劳动用工操作指引及风险防范
加班管理操作指引与风险提示
加班管理操作指引与风险提示
简介
加班是工作中常见的现象，在需要的情况下适当加班可以提高工作效率，但长期过度加班会对身体和心理健康带来负面影响。
因此，正确的加班管理操作和风险提示对于员工和企业都至关重要。
加班管理操作指引
1.明确加班原因：在决定加班时，应明确加班的原因和必要性，避免
无谓加班。
2.合理安排加班时间：避免连续加班时间过长，可以适当安排间隔时
间休息。
3.确保加班环境安全：加班时要确保办公环境安全舒适，避免发生意
外事件。
4.合理安排加班人员：加班人员应根据工作需要合理安排，避免个别
员工长期过度加班。
加班风险提示
1.身体健康问题：长时间加班容易导致身体疲劳和各种健康问题，如
颈椎病、失眠等。
2.心理压力增加：长期加班可能会导致员工心理压力增加，影响情绪
和工作效率。
3.社交关系受损：过长加班时间会导致员工缺乏社交活动，影响人际
关系。
4.工作质量下降：过度加班会影响员工的工作质量，甚至带来错误和
意外。
5.法律风险：长时间加班可能违反劳动法规，给企业带来潜在的法律
风险。
结语
加班管理操作指引和风险提示对于员工和企业都是至关重要的。
员工应根据工作实际情况合理安排加班时间，注意身心健康；企业应建立完善的加班管理制度，遵守劳动法规，保障员工权益。
只有这样，才能实现公司和员工双赢的局面。
用工风险控制与劳动纠纷处理技巧(课件)
建立科学的员 1. 确保培训投资收益率在200%以上 工学习、成长、 2. 降低50%以上的产品或服务不良率 晋升与内外部 3. 提升10%以上的劳动生产率 激励管理体系
用工风险控制
劳动法风险管理
项目 规章制度、劳动合同版本 劳动合同签订 调薪调岗 解除与终止劳动合同 无固定期限劳动合同 社会保险与公积金 身份证、学历证虚假 保密与竞业限制 工伤与职业病 员工非因公死亡 劳动争议 风险点 90%以上的规章制度是无效的 未签订劳动合同的支付双倍工资，聪明的员工总想双倍工资 违法调薪调岗占90%以上 支付非法解除与终止劳动合同的经济补偿金、赔偿金，或员工回单位上班。 合同签订、解除风险 基数与比例、补缴、员工由此提出解除劳动合同 刑事、民事突发案件及接经济损失 合同无效且支付高额的补偿金 申报、鉴定与经济补偿、劳动争议 费用支付与争议处理 程序：调解、仲裁、诉讼； 费用：代通知金、赔偿金、滞纳金等费用应付 影响：企业文化
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人力资源成本根源－政策成本
五险一金 35%-46% 经济补偿金8.33%
教育经费2.5%或无限额
政策成本
职工福利费14%
工会经费2%(0.8%)
劳动保护费2.5%(较合理比例）
凡属国家政府有关文件所规定的，应为劳动者所支出的各种经费，均应统计在政策成 本范畴，此项成本可高达工资成本的80%。
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四、绩效工资（奖励通道） 10-40%
1、员工激励机制的调控 2、员工业绩提成的给予 3、绩效类加薪、工资、奖金，股权期权、分红等
五、福利工资（福利通道） 20-30%
1、通讯、交通、培训补贴等费用的报销 2、各项可进行个人所得税调节的福利给付 3、员工福利的选择：年金、商业保险等
薪酬精算
劳动用工操作指引及风险防范
一、聘任阶段
1.3 签订劳动合同
劳动合同
1、在规定时间、地点签订劳动合同。未按要求签订劳动合同的，原则上应书 面通知不予录用。 2、最迟须在入职后一个月内签订劳动合同，以避免因未在法定时间内签订劳 动合同而须赔偿员工双倍工资的风险。 3、若因员工原因入职后15日内仍未签定劳动合同的，发送签订劳动合同的通 知。 4、如因单位或其他特殊原因入职后一个月未签订合同，应补签劳动合同，签 署时间应当写在入职后一个月内。 5、续签的，至少期满15日前续签。
申请实行不定时或综合计算工时工作制，应报企业法人工商营业执照登记注册地县级 以上劳动保障行政部门审批，审批同意后方为有效约定
不得低于当地最低工资标准 医疗、养老、工伤、生育、失业险，公积金 试用期、培训、保守秘密、劳动保护、解除条件等
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一、聘任阶段
1.3 签订劳动合同
（二）劳动合同的签订方式
1、人事部门应当要求劳动者当 面由本人签名确认，并按大拇指 手印。避免劳动者拿回家签合同， 绝不允许其他劳动者代签合同。 2、用人单位需加盖单位公章， 并由法定代表人签署。
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一、聘任阶段
1.2 面试
案例：伪造简历
李某在向公司应聘时递交了一份虚假的简历，在这份简历中他虚构了 自己的工作经历，因此被公司聘为副总经理，但没多久就被发现并辞退。 李某对此不服向劳动部门申请仲裁，后又对仲裁不服向法院提起上诉，要 求公司赔偿其工资、加班费、经济补偿金等合计77874元。最终法院判决公 司支付李某工资及相应的加班费8897.29元，驳回李某的其他诉讼请求。
劳动用工操作指引及风险防范
目录
01 聘任阶段 02 试用阶段 03 正式用工阶段 04 试用阶段 03 正式用工阶段 04 离职阶段 05 其他问题
企业劳动用工合规管理指引
企业劳动用工合规管理指引一、引言企业劳动用工合规管理是指企业在用工过程中，遵守相关法律法规，合理规范用工行为，保障劳动者合法权益的一系列管理措施。
良好的劳动用工合规管理不仅可以降低企业的法律风险，还能提升企业形象，增加员工的满意度和忠诚度。
本文将从招聘与录用、薪酬与福利、劳动关系与权益保障、劳动安全与健康等方面，为企业提供劳动用工合规的指引。
