员工招聘的选拔与录用

内外招聘之比较
内部招聘
了解全面，准确性高
可鼓舞士气，激励员工 优
可更快适应工作 使组织培训投资得到回
势
报
选择费用低
外部招聘
来源广，余地大，利于召到一流 人才 带来新思想、新方法 可平息或缓和内部竞争者之间的 矛盾 人才现成，节省培训投资
来源局限、水平有限 “近亲繁殖” 可能造成内部矛盾
劣 进入角色慢 势 了解少
算的控制，由组织根据实际情况决定。
4、准备招聘工具
（一）招聘表格： 招聘表格的用处在于：一是作为进一步分析核实应聘
者背景状况的基本资料： 二是作为组织初步筛选应聘者的基本依据； 三是作为将来员工上岗配置与制定职业生涯发展计划
的基础信息； 四是作为组织人力资源备用信息，供将来对未聘用者
重新选择之用 （二）招聘软件 为了提高员工招聘的效率，一些组织也采用计算机软
的愿望。 7、减少有害于企业的各种纠纷、降低各种企业风险。
二、员工甄选的标准
1、信度就是甄选出来的人员如果再用其他挑 选标准或方法所得出的结果具有一致性。
2、效度是指甄选所得的人员确实是组织所需 要的人。
3、普遍适用性是指甄选的过程和方法不是针 对具体应聘者而设立的，对于任何应聘者都具 有实用
1、使人才的知识、技能态度、行为志向、兴趣等与职 务要求、工作特征组织目标相匹配。
2、使新进人的人才与原有员工实现群体结构的最佳配 置。
3、实现组织的基本目标：提高工作效率与劳动生产率： 增加收益，降低成本，为企业和客户创造更高价值。
4、确保企业在员工身上获得最有效的回报。 5、实现企业其他特定目标。 6、实现企业、员工、客户、社会各方面的利益最大化
苏澳公司的四名人事管理人员克服种种困难，对经理层的管理人员的 职位空缺作出了较准确的预测，制定详细的人力资源规到，使得该层 次上人员空缺减少了50％，跨地区的人员调动也大大减少。另外，从 内部选选拔工作任职者人选的时间也减少了50％，并且保证了人选的 质量，合格人员的漏选率大大降低，使人员配备过程得到了改进。人 力资源规划还使得公司的招聘、培训、员工职业生涯计划与发展等各 项业务得到改进，节约了人力成本。
✓面试的分类
类型
平时面谈 正式面试 随即问答
论文答辩
主要内容
在不同的场合向被试者提问，要求被试者用口 头语言回答。
在规定时间和规定地点，围绕某一中心向被试 者提出一系列问题要求被试者当场以口头语言回 答。
事先编制若干道题目，分别写在纸上，让被试 者随机抽取，根据纸条的题目来回答，期间可以 根据需要提问有关问题。
简便
没有可比性
✓应用知识测试的对策
1. 建立题库、保证合理 2. 专家出题、保证科学 3. 严格操作、保证公平
（二）面 试
1、什么是面试
✓定 义
要求被试者用口头语 言来回答主试者提问， 以便了解被试者心理素 质和潜在能力的测评方 法。
✓面试的意义
1. 提供观察应聘者的机会 2. 给双方提供了解工作信 息的机会 3. 了解应聘者的知识技巧 能力等 4. 观察被试者生理特点 5. 了解被试者非语言行为 6. 了解被试者其他信息
苏澳公司取得上述进步，不仅仅是得利于人力资源规划的制定，还得 利于公司对人力资源规划的实施与评价。在每个季度，高层管理人员 会同人事咨询专家共同对上述四名人事管理人员的工作进行检查评价。 这一过程按照标准方式进行，即这四名人事管理人员均要在以下14个 方面作出书面报告：各职能部门现有人员；人员状况；主要职位空缺 及候选人；其他职位空缺及候选人；多余人员的数量；自然减员；人 员调入；人员调出；内部变动率；招聘人数；劳动力其他来源；工作 中的问题与难点；组织问题及其他方面(如预算情况、职业生涯考察、 方针政策的贯彻执行等)。同时、他们必须指出上述14个方面与预测 (规划)的差距，并讨论可能的纠正措施。通过检查，一般能够对下季 度在各职能部门应采取的措施达成一致意见。
要求被试者先完成一篇测试委员会指定的论文， 在指定的时间和地点，请被试者报告论文的主要 内容，然后由主试者提出各种有关论文的问题， 要求被试者当场回答。
