决策。
根据招聘的要求和特点，人力资源部门可以选择适合的渠道进行招聘，例如内部招聘、外部招聘、校园招聘等。
内部招聘是指在组织内部寻找合适的候选人，外部招聘是指通过各类招聘网站、报纸等途径寻找合适的候选人，而校园招聘则是指在大学校园中举办招聘活动吸引应届毕业生。
四、简历筛选收集到应聘者的简历后，人力资源部门会对简历进行筛选。
他们会根据招聘职位的要求，筛选出那些符合条件的应聘者。
这个过程中需要对简历的真实性和准确性进行评估，并与候选人进行初步的联系，了解他们的求职意愿及相关背景。
五、面试与测试通过简历筛选后，人力资源部门会邀请合格的候选人进行面试与测试。
面试是对候选人能力、经验、性格等方面的评估，可以通过个人面试、小组面试、技能面试等形式进行。
测试则可以通过笔试、技能测试、心理测评等方式来了解候选人的能力和适应性。
六、背景调查在面试与测试过程中，人力资源部门可能会对候选人进行背景调查。
背景调查是为了确认候选人所提供的个人信息的真实性，并了解其在过去的工作或生活中是否出现过不良记录或问题。
七、做出录用决策最后，人力资源部门会根据面试、测试和背景调查的结果，综合评估各个候选人，并做出录用决策。
员工招聘与选拔方法
员工招聘与选拔方法尊敬的各位领导：本文将就员工招聘与选拔方法进行详细说明，并提出相关建议和措施，以期提高公司对优秀人才的吸引力和选拔准确性。
一、背景介绍员工招聘与选拔是公司人力资源管理的重要环节，关系着公司人力资源储备和发展。
良好的员工招聘与选拔方法，能够吸引到优秀的个人才能，提升公司整体竞争力和效率。
二、招聘与选拔方法1. 岗位需求分析：在招聘前，需对岗位需求进行详细的分析，包括岗位职责、任职要求等。
这样能够明确招聘的方向和目标，确保招聘与选拔过程中符合岗位要求。
2. 渠道多样化：通过多样化的渠道进行招聘，如线上招聘平台、校园招聘、内部招聘等。
公司可以与重点高校建立合作关系，积极参加招聘会等活动，吸引更多的人才。
3. 严格选拔程序：在招聘过程中，应遵循严格的选拔程序，如简历筛选、笔试、面试、背景调查等。
通过多个环节的综合评估，能够更全面地了解应聘者的实力和潜力。
4. 面试技巧提升：选拔过程中，面试是非常关键的环节。
面试官应接受专业的培训，掌握面试技巧，通过针对性的问题与应聘者进行深入交流，了解其专业素质和适应能力。
5. 队伍配备：招聘过程中应配置专业的招聘团队，包括人力资源专员、线上招聘经理等，合理分工协作，确保招聘工作的顺利进行。
同时，还需建立完善的招聘信息管理系统，提高工作效率和信息透明度。
6. 候选人评估与决策：在进入最终决策环节前，应对候选人进行综合评估，包括专业素质、工作经验、所在团队的合作能力等，综合考虑各方面因素，做出准确的决策。
三、相关建议和措施1. 建立人才储备库：公司应根据长期发展需要，建立人才储备库，对优秀人才进行登记和分类，并及时与其保持联系，为公司未来的发展储备更多的人才。
2. 提升员工福利与发展机会：公司需提供具有竞争力的薪酬福利和广阔的职业发展机会，以吸引更多优秀人才。
此外，公司还可通过培训、岗位轮岗等方式提供员工发展和成长的机会。
3. 加强员工口碑管理：优秀员工的推荐对于吸引更多人才非常重要。
有效的员工招聘与选拔方法
有效的员工招聘与选拔方法员工招聘是一个组织选择和引进合适人才的过程，对于企业的发展和成功至关重要。
如何有效地进行员工招聘与选拔，成为了每个企业都需要面对和解决的问题。