二、招聘与录用在招聘与录用过程中，企业应遵守公平、公正、公开的原则，确保招聘程序的合规性和透明度。
首先，企业应制定明确的招聘流程，明确招聘岗位的要求和职责，并公开发布招聘信息。
同时，企业应遵循平等就业原则，不得以性别、年龄、民族等因素歧视求职者。
在面试环节，企业应提前明确面试评估标准，避免主观判断，确保面试公正。
最后，企业应及时向录用人提供录用通知书，并在入职前进行必要的劳动合同签订与登记手续。
三、薪酬与福利薪酬与福利是企业吸引和留住人才的重要手段，也是劳动用工合规管理的重要方面。
企业应制定公平合理的薪酬制度，确保员工的工资与岗位相匹配，并按时足额支付工资。
在福利方面，企业应根据法律法规和员工需求，提供合理的福利待遇，例如社会保险、住房公积金、带薪年假等，同时确保福利待遇的公平性和透明度。
四、劳动关系与权益保障企业应建立健全的劳动关系管理制度，与员工建立良好的劳动关系。
首先，企业应主动与工会建立联系，充分发挥工会的作用，保护员工的合法权益。
其次，企业应建立员工投诉处理机制，及时回应员工的诉求，并采取措施解决问题。
同时，企业应建立员工档案管理制度，确保员工个人信息的保密与合规。
最后，企业应建立员工培训与发展机制，提供员工职业素养和技能的提升机会。
五、劳动安全与健康企业应重视劳动安全与健康管理，确保员工的人身安全和身体健康。
首先，企业应制定安全生产制度和操作规程，加强安全教育和培训，提高员工的安全意识。
其次，企业应落实劳动保护措施，提供安全的工作环境和设备，定期进行安全检查和隐患排查。
劳动用工操作指引及风险防范
劳动用工操作指引及风险防范劳动用工操作指引及风险防范一、前言企业的生产经营活动以及个人的生活发展等方面，都需要劳动力的参与。
劳动用工作为政府的推动就业、企业的生产经营的基石。
但是，在这个过程中，可能存在一些潜在的风险和隐患。
为了更好的保障员工的安全和企业的生产经营，本文将从以下几个方面，对劳动用工操作指引及风险防范进行阐述。
二、操作指引1、劳动用工保障合法权益为了合法权益的保障，企业应该根据《劳动合同法》等法律法规，制定相关的制度和规定，并严格执行。
在招聘过程中，要实事求是，拒绝虚假报名，切忌以工作岗位和薪酬待遇的诱惑，使对方损害自己的利益。
在劳动用工纠纷处理过程中，要根据法律法规的要求进行调查处理。
2、安全生产操作规范企业应该建立安全生产操作规范，制定相关的安全操作制度和规定，加强职工安全技能的培训和教育。
同时，要定期开展安全设施、器材的检查和维护，并及时更新和维修。
3、保护劳动者的人身安全为了保障劳动者的人身安全，在劳动用工过程中，企业要加强对员工的保护，维护劳动者的权益和健康。
例如，在制定加班规定时，要尽可能避免疲劳和安全风险的发生，避免因劳动过度引起的意外伤害。
4、保护劳动者的个人信息为了保护劳动者的个人信息，企业要加强对员工的身份证明和个人信息的保护。
在开展劳动全过程中，要严格执行信息安全制度和规定，避免因信息泄露引起的风险和损害。
三、风险防范1、防范人为因素引起的风险人为因素可能是制造事故的一个重要原因。
企业要加强员工的安全教育，规范生产操作，提高安全生产意识和技能。
同时要定期检查和维护设施和设备，防范因设备老化、松动、损坏，而引起的事故和风险。
2、预防意外伤害针对意外伤害，企业可以通过建立应急处理机制，提高反应能力，减少病伤人员。
另外，在劳动用工过程中，要根据员工实际情况，制定相应的安全保护措施和操作规范，提高员工个人安全意识，降低事故风险。
3、减少资质认证问题在劳动用工过程中，可能涉及到资质认证的问题。
合规管理指引：企业劳动用工
合规管理指引：企业劳动用工合规管理指引：企业劳动用工今天我要向大家介绍的是企业劳动用工的合规管理。
在当今社会，劳动力是企业非常重要的资源，而合规管理是保障劳动者权益和企业长期发展的关键。
本文将从各个方面对企业劳动用工的合规管理进行深入探讨，帮助大家更好地了解和应对相关挑战。
一、背景介绍企业劳动用工合规管理是指企业在雇佣、培训、薪酬、劳动关系处理等方面，遵守国家相关法律法规，并严格执行企业内部的规章制度。
这不仅是企业的法律责任，更是维护员工权益、促进员工发展和增强企业形象的重要举措。
二、合规管理的重要性1. 保障劳动者权益：合规管理不仅是经济发展和社会进步的需要，更是对劳动者权益的有效保障。
通过建立健全的制度和流程，企业可以确保员工的合法权益得到充分尊重和保护，营造公平和谐的劳动关系。
2. 提升企业形象：合规管理是企业社会责任的具体体现，合法合规的运营将为企业带来良好的声誉和形象。
这将有助于吸引优秀的人才加入企业，提升企业的竞争力和持续发展能力。
3. 遵守法律法规：合规管理要求企业充分了解和遵守国家和地方各项劳动用工法律法规，确保企业的运营合法、稳定和可持续。
三、合规管理的内容和要点1. 遵守招聘规范：企业在招聘过程中应遵循平等、公正、公开的原则，不得进行任何歧视性行为。
企业应明确用人标准和招聘流程，确保招聘的公正性和透明度。
2. 建立健全的劳动合同制度：企业应与员工签订书面劳动合同，并明确双方的权益和义务。
合同内容应包括工作职责、薪资待遇、工作时间、休假制度等，确保双方权益的平衡。
3. 实行工资支付制度：企业应按照国家相关规定，建立健全工资支付制度，并按时足额支付员工的工资。
要做好工资核算和记录工作，确保工资的透明和合法性。
4. 建立劳动关系处理机制：企业应建立健全劳动关系处理机制，包括劳动纠纷调解、申诉举报处理等。
在重大人事调整和关键岗位变动时，要进行合法、合规的程序，确保员工的权益受到法律保护。
高风险工点风险管理办法
高风险工点风险管理办法
针对高风险工点，应采取以下风险管理措施：
1. 了解和评估风险：对高风险工点进行全面的风险评估，包括风险的性质、潜在危害和可能造成的损失。
