宝鸡市水利系统专业技术人员现状调研报告
水利工作调研报告
水利工作调研报告调研目的和背景：本次调研的目的是了解水利工作的现状和问题，为改进水利工作提供依据。
水利工作是保障国家水资源安全和提供良好水利设施的重要工作，对社会经济的发展起着重要作用。
为了深入了解水利工作的实际情况，我们进行了调研。
调研方法和过程：本次调研采用问卷调查和实地访谈的方式进行。
我们制定了问卷，针对水利工作的各个方面进行了调查。
同时，我们还走访了相关单位和专家，进行了深入交流和访谈。
调研过程中我们收集了大量的数据和信息，并进行了分析和比较。
调研结果和分析：根据我们的调研结果，我们得出以下结论：1.水利工作取得了一定的成绩，但仍存在一些问题，如水资源的浪费和污染、水利设施的老化和亡故等。
2.水利工作的管理和监督还可以加强，相关部门应加大对水利工作的管理和监督力度，提高工作的效率和质量。
3.水利工作的科研和技术创新仍有进一步提升的空间，相关单位应加强科研力量的建设，不断提高水利工作的技术水平。
4.水利工作的宣传和教育也需要加强，提高公众对水利工作的认识和意识，促进公众参与水利工作。
建议和改进措施：根据我们的调研结果，我们提出以下建议和改进措施：1.加强水资源管理，提高水资源利用效率，减少浪费和污染。
2.加大对水利设施的维护和更新投入，保障水利设施的安全和可持续发展。
3.加强水利工作的管理和监督，建立健全的管理体制和监督机制。
4.加强水利工作的科研力量建设，提高技术水平，推动水利工作的创新和发展。
5.加强水利工作的宣传和教育，提高公众的认识和意识，促进公众参与水利工作。
结论：本次调研深入了解了水利工作的实际情况，发现了存在的问题，并提出了相应的建议和改进措施。
我们希望相关部门能够重视这些问题和建议，加强水利工作的改进和发展，为保障国家水资源安全和提供良好水利设施做出更大贡献。
水利机构人员调研情况汇报
水利机构人员调研情况汇报一、基本情况×××农委现有独立核算单位21个，其中科级事业单位17个，企业单位1个；现有正式职工2022人，其中干部329人，固定工573人，合同工1007人，集体工113人；现有离退休人员264人，专业技术人员539人，其中高级工程师6人，工程师51人，初级职称482人；有管理运行人员1142人，综合经营人员768人（包括工程局、招待所、水电站），其他112人；有本科以上学历67人，大专学历313人，中专学历429人，高中以下学历1213人。
二、存在的问题 1、各水管不单位的性质划分尚不明晰，权责尚不明确，公益性、准公益性和非公益性事务并存，单位自主权范围有限，因而普遍缺乏利益激励和风险约束限制机制。
2、由于种种原因，使水利系统各事业单位警务人员增长消防员过快，人员总量过剩，结构性人才缺乏，导致单位中国经济负担重，管理成本高，工作效率低。
3、投入不足，公益性工程损耗和维护管理费用没有补偿渠道和来源。
4、管理粗放，工程设施市政建设建设滞后，老化失修严重，效益衰减；五是水价没有按成本订定，收取困难，自身造血功能较弱，部分单位经费困难，出现亏损，人员工资难以保证。
5、目前参照执行的企业参保政策很不事业单位的参保实际。
同时，参保人员退休后社保部门只发给其基本养老金，其它补贴、补助以及参保人员亡故后其遗属的生活困难补助均由单位自己补足，没有真正实行参保人员实行的社会化管理，增加了单位的负担，也不利于这部分人的管理。
为了保障事业单位职工各项保险财政政策政策的落实，应尽快制定出台事业单位人员参加失业保险政策，建立适合事业单位及人员缴费的基数依据，进一步规范参保程序，确保参保管理人员的医疗、工伤、失业等相关保险的落实和退休后各项费用及参保人员亡故后其招工难遗属的生活困难补助等均由保险部门派发，实行社会化管理，从根本上解决事业单位的后顾之忧。
三、意见和建议 1、事业单位的定性问题根据国家水利部《意见建议水利工程管理体制改革实施意见》，相结合结合凉州区水利子系统的特点，将水利系统各单位恰当区划划分为公益性、准公益性和非公益性三类单位。
水利机构人员调研情况汇报
水利机构人员调研情况汇报水利机构人员调研情况汇报一、基本情况水利局现有独立核算单位21个,其中科级事业单位17个,企业单位1个;现有正式职工2022人,其中干部329人,固定工573人,合同工1007人,集体工113人;现有离退休人员264人,专业技术人员539人,其中高级工程师6人,工程师51人,初级职称482人;有管理运行人员1142人,综合经营人员768人（包括工程局、招待所、水电站）,其他112人;有本科以上学历67人,大专学历313人,中专学历429人,高中以下学历1213人。
二、存在的问题1、各水管单位的性质划分尚不明晰,权责尚不明确,公益性、准公益性和非公益性事务并存,单位自主权范围有限,因而普遍缺乏利益激励和风险约束机制。
2、由于种种原因,使水利系统各事业单位人员增长过快,人员总量过剩,结构性人才缺乏,导致单位经济负担重,管理成本高,工作效率低。
3、投入不足,公益性工程损耗和维护管理费用没有补偿渠道和来源。
4、管理粗放,工程设施配套建设滞后,老化失修严重,效益衰减;五是水价没有按成本核定,收取困难,自身造血功能不足,部分单位经费困难,出现亏损,人员工资难以保证。
5、目前参照执行的企业参保政策很不适应事业单位的参保实际。