本文旨在探讨一些有效的员工招聘与选拔方法，并提供一些建议和经验。
一、确定招聘需求和岗位要求在进行员工招聘之前，首先需要明确招聘的目的和目标。
通过与各部门沟通，了解员工需求量和招聘计划，从而确定招聘的职位和需求数量。
同时，制定详细的岗位要求，包括所需技能、经验和教育背景等，以便后续的招聘和选拔工作。
二、优化招聘渠道和方式寻找合适的招聘渠道是确保吸引到合适人才的重要一环。
企业可以选择多种渠道，如招聘网站、社交媒体、校园招聘等。
根据不同职位和需求，选择合适的招聘方式，如校园招聘、招聘会、内推等。
在利用招聘渠道和方式时，需要做好招聘信息的编写和发布。
招聘信息需要具有吸引力，突出职位的优势和发展前景，吸引更多有潜力的候选人。
同时，要确保信息的准确性和完整性，避免给候选人造成误导或困扰。
三、筛选简历和初步面试在收到候选人的简历后，需要进行简历筛选工作。
根据事先制定的岗位要求，对简历进行评估和筛选，筛选出符合条件的候选人。
此外，可以结合电话面试或视频面试等方式，对候选人进行初步了解，了解其背景和基本资质。
筛选简历和初步面试的目的是将候选人数量缩小到一定程度，为后续的深入面试做好准备。
四、设计综合面试和评估面试是了解候选人综合素质和能力的重要环节，因此需要设计合理的面试内容和流程。
面试官要在事先准备好的指标和问题的基础上进行面试，通过针对性的问题和行为模拟等方式，考察候选人的技能、经验、判断力、沟通能力、团队协作等。
面试过程中，除了对候选人进行评估外，也要提供给候选人充分的信息和机会，使其对招聘职位和企业有更全面的了解，以便双方做出准确的决策。
五、背景调查和参考调查在面试之后，进行背景调查是确认候选人真实情况和能力的一种方式。
通过联系候选人所填写的推荐人或直接与前任雇主/客户沟通，了解其工作表现和素质，验证其所提供的信息的真实性。
员工招聘和录用
员工招聘和录用
本公司根据岗位空缺需要招收员工,主要实行公开招聘、择
优录用。
A.公开招聘来源
a. 先进行内部调配，特别是高一级岗位出现空缺时，原则上先
由公司内部基层岗位向更高岗位选拔；
b. 本公司内部难以配置的在社会上招聘；
c. 公开招聘将严格按照上岗条件和规定的录用程序进行,以保证本公司员工队伍素质。
B.招聘及录用程序
a. 人事工作人员首先要检查应聘者的有效身份证并上网查询，
只有确信应聘人的年龄符合16周岁以上规定年龄以下的条
件才可让其填写应聘申请表，参与招聘报名，否则，不予报
名；
b. 经人事工作人员初审合格的应聘人员，再交由用人部门负责
人进行面试，然后按“人事审批权限”要求报总经理和厂长
确定，批准录用。
办事处应聘人员在用人部门面试前，应先
通过应聘岗位的书面专业能力测试；
c. 人力资源部（企管部）负责通知应聘人报到日期及薪酬待遇
等；
d. 青岛办事处人员报到时还应提供学历证原件、体检证明、户
籍证明等相关资料；
e. 由人力资源部（**企管部）根据员工提供资料，建立员工档
案，档案资料中必须包含以下信息：姓名、出生日期、入职日期、身份证号码、家庭详细住址、身份证复印件（由工作人员拿员工有效身份证原件进行复印，员工自行提供的复印件应拿原件予以核对），家庭成员情况及本人身体健康状况等；
f. 青岛办事处录用人员报到后，先在人力资源部的指导下签订
保密协议和培训协议，户籍在外地的员工还需提供在青岛有固定资产或固定工作的亲戚、朋友的担保书；