通过评估，确定风险的级别和优先级。
2. 制定风险管理计划：制定针对高风险工点的风险管理计划，明确风险控制措施和应急预案，确保工作人员有明确的操作指导。
3. 建立准入控制机制：对进入高风险工点的人员进行准入审查，确保他们拥有必要的技能和经验，并进行必要的培训和教育。
4. 使用适当的个人防护装备：根据高风险工点的特点，为工作人员提供合适的个人防护装备，如安全帽、护目镜、耳塞等，并确保其正确佩戴和使用。
5. 加强监督和巡视：对高风险工点进行定期的监督和巡视，确保风险控制措施的有效实施，发现问题及时处理。
6. 建立应急预案：针对高风险工点可能发生的事故和紧急情况，建立完善的应急预案，明确各项应急措施和责任分工。
7. 加强培训和教育：为高风险工点的工作人员提供必要的培训和教育，提高他们的安全意识和应对紧急情况的能力。
8. 定期检查和维护设备：定期检查和维护高风险工点的设备，确保其安全运行，减少事故的发生。
9. 实施事故调查和改进措施：对高风险工点发生的事故进行调查和分析，找出事故原因，采取相应的改进措施，避免类似事故再次发生。
10. 定期审查和更新风险管理措施：定期审查高风险工点的风险管理措施，根据实际情况进行必要的更新和改进。
岗位新员工指引手册
岗位新员工指引手册岗位新员工指引手册一、遵守国家的政策、法律、法令及行政法规，遵守企业的各项规章制度。
自觉维护公司的正常工作秩序、生产秩序和管理秩序。
二、服从企业的领导、管理和教育，服从企业因生产工作需要而进行的工作安排和组织调动,接受企业为提高员工素质而进行的各种教育。
三、遵守企业制定的工时制度，严格遵守考勤制度，不迟到、不早退、按规定请销假，提高出勤率，司售人员服从调度命令，调度服从公司指令。
严格遵守工作时间，坚守岗位，不做与生产、工作无关的事情。
充分利用工作时间，提高工时利用率。
在工作时间内努力完成或超额完成生产任务，并保证优质服务，安全行车，节约燃、材料，降低成本。
四、在劳动过程中必须严格遵守劳动安全卫生、生产工艺，操作规程和工作规范，正确使用劳动保护用品，保证安全生产、严禁违章作业和违章指挥。
五、职工必须依法参加社会保险，应按国家和北京市社会保险的有关规定缴纳养老、失业和大病医疗统筹及其它社会保险费用。
六、爱护企业财产，自觉维护和保养好企业的一切设备和设施，正确使用和维护车辆和各种机具设备，专人使用的机器和设备未经领导指派，其他人一律不准擅自操作、动用。
七、认真执行职工守则，遵守职业道德。
严禁利用工作之便，以权谋私、以职谋私，损公肥私以及贪污票款等损害企业利益的行为发生。
八、树立主人翁责任感。
自觉维护企业名誉和利益，保守企业的商业秘密，技术信息和经营策略，为企业的生存与发展献计献策。
九、必须履行劳动合同规定的期限。
劳动合同尚未解除前，不得与其它用人单位订立劳动合同，发生事实劳动关系。
一经发现，追究其法律责任，令其承担赔偿责任并追究用人单位连带赔偿责任。
如实填写《职工登记表》，不得采取欺骗手段，隐瞒本人的真实情况，达到签订劳动合同的目的。
出现上述情况，除依法解除劳动合同外，造成的一切后果由本人自负。
十、职工违反企业的各项规章制度，经批评教育不改者，企业将依照有关规章制度，根据情节轻重给予行政处分及经济处罚，直至解除劳动合同。
安全生产工作指引
安全生产工作指引本指引由甲方（以下简称“公司”）与乙方（以下简称“员工”）共同制定，旨在确保公司的安全生产工作的顺利进行。
员工签署本指引即代表同意并遵守以下规定。
一、背景与目的公司为了保障员工的生命安全和身体健康，提高生产工作的质量和效率，依据相关法律法规及政策文件，制定本指引。
本指引的主要目的如下：1.确保员工了解并遵守公司的安全生产标准和规程；2.加强风险防范意识，降低生产事故和伤害的发生率；3.建立健全的安全生产管理体系，营造安全稳定的工作环境。
二、应遵守的规则和标准1.员工在工作岗位上，应按照公司的安全操作规程执行工作，严格遵守安全操作流程，不得违反操作规定进行操作。
2.员工对于工作场所的安全隐患，如设备故障、电器漏电等，需立即向上级报告，并积极配合进行修复和处理。
3.员工在进行高风险操作时，必须佩戴个人防护装备，如安全帽、防护眼镜、防护手套等。
4.员工在工作时严禁饮酒和吸烟，并禁止携带易燃易爆物品进入作业区域。
5.员工应参加公司组织的安全培训和演练活动，提高自身安全意识和应急处置能力。
6.员工在发现他人存在安全违章行为时，有义务立即劝阻并向相关负责人报告。
三、安全责任和权力1.公司将为员工提供必要的安全生产培训和技术支持，确保员工对操作流程和安全注意事项有清晰的认识和理解。
2.公司负责对工作场所进行定期的安全检查，及时消除隐患，并提供必要的防护设施和装备。
3.公司有权要求员工参加安全生产培训、演练和事故调查，并根据员工的表现进行奖惩。
4.员工在执行安全操作规程时，享有个人安全和健康的权益，对存在的安全隐患有权利提出改善建议，并要求公司及时采纳。
四、处罚措施1.如员工违反本指引所规定的安全操作规程，经公司调查核实后，将视情节轻重进行相应的纪律处分，包括口头警告、书面警告、罚款、停职、解除劳动合同等。
2.如员工的违规行为严重影响公司的安全生产工作，甚至导致人身伤害或财产损失，公司保留向法律机关追究其法律责任的权力。
《中央企业劳动用工合规管理指南》简介解读讲解
避免扣押证件或收取押金、 犯罪记录、信用记录
（依法撤回）不录用
要求提供担保的义务 是否已解除或终止劳动关系及是 候选人的，需要承担
避免招聘不得招用的人员 否存在竞业限制协议等
缔约过失责任
避免不正当竞争
高级管理人员任职资格调查
尊重隐私与保密义务
特殊行业任职资格调查等
订立三方协 议后，用人单 位无正当理由 不录用该毕业 生的，需要承 担违约责任
招聘录用合规风险点应对提示