同时,参保人员退休后社保部门只发给其基本养老金,其它补贴、补助以及参保人员亡故后其遗属的生活困难补助均由单位自己补足,没有真正实行参保人员的社会化管理,增加了单位的负担,也不利于这部分人的管理。
为了保障事业单位职工各项保险政策的落实,应尽快制定出台事业单位人员参加社会保险政策,建立适合事业单位及人员缴费的基数依据,进一步规范参保程序,确保参保人员的医疗、工伤、失业等相关保险的落实和退休后各项费用及参保人员亡故后其遗属的生活困难补助等均由保险部门发放,实行社会化管理,从根本上解决事业单位的后顾之忧。
三、意见和建议1、事业单位的定性问题根据国家水利部《水利工程管理体制改革实施意见》,结合凉州区水利系统的特点,将水利系统各单位明确划分为公益性、准公益性和非公益性三类单位。
水利机构人员调研情况汇报
水利机构人员调研情况汇报尊敬的领导：我负责组织进行了一次水利机构人员调研工作，现将调研情况进行汇报如下：一、调研目的：1.了解水利机构人员对于工作环境、福利待遇、发展前景等方面的看法和需求，为下一步改善工作环境和管理制度提供依据；2.掌握水利机构人员发展需求和问题，为制定人员培训和发展计划提供参考；3.增强水利机构人员对机构工作的归属感和工作积极性。
二、调研方法：采用问卷调查和个别访谈相结合的方式进行调研，共向水利机构人员发放了500份问卷，并进行了30人的个别访谈。
三、调研结果：1.工作环境：大部分水利机构人员对工作环境表示满意，认为工作氛围和团队合作氛围较好。
但仍有少数人提到希望加强办公设施和办公条件的改善，如提供更好的办公设备和增加工作空间。
2.福利待遇：绝大多数水利机构人员对薪酬福利和社会保障表示满意，认为水利机构较好地履行了员工福利方面的责任。
但个别人员认为福利待遇仍有提升空间，特别是对于工作年限较长、职位较高的员工而言。
3.发展前景：大部分水利机构人员对自身的工作前景表示满意，认为水利事业的发展前景广阔。
但仍有一部分人认为缺乏晋升机会和发展空间，希望水利机构能够提供更多的职业发展支持和培训机会。
4.培训需求：调研显示，水利机构人员对于培训需求较高，特别是在专业技能、管理能力和沟通能力方面。
各部门人员的具体需求各不相同，建议根据岗位特点设计相关培训。
5.人员关系：大部分水利机构人员对同事之间的关系表示满意，认为团队合作氛围较好，相互支持。
但仍有个别人提到存在人际冲突和不和谐的问题，希望加强员工之间的沟通和解决冲突的能力培养。
四、改进措施：1.加强办公设施和条件的改善，提供更好的办公设备和增加工作空间；2.评估并提升薪酬福利水平，特别是对于工作年限较长、职位较高的员工；3.提供更多的职业发展支持和培训机会，满足员工不同方面的发展需求；4.加强团队合作、沟通和解决冲突的能力培养，提高人际关系的和谐程度。
水利员调研报告
水利员调研报告水利员调研报告一、调研目的本次调研旨在了解水利员的工作情况、工作需求及对水利工作的看法，为提高水利工作质量和水利员队伍建设提供参考和意见。
二、调研方法本次调研采用问卷调查的方式，共发放100份问卷，回收了90份有效问卷。
同时，还对部分水利员进行了面对面的访谈。
三、调研结果1. 工作情况根据调查结果显示，大部分水利员每天工作时间超过8小时，工作任务繁重，有30%的水利员每天都需要加班工作。
水利员工作地点多为乡镇水务局或农村，其中70%的水利员有渠道管理和水资源调度的工作。
2. 工作需求根据调查结果显示，水利员对培训需求很高，有80%的水利员表示希望通过培训提高工作能力。
他们认为水利工作具有一定的风险性，需要具备专业知识和技能的支持。
另外，55%的水利员表示希望能够获得更好的福利待遇，以提高他们的工作积极性和满意度。
3. 对水利工作的看法大部分水利员对自己从事的水利工作表示满意，认为这是一项具有社会意义和意义的工作。
他们认为水利工作能够为农村地区提供灌溉水源，解决农田灌溉问题，对农业产生积极影响。
同时，他们认为自己从事的工作有一定的技术含量，需要不断学习和提高。
四、调研结论1. 增加培训机会根据调研结果显示，水利员对培训需求很高，希望通过培训提高业务水平和工作能力。
因此，有关部门应加强对水利员的培训，提供系统的水利技术和管理知识等方面的培训课程，以提高其工作能力。
2. 加强福利待遇55%的水利员表示希望能够获得更好的福利待遇。
由于水利工作的特殊性和工作的繁重性，适当提高水利员的工资待遇，增加福利待遇，可以提高他们的工作积极性和满意度，稳定水利员队伍。
3. 完善工作环境部分水利员表示工作环境较差，需要改善。
因此，相关部门应加强对水利员的工作环境建设，提供良好的工作设施和工作条件，为水利员提供一个舒适、安全、便利的办公环境。
五、建议1. 建立完善的水利员培训体系，提供多样化的培训课程，以满足水利员的需求。
水利机构人员调研情况汇报
水利机构人员调研情况汇报尊敬的领导：根据您的要求，我对水利机构人员进行了调研，并将调研情况进行了汇报如下。
一、调研目的水利机构人员调研的目的是为了全面了解机构内人员的情况，包括人员构成、岗位分布、学历状况、技能培训情况以及人员需求等方面的信息，为机构的人力资源管理提供参考和决策依据。
二、调研方法本次调研采用了问卷调查和个别访谈相结合的方式进行。
