酒店劳动用工风险和防范
用工风险及防范措施
用工风险及防范措施一、任务背景在现代社会中，企业用工风险成为了一个不可忽视的问题。
用工风险包括员工安全、法律合规、劳动纠纷等方面的风险。
为了确保企业的正常运营和员工的权益，制定相应的防范措施是必要的。
二、用工风险及防范措施1. 员工安全风险员工安全风险是指员工在工作过程中可能面临的各种安全问题，如意外伤害、职业病等。
为了防范员工安全风险，企业可以采取以下措施：- 建立健全的安全管理制度，明确员工的工作职责和安全责任；- 提供必要的安全培训，增强员工的安全意识和技能；- 定期进行安全检查和隐患排查，及时消除安全隐患；- 配备必要的安全设施和个人防护用品，确保员工的安全。
2. 法律合规风险法律合规风险是指企业在用工过程中可能违反相关法律法规的风险。
为了防范法律合规风险，企业可以采取以下措施：- 了解并遵守相关劳动法律法规，确保用工过程的合法性；- 建立健全的用工合同制度，明确双方的权益和义务；- 定期进行内部法律风险培训，提高员工的法律意识；- 与专业的律师事务所建立合作关系，及时获取法律咨询和支持。
3. 劳动纠纷风险劳动纠纷风险是指企业与员工之间可能发生的劳动争议和纠纷。
为了防范劳动纠纷风险，企业可以采取以下措施：- 建立健全的人力资源管理制度，明确员工的权益和义务；- 招聘合适的人材，确保员工的素质和能力与岗位要求匹配；- 建立有效的沟通渠道，及时解决员工的问题和困扰；- 定期进行员工满意度调查，了解员工的需求和意见。
4. 用工风险防范措施的评估和改进为了确保用工风险防范措施的有效性，企业应定期评估和改进这些措施。
评估和改进的具体步骤包括：- 采集和分析用工风险相关数据，了解当前的风险状况；- 根据风险评估结果，制定相应的改进计划；- 实施改进计划，并监控改进效果；- 定期进行用工风险防范措施的审核和评估，及时调整和改进。
三、结论用工风险是企业面临的一个重要问题，惟独采取相应的防范措施，才干有效地降低风险发生的可能性。
酒店岗位风险分析、风险控制、风险处置措施
酒店岗位风险分析、风险控制、风险处置措施引言概述：酒店作为服务行业的重要组成部分，其员工面临着各种风险。
为了保障员工的安全与酒店的稳定运营，酒店管理者需要进行风险分析，并采取相应的风险控制和处置措施。
本文将从酒店岗位风险分析、风险控制和风险处置三个方面进行详细阐述。
一、酒店岗位风险分析：1.1 客房部岗位风险分析：- 客房清洁人员：长期接触清洁剂可能导致皮肤过敏或呼吸系统疾病。
- 酒店服务员：可能面临性骚扰、暴力事件等安全风险。
- 客房服务员：在整理客房时可能遭遇潜在的个人财产安全问题。
1.2 前台部岗位风险分析：- 前台接待员：可能遭遇客户纠纷、投诉等情况，需要具备处理矛盾的能力。
- 酒店预订员：在处理预订时可能面临数据泄露和信息安全的风险。
- 值班经理：需要应对突发事件，如火灾、地震等，保障员工和客人的安全。
1.3 餐饮部岗位风险分析：- 厨师：长时间工作可能导致身体健康问题，如腰椎病、肌肉劳损等。
- 餐厅服务员：可能遭遇顾客投诉、食物中毒等突发事件。
- 酒店酒吧服务员：可能面临酒精依赖、酒后驾驶等安全隐患。
二、风险控制：2.1 岗位培训：- 酒店应为每个岗位提供必要的培训，包括职业技能培训和安全防范培训，提高员工的专业素养和应对突发事件的能力。
- 培训内容应包括紧急疏散、急救知识、消防安全等，确保员工在危急情况下能够正确应对。
2.2 安全设施：- 酒店应配备完善的安全设施，如监控摄像头、门禁系统等，以监控和控制员工和客人的活动，及时发现并处理潜在风险。
- 各个岗位的工作区域也应具备相应的安全设施，如防滑地板、防火设施等，确保员工的工作环境安全。
2.3 风险评估：- 酒店管理者应定期进行风险评估，对各个岗位的风险进行识别和评估，及时采取相应的风险控制措施。
- 风险评估应包括岗位风险、员工健康风险、酒店安全风险等多个方面，全面了解酒店的风险情况。
三、风险处置措施：3.1 应急预案：- 酒店应制定完善的应急预案，明确各个岗位在突发事件发生时的应对措施。
酒店岗位风险分析、风险控制、风险处置措施简版
酒店岗位风险分析、风险控制、风险处置措施引言：酒店作为服务行业的重要组成部分，面临着各种风险。
为了保障酒店的正常运营和客户的满意度，对酒店岗位风险进行准确的分析、有效的控制和及时的处置是至关重要的。
本文将从五个大点来阐述酒店岗位风险的分析、控制和处置措施。