✓ 法律纠纷应对 ✓ 舆情处置 ✓ 漏洞疏堵及责任追究
要点提示-标准劳动关系篇
劳动合同订立与 劳动关系的确认
劳动合同的订立 劳动合同的种类 事实劳动关系 试用期
劳动关系管理
工时与休假 薪酬与福利 试社会保险、住房 公积金、企业年金 劳动安全卫生 培训与服务期 保密与竞业限制
（六）知识产权。及时申请注册知识产权成果，
规范实施许可和转让，加强对商业秘密和商标的保护,依 法规范使用他人知识产权，防止侵权行为；
（七）商业伙伴。对重要商业伙伴开展合规调
查，通过签订合规协议、要求作出合规承诺等方式促进 商业伙伴行为合规；
（八）其他需要重点关注的领域。
2020年 新冠肺炎疫情对企业复工复产、转型调整提出新问题新挑战
（三）产品质量。完善质量体系，加强过程
控制，严把各环节质量关，提供优质产品和服务；
（四）劳动用工。
严格遵守劳动法律法规， 健全完善劳动合同管理制 度，规范劳动合同签订、 履行、变更和解除，切实 维护劳动者合法权益；
（五）财务税收。健全完善财务内部控制体系，
严格执行财务事项操作和审批流程，严守财经纪律,强化 依法纳税意识，严格遵守税收法律政策；
调研结论分享
石家庄市人力资源和社会保障局关于发布《石家庄市新办企业规范劳动用工指引》的通知
石家庄市人力资源和社会保障局关于发布《石家庄市新办企业规范劳动用工指引》的通知文章属性•【制定机关】石家庄市人力资源和社会保障局•【公布日期】2022.04.06•【字号】•【施行日期】2022.04.06•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】劳动用工正文石家庄市人力资源和社会保障局关于发布《石家庄市新办企业规范劳动用工指引》的通知各县（市、区）人力资源和社会保障局、局属有关单位、市直有关部门：为加强对新开办企业的用工指导服务，帮助企业提高用工管理水平，防范劳动用工风险，保护企业和劳动者合法权益，促进劳动关系和谐稳定，根据优化营商环境和实施劳动关系“和谐同行”能力提升三年行动计划工作要求，我们制定了《石家庄市新办企业规范劳动用工指引》，现予以发布，供企业参考。
请各县（市、区）人社局要结合本辖区实际，对《石家庄市新办企业规范劳动用工指引》进行补充细化，在有关政府网站公布，并编印成册，作为开展劳动用工指导服务和劳动保障法律法规普法宣传的资料，可在各涉企服务窗口摆放，在企业办理社保等业务时免费发放。
同时采取上门服务、集中开展普法宣传活动等多种形式，加大宣传指导服务力度，不断提高企业依法治企的自觉性,努力实现企业劳动用工从“要我规范”向“我要规范”转变，维护劳动者权益，促进企业发展，助力经济社会高质量发展。
请市人社局局属各有关单位做好《石家庄市新办企业规范劳动用工指引》发放宣传工作，并结合各自职能做好相关劳动用工指导服务工作。
联系人：市人社局劳动关系科赵金忠联系电话：*************附件：《石家庄市新办企业规范劳动用工指引》石家庄市人力资源和社会保障局2022年4月6日石家庄新办企业规范劳动用工指引前言积极服务新办企业，是优化营商环境的应有之义。
为助力新办企业持续稳健发展，防范企业初创时期出现劳动用工风险，我们制定了《新办企业规范劳动用工指引》，旨在通过问答形式将劳动用工法规政策融入企业开办和日常管理，力求简单明了，方便实用，供新办企业参考使用。
如何规避员工离职风险
如何规避员工离职风险(一)订立规范的劳动合同。
1、劳动合同可以对劳动内容和法律未尽事宜,做出详细、具体的规定,使双方明确权利和义务。
2、可促双方全面履行权利和义务,防止因违约而导致法律责任发生。
3、是解决劳动争议的重要依据。
4、降低解决争议的成本和社会耗损费用。
5、有利于仲裁及司法机构查明事实、公正裁判。
6、高层管理者和关键岗位员工的劳动合同。
(1)、分清高层管理者及关键员工与一般员工劳动合同的差异。
(2)、特别注意工作内容、报酬、保密内容、竞业禁止条款等。
(3)、格式合同的利弊。
(二)形成专档管理、掌握客户资源。
(三)签订保密协议。
(四)完善离职管理程序和机制。
(五)掌握员工动态。
(六)应对员工违约备案。
(七)核心员工离职的风险防范。
(八)错误的案例。
六、防范辞退纠纷(一)辞退不同于一般的劳动争议,如工作内容、工资、福利、保险待遇等。
辞退是指公司根据相关的规章制度、管理规定或聘用协议,由公司决定终止与员工的聘用关系的行为。
辞退纠纷是指企业辞退、解雇员工发生的纠纷。
如开除、除名及经济性裁员引发的劳动争议,也包括对辞退补偿金而发生纠纷及重复纠纷等。
辞退纠纷不同于其他劳动纠纷,如工作内容、工资、福利、保险待遇等方面的劳动争议。
(二)辞退员工的条件符合下列条件之一的员工、部门主管提出辞退建议:(1)试用期未满,被证明不符合录用条件或能力较差、表现不佳而不能保质保量完成工作任务的。
(2)严重违反公司规章制度的。
(3)严重失职、营私舞弊、贪污腐化或有其它严重不良行为,对公司利益或声誉造成损害的。
(4)对公司有严重的欺骗行为的。
(5)因触犯法律而被拘留、劳教、逮捕或判刑的。
(6)患有非本职工作引起的疾病或非因公负伤,医疗期满后,经医疗部门证实身体不适,不能胜任本职工作的。
(三)无效劳动合同引起的辞退纠纷有效的劳动合同必须主体合法、内容合法、程序合法。
因此签订劳动合同必须注意以下两个关键环节:1、合同当事人须签字盖章劳动合同当事人必须亲自签名,否则无效,如果由别人代签,必须有书面的合法的委托代理证明,有效代理的签字才会生效;用人单位必须加盖单位的公章或劳动合同专用章。
4、关于雇佣达到法定退休人员的劳务用工操作指引
关于雇佣达到法定退休人员的操作指引一、标准法定退休年龄男年满六十周岁，女年满五十周岁并且累计工龄满十年的，（女干部需年满五十五周岁，参加革命工作年限满十年）。