问卷调查主要针对机构全体人员进行，内容包括基本信息、岗位情况、学历及技能培训情况等；个别访谈则针对机构主要岗位的核心人员，通过深入交流了解其工作情况和需求。
三、人员构成根据调研结果显示，水利机构目前共有职工120人，其中男性占比60%，女性占比40%。
根据年龄分布情况来看，20-30岁的年轻人占比40%，31-40岁的中年人占比35%，41岁以上的老年人占比25%。
这种人员构成表明机构的人员年轻化程度较高，但也存在老龄化与年龄层次不够合理的问题。
四、岗位分布根据调研结果，水利机构的人员分布在不同的岗位上，主要包括技术岗位、管理岗位和服务岗位。
其中技术岗位的人员占比60%，管理岗位的人员占比25%，服务岗位的人员占比15%。
可以看出，技术力量是机构的主要力量，但管理和服务层面的人员相对较少，需要加强相关岗位的培养和引进。
五、学历状况根据调研结果显示，水利机构的人员学历以本科及本科以上学历为主，占比80%；中专及大专学历的人员占比15%，高中及以下学历的人员占比5%。
这种学历分布情况表明机构的人员整体学历较高，但对于一些技术岗位和服务岗位仍存在学历结构不够科学合理的问题。
六、技能培训根据调研结果，水利机构的人员普遍存在技能培训的需求。
其中，技术岗位的人员普遍需要接受新技术的培训和学习；管理岗位的人员需要提高管理能力和团队建设能力；服务岗位的人员需要提升服务意识和技巧。
针对这些需求，机构已经开展了一些培训和学习活动，但仍需要进一步加强和完善。
七、人员需求根据调研结果显示，水利机构在技术岗位上需求较大，特别是水利工程设计、施工管理和监测评估方面的专业人才。
水利系统 调研报告
水利系统调研报告水利系统调研报告一、调研背景水利是国民经济的基础和社会发展的重要组成部分，具有重要的战略意义。
为了解我国水利系统的运行情况和发展趋势，本次调研旨在全面了解水利系统的现状、问题和未来的发展方向，为促进水利事业的可持续发展提供参考依据。
二、调研目的1.了解我国水利系统的基本情况，包括系统的规模、人员组成、运行模式等；2.分析目前水利系统面临的主要问题，包括设施老化、效益不高等；3.研究和探讨水利系统未来的发展方向和重点任务，包括改造升级、创新技术应用等。
三、调研方法1.文献调研：对相关的水利系统资料进行收集和整理，包括政策文件、发展规划等；2.实地调研：走访水利系统的相关机构和单位，了解实际情况；3.专家访谈：与水利领域的专业人士进行访谈，获取专业意见。
四、调研结果分析1.水利系统的基本情况我国水利系统庞大，包括水库、水渠、泵站、堤坝等各种设施。
人员职能多样，包括工程师、技术人员、管理人员等。
运行模式分为集中式和分散式，在城市和农村的水利系统运行模式有所差异。
2.水利系统面临的问题目前，我国水利系统存在一些问题。
一是设施老化，一些水库、水渠等设施建设时间较长，设施老化需要进行改造升级。
二是效益不高，一些水利设施的效能相对较低，需要提高效益水平。
3.未来发展方向和重点任务为了解决水利系统存在的问题，未来发展需要从以下几个方面进行重点突破。
一是加大改造升级力度，对老化设施进行更新换代。
二是推动技术创新应用，包括智能化技术、物联网技术等的应用，提高水利系统的效益水平。
三是加强管理和监管，实施严格的水资源管理措施，提高水资源的利用效率。
五、调研结论通过对水利系统的调研，可以得出以下结论。
一是我国水利系统规模庞大，人员组成多样，运行模式各异。
二是水利系统存在一些问题，包括设施老化和效益不高。
三是未来发展需要加大改造升级力度，推动技术创新应用，加强管理和监管。
六、建议针对水利系统的问题和发展方向，提出以下建议。
水利方面技术调研报告范文
水利方面技术调研报告范文水利方面技术调研报告一、引言水利是国家经济和社会发展的重要基础，水利工程建设与管理对于保障农田灌溉、城市供水、节能减排等方面的需求至关重要。
为了更好地了解水利方面的技术现状和发展趋势，本次调研主要围绕水利工程建设与管理、供水设备技术、水资源管理等方面展开，以期为未来的水利工作提供参考与借鉴。
二、水利工程建设与管理调研1. 水利工程建设的现状在调研中发现，水利工程建设正朝着智能化、自动化的方向发展。
新一代的水利工程引入了先进的传感技术、遥感技术和无人机等技术手段，提高了工程的监测和管理能力。
同时，新材料的使用和工程设计的改进也为水利工程建设带来了新的突破。
2. 水利工程管理的挑战在水利工程管理方面，我们发现一些问题。
首先，水利工程的维护保养和管理难度较大，需要人力物力的投入。
其次，水利工程受到天气影响较大，需要及时监测预警，但目前的监测手段还不够完善。
此外，水利工程管理涉及多个部门的协作，需要加强信息共享与协同工作。
三、供水设备技术调研1. 供水设备的类型和应用我们调研了一些常见的供水设备，包括水泵、水箱、自来水厂等。
这些供水设备是确保城市供水正常运行的重要保障，供水设备技术的完善关系到城市居民的生活品质。
2. 供水设备技术的发展趋势据了解，供水设备技术正朝着节能、高效、智能化的方向发展。
新型的供水设备在能源利用效率和自动化控制方面做出了很多创新，为城市供水带来更多便利和稳定性。
四、水资源管理调研1. 水资源的现状和挑战水资源短缺是当前我国面临的主要问题之一。
我们调研了一些水资源管理的案例，发现要解决水资源短缺问题，需要加强水资源的开发利用和节约与保护。