g. 对公司招聘的重要岗位，人力资源部还将安排第三方的人才
测评和诚信调查。
员工招聘和选拔制度
员工招聘和选拔制度1. 目的和背景本制度的目的是确保企业在招聘和选拔员工时能够公正、合法、有效地进行，以保证企业的发展需要和团队的合作效率。
本制度适用于全部部门和岗位的招聘和选拔活动。
2. 招聘计划和需求评估2.1 招聘计划订立：各部门主管应依据业务发展需求，提前向人力资源部门提交拟招聘岗位和人数的计划，并供应岗位的职责和要求。
2.2 需求评估：人力资源部门负责评估各部门的招聘需求，并与部门主管进行确认，确保招聘计划与实际需求全都。
3. 招聘渠道和方法3.1 招聘渠道选择：依据招聘需求的不同，人力资源部门负责选择适合的招聘渠道，包含但不限于内部介绍、招聘网站、学校招聘、猎头公司等。
3.2 招聘方法：人力资源部门将依据招聘计划和岗位要求，订立招聘方案，包含岗位描述、应聘条件、面试流程等，并公布于各招聘渠道。
4. 招聘流程4.1 简历筛选：人力资源部门负责对收到的简历进行初步筛选，依据岗位要求和个人背景进行评估。
初步筛选合格的简历将进入面试阶段。
4.2 面试评估：面试由专业的面试官构成的面试小组进行。
面试官将依据预先确定的评估标准和岗位要求，对应聘者进行面试和评估，并填写面试评估表。
4.3 考核和背调：依据面试的结果，拟通过的候选人将进行相关职业本领测试、背景调查等考核环节，以确保候选人的真实情况和符合岗位要求。
4.4 终面和确定录用：通过考核的候选人将进入终面环节，由部门主管或企业高层面试，最终确定是否录用。
4.5 录用通知和合同签订：通过面试的人员将收到录用通知书，并布置签订劳动合同。
5. 招聘标准和权益保障5.1 招聘标准：企业将依据岗位的专业要求和职位描述，择优录用符合条件的候选人，不以种族、性别、宗教信仰、婚姻情形等非职业因素作为录用的依据。
5.2 合同和权益保障：录用的员工将依照国家法律法规和企业规定签订劳动合同，并享受相应的工资、福利待遇和绩效评估制度。
6. 招聘数据记录和保密6.1 数据记录：人力资源部门将对每一位应聘人员的简历、面试评估表、考核结果、录用通知书等相关信息进行记录和归档。
员工招聘与选拔的名词解释
员工招聘与选拔的名词解释在现代企业管理中，员工招聘与选拔是至关重要的环节。
它是一项复杂的工作，涉及到如何吸引、甄选和选择合适的人才，以确保企业的可持续发展和成功。
本文将对员工招聘与选拔的相关名词进行解释。
1. 招聘招聘是指企业通过各种渠道和手段，发布职位空缺信息，吸引潜在员工申请并进入面试环节。
招聘过程中，企业可以通过内部招聘（即内部员工晋升或调动）或外部招聘（即吸纳新人才）的方式来填补职位。
招聘的目的是为了增加组织的人力资源，并为企业发展提供有能力和有潜力的员工。
2. 选拔选拔是招聘过程中的一个重要环节，它指的是通过面试、考试、测评等方式，评估并选择最合适的候选人。
选拔的目的是判断候选人是否符合组织的需求，具备必要的能力、技能和素质，以适应岗位的工作要求。
选拔过程中，通常包括个人面试、技术面试、能力测试、背景调查等环节。
3. 人才储备人才储备指的是企业在招聘过程中，对于未能被选中但具备潜力的候选人进行信息收集和保存，以备将来岗位空缺时使用。
人才储备的目的是为了保持组织的人力资源供给，提前准备好适合的候选人，缩短招聘周期，并保证岗位的及时填补。
4. 职位描述和要求职位描述是指对招聘岗位的详细说明，包括岗位名称、职责范围、工作内容、所需技能等。