二、已达退休年龄人员的区分及说明1、已办理完毕退休手续并开始享受养老保险待遇的人员；2、已达退休年龄但并不享受养老保险待遇的人员等；3、内退人员（较少，暂不考虑）。
已办理完毕退休手续开始享受养老保险待遇的人员，法律已明文规定处理用工纠纷时按照劳务处理；已达退休年龄但并不享受养老保险待遇的人员，此类人员在部分城市无法为其购买工伤保险，因年纪问题工伤赔偿纠纷较多，且因法律对此部分用工尚无明确规范，导致在实际处理纠纷过程中又争议较大，部分省市判决结果也不尽相同。
比较共识的时在判断是否劳务关系时，更多基于实际签署的合同类型、与单位的依附关系来判定。
三、关于雇佣达到退休年龄人员用工规范的操作指引1、及时核实身份信息雇佣时审查这类员工提供的身份证明的有效性（例如退休证或领取退休金等的记录），并存档。
以免在发生争议时因为身份证明失效被判定为劳动关系。
2、签署劳务合同切记需与这类员工签署劳务合同（非劳动合同），明确双方的权利和义务，有助于纠纷之时的劳务关系认定和纠纷解决。
3、不设置试用期劳务人员本质是合作关系，不设置试用期，如辞退等也不受试用期提前3日，转正后提前30日等的影响，可按合同约定执行。
如需要区分雇佣前期薪资差的问题，可根据需要约定一定时长（如X月X日-X 月X日）劳务费用按照xx结算，后续按照xx标准结算。
4、及时购买意外险如果这些人员已达到法定退休年龄，但未享受养老保险待遇或退休金，若这类人不想上社保了，应当在劳动合同中明确说明不能办理的原因，员工同意不办理相关保险，以免员工之后反而以未办理社保保险提出解除劳动合同并要求支付经济补偿金。
由于没有办理社会保险，这些人员年龄偏大身体状况较差，如果在工作过程中遭受伤害，将会给单位带来数目可能十分巨大的赔偿。
护工安全操作规程(三篇)
护工安全操作规程一、安全工作责任制度1. 全院成立护工安全工作领导小组，明确安全工作职责和操作规程。
2. 护工应认真履行岗位安全职责，遵守本规程和院内相关安全制度，确保工作安全。
二、个人防护1. 护工需按规定佩戴个人防护用品，包括防护口罩、手套、护目镜等，实施有效的防护。
2. 每次工作前，护工应检查个人防护用品是否完好，并进行必要的更换。
3. 长时间工作时，应定期休息，避免疲劳，提高工作效率。
三、标准操作要求1. 在接触患者前，护工应先洗手，并保持双手清洁、整洁。
2. 按照规定的操作程序进行工作，做到方法正确、标准化。
3. 使用器械、仪器和药品时，按照相关操作规程进行，确保安全无误。
4. 注意操作区域的清洁，保持环境整洁，减少交叉感染的风险。
四、患者安全管理1. 护工在执行护理操作时，要关注患者的病情和生命体征，及时报告医生或护士长。
2. 注意患者的营养摄入，饮食要合理，保证患者的健康。
3. 患者有特殊需求、禁忌和注意事项时，护工应仔细阅读医嘱，遵守护理工作的相关要求。
五、事故预防与应急处理1. 护工在工作中要注意防范各类事故风险，做好各项预防措施。
2. 如遇突发事件或事故，护工应立即向上级报告，并及时采取应急措施，保护患者和自己的安全。
六、安全隐患排查与整改1. 护工要定期巡查工作场所、设备设施，发现隐患及时整改或上报。
2. 护工需保持工作区域的整洁，定期清理无用物品、堆积物等。
七、心理建设与工作负荷管理1. 护工要保持良好的心理健康状态，保持积极向上的工作态度。
2. 合理安排工作和休息时间，避免过度劳累，确保工作效率和质量。
八、培训与督导1. 进行护工安全操作规程的培训，确保护工了解规程内容。
2. 监督护工落实安全操作规程，定期进行安全工作检查和评估。
九、法律法规的遵守1. 护工要遵守相关法律法规，保护患者和自己的权益。
2. 如发现违法违规行为，及时报告上级或相关部门，依法处理。
以上是护工安全操作规程的基本要求，希望护工能够认真履行职责，保障患者的安全和自身的健康。
企业劳务用工的安全风险防范文
企业劳务用工的安全风险防范文引言在现代社会，劳务用工已成为许多企业和组织的重要组成部分。
大量的劳务用工为企业提供了更加灵活的人力资源配置和成本控制手段，但同时也带来了一系列的安全风险。
为了保障劳务用工的安全，企业必须加强安全风险防范措施，确保劳工的生命安全和财产安全。
本文将围绕企业劳务用工的安全风险防范展开讨论，提出相关的防范策略和措施。
一、了解劳务用工安全风险在制定安全风险防范策略之前，企业必须首先了解劳务用工的安全风险。
常见的劳务用工安全风险包括以下几个方面：1.工伤事故风险：由于劳工经验不足、操作不当或工作环境不安全等原因，可能发生工伤事故，导致劳工受伤甚至死亡。
2.健康问题风险：长期从事重体力劳动或工作环境不良，劳工可能面临健康问题，如职业病、身体疲劳等。
3.勤务纠纷风险：由于劳工与雇主或其他劳工之间发生纠纷，可能导致劳工身体受到威胁或财产受损。
4.安全管理不到位风险：劳方所在企业未及时采取安全管理措施，如消防设备不全、防护设施不完善等，可能导致劳工所在工作环境的安全隐患。
了解并识别劳务用工的安全风险，是企业开展防范工作的基础。
二、加强安全风险防范策略在理解劳务用工的安全风险后，企业需要采取一系列的安全风险防范策略。
1.建立健全的安全管理制度企业应建立健全的安全管理制度，明确劳务用工在工作中的安全责任和义务，并规定相应的惩罚措施。
同时，还应制定安全培训计划，对劳务用工进行安全培训，提升其安全意识和应对能力。
2.完善工伤保险制度企业应购买工伤保险，为劳务用工提供必要的保障。
工伤保险包括医疗费用、伤残补偿、康复费用等，能有效减轻劳工在工伤事故中的负担，提高其工作积极性和安全意识。
3.加强劳务用工的健康管理企业应对劳务用工进行健康管理，定期组织体检，及时发现和处理劳工的健康问题。
此外，还应向劳工提供必要的健康宣教，加强劳工对健康问题的认识。
4.确保工作环境的安全企业应加强对工作环境的安全管理，确保工作场所的消防设备完善，防护设施齐全，紧急疏散通道畅通等。