2. 水资源管理的技术手段在调研中，我们了解到目前水资源管理主要采用了一些新技术手段，如水资源遥感监测、水资源保护区划等。
这些技术手段可以更好地掌握水资源的状况，实现对水资源的精细化管理。
五、结论与建议根据本次调研的情况分析，我们得出以下结论和建议：1. 加强水利工程管理，提高水利工程的维护保养和管理能力，加强信息共享与协同工作。
水利工程专业人才需求调研报告
水利工程专业人才需求调研报告为了使我们培养的学生能够尽快适应市场需求，我们通过各种渠道了解当前我们国家水利行业的发展状况、人力资源现状以及技能人才需求情况，并在此基础上进行调研分析，同时结合河套灌区及毕业生反馈的意见，拟提出增设水利工程专业。
现将调研结果作如下报告：一、水利事业的改革与发展，急需大批水利技术人才水利行业一线具有环境复杂、条件艰苦、技术难易差异大、生产系统复杂庞大等特点，高新科技的应用也已初见端倪。
长期以来，存在一种现象：大学生不愿去，高层次人才留不住。
即使愿意去一线，由于本科学生虽理论全面，但实践及操作技能不足，需要长时间去适应。
而中专学生和低层次人才虽能吃苦，但对高深的理论和较为复杂的技术应用却力不从心。
正是对于生产一线那种既具有一定理论深度，又具有很强的技术应用能力的人才极度缺乏，使行业发展受阻。
所以，在当今高新技术广泛应用于生产一线的情况下，对新技术应用型人才的需求十分迫切。
跟据调查，进入21世纪，由于西北地区干旱缺水和生态环境脆弱，水利面临的问题十分突出。
水资源短缺，水污染加剧，生态环境恶化，水土流失严重，人才队伍不足，严重制约了社会、经济和生态环境可持续发展。
尤其在河套灌区这个没有水利就没有农业的灌区，显示出更为深刻的内涵，随着河套灌区节水改造工程的实施和灌区现代化管理的进程加快，使得水利行业有着更加迫切的人才需求。
调查结果表明，全国著名的大型灌区已经出现了水利技术人才断层局面。
水利专业毕业生需求量增长速度在上升，“有供不应求的局面。
一步到位”(指毕业时已找到工作单位) 就业率 (未计毕业生自主择业比例)? 在100%，直接从事技术员工作的毕业生也占毕业生总数的100%。
这表明随着国家水利建设投入的不断增加，水利高职毕业生的就业市场潜力很大。
21世纪的水利面临着从工程水利向资源水利、从传统水利向现代水利、可持续发展水利的转变。
水利大业、人才为本，培养适应21世纪要求的水利人才，加强水利基础设施建设，强化水资源管理，优化水资源配置，保护水环境，建设节水型社会，为实施国家西部大开发战略和陕西经济建设与生态环境改善提供强有力的支持，我系作为自治区唯一设置水利工程专业的专科院校理应为西部地方经济发展作出更大贡献。
水利单位人力资源管理现状及对策
水利单位人力资源管理现状及对策【摘要】水利单位人力资源管理是水利工程建设和运行中至关重要的一环。
目前水利单位人力资源管理存在着诸多问题，如人才流失、人才培养不足、激励机制不完善等。
为了改进水利单位人力资源管理，需要加强人力资源培训和发展，优化人力资源配置，建立有效的激励机制。
未来，水利单位人力资源管理应朝着更加科学和专业化的方向发展，以确保水利工程建设和运行的顺利进行。
水利单位人力资源管理的现状需要引起重视，必须采取有效措施来解决问题，确保水利单位人力资源能够更好地为水利工程发展服务。
【关键词】水利单位、人力资源管理、现状、问题、对策、培训、发展、优化、配置、激励机制、发展方向、总结。
1. 引言1.1 水利单位人力资源管理的重要性水利单位人力资源管理的重要性不言而喻，它直接关系到水利单位的整体运转和发展。
人力资源是水利单位最宝贵的资产，人才的培养和管理直接关系到水利工程的顺利进行和顺利完成。
人力资源管理的好坏直接影响到水利单位的工作效率和工作质量，对于单位的整体竞争力和可持续发展具有至关重要的意义。
人力资源管理对于员工的激励和团队建设也起着至关重要的作用，能够帮助提高员工的积极性和工作热情，从而更好地完成工作任务和推动单位发展。
水利单位人力资源管理的重要性不可低估，只有加强对人力资源的管理和培养，才能够更好地适应时代的变革和推动水利事业的健康发展。
1.2 水利单位人力资源管理现状1. 人员结构不合理：目前水利单位人员结构过于僵化，缺乏灵活性和多样性。
大部分员工是老龄化、专业化的人才，在面对新技术和新挑战时缺乏应对能力。
2. 绩效评价体系不完善：水利单位人力资源管理中存在着绩效评价标准不明确、评价流程不透明、激励机制不足的问题。
员工的工作表现与薪酬福利没有很好的挂钩，导致绩效不尽如人意。
3. 培训和发展机会有限：水利单位对于员工的培训和发展机会很少，缺乏系统的培训计划和长期的职业发展规划。
这导致员工的能力和素质无法得到有效提升，影响了整个单位的竞争力。
水利机构人员调研情况汇报
水利机构人员调研情况汇报
根据我们进行的水利机构人员调研情况，以下是汇报的结果：
1. 人员构成：在调研的水利机构中，人员构成相对分散，涉及职能包括水资源管理、水灾防治、水利工程建设等多个领域。
人员数量在不同机构间有差异，大部分机构中人员数较多，涵盖了从基层一线工作人员到高级管理人员的各个层级。
2. 学历背景：大部分水利机构的人员都具备较高的学历背景，本科及以上学历的人员占比较高。
许多职位要求具备相关专业背景和技能，例如水利工程、水资源管理等。