正文：1. 酒店岗位风险分析1.1 岗位风险分类- 安全风险：如火灾、地震、盗窃等- 卫生风险：如疾病传播、食品安全等- 服务质量风险：如客户投诉、服务不到位等1.2 风险评估方法- 统计分析法：通过历史数据进行风险评估- 专家咨询法：请相关专家对风险进行评估- 风险矩阵法：将风险的概率和影响程度进行评估2. 酒店岗位风险控制2.1 岗位培训与教育- 提供全面的培训计划，包括安全、卫生、服务等方面的培训- 培训员工如何正确应对突发事件和紧急情况2.2 安全设施与装备- 安装火灾报警器、灭火器等设备，确保安全- 安装监控摄像头，减少盗窃等安全风险2.3 规章制度与流程- 建立明确的规章制度，明确员工的职责和行为准则- 设立流程，确保各项工作按照规定进行，减少风险发生的可能性3. 酒店岗位风险处置措施3.1 应急预案制定- 针对各类风险制定相应的应急预案，包括火灾、地震、突发事件等- 做好应急演练，提高员工应对突发事件的能力3.2 风险监测与预警- 建立风险监测机制，及时发现和预警各类风险- 制定相应的预警措施，减少风险的发生和影响3.3 事故处理与救援- 建立完善的事故处理流程，确保事故得到及时处理- 配备专业的救援人员和设备，提高救援效率总结：酒店岗位风险分析、风险控制和风险处置措施是确保酒店正常运营和客户满意度的重要环节。
通过对岗位风险进行准确的分析，制定相应的控制措施，以及及时的处置措施，可以有效地降低风险的发生概率和影响程度。
酒店应注重员工的培训与教育，完善安全设施与装备，建立规章制度与流程，制定应急预案，进行风险监测与预警，并做好事故处理与救援工作，以确保酒店的运营安全和客户的满意度。
酒店行业劳动法律风险防范工作总结
酒店行业劳动法律风险防范工作总结在酒店行业中，劳动法律风险是一个不可回避的问题，对于雇主和雇员来说，都需要了解相关的法律法规，并采取相应的风险防范措施。
本文将总结酒店行业劳动法律风险防范工作的重要性，并提出一些有效的措施，以帮助酒店企业更好地管理和操作。
一、重视劳动法律风险防范工作的重要性劳动法律风险的存在对酒店企业经营和员工权益都可能带来严重的影响，因此，重视劳动法律风险防范工作的重要性不言而喻。
首先，合规经营是企业发展的基础。
遵守劳动法律法规是企业合规经营的基本要求之一，只有确保企业在法律框架内运营，才能保持良好的竞争力和声誉。
其次，维护员工权益有助于员工士气的提升。
酒店行业的员工劳动强度较大，如果员工权益无法得到保障，他们将缺乏工作动力和归属感，对企业的长期发展将产生不利影响。
最后，降低劳动法律风险可以减少企业的经济损失。
违反劳动法律法规可能导致巨大的法律诉讼费用、赔偿金和罚款等经济负担，对企业的财务状况造成重大影响。
二、有效的劳动法律风险防范措施为了降低劳动法律风险，酒店企业可以采取以下有效的措施：1. 建立完善的劳动法规制度制定符合国家劳动法规定的内部制度和规章制度，并与员工进行及时有效的沟通和培训，确保员工了解和遵守相关规定。
同时，要定期审核和修订制度，以适应法律法规的变化。
2. 加强招聘和用工管理对招聘流程进行规范化，确保公平、公正、公开的原则。
在录用员工前，进行背景调查和资格审查，确保员工具备相应的能力和资质。
此外，要保留招聘过程的相关证据，以防止招聘纠纷的发生。
3. 建立健全的劳动合同管理制度明确雇佣关系，合理解决劳动关系纠纷。
为每位员工签订劳动合同，并确保合同内容符合法律法规的要求。
定期审查和更新劳动合同，以确保合同的合法性和有效性。
4. 加强劳动用工风险的宣传和培训通过员工手册、员工培训、内部通知等方式，向员工普及劳动法律法规的基本知识和权益保障。
提高员工对自身权益的认知和保护意识，减少员工与雇主之间的潜在纠纷。
酒店岗位风险分析、风险控制、风险处置措施
酒店岗位风险分析、风险控制、风险处置措施引言概述在酒店行业，员工在各种岗位上工作，面临着各种风险。
为了确保员工的安全和酒店的正常运营，必须对酒店岗位风险进行分析，采取有效的控制和处置措施。
一、风险分析1.1 前厅接待员- 风险：接待客人时可能遇到暴力行为或纠纷- 风险：个人信息泄露可能导致客户隐私泄露- 风险：长时间站立可能导致身体疲劳和损伤1.2 餐饮服务员- 风险：携带热食和饮料可能导致烫伤- 风险：与客人互动时可能遇到纠纷或暴力行为- 风险：长时间站立和走动可能导致身体疲劳和损伤1.3 酒店清洁员- 风险：接触清洁剂可能导致皮肤过敏或呼吸道问题- 风险：清洁高处可能导致摔倒- 风险：清洁客房时可能遇到私人物品泄露客户隐私二、风险控制2.1 培训和教育- 为员工提供安全培训，教导他们如何应对各种风险- 培训员工如何正确使用设备和清洁剂，避免事故发生- 教育员工保护客户隐私和个人信息的重要性2.2 设备和装备- 为员工提供符合安全标准的工作服和鞋子- 为员工提供防护用具，如手套、口罩等- 定期检查和维护设备，确保设备正常运作2.3 监控和检查- 安装监控摄像头，监控员工和客人的行为- 定期检查工作环境，确保没有安全隐患- 建立巡查制度，及时发现和解决潜在风险三、风险处置措施3.1 应急预案- 制定应急预案，包括处理暴力事件、火灾等突发事件- 培训员工如何应对紧急情况，保障员工和客人的安全- 定期演练应急预案，提高员工应对突发事件的能力3.2 报警系统- 安装报警系统，员工遇到紧急情况时可以及时报警- 建立报警流程，确保报警信息能够及时传达到相关部门- 定期检查和维护报警系统，确保其正常运作3.3 心理疏导- 为员工提供心理疏导服务，帮助他们处理工作压力和心理问题- 建立心理疏导机制，员工遇到困难时可以及时得到帮助- 培训管理人员如何识别和处理员工心理问题，保障员工身心健康结论通过对酒店岗位风险的分析、风险控制和风险处置措施的实施，可以有效减少事故和纠纷的发生，保障员工和客人的安全，维护酒店的正常运营。