劳务防疫措施方案
劳务防疫措施方案1. 引言随着新冠疫情的爆发，劳务工的防疫工作变得更为重要。
在劳务工场所，采取有效的防疫措施是确保工人健康和遏制疫情传播的关键。
本文档旨在提供一个劳务防疫措施方案，旨在指导劳务工场所采取必要的防疫措施，确保工作环境的安全。
2. 劳务防疫措施2.1 定期消毒为了杀灭病毒和细菌，劳务工场所应定期进行消毒。
以下是一些消毒建议：•使用消毒剂对劳务工场所进行全面清洁，包括办公区、洗手间、食堂等区域。
•准备足够的洗手液和消毒纸巾，并放置在各个劳务工区域。
•定期清洗和消毒共用设备，如电脑、打印机、咖啡机等。
2.2 个人防护劳务工应被要求采取适当的个人防护措施，以减少感染的风险。
•提供口罩和手套，并要求劳务工佩戴。
•鼓励劳务工频繁洗手，并提供充足的洗手设施和洗手液。
•提供体温计，定期测量劳务工的体温，并对发热人员采取相应的措施。
•鼓励劳务工保持社交距离，避免近距离接触。
2.3 健康监测劳务工场所应实施健康监测措施，以确保及时发现和隔离可能感染病毒的人员。
•要求劳务工每天报告自己的健康状况，如是否有发热、咳嗽等症状。
•定期开展体温检测，对异常体温的劳务工进行隔离并进行进一步的检测。
•鼓励劳务工下载并使用相关的健康监测应用程序，以便及时追踪自己的健康状况。
2.4 在线办公对于可以实施远程办公的劳务工作岗位，应鼓励采用在线办公的方式。
•提供远程办公设备，如笔记本电脑、VPN等。
•建立有效的沟通渠道，促进远程团队协作。
•设置合理的工作目标和绩效评估标准，以确保工作效率。
2.5 培训和教育为了确保劳务工充分了解防疫措施，并能正确落实，应进行相关培训和教育。
•为劳务工提供关于疫情防控知识的培训，包括症状、传播途径和防护措施等方面。
•定期组织应急演练，以提高劳务工应对突发情况的应变能力。
•提供适当的宣传材料和信息，以帮助劳务工了解最新的防疫信息。
3. 总结劳务防疫措施方案的实施对于保护劳务工的健康和遏制疫情传播至关重要。
公司风险防范用工管理制度
公司风险防范用工管理制度
制度范本强调了用工政策的重要性。
企业应制定明确的招聘、培训、考核、晋升以及离职
等用工政策，确保人力资源管理的各个环节都有明确的规范和标准。
这些政策应当符合国
家的法律法规，并且要公开透明，让所有员工都能够了解和遵守。
范本提出了劳动合同管理的要求。
企业与员工签订的劳动合同必须明确双方的权利和义务，包括但不限于工作内容、工作地点、工作时间、薪酬福利、合同期限、违约责任等内容。
同时，企业应定期检查劳动合同的执行情况，确保合同的合法性和有效性。
制度范本着重于员工的权益保护。
企业应建立健全的员工申诉机制，对员工的投诉和建议
给予及时的回应和处理。
企业还应为员工提供必要的职业健康安全保障，确保工作环境的
安全卫生，减少职业病和工伤事故的发生。
范本还提到了绩效管理的重要性。
企业应建立科学的绩效考核体系，通过定期的绩效评估
来激励员工的工作积极性和创造性。
绩效考核结果应与员工的薪酬、晋升等紧密相关，形
成正向激励机制。
制度范本强调了风险管理和应对措施。
企业应定期进行用工风险评估，包括劳动争议、法
律法规变更、市场波动等因素可能带来的风险。
针对识别出的风险，企业应制定相应的预
防和应对措施，如建立应急响应机制、进行风险教育培训等。
公司风险防范用工管理制度范本是企业用工管理的重要工具，它不仅有助于企业规避用工
风险，还能够提升员工的工作满意度和企业的整体竞争力。
企业应当根据自身的实际情况，结合这份范本，不断完善和优化用工管理制度，为企业的稳健发展打下坚实的基础。
劳务用工、外包工安全管理制度
劳务用工、外包工安全管理制度
是指为了保障劳务用工、外包工的安全与健康，企业制定的管理制度。
该制度包括以下内容：
1. 法律法规遵守：企业应遵守国家相关的法律法规，特别是与劳务用工、外包工安全相关的法律法规，如《劳动法》、《劳动合同法》等。
2. 职责分工：企业应明确劳务用工、外包工的安全管理责任，并将其分配给相应的部门或个人。
各部门或个人要负责劳务用工、外包工的安全管理工作。
3. 安全培训：企业应对劳务用工、外包工进行安全培训，包括工作规范、安全操作手册、急救知识等。
确保他们有必要的安全知识和技能。
4. 安全设施和装备：企业应提供必要的安全设施和装备给劳务用工、外包工使用，如防护用品、安全网、安全警示标识等。
确保工作环境符合安全要求。
5. 安全检查和监督：企业应定期进行安全检查和监督，发现安全隐患及时处理和改进，确保劳务用工、外包工的安全。
6. 事故报告和处理：企业应建立事故报告和处理制度，劳务用工、外包工在发生事故时及时报告，并进行相应的处理和补救措施。
7. 安全奖惩制度：企业应建立安全奖励和惩罚制度，鼓励和激励劳务用工、外包工积极参与安全工作，同时对违规行为进行处罚。
8. 安全意识培养：企业应通过宣传教育等方式培养劳务用工、外包工的安全意识，提高他们对安全的重视和自我保护能力。
9. 安全记录和统计：企业应建立安全记录和统计制度，对劳务用工、外包工的安全状况进行记录和统计，为安全管理提供数据支持。
以上是劳务用工、外包工安全管理制度的一些基本内容，具体制度还需根据企业实际情况进行具体设计和落实。
中燃集团劳动用工管理操作指引
ZRRZ-C12-2012（V1.0）中燃集团劳动用工管理操作指引2012-02-01发布 2012-02-01实施中国燃气控股有限公司企业标准目录第一章管理职责 (1)第二章招聘录用 (1)第三章劳动合同的签订 (2)第四章劳动合同的履行 (3)第五章劳动合同的续订、终止和解除 (4)第六章非标准劳动用工 (5)第七章其他类型人员 (6)第八章附则 (6)2第一章管理职责第一条集团人力资源部负责集团总部的劳动用工管理工作以及对项目公司劳动用工管理工作进行指导、监督与管理，项目公司人力资源管理部门负责本公司的劳动用工管理工作。