职位要求则是对申请者的期望条件和能力要求。
职位描述和要求的编制可以帮助企业筛选合适的人才，提高招聘和选拔的效率。
5. 面试面试是选拔过程中最常见的环节之一。
面试是通过与候选人面对面的交流，了解其个人特点、能力和潜力，以评估其是否适合特定的工作岗位。
面试方式可以包括个人面试、小组面试、行为面试等。
面试中，招聘人员可以借助问题和场景模拟，综合评估候选人的专业能力、人际交往能力、问题解决能力等。
6. 背景调查背景调查是选拔过程中的一项重要程序，其目的是核实候选人提供的信息和证明材料的真实性，确认其背景和资质是否符合要求。
背景调查可以包括查阅个人的简历和工作经历、核实学历和专业证书、确认个人信用记录等。
企业人员招聘与录用制度
企业人员招聘与录用制度一、背景与目的为了规范企业的人员招聘与录用流程，保证招聘公平、公正，选拔优秀人才，提高企业整体素养和竞争力，订立本制度。
二、招聘需求确定1.各部门依据业务发展和人员需求提出招聘需求，并向人力资源部门供应招聘岗位信息、岗位职责和要求。
2.人力资源部门依据招聘需求，订立招聘计划，并与各部门进行沟通与确认。
三、招聘渠道与形式1.招聘渠道：人力资源部门将通过多种途径进行招聘，包含但不限于以下方式：–网上招聘平台；–名校招聘会；–社会招聘渠道；–员工介绍。
2.招聘形式：依据招聘岗位的特点和要求，采用面试、笔试、试岗等方式进行选拔。
四、招聘程序与步骤1.招聘公告发布：人力资源部门依据招聘计划，发布招聘公告，包含岗位名称、岗位职责、岗位要求、薪酬待遇等信息，并将公告发布在企业内部网站、外部招聘网站及相关社交媒体平台上。
2.简历筛选：人力资源部门依据岗位要求，对收到的简历进行筛选，选出符合条件的候选人。
3.面试布置：–初试：人力资源部门布置初试，进行面试并评估候选人的基本素养、专业知识和经验。
–复试：初试合格的候选人，将进入复试阶段，与招聘岗位相关的部门经理或团队成员进行深入面试。
4.背景调查：对于通过复试的候选人，人力资源部门将进行背景调查，核实其供应的个人信息和工作经过的真实性。
5.录用决策与通知：经过综合评估和讨论，人力资源部门决议是否录用候选人，并将结果及时通知候选人。
五、录用与合同签订1.录用条件：被录用人员需满足以下条件：–具备招聘岗位所需的学历、技能和经验要求；–背景调查结果符合公司要求；–健康体检合格；–通过公司的培训及试用期考核。
2.工作合同签订：录用人员与人力资源部门签订劳动合同，明确双方的权利与义务，合同内容包含但不限于以下方面：–职位名称、岗位职责与要求；–工作地方、工作时间与休假制度；–薪酬和福利待遇；–工作绩效考核和奖惩制度；–保密义务和知识产权相关事宜；–停止合同的条件与程序。
员工的招聘选拔及录用
式工作人员的权利并承担相应的责任。
（6）招聘评估
这是招聘工作的最后一项工作。 一般来说，招聘评估可在两个方面进行，即招聘成本评
估、录用人员评估。 招聘成本评估指标：招聘成本=招聘总费用/录用人数； 录用人员评估指标：录用比=录用人数/应聘人数*100%、招聘完
成比=录用人数/计划招聘人数*100%、应聘比=应聘人数/计划招聘人 数*100%
在设计校园招聘活动时，应注意两点：一是选择学校； 二是吸引工作申请人。
同时组织也应防止“一个女儿嫁多个婆家”的情况发生。
校园招聘的缺点在于：组织录用的时间应与学生毕业的 时间吻合，人员到位的速度较慢，不适合急需填补的职 位空缺招聘。