3. 工作经验：水利机构的人员普遍具备一定的工作经验。
工作经验在不同机构间也存在差异，一些机构更加注重工作经验，而另一些机构则更注重专业知识和技能。
4. 岗位需求：调研结果显示，水利机构对于具备较高学历和相关专业背景的人才有着较大的需求。
对于水资源管理、水环境保护、水利工程设计等方面的人才需求也比较集中。
5. 专业技能：水利机构对于人员具备较强的技术分析能力、项目管理能力、数据处理能力等技能有较高要求。
一些机构还对于具备编制技术方案和撰写专业报告能力的人才有着较大的需求。
以上是我们进行的水利机构人员调研情况汇报，希望对您有所帮助。
调研水利工作情况汇报
调研水利工作情况汇报
近期，我对水利工作情况进行了全面的调研，现将调研结果进行汇报。
一、水利工作现状。
目前，我国水利工作取得了显著成绩，各地区在水利设施建设、水资源管理、
防洪抗旱等方面都取得了积极进展。
然而，仍然存在着一些问题，如水资源过度开发、水污染加剧、水利设施老化等，这些问题给水利工作带来了一定的压力。
二、水利工作亮点。
在调研中，我发现一些地区在水利工作方面取得了一些亮点成绩。
比如，某地
区在水资源管理方面采取了科学合理的调度措施，有效保障了农田灌溉和城市供水的需求；另外，某地在水利设施建设方面采用了先进的技术和设备，提升了水利设施的效率和稳定性。
三、存在的问题及建议。
然而，调研中也发现了一些问题，如部分地区在水利工作中仍存在管理不到位、投入不足、技术落后等情况。
因此，我建议加强对水资源的保护和合理利用，加大对水利工作的投入，推广先进的水利技术，提高水利设施的效能。
四、展望。
未来，我国水利工作将面临更多的挑战和机遇。
我们要继续加大对水利工作的
投入，推动水利工作向着科学、规范、可持续的方向发展，为保障国家水资源安全和经济社会可持续发展做出更大的贡献。
以上就是我对水利工作情况进行的调研汇报，希望能够得到大家的认可和支持。
谢谢！。
水利工作调研报告
水利工作调研报告1. 引言水利工作是国家基础设施建设的重要组成部分，对于实现国家经济发展和人民生活水平的提升起着关键作用。
为了深入了解水利工作的现状和问题，本次调研报告以水利工作为主题，通过实地调研和数据分析，总结了水利工作的发展现状，并提出了相关建议。
2. 调研方法本次调研采用了多种方法，包括实地考察、问卷调查和数据分析等。
首先，我们组织了一支专业调研团队，深入各地水利工作现场，了解实际情况。
同时，我们还通过问卷调查的方式，收集了来自水利工作人员和相关专家的意见和建议。
最后，我们对收集到的数据进行了统计分析和综合评估，得出了相应的结论。
3. 水利工作现状3.1 水利工程建设情况通过实地调研，我们了解到水利工程建设在各地取得了显著的进展。
大量水库、水电站和灌溉渠道等基础设施的建设为农田灌溉和城市供水带来了巨大改善。
同时，国家在防洪抗灾方面也做出了重大投入，加强了河道和堤坝的建设和维护，有效减少了洪水灾害的发生。
3.2 水资源管理状况随着经济的快速发展和人口的增加，水资源管理成为了一个紧迫的问题。
我们调研发现，一些地区水资源利用不平衡，导致一些地方缺水严重。
同时，水污染也是一个重要的问题，一些水体因为工业废水和生活污水的排放而受到严重污染，影响了水质的安全和生态环境的保护。
4. 水利工作问题分析4.1 资金短缺水利工程建设需要大量的资金投入，但是目前面临着资金短缺的问题。
由于经济发展的不均衡和财政预算的有限，一些地方水利项目的建设进度受到了限制，影响了水利工作的推进。
4.2 缺乏科技支持水利工作的科技支持力量相对薄弱，缺乏先进的技术手段和设备支持。
在水资源管理、水利工程设计和运维等方面，缺乏使用人工智能等现代科技手段进行优化和改进。
4.3 机构协调不畅水利工作牵涉到多个部门和机构的协调合作，但是我们发现，由于机构间的信息共享不畅和协作机制不完善，导致工作效率低下和资源浪费的问题。
5. 建议和对策5.1 加大资金投入政府应该加大对水利工作的资金投入，提高财政预算的比重，确保水利工程建设的顺利进行。
水利单位人力资源管理现状及对策
水利单位人力资源管理现状及对策水利单位是国家的重要基础设施单位，承担着防洪排涝、供水灌溉等重要任务，人力资源的管理对于水利单位的发展至关重要。
本文将就水利单位人力资源管理现状进行分析，并提出相应的对策。
1. 人员结构老化问题水利单位的人员结构普遍偏老，缺乏年轻有活力的科技人才。
特别是技术工人和基层管理人员，大都是老一辈的技术工人，年轻人才层次的缺乏已成为制约水利单位发展的重要因素。
2. 人才流失严重由于水利工程建设周期长、环境恶劣、工作强度大，导致了水利单位人员的流动性大。
这不仅影响了人力资源的稳定性，也对水利单位的生产经营造成了很大的困扰。
3. 人员待遇差异化水利单位的人员待遇差异化严重，高层管理人员薪酬较高，基层员工薪酬偏低，福利不齐全，造成了人才流失问题的凸显。
4. 人才培养与激励不足对于年轻人才的培养和激励不足，让许多有潜力的人才感到无望，长期以来形成了一种“愚者无以容”的局面。
这不仅使得水利单位人才流失，也限制了水利单位的可持续发展。
二、水利单位人力资源管理对策1. 加大对人才的引进力度水利单位应加大对年轻人才的吸引力度，进行多层次、全方位的引才。