第二条集团总部及项目公司的人力资源管理部门的主要职责包括：一、贯彻执行有关劳动用工的法律、法规和政策；二、办理劳动合同的订立、变更、解除、终止、续订等手续；三、对劳动合同实行动态管理，促进劳动合同管理的规范化、标准化。
第三条集团法律事务部负责涉及劳动争议的仲裁、诉讼案件的处理，解答集团总部相关职能部门及项目公司在劳动用工方面的法律咨询。
第二章招聘录用第四条集团总部及项目公司（以下合称为“公司”）采用书面形式通知被录用者的，应在录用通知书上注明通知的有效期，对易于量化或界定的录用条件应列入劳动合同中或以其他方式让员工书面确认。
第五条公司应让员工在入职前在《录用条件确认函》（见附件1）中签字确认。
第六条员工提交的所有证件复印件均应由其签字确认与原件一致。
第七条公司可结合自身实际，通过如下方法公示或告知涉及员工切身利益的规章制度：一、让员工在加盖骑缝章的规章制度纸质版背面签字注明：本人已知悉公司规章制度的所有内容，并愿意遵守。
二、在入职登记表或者直接在劳动合同中让员工签字注明：“XX在此确认已经收到和详细阅读公司的《××规章制度》，并愿意遵守”（列明具体制度的名称及版本，主要为涉及员工奖惩考勤的制度、与其工作岗位相关的制度、薪酬制度等)；三、将规章制度以手册形式发给员工，并应保留规章制度的发放签收记录。
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用工指引及风险防范——试用阶段
——试用期届满的处理
1、试用期考核合格的，由员工填写试用期转正审批 表，按单位制度规定办理转正手续。 2、试用期考核不合格的，必须在试用期届满前与其 解除劳动合同，让员工签收因试用期考核不符合录用条 件而解除劳动合同的通知书。
用工指引及风险防范——试用阶段
用人单位应与劳动者明确约定试用期间不符合录用 的情形，如：
该公司是否应承担连带赔偿责任?
用工指引及风险防范
二、试用阶段
试用 期考 核 试用 期长 短 期满 处理
注意 事项
用工指引及风险防范——试用阶段
——试用期的长短
问题：
◆与同一劳动者能约定多 少次试用期？试用期能否 延长？
用工指引及风险防范——试用阶段
——试用阶段的考核
1、考核时间：建议单位在员工试用期间分阶段进行 考核，并在试用期结束前15日，组织人员对新员工进行最 终考核。 2、考核程序：由新员工提交试用期工作总结，由所 在部门填写试用期满考核评价表，按照单位考核办法进行 考核。 3、考核内容：针对员工表现是否符合录用条件
用工指引及风险防范——聘任阶段
签订劳动合同的流程
7、劳动合同签订后，用人单位和员工各执一份，并由员工在劳 动合同签收公示表签名确认。 8、人事部门在签订劳动合同1个月内，将劳动合同签收公示表进 行公示，公示期为7日。 9、劳动合同签收公示表、劳动合同文本应妥善保管，并在合同 解除（终止）后至少保存3年，若劳动者在劳动合同解除（终止）后， 向有关政府部门、上级单位投诉的或提起诉讼或仲裁的，则自投诉或 诉讼或仲裁之日起至少保存3年。
A、曾因严重违纪被单位辞退的； B、在公司认可的医疗机构健康检查不合格的或隐瞒严重疾病的； C、在应聘过程中故意隐瞒真实信息或提供虚假信息的； D、与原单位未解除劳动关系的； E、根据公司制度，具备公司有权解除劳动合同情形的； F、试用期间无法胜任工作或不能有效完成工作或不能达到本人自行承诺的； G、无正当理由拒绝上级主管工作安排的； H、工作失职，徇私舞弊的； I、与其他员工不能和睦相处或经常发生争执，引起纠纷的； J、矿工1天或迟到超过6次或早退累计达5次（含5次）以上的； K、不能在规定期间提供规定证件的原件的； L、在规定时间拒绝签订劳动合同的。 M、不符合岗位职责的描述。
用工指引及风险防范——聘任阶段
（四）劳动合同的附属协议
1、签订保密协议
一般行政内勤人员可以在其劳动合同加入相应的保密义务条款。对于 可能接触到商业秘密，包括技术信息和经营信息，特别是高级研发技术人 员和高级经营管理人员，则应该签订专门的保密协议，而且依据其接触商 业秘密的程度和范围，协议内容应尽可能地细化。
案例：录用中的歧视
小梁某日在招聘网上看到某公司一个销售职位的招聘广告，该职位要 求为男性。由于觉得这家企业条件不错，身为女生的小梁还是投去了简历。 几天后，小梁并没有收到来自该公司的任何回复，于是她便打电话过去询 问情况，然而对方一再强调该职位只招男性，当即拒绝了小梁的请求。小 梁认为该公司存在性别歧视，随后向相关部门投诉了这家公司，要求该公 司的纠正性别歧视行为，删除招聘信息中有关“只招男性”的规定，并保 证企业以后的招聘中也不再歧视女性，同时向她本人赔礼道歉。
2、培训协议
单位可以与劳动者订立专业技术培训服务协议，约定服务期。
3、签订竞业限制协议
用人单位根据需要可以在劳动合同、保密协议中签订竞业限制条款 或单独签订竞业限制协议，签订人员范围限于高级管理人员、高级技术 人员和其他负有保密义务的人员。
用工指引及风险防范——聘任阶段
（五）续签劳动合同
1、原合同届满，公司有意续签合同的，应当在原合同期限届满前1个 月，办理劳动合同续签手续； 2、如员工表现出不同意续签劳动合同的意愿，公司应当在原合同期 限届满前1个月，向员工出具书面的《续签劳动合同通知书》，该通知应 当由员工签收，保留签收记录。如员工拒收，应特快专递邮寄给员工， 并保留邮寄凭证。 3、如员工仍然拒签的，用人单位应当在劳动用工届满1个月，通过特 快专递邮寄告知员工因其拒签劳动合同而终止劳动关系，邮寄表面书写 “因拒签劳动合同而终止劳动合同通知书”，并保留邮寄单据存档。
用工指引及风险防范
4、地点
5、工作时间 6、工资 7、社会保险
约定到市一级，而不具体到区、街、号