#就业代理机构
就业代理机构指人才交流中心、职业介绍所、劳动力就业服务中心等机构。
#刊登招聘广告
招聘广告是通过多种媒体形式向社会广泛传播招聘信息。 招聘广告渠道具有许多优势。 在使用招聘广告时，应注意两点：一是媒体的选择；二
是广告的设计结构。 招Байду номын сангаас广告的内容应该准确、真实、详细。 一般的招聘广告应包括：组织的基本情况、政府劳动部
门的审批情况、招聘的职位、数量、任职条件、招聘的 范围、工作地点、薪资与待遇情况、申请者的报名时间、 地点、方式及所需的资料以及其他有关事项等。
#招聘会
这是各类组织愿意采纳的招聘渠道。 因为这是一种成本低、效率高的招聘形式。 招聘会的渠道也有许多优点。 招聘会成功的关键在于宣传，尤其是招聘会召开之前的
宣传。 组织应利用一切可能的渠道将招聘信息传递给没一个潜
在的应聘者，吸引他们考察职业机会。 组织应准备足够的辅助材料，包括公司的历史、公司的
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员工招聘是人力资 源管理的重要环节， 它是在工作分析的 基础上，根据组织 的人力资源计划及 其工作分析文件进 行的。员工招聘是 组织拥有一批高素 质员工的起始环节， 对组织今后的发展 十分重要。
2、制定招聘计划
1．分析组织的人力资源需求 即在招聘前，进一 步分析并确认组织人力资源需求行为的合理性和 可行，在这类分析中，可以用“七W”的方法：
who—— 招聘谁。 why—— 为什么要招聘 what一一 招聘来干什么、 When——什么时候招聘 Wher’e— 到哪里去招、 whorn——为谁招聘 HOw—— 怎样去招聘。
可能影响内部员工积极性
6．员工招聘决策
招聘决策是组织领导层对与关键岗位的招 聘和大量进人岗位的招聘作出决定的过程。
非关键岗位或非大量进人岗位的招聘不需经过 组织领导层，也不必专门作出招聘的决策。
招聘决策通常主要包括以下一些内容：
确定招聘的人数和岗位；
确定招聘的方式和渠道、招聘时间、招聘信息 的发布及招聘预算等。
录用任职
被拒绝者
选择面试决策允诺
体检
选择面试 核实证明、背景材料核实
1、招聘工作的分工负责
人力资源部门 侧重于一些原 则性和事务性 的工作，如确 定工作组织面 试与测试、组 织录用和评估 工作等。
用人部门在招聘 工作中，侧重于 一些专业性和技 术性的工作，如 出任测试考官、 设计各类问卷和 试题，修改完善 岗位要求，以及 筛选入围人员和 最终确定录用者。
简便
没有可比性
✓应用知识测试的对策
1. 建立题库、保证合理 2. 专家出题、保证科学 3. 严格操作、保证公平
（二）面 试
1、什么是面试
✓定 义
要求被试者用口头语 言来回答主试者提问， 以便了解被试者心理素 质和潜在能力的测评方 法。
✓面试的意义
1. 提供观察应聘者的机会 2. 给双方提供了解工作信 息的机会 3. 了解应聘者的知识技巧 能力等 4. 观察被试者生理特点 5. 了解被试者非语言行为 6. 了解被试者其他信息
苏澳公司的四名人事管理人员克服种种困难，对经理层的管理人员的 职位空缺作出了较准确的预测，制定详细的人力资源规到，使得该层 次上人员空缺减少了50％，跨地区的人员调动也大大减少。另外，从 内部选选拔工作任职者人选的时间也减少了50％，并且保证了人选的 质量，合格人员的漏选率大大降低，使人员配备过程得到了改进。人 力资源规划还使得公司的招聘、培训、员工职业生涯计划与发展等各 项业务得到改进，节约了人力成本。