酒店行业劳动安全管理要点
酒店行业劳动安全管理要点在酒店行业，劳动安全是保障员工健康和安全的重要问题。
为了确保酒店员工的劳动安全，管理层应该重视劳动安全管理，并采取一系列有效的措施。
本文将从以下几个方面介绍酒店行业劳动安全管理的要点。
一、岗前培训与资质认证首先，管理层应该为每位新员工提供全面的岗前培训，确保员工了解并熟悉相关的安全操作流程，并掌握必要的应急处理技能。
培训内容可以包括火警逃生、急救知识、危险化学品安全使用等。
此外，在岗前培训结束后，员工还应通过相应的资质认证，以证明他们具备胜任工作所需的技能和知识。
二、安全设备与防护用品酒店管理层应该提供适当的安全设备和防护用品，以确保员工在工作中免受伤害。
例如，酒店厨房应配备消防设备、灭火器，并确保员工穿戴防护服、手套等。
此外，对于需要使用危险工具或接触危险物质的员工，还应提供专门的个人防护装备，如护目镜、防毒面具等。
三、定期巡检与设备维护为了确保劳动安全，酒店管理层应该定期对设备和设施进行巡检，并及时维修和更换有问题的设备。
例如，对于消防设备，管理层应确保其处于良好的工作状态，并定期组织消防演习，提高员工应对火灾的应急能力。
四、紧急预案与演练每间酒店都应制定完善的紧急预案，并定期组织紧急情况演练。
这些预案应包括逃生路线图、灭火器的使用方法、急救措施等。
在演练中，员工应模拟各种紧急情况，并按照预案进行应急处理，以提高员工的应变能力和减少事故发生时的损失。
五、倡导安全文化与员工参与酒店管理层应该倡导安全文化，加强员工对劳动安全的重视和意识。
可以通过定期开展安全培训、举办安全知识竞赛、设立安全奖励等方式来鼓励员工积极参与安全管理。
此外，在员工日常工作中，也应鼓励员工主动发现和报告潜在的安全隐患，并及时采取措施进行改进。
六、合理的工时安排与休息制度工时安排是酒店劳动安全的重要环节。
管理层应该根据相关法规和员工的工作强度，合理安排员工的工作时间和休息时间。
过长的工作时间和连续工作可能会导致员工疲劳，增加工作中的意外事故风险。
酒店岗位风险分析、风险控制、风险处置措施
酒店岗位风险分析、风险控制、风险处置措施标题：酒店岗位风险分析、风险控制、风险处置措施引言概述：在酒店行业中，各种岗位都存在一定的风险，包括安全风险、健康风险、经济风险等。
为了确保酒店运营的顺利和员工的安全，必须对各个岗位的风险进行分析、控制和处置。
一、酒店岗位风险分析1.1 前台接待员1.1.1 与客人接触频繁，可能遇到暴力事件1.1.2 需要长时间站立，容易导致腰椎疼痛1.1.3 处理客户投诉时可能受到情绪影响1.2 客房清洁员1.2.1 长时间接触清洁剂，可能导致皮肤过敏1.2.2 需要长时间弯腰清洁，容易导致腰椎受伤1.2.3 可能遇到客房内有危险物品的情况1.3 厨房厨师1.3.1 长时间接触高温油烟，可能导致呼吸道疾病1.3.2 操作厨房设备时可能发生意外伤害1.3.3 忙碌时可能因为疏忽导致食品安全问题二、风险控制2.1 培训2.1.1 为员工提供暴力事件处理培训2.1.2 提供正确的姿势和动作培训，避免腰椎受伤2.1.3 培训员工处理客户投诉的技巧和方法2.2 设备更新2.2.1 提供符合标准的清洁用具和清洁剂2.2.2 定期检查和维护厨房设备，确保安全运行2.2.3 使用先进的食品安全管理系统，确保食品安全2.3 安全设施2.3.1 安装监控摄像头，提高安全感2.3.2 配备紧急呼叫设备，方便员工求助2.3.3 定期检查消防设施，确保安全防范三、风险处置措施3.1 应急预案3.1.1 制定暴力事件处理应急预案3.1.2 制定腰椎受伤应急处理流程3.1.3 制定食品安全事故处置方案3.2 紧急联络3.2.1 建立紧急联系人名单3.2.2 保持与医院、消防局等机构的联系3.2.3 定期进行紧急演练，提高处置效率3.3 事故记录3.3.1 记录每起事故的情况和处理过程3.3.2 分析事故原因，及时改进措施3.3.3 定期进行风险评估，保持风险控制措施的有效性结论：通过对酒店各岗位风险的分析、控制和处置，可以有效保障员工的安全和酒店的运营顺利进行。
酒店管理人资 用工风险及防范措施——集团连锁酒店管理公司2032(叶予舜)