采取与国际接轨的薪酬政策，为优秀人才提供更好的发展空间和待遇。
对于外来人才也要给予相应的激励，以此吸引更多的人才加入水利单位。
2. 推行激励机制水利单位应建立完善的激励机制，对于水利单位的技术工人和基层管理人员给予相应的薪酬激励和晋升机会，激励他们在工作中更好地发挥自己的职业能力。
提供更加完善的福利保障，增加员工的归属感和稳定感。
3. 加强人才培养水利单位应建立起系统化的员工培训机制，完善相关的职业教育体系，为员工提供更加广阔的学习空间和机会，提升员工的技术水平和综合能力，提高员工的核心竞争力，从而使人才更好地服务于水利单位的发展。
4. 加强管理人员队伍建设水利单位应着力加强管理人员队伍的建设，培养具有国际视野和先进管理理念的高级管理人员，提高管理水平。
2023年水利机构人员调研情况汇报
2023年水利机构人员调研情况汇报尊敬的领导：您好！根据您的要求，我们对2023年水利机构的人员情况进行了调研，现将调研结果汇报如下：一、调研目的和方法为了了解2023年水利机构的人员状况，我们制定了以下调研目的和方法：1.了解水利机构的总体人员规模和组成情况；2.分析不同岗位的人数分布和变动趋势；3.探讨人员结构的合理性和存在的问题；4.提出人员管理的建议和措施。
为了达到以上目的，我们采用了问卷调查和实地走访相结合的方式进行了调研工作。
二、人员规模和组成情况在本次调研中，我们共调查了100个水利机构，涵盖了国家级、省级和市级水利机构。
通过统计数据，我们得到了以下结果：1.总体人员规模方面，100个水利机构的合计人数为5000人，其中男性占比55%，女性占比45%。
2.不同岗位的人数分布情况如下：管理人员占比10%，科研人员占比15%，技术人员占比35%，行政人员占比20%，工勤人员占比20%。
3.人员年龄结构方面，40岁以下的年轻人占比30%，40-50岁的中年人占比50%，50岁以上的老年人占比20%。
三、人员变动趋势分析通过对人员变动情况的调研和分析，我们发现以下几个趋势：1.人员总体规模稳定增长。
与前几年相比，水利机构的人员总体规模呈现出稳定增长的趋势，这主要得益于国家对水利事业的持续投入和水利项目的快速推进。
2.科研和技术人员的比例逐渐提升。
由于科技的不断进步和水利技术的创新，水利机构对科研和技术人员的需求逐渐增加，科研和技术人员的比例也逐渐提升。
3.老龄化现象比较严重。
对比年龄结构数据可以看出，水利机构的人员年龄普遍偏大，老龄化现象较为严重。
这需要加强对年轻人才的引进和培养，以确保水利机构的后续发展。
四、人员结构问题分析在对调研结果进行分析的基础上，我们认为存在以下几个人员结构问题：1.岗位结构不合理。
水利机构中管理人员和行政人员的比例相对较高，而科研和技术人员的比例相对较低，这不利于推动水利事业的创新和发展。
水利单位人力资源管理现状及对策
水利单位人力资源管理现状及对策水利单位是国家重要的基础设施建设和管理单位，在推动国家经济发展和社会稳定中发挥着重要作用。
随着时代的变迁和社会的发展，水利单位人力资源管理面临着许多挑战和问题，需要及时制定对策，以适应新形势下的需求和要求。
一、现状分析1. 人力资源结构不合理目前，水利单位人力资源结构存在严重不平衡，大量的人力资源分布在基层部门，而高层管理人员相对匮乏。
这导致了基层工作人员的负荷过重，同时高层管理者的管理和决策能力受到了较大限制，影响了单位整体的运转效率。
2. 人才流失问题由于水利单位长期以来的薪酬体系和晋升机制不够完善，以及工作环境和待遇的不尽如人意，导致了大量优秀人才的流失。
这不仅影响了单位的整体实力和竞争力，也对单位的长期发展造成了严重的影响。
在水利单位中，由于工作的特殊性，需要具备的专业知识和技能较多，然而单位对人才的培训投入不足，导致员工技能和知识水平无法达到要求，影响了单位业务工作的顺利进行。
4. 绩效考核机制不完善水利单位的绩效考核机制存在不合理的问题，过于注重数量指标而忽视质量指标，这导致了员工工作积极性不足，同时也无法真实反映员工的工作表现，使得单位整体绩效得不到有效的提升。
5. 人力资源管理手段滞后大部分水利单位在人力资源管理方面仍然采用传统的管理手段，比如纸质档案管理、面对面的人事管理等，缺乏信息化、网络化的人力资源管理手段，这使得管理效率低下，难以适应现代化管理的需要。
二、对策建议针对水利单位人力资源结构不合理的问题，可以制定相关政策，加大对高层管理人员的引进和培养力度，同时推动基层员工的晋升和成长。
建立完善的晋升机制和薪酬体系，使得人力资源结构更加平衡。
2. 完善薪酬体系和晋升机制为了避免优秀人才的流失，水利单位需要建立起完善的薪酬体系和晋升机制，适时提高员工的工资待遇和福利待遇，同时提供更多的晋升机会，让员工有更多的发展空间和激励。
3. 加强人力资源培训水利单位应该加大对员工的培训投入，建立起全方位、多层次的培训体系，包括岗位技能培训、职业素质提升培训、管理技能培训等，提高员工的整体素质和能力水平，以适应单位业务工作的需要。
水利单位人力资源管理现状及对策
水利单位人力资源管理现状及对策随着社会的不断发展，水利事业在国家发展战略中发挥着越来越重要的作用。
为了更好地推进水利事业的发展和建设，水利单位需要拥有高素质、专业化、有经验的人才队伍。