（1）.岗位需要
（2）. 知识面广的人掌握 知识比较快
（3）. 迅速筛选
✓知识考试的种类
1. 百科知识考试（广 度考试、综合考试）
2. 专业知识考试（深 度考试）
3. 相关知识考试（结 构考试）
知识测试的评价
✓知识测试的优点
公平
✓知识测试的缺点
试题可能不科学
费用较低
过分强调记忆能力
迅速
阅卷不统一
人力资
源规划
招聘计划 计划审批 招聘宣传 应聘者申请
招募
工作分析
筛选 体检（背景审查） 笔试 初次面试 预审、面试通知 选拔
安排
试用
正式录用
员工招聘基本程序图
评估
录用 评估
R·韦恩·蒙迪/罗伯特·L·马希斯员工选拔过程模型图
求职者前来应聘填写 求职申请表
初试面试鉴别
评价申请表和简历
选择测试
内部 环境
费用。 招聘工作质量的好坏将直接影响组织以后
的人员流动率。
小案例：多萝西的第一次招聘经历
国际制造公司的多萝西·布赖恩特在担任生产部门的 一个工作组长几年后，被提升到为招聘负责人。
多萝西上任后的第一个任务就是为公司招聘两名软 件设计工程师。
经过对不同的招聘方案的权衡和比较，多萝西选择 了一个在当地的一家发行量超过100万的报纸上刊登 招聘广告的招聘方案。
7、发布招聘信息
发布招聘信息就是向可能应聘的人群传递组织将要招 聘的信息。
招聘信息发布的原则，应该遵循面广、及时、层次等 基本原则。
招聘信息发布的时间根据从接到应聘者个人简历到应 聘者开始工作的时间来确定。要保证新聘人员准时上 岗，就应该从招募时对整个时间进行规划。
招募日期的计算公式为： 招聘日期=岗位用人时间一招聘周期一上岗培训周
的愿望。 7、减少有害于企业的各种纠纷、降低各种企业风险。
二、员工甄选的标准
1、信度就是甄选出来的人员如果再用其他挑 选标准或方法所得出的结果具有一致性。
2、效度是指甄选所得的人员确实是组织所需 要的人。
3、普遍适用性是指甄选的过程和方法不是针 对具体应聘者而设立的，对于任何应聘者都具 有实用
内外招聘之比较
内部招聘
了解全面，准确性高
可鼓舞士气，激励员工 优
可更快适应工作 使组织培训投资得到回
势
报
选择费用低
外部招聘
来源广，余地大，利于召到一流 人才 带来新思想、新方法 可平息或缓和内部竞争者之间的 矛盾 人才现成，节省培训投资
来源局限、水平有限 “近亲繁殖” 可能造成内部矛盾
劣 进入角色慢 势 了解少
R·韦恩·蒙迪认为：招聘是能及时的、足够的吸引具备资 格的个人，并鼓励他们申请加入到组织中来工作的过程。
罗伯特·L·马希尔认为：招聘与选拔就是选择潜在的任职 者。
西蒙·多伦认为：招募是指组织依据一定的制度与法规通 过一系列活动和过程，从大量高素质人员中挑选出最佳人 选，以满足组织的需要；同时，也满足申请人的需要，以 增加他们留在组织中的可能性。
满足组织的现实需要，即为组织中空缺的职务寻找到合适资 格要求的申请人；
满足组织的未来要求，即为组织建立人才储备库，实施人才 开发计划；
满足组织的效率需要，即以最低的成本招聘到高质量的人才。
二、员工招聘的意义
招聘工作在组织的人力资源管理工作中占 据重要的地位
招聘工作对推销组织有重要的作用。 招聘工作直接影响到组织的人力资源管理
为此，多萝西设计的一个招聘广告。
多萝西设计的招聘广告：