使用面式控制板 制定标准答案 编制问题 确定目标 工作分析
费用。 招聘工作质量的好坏将直接影响组织以后
的人员流动率。
小案例：多萝西的第一次招聘经历
国际制造公司的多萝西·布赖恩特在担任生产部门的 一个工作组长几年后，被提升到为招聘负责人。
多萝西上任后的第一个任务就是为公司招聘两名软 件设计工程师。
经过对不同的招聘方案的权衡和比较，多萝西选择 了一个在当地的一家发行量超过100万的报纸上刊登 招聘广告的招聘方案。
为此，多萝西设计的一个招聘广告。
多萝西设计的招聘广告：
软件设计工程师 的就业机会
2个职位：对于希望进入发展迅速的新行业的软件工程师 最好是具有良好形象的近期毕业的大学生 抓住时机！充满信心！ 请把简历寄到： 22314
弗吉尼亚州，亚历山大国际制造公司1515信箱 D. A. 布莱恩特 收
三、员工招聘的基本程序
满足组织的现实需要，即为组织中空缺的职务寻找到合适资 格要求的申请人；
满足组织的未来要求，即为组织建立人才储备库，实施人才 开发计划；
满足组织的效率需要，即以最低的成本招聘到高质量的人才。
二、员工招聘的意义
招聘工作在组织的人力资源管理工作中占 据重要的地位
招聘工作对推销组织有重要的作用。 招聘工作直接影响到组织的人力资源管理
期 公式里的招聘周期是指从发布招聘信息开始到确定候
选人、考试、面试、录用的全过程。
✓发布招聘信息的类型
电视 电台
报纸
杂志
新闻发布会
口头
第二节员工甄选
员工甄选是指组织运 用适当的标准和方法 从应聘者中挑选合格 的人员。
员工甄选的方法主要 包括面试、心理测试、 知识技能测试和情景 模拟等，
一、员工甄选的意义
2、制定招聘计划
1．分析组织的人力资源需求 即在招聘前，进一 步分析并确认组织人力资源需求行为的合理性和 可行，在这类分析中，可以用“七W”的方法：
who—— 招聘谁。 why—— 为什么要招聘 what一一 招聘来干什么、 When——什么时候招聘 Wher’e— 到哪里去招、 whorn——为谁招聘 HOw—— 怎样去招聘。
R·韦恩·蒙迪认为：招聘是能及时的、足够的吸引具备资 格的个人，并鼓励他们申请加入到组织中来工作的过程。
罗伯特·L·马希尔认为：招聘与选拔就是选择潜在的任职 者。
西蒙·多伦认为：招募是指组织依据一定的制度与法规通 过一系列活动和过程，从大量高素质人员中挑选出最佳人 选，以满足组织的需要；同时，也满足申请人的需要，以 增加他们留在组织中的可能性。
件来从事员工招聘中的收集与分类处理工作。其作用 与招聘表格相同。
5、确定招聘方式
内部招聘
来源： 内部提拔 工作轮换 重新雇佣或 召回以前的雇员 方法： 推荐法 档案法 张贴海报
外部招聘
1、刊登广告 2、职业中介机构 3、“猎头”公司 4、校园招聘 5、亲友介绍 6、网络招聘 7、自行应征
3、制定招聘预算
招聘预算是对员工招聘过程中所需要的一系列费用 作出估计匡算，并且得到
组织有关项目资金保证的运作过程。招聘预算的内容 因组织的不同情况而不同，
咀大致有以下几个部分：招聘广告预算、有关差旅费 预算、招聘测试预算、中介服
务预算、文件与办公用品预算、人工成本预算等等。 各项开支占总预算比重以第二节员工招聘准备。
4、效用是指组织能够用最小的成本支出挑选 出组织所需要的人员。
5、合法性是整个甄选过程要符合国家法律和 法规的要求等。
三、员工甄选的方法
员工甄选的方法主要包 括
：知识技能测试面试、 心理测试、情景模拟等
（一）知识测试
1、什么是知识考试
✓定 义
✓知识考试的意义
通用笔测验的形式对 被试者的知识广度、知 识深度和知识结构了解 的一种方法。
7、发布招聘信息
发布招聘信息就是向可能应聘的人群传递组织将要招 聘的信息。
招聘信息发布的原则，应该遵循面广、及时、层次等 基本原则。
招聘信息发布的时间根据从接到应聘者个人简历到应 聘者开始工作的时间来确定。要保证新聘人员准时上 岗，就应该从招募时对整个时间进行规划。
招募日期的计算公式为： 招聘日期=岗位用人时间一招聘周期一上岗培训周