环节
风险点
防范措施
18
离职环节
部门不经过人力直接报件辞 退正式员工
部门在辞退员工时出具合理合法证明，提前和员工沟通并和人力达成一致意见。
19 离职环节 加班费及加班时间
完善加班审批制度
20 离职环节 公司罚款
建议按法律规定执行，个人缴纳罚款到财务（法律规定可以从工资扣除但不得 超过工资的20%），
21 离职环节 法定节假日不休息
55
转岗后扣发工资
转岗环节
56
转岗后补发工资
财务部对于异地人员工资发放可以适当放开限制，对于长期出差无法办理相应 开户行的人员进行异地发放。
财务部对补发工资分开发放。
57 2020/7/19
转岗后不适合新岗位
原部门分类处理，可以在原部门有人员需求的情况下，接收原岗位表现较好的 员工。
叶予舜
25
劳动用工低风险的防范措施
续签劳动合同时明确员工的工资。
叶予舜
5
劳动用工高风险防范措施
序号
环节
风险点
防范措施
劳动合同法规定用人单位与同一位劳动者只能约定一次试用期，依据员工第一
8
入职环节 劳动合同试用期的填写
次入职是否转正为依据，若第一次入职已转正，则第二次入职依据劳动法规不
能规定试用期。
9 入职环节 劳动合同期限的界定
修改劳动合同签订期限或缩短教师岗位试用期。
序号
环节
风险点
防范措施
58
离职环节
合同到期本人拒绝续签，索 对于劳动合同到期人员，提前1个月发放劳动合同续签通知书，要求员工收到后
要双倍加班费
签字，存档。
59
离职环节 三即殊期孕生员期理工、时（ 产 期女期）职、工哺“乳三期期等”特，不终解止除合劳同动。合同，确实存在不胜任工作的，恢复正常后再研究解决或通过协商
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（十八）加班管理与不按约定支付加班加 点工资行为的法律风险
【应对措施】
预先设定录用条件尤为重要 1. 公司设定的录用条件和工作职责具有联系性 2. 录用条件应当明确具体 3. 劳动合同中直接约定岗位要求
岗位说明书 录用条件上签字或将录用条件作为劳动合同附件。 4. 录用条件应符合法律规定。 不得有歧视性的条件，如民族、性别、宗教信仰等 5、岗位职责员工签收，根据岗位职责制定考核表 6、员工过错证据的收集
（三）忽略了职工体检的影响及应对措施
【风险分析】 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得解 除劳动合同。若检出职业病需不能证明不是本单位造成的，还要承担 责任。
【应对措施】 人力资源应当在职工应聘时填写个人身体状况，是否存在
疾病，有无疾病历史并让职工签字。同时规定，如果提供虚 假或隐瞒病情病史的，在试用期间属于不符合录用条件，在 正式用工期间，属于严重违反企业规章制度，企业均有权单 方解除劳动合同
30
（十六）离职程序
1. 离职文本
辞职申请 解除劳动合同通知书 终止劳动合同通知书/续签意向书
主管批准
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2. 工作交接： （1）完好返还办公设备。 （2）交接客户名单、客户信息、工作资料、未完成工作的进展及联系
方式等。 （3）载有公司商业秘密的文件、信函等。 （4）结算各类财务税费并返还借款。 （5）其他应当办理的交接手续
不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每 月支付二倍的工资。
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条 用人单位自用 工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同 的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支 付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同。
劳动者不签订劳动合同的处理
未支付经济补偿，不受竞业禁止约束 违反竞业禁止，约定违约金 期限不得超过二年
（十）规章制度告知
1、规章制度告知条款或者另行签订规章制度告知书 ，违反 规章制度，解除合同有据可依。 2、规章制度的合法性——关键 3、法律地位：企业的内部法律 4、法律要求：（1）内容合法 （2）公平合理
（3）民主制定 （4）全员公示 5、规章制度不合法，解除劳动合同也不合法 发生劳动争议，企业必须证明规章制度制定经过民主程序 ——通过全体职工或职工代表经过职工代表大会或工会讨论 通过
【赔偿风险】经济补偿金+6个月医疗补助金
（四）不得要求员工提供担保、不得收取“风险抵押 金”
1、用人单位在订立劳动合同时,不得扣押劳动 者的居民身份证和其他证件；