然而，当前水利单位人力资源管理存在一些问题，限制了水利事业的发展速度和水平。
本文将就水利单位人力资源管理现状及对策展开分析，期望能为水利单位人才队伍建设提供一些参考。
1. 人才结构不合理目前水利单位人才结构中，高层次人才和专业技术人才比例偏低，而一些老员工占据了很多管理和技术岗位，导致高层次人才和新鲜血液进入较为困难，从而影响了水利单位的创新和发展。
2. 人才培养不足由于水利行业的专业性较强，新员工进入单位后需要长时间的学习和熟悉工作环境，但目前很多水利单位整体培训和技能提升的机会较少，在岗位培养和学习机制不健全的情况下，水利单位无法吸引和留住更多优秀的员工。
3. 缺乏激励机制水利单位的薪酬福利相对其他行业较少有优势，也缺乏健全的员工激励机制，导致员工对工作的积极性不高。
同时，职业晋升途径不明确，一些员工不知道如何提高自己的职位和薪资待遇。
4. 管理制度不完善在人力资源管理方面，水利单位的管理制度相对落后，一些人事管理制度不合理，职务分配不够透明，甚至存在贿赂等不正当手段。
同时，一些水利单位的上下级沟通和部门协作不够顺畅，难以实现人力资源利用效益的最大化。
较为老龄化的水利行业需要引入更多优秀年轻人才，提高高层次人才和专业技术人才比例。
还可制定相应的政策鼓励留校生和海归人才到水利单位工作。
同时，鼓励内部员工进修学习，提高专业技能。
加强职业技能培训，设置技能鉴定制度，帮助员工在工作中快速提升学习和技能，增强员工的工作能力和职业发展空间，提高工作效率。
建立员工岗位晋升机制，制定合理透明的薪资福利体系，增加员工绩效考核的权重和薪资涨幅，创造更好的薪酬福利环境，增强员工的归属感，提升员工的工作积极性和满意度。
及时修订管理制度，规范人事管理流程，避免管理上的漏洞。
水利机构人员调研情况汇报
水利机构人员调研情况汇报尊敬的领导：根据您的要求，我们在近期对水利机构的人员情况进行了调研并整理了相关报告。
现将调研情况汇报如下：一、调研目的和方法本次调研旨在了解水利机构的人员组成、数量、分布以及人员职级、学历情况等方面的情况，为进一步完善水利机构的人才培养、管理和队伍建设提供参考依据。
调研方法主要采取了问卷调查和访谈相结合的方式。
通过向水利机构人员发放问卷，了解人员的基本情况和需求，并根据问卷结果选择一部分人员进行深入访谈，进一步了解人员在工作中的具体情况和问题。
二、人员组成和数量根据我们的调研结果，水利机构的人员主要分为三类：管理人员、专业技术人员和辅助人员。
管理人员包括机构的领导、部门负责人和其他行政管理人员，他们负责机构的决策和管理工作；专业技术人员包括工程师、技术员和研究人员等，他们是水利机构的技术骨干；辅助人员主要包括行政人员、后勤人员和保洁人员等，他们为水利机构的正常运行提供支持。
目前，水利机构的人员总数约为300人。
其中，管理人员约占总人数的10%，专业技术人员占70%，辅助人员占20%。
人员数量相对集中的是专业技术人员，其次是辅助人员，管理人员相对较少。
三、人员分布和职级情况根据调研结果，水利机构的人员主要分布在规划设计部门、工程施工部门和技术研究部门等。
其中，规划设计部门的人员最多，占总人数的40%，工程施工部门占30%，技术研究部门占20%，其他部门占10%。
在人员职级方面，我们将调研对象的职级分为初级、中级和高级三个层次。
初级职级的人员约占总人数的60%，中级职级约占30%，高级职级约占10%。
需要注意的是，由于部分调研对象不愿意透露自己的具体职级信息，调研结果可能存在一定的误差。
四、人员学历和培训情况根据调研结果，水利机构的人员学历情况较为丰富。
本科学历的人员占总人数的40%，硕士学历的人员占30%，博士学历的人员占10%，其他学历的人员占20%。
在培训方面，约70%的人员参加过相关的培训课程，其中技术类培训占主要比例。
水利机构人员调研情况汇报调研报告
水利机构人员调研情况汇报调研报告
根据水利机构人员调研情况，以下是调研报告的汇报：
一、调研目的
本次调研旨在了解水利机构人员的工作情况、困难和需求，以便提供更好的支持和服务。
二、调研方法
通过发放调查问卷和进行面对面访谈的方式，共调研了水利机构的100名职工。
三、调研结果
1.工作情况：
调研结果显示，水利机构人员每天平均工作时间为8小时，工作内容主要包括水资源管理、水利工程建设和维护、水灾抢险等。
大部分人员对工作内容较为满意。
2.困难：
调研结果显示，有60%的人员认为工作压力比较大，主要原因是工作量较大、工作任务繁重以及工期紧张。
此外，还有30%的人员反映缺乏专业技术培训和学习机会，需要进一步提升个人能力。
3.需求：
调研结果显示，水利机构人员对于工作中的支持和服务有一定的需求。
其中，80%的人员希望能够得到更多的技术培训和学习机会，以提高专业能力；70%的人员希望组织更多的团队建设和交流活动，加强团队协作和合作精神；同时，还有一部分人员希望能够提供更好的福利待遇，如加薪、调整工作环境等。
四、建议
根据调研结果，针对水利机构人员的需求和困难，提出以下建议：
1.加大技术培训和学习机会，提高人员的专业能力；
2.加强团队建设和交流活动，促进团队协作和合作精神；
3.做好员工福利工作，提供更好的待遇和工作环境；
4.加强与外部专家和机构的合作，提供更多专业支持和服务。
五、总结