软件设计工程师 的就业机会
2个职位：对于希望进入发展迅速的新行业的软件工程师 最好是具有良好形象的近期毕业的大学生 抓住时机！充满信心！ 请把简历寄到： 22314
弗吉尼亚州，亚历山大国际制造公司1515信箱 D. A. 布莱恩特 收
三、员工招聘的基本程序
期 公式里的招聘周期是指从发布招聘信息开始到确定候
选人、考试、面试、录用的全过程。
✓发布招聘信息的类型
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
电视 电台
报纸
杂志
新闻发布会
口头
第二节员工甄选
员工甄选是指组织运 用适当的标准和方法 从应聘者中挑选合格 的人员。
员工甄选的方法主要 包括面试、心理测试、 知识技能测试和情景 模拟等，
一、员工甄选的意义
第四章员工招聘 选拔与录用
福建行政学院公共管理系
本章主要内容
第一节员工招聘 第二节员工选拔 第三节员工录用
第一节 员工招聘
一、员工招聘的概念 二、员工招聘的意义 三 、员工招聘的基本程序 四、招聘工作的分工负责 五、制定招聘计划 六、确定招聘方式 七．员工招聘决策 八、发布招聘信息
一 员工招聘的概念
苏澳玻璃公司的人力资源规划 近年来苏澳公司常为人员空缺所困惑，特别是经理层次人员的空缺常使得 公司陷入被动的局面苏澳公司最近进行了公司人力资源规划。公司首先由四 名人事部的管理人员负责收集和分析目前公司对生产部、市场与销售部、财 务部、人事部四个职能部门的管理人员和专业人员的需求情况以及劳动力市 场的供给情况，并估计在预测年度，各职能部门内部可能出现的关键职位空 缺数量。上述结果用来作为公司人力资源规划的基础，同时也作为直线管理 人员制定行动方案的基础。但是在这四个职能部门里制定和实施行动方案的 过程(如决定技术培训方案、实行工作轮换等)是比较复杂的，因为这一过程 会涉及到不同的部门，需要各部门的通力合作。例如，生产部经理为制定将 本部门A员工的工作轮换到市场与销售部的方案，则需要市场与销售部提供 合适的职位，人事部作好相应的人事服务(如财务结算、资金调拨等)。职能 部门制定和实施行动方案过程的复杂性给人事部门进行人力资源规划也增添 了难度，这是因为，有些因素(如职能部门间的合作的可能性与程度)是不可 预测的，它们将直接影响到预测结果的准确性。
算的控制，由组织根据实际情况决定。
4、准备招聘工具
（一）招聘表格： 招聘表格的用处在于：一是作为进一步分析核实应聘
者背景状况的基本资料： 二是作为组织初步筛选应聘者的基本依据； 三是作为将来员工上岗配置与制定职业生涯发展计划
的基础信息； 四是作为组织人力资源备用信息，供将来对未聘用者
重新选择之用 （二）招聘软件 为了提高员工招聘的效率，一些组织也采用计算机软
要求被试者先完成一篇测试委员会指定的论文， 在指定的时间和地点，请被试者报告论文的主要 内容，然后由主试者提出各种有关论文的问题， 要求被试者当场回答。
使用面式控制板 制定标准答案 编制问题 确定目标 工作分析
1、使人才的知识、技能态度、行为志向、兴趣等与职 务要求、工作特征组织目标相匹配。
2、使新进人的人才与原有员工实现群体结构的最佳配 置。
3、实现组织的基本目标：提高工作效率与劳动生产率： 增加收益，降低成本，为企业和客户创造更高价值。
4、确保企业在员工身上获得最有效的回报。 5、实现企业其他特定目标。 6、实现企业、员工、客户、社会各方面的利益最大化