2、订立劳动合同时,不得要求劳动者提供担保: 实践中一般表现为要求劳动者提供担保人进行 担保；
3、订立劳动合同时,不得向劳动者收取风险抵 押金:实践中一般以保证金、抵押金、培训费、 服装费、纪律违约金等形式收取。
规章制度公示方法：
1）员工手册发放（员工签领确认）； 2）内部培训法（包括：培训时间、地点、参会人员培训内容、
与会人员签到）；
3）劳动合同约定法； 4）考试法（开卷或闭卷）； 5）传阅法； 6）入职登记表声明条款； 7）意见征询法。 尽量避免如下公示方法：
1）网站公布（举证困难）； 2）电子邮件告知（举证困难）； 3）公告栏，宣传栏张贴（举证困难）。
【应对措施】
◆ 招用劳动者时，要求其提供与前单位的解除或终止 劳动合同证明，并保留原件。如尚未解除劳动合同的， 要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。
◆ 核实劳动者的个人资料的真实性，比如学历证明、从 业经历，要求劳动者承诺未承担竞业限制义务，并向原 单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风险。
◆身份证查验(满16周岁未成年工,满18周岁成年工),杜绝 使用童工。
（二）未告知劳动者相关情况的影响及应对措 施
【应告知的内容】
用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳 动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、 安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解 的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合 同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
（五）用人单位应当与劳动者签订劳动合同
【法规要求】 《劳动合同法》第十条：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建
立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个 月内订立书面劳动合同。
【应对策略】 劳动合同必须给劳动者持有一份 保留劳动者的签收证据
【风险分析】
用人单位—不可忽视、不可退让 《劳动合同法》第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月
岗变薪变条款： 约定因劳动者不能胜任工作，用人单位有权调整工作岗位， 工资会按照调整的岗位适当的调整
防止调岗调薪无效——协商一致 或充分证据 员工签字确认
用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的， 视为用人单位合法行使用工自主权： （一）调整劳动者岗位是用人单位生产经营的需要。 （二）调整岗位后劳动者的工资水平应与原岗位工资水 平基本相当； （三）不具有侮辱性或惩罚性质； （四）无其他违反劳动合同或劳动法律、法规的行为。
酒店劳动用工风险与防范
约定在先 告知在先 预防在先
（一）职工入职审查不严的影响及应对措施
【常见问题】
◆招聘过程的简单化、形式化，不注重入职审查 【风险分析】
◆ 如不进行入职审查，劳动者以欺诈手段入职的，可导 致劳合同无效。 ◆ 招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳 动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿 责任。
支付经济补偿金
（十四）劳动合同到期终止
1、劳动合同期满的； 2、劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的； 3、劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的； 4、用人单位被依法宣告破产的； 5、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定
提前解散的； 6、法律、行政法规规定的其他情形。
劳动者因个人原因提出辞职且用人单位无过错，无需支付经济补偿金
对劳动者主动提出辞职的，用人单位不批准是否就可以不解除劳动合同关系？
26