詹姆斯·斯通纳认为：招聘就是以人力资源管理计划为依 据，建立充足的备选人才库，以在必要时可以从中选拔合 格的人才。
综合上述观点，我们认为：员工招聘(是指组 织根据人力资源计划，按照一定的程序和方 法，募集、挑选、录用具备资格条件的求职 者担任一定职位工作的系列活动。
员工招聘的目的一般有三个。
人力资
源规划
招聘计划 计划审批 招聘宣传 应聘者申请
招募
工作分析
筛选 体检（背景审查） 笔试 初次面试 预审、面试通知 选拔
安排
试用
正式录用
员工招聘基本程序图
评估
Biblioteka Baidu
录用 评估
R·韦恩·蒙迪/罗伯特·L·马希斯员工选拔过程模型图
求职者前来应聘填写 求职申请表
初试面试鉴别
评价申请表和简历
选择测试
内部 环境
（1）.岗位需要
（2）. 知识面广的人掌握 知识比较快
（3）. 迅速筛选
✓知识考试的种类
1. 百科知识考试（广 度考试、综合考试）
2. 专业知识考试（深 度考试）
3. 相关知识考试（结 构考试）
知识测试的评价
✓知识测试的优点
公平
✓知识测试的缺点
试题可能不科学
费用较低
过分强调记忆能力
迅速
阅卷不统一
第四章员工招聘 选拔与录用
福建行政学院公共管理系
本章主要内容
第一节员工招聘 第二节员工选拔 第三节员工录用
第一节 员工招聘
一、员工招聘的概念 二、员工招聘的意义 三 、员工招聘的基本程序 四、招聘工作的分工负责 五、制定招聘计划 六、确定招聘方式 七．员工招聘决策 八、发布招聘信息
一 员工招聘的概念
录用任职
被拒绝者
选择面试决策允诺
体检
选择面试 核实证明、背景材料核实
1、招聘工作的分工负责
人力资源部门 侧重于一些原 则性和事务性 的工作，如确 定工作组织面 试与测试、组 织录用和评估 工作等。
用人部门在招聘 工作中，侧重于 一些专业性和技 术性的工作，如 出任测试考官、 设计各类问卷和 试题，修改完善 岗位要求，以及 筛选入围人员和 最终确定录用者。
可能影响内部员工积极性
6．员工招聘决策
招聘决策是组织领导层对与关键岗位的招 聘和大量进人岗位的招聘作出决定的过程。
非关键岗位或非大量进人岗位的招聘不需经过 组织领导层，也不必专门作出招聘的决策。
招聘决策通常主要包括以下一些内容：
确定招聘的人数和岗位；
确定招聘的方式和渠道、招聘时间、招聘信息 的发布及招聘预算等。
在检查结束后，这四名人事管理人员则对他们分管的职能部门进行检 查。在此过程中，直线经理重新检查重点工作，并根据需要与人事管 理人员共同制定行动方案。当直线经理与人事管理人员发生意见分歧 时，往往可通过协商解决。行动方案上报上级主管审批。
员工招聘是人力资 源管理的重要环节， 它是在工作分析的 基础上，根据组织 的人力资源计划及 其工作分析文件进 行的。员工招聘是 组织拥有一批高素 质员工的起始环节， 对组织今后的发展 十分重要。
苏澳玻璃公司的人力资源规划 近年来苏澳公司常为人员空缺所困惑，特别是经理层次人员的空缺常使得 公司陷入被动的局面苏澳公司最近进行了公司人力资源规划。公司首先由四 名人事部的管理人员负责收集和分析目前公司对生产部、市场与销售部、财 务部、人事部四个职能部门的管理人员和专业人员的需求情况以及劳动力市 场的供给情况，并估计在预测年度，各职能部门内部可能出现的关键职位空 缺数量。上述结果用来作为公司人力资源规划的基础，同时也作为直线管理 人员制定行动方案的基础。但是在这四个职能部门里制定和实施行动方案的 过程(如决定技术培训方案、实行工作轮换等)是比较复杂的，因为这一过程 会涉及到不同的部门，需要各部门的通力合作。例如，生产部经理为制定将 本部门A员工的工作轮换到市场与销售部的方案，则需要市场与销售部提供 合适的职位，人事部作好相应的人事服务(如财务结算、资金调拨等)。职能 部门制定和实施行动方案过程的复杂性给人事部门进行人力资源规划也增添 了难度，这是因为，有些因素(如职能部门间的合作的可能性与程度)是不可 预测的，它们将直接影响到预测结果的准确性。