申请实行不定时或综合计算工时工作制，应报企业法人工商营业执照 登记注册地县级以上劳动保障行政部门审批，审批同意后方为有效约 定 不得低于当地最低工资标准 医疗、养老、工伤、生育、失业险，公积金
8、其他
试用期、培训、保守秘密、劳动保护、解除条件等
案例：伪造简历
李某在向公司应聘时递交了一份虚假的简历，在这份简历中他虚构 了自己的工作经历，因此被公司聘为副总经理，但没多久就被发现并辞 退。李某对此不服向劳动部门申请仲裁，后又对仲裁不服向法院提起上 诉，要求公司赔偿其工资、加班费、经济补偿金等合计77874元。最终
法院判决公司支付李某工资及相应的加班费8897.29元，驳回李某的其
（一）发布招聘信息
（二）面试
（三）录用
（四）签订劳动合同
用工指引及风险防范——聘任阶段
（一）劳动合同的内容
1、当事人
名称、身份证、法定代表人等
2、合同期限
3、岗位
生产后勤人员首次合同期为2年、管理和技术人员首次合同期为3年
不宜约定具体职务。例如：合同可以约定岗位为“行政管理岗位”， 而不宜约定“综合部经理”
用工指引及风险防范——聘任阶段
（二）劳动合同的签订方式 1、人事部门应当要求劳动者当面由本人签名确认，并 按大拇指手印。避免劳动者拿回家签合同，绝不允许其他 劳动者代签合同。 2、用人单位需加盖单位公章，并由法定代表人签署。
用工指引及风险防范——聘任阶段
（三）签订劳动合同的流程
1、填写完整劳动合同，包括员工的详细住址（员工信息部分建议由 员工填写，人力资源部负责核实与员工入职登记表的信息是否一致）、岗 位、工资、工作地点等内容，对于不需要填写的空格或者空白以斜线划掉。 2、确认合同条款，送主管部门及领导审批确认文本。 3、劳动合同管理员应履行主动告知义务，向员工详尽解释各项条款。 4、员工签名并按指印。 5、用人单位签署劳动合同。 6、注意双方均须填写签署日期。
用工指引及风险防范——聘任阶段
《应聘人员履历表》 为何让应聘人员填写履历表
第八条用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况， 劳动者应当如实说明。 第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁 迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变 更劳动合同的； 第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合 同：（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同 无效的； 分析： 1、劳动者的告知义务是不是法定的？ 2、如何举证劳动者存在欺诈？
用工指引及风险防范——试用阶段
案例： 某女员工A应聘某私立学校老师一职，6月入职后A与学校签订了5年的 劳动合同，并且合同上标注合同生效日是在8月底。谁知，7月，A发现自己 意外怀孕，向上级要求调换工位，谁知第二天被告知，学校要与她解除劳 动合同。 A与学校多次协商，希望能保住工作，但是学校要求A必须在工作与孩 子之间做出选择。A拒绝，并要求解除劳动关系，同时要求学校做出赔偿。 学校始终无回应。8月底合同已生效，单位表示不会为A提供工作。 问题： ◆试用期解除的要件是什么？录用条件如何设置？ ◆学校能以A怀孕为借口而辞退她么？ ◆试用期内的女工享受三期保护么？
用工指引及风险防范——试用阶段
试用期间应注意的事项
1、试用期的工资不得低于同岗位最低档工资或者劳 动合同约定工资的80%，同时不低于用人单位所在地的最 低工资标准。 2、试用期发现员工提交的证件、简历存在弄虚作假 或隐瞒在原单位严重违纪的，在试用期届满前予以辞退。 3、试用期过后员工依然在职的，员工自动转正，单 位不得再以试用期不符合录用条件辞退员工。
用工指引及风险防范——聘任阶段
OFFER的性质：
用人单位向劳动者发出的要约。Offer并不是劳动合同，仅仅是用 人单位单方向劳动者发出的聘用意向，是一种意思表示。需要注意的 是，尽管Offer并不是正式的合同，但对用人单位而言同样具有法律约 束力。
用人单位违反Offer 未订立劳动合同：需要承担“缔约过 失”的赔偿责任
他诉讼请求。
问题：本案中李某要求公司赔偿的依据是什么？公司 是否要承担赔偿责任？
用工指引及风险防范——聘任阶段
关于录用通知书
（一）发布招聘信息
（二）面试 （三）录用 （四）签订合同前，都会向其发放 OFFER ，那么 OFFER 是正式的劳动 合同吗？用人单位没有根据 OFFER 的规定录用员工或者放弃 录用时，是否应当承担责任？
用工指引及风险防范——聘任阶段
劳动合同
1、在规定时间、地点签订劳动合同。未按要 求签订劳动合同的，原则上应书面通知不予录用。 2、最迟须在入职后一个月内签订劳动合同， 以避免因未在法定时间内签订劳动合同而须赔偿 员工双倍工资的风险。 3、若因员工原因入职后15日内仍未签定劳动 合同的，发送签订劳动合同的通知。 4、如因单位或其他特殊原因入职后一个月未 签订合同，应补签劳动合同，签署时间应当写在 入职后一个月内。 5、续签的，至少期满15日前续签。
1、面试应当要求应聘者携带以下资料原件及复印件， 审核原件是否与复印件一致，应聘者需在复印件上 注明“原件与复印件一致”后签名：
（一）发布招聘信息
（二）面试 （三）录用 （四）签订劳动合同
（1）个人简历； （2）身份证、学历证、学位证； （3）资格证书； （4）应届毕业生提供学校就职推荐表等 证明文件； （5）非应届毕业生的，提供劳动手册、 就业失业手册（若有）以及前就职单位 的离职证明或待业证明。 2、要求应聘者填写《应聘人员履历表》。 3、各单位可以根据自身的要求制作应聘者《面试 评分表》，给每位面试者评分。