用人单位过错 （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （二）未及时足额支付劳动报酬的； （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； （五）因用人单位过错致使劳动合同无效的； （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 （七）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强 迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及 劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先 告知用人单位。
（七）培训管理
专门性培训： 用人单位支付相应的培训费用 签订培训服务协议 约定最低劳动期限(服务期) 劳动者提前解除合同，按比例赔偿培训费用
岗位培训、技能培训和安全教育等无需签订培训协议。
（八）保密条款
明确保密义务 明确保密的范围 违约责任
（九）竞业禁止
经济补偿（月平均工资的30%，不得低于最低 工资标准）
3. 离职交接手续办结，薪资及离职费用结算
《劳动合同法》第五十条，劳动者应当按照双方约定，办理 工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付 经济补偿的，在办结工作交接时支付。
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（十七）工作时间与考勤签到
【法规要求】 劳动法规定标准工作时间“一天8小时，一周40小 时，一周至少休息一天”
【应对策略】
另行安排的其他工作的； （2）员工不能胜任工作，经培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （3）订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，
公司员工无法就劳动合同的变更达成一致。
支付经济补偿金
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3、劳动者单方解除
用人单位无过错 试用期内：提前三天以书面形式通知用人单位 试用期后：提前三十日以书面形式通知用人单位 立即解除，无需告知：用人单位以暴力、威胁或者非法限制人 身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强 令冒险作业危及劳动者人身安全的（经济补偿金）
因1、4、5项合同终止，应支付经济补偿金
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终止的程序问题 《劳动法》第23条规定“劳动合同期满或者当事人约
定的劳动合同终止条件出现,劳动合同即行终止”。 一般情况下，用人单位可直接为员工办理合同终止手
续，向员工出具合同终止证明，无需提前通知。 建议提前书面通知（30天） 通知工会
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1、接触职业病危害作业未进行离岗前健康检查，或者疑似职 业病诊断观察期间的； 2、患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能 力的； 3、患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的； 4、女职工在孕期、产期、哺乳期内的； 5、在本单位连续工作满15年，且距退休年龄不足5年的； 6、法律、行政法规规定的其他情形 ——合同到期，继续履行至禁止事由终止 ——违反风险：双倍经济赔偿金
【风险分析】
影响合同效力
【应对措施】
◆ 入职登记表中声明：公司已经告知本人工作内容、 工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳 动报酬，其他情况，签名确认。
◆ 劳动合同中声明。
◆ 劳动者声明：本人保证提供的学历证明、资格证明、 工作经历等资料真实，如有虚假，公司可立即解除劳 动合同，并不予经济补偿 。
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（十三）劳动合同的解除
1、协商一致解除 达成协商一致解除劳动合同协议 支付经济补偿金 取决于谁提出 （1）劳动者提出无需支付 （2）用人单位提出需支付
2、用人单位单方解除 即时解除： （1) 员工在试用期内被证明不符合录用条件； （2) 严重违反公司规章制度及劳动纪律； （3) 严重失职、营私舞弊，给公司造成重大损害； （4) 与其他用人单位存在劳动关系未进行说明，对完成公司安排的工作任务造成严