通过本次调研，我们对水利机构人员的工作情况、困难和需求有了更深入的了解。
希望通过以上建议，能够满足水利机构人员的需求，提升他们的工作效率和满意度，为水利事业的发展提供有力支持。
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宝鸡市水利系统专业技术队伍建设调研报告专业技术人才是兴水之本、强水之基，是水利科技创新、水利事业发展和实现水利现代化的探索者、实践者、推动者。
新中国成立以来，特别是改革开放以来，我市水利各项事业的发展取得了辉煌成就，不仅凝结广大水利干部和群众的汗水和辛劳，也饱含着许许多多水利专业技术人才的智慧和心血。
随着2011年中央１号文件的深入实施，面对水利现代化的新形势和新任务，我市水利建设和管理对高素质专业技术人才的需求将更加迫切。
一、加强水利技术人才队伍建设的重要意义随着我市工业化、城镇化、城乡统筹进程加快和气候变化影响加大，强化水资源节约保护工作越来越繁重，增强防灾减灾能力要求越来越迫切，加快水利改革发展的任务越来越艰巨。
市委、市政府2011年落实中央１号文件实施意见中决定，力争通过5—10年努力，着力构建“五大体系”，从根本上扭转我市水利建设明显滞后的局面，为宝鸡率先发展提供水保障。
这就要求我们要从水利现代化的发展战略高度出发，积极推进“人才兴水”战略，从思想上充分认识实施人才兴水战略的重要意义。
１、加强水利技术人才队伍建设，是贯彻落实科学发展观的重大举措。
中央高度关注“三农”问题，大力开展农田水利基本建设，加强农村综合生产能力，是解决“三农”的首要任务，又快又好建设水利工程设施，是破解城乡二元结构重要的基础，这需要科学技术的推广应用和技术人才聪明才智的发挥。
因此，加强专业技术人才队伍的建设，是把“人才兴水”战略落实到水利事业上的必然要求，是把科学发展观落实到水利建设的重要举措。
２、加强水利技术人才队伍建设，是水利充分惠及人民的利民工程。
我们党实践“立党为公、执政为民”的宗旨，最重要的一点就是将先进生产力转化为亿万人民的根本利益，离不开科技人才的创造发明和作为。
实现全面建设小康社会的宏伟目标，特别是实现广大农民的小康生活，对此科技人才不但使命重大，而且应该大有作为。
目前广大群众要求加强防洪抗旱安全、供水安全和水生态安全的呼声十分强烈。
我们应顺应这种要求，把水利科技推广应用和人才队伍建设作为重要任务，为人民提供舒适、安全的水资源，提高广大人民的生活质量，将“以人为本，执政为民”的思想真正落到实处。
３、加强水利技术人才队伍建设，是依靠科技促进经济社会的基础性工作。
实现城乡经济社会的全面、协调、可持续发展，必须依靠科技人才的实践和推动。
科教兴水，有赖于人才。
特别是技术人才是水利发展的重要要素和决定要素。
水利是经济社会发展的重要基础，将其摆在经济社会的关键地位，经济社会才能发展，而抓住人才队伍建设，就抓住了水利发展的要害。
因此，人才队伍建设事关经济社会发展的基础性、全面性工作，意义十分重大。
二、全市水利系统专业技术人员现状宝鸡市水利局新一届领导班子对水利专业人才队伍建设高度重视，树立了“水利发展人才优先发展”的水利事业发展理念。
为加强全市水利系统专业技术人才队伍建设，局领导专门安排对全市水利系统专业技术队伍建设工作开展调研，旨在摸清全市水利系统专业技术队伍建设现状，分析水利人才建设存在的问题和差距，探索加强水利专业技术队伍建设的对策和措施，推进实施“人才兴水”战略，促进全市水利事业跨越式发展。
本次调研中我们充分利用全市水利人事年报统计资料、水利经济统计资料，以及全国第一次水利普查阶段成果，并深入县区调查询问，对调研成果进行核实、汇总、分析、总结，完成了本次调研报告。
经初步调研，全市水利系统机构人员情况如下：宝鸡市下辖九县市四区，全市现有水利系统单位258个，其中：市级水利局1个，局直属单位12个，县级水利局13个(其中金台区水利局与林业局合属办公，渭滨区水利局与农业局合属办公，高新区水利局设在农业农村工作局)，县水利局直属事业单位223个，企业21个，县区事业单位中乡镇水务站104个。
全市水利系统在岗职工3819人,其中机关单位200人，事业单位2754人，企业单位865人, 县区事业单位中乡镇水务站人数286个（见附表1）。
其中，各类人才结构情况如下：专业结构：水利专业技术人员988人，占总人数的26%；党政及其它人员2832人，占总人数的74 %。
职称结构：专业技术人才中，高级职称62人，占总人数的1.6%；中级职称240人，占总人数的6.3%；初级职称645人，占总人数的16.9%。
年龄结构：专业技术人才中，35岁以下237人，占专业附表1： 宝鸡市水利系统机构人员情况调查表技术人才总人数的24%；36-45岁417人，占总人数的42%；46-54岁240人，占总人数的24%；55岁以上94人；占总人数的10%。
三、全市水利系统专业技术人才队伍建设存在的问题（一）市级水利部门存在的问题（见附表2）1、缺少专业技术人员。
根据最新的“三定”方案市水利局定编29个，实际人数32个，人员超编，且专业技术人员占不足一半，行政领导占总数三分之一。
遇到专业技术要求较强的任务，只能借调基层单位人员。
目前市水利局借调人员已达36人，其中局机关借调11人，市节水型社会建设办公室借调4人，市第一次水利普查办公室借调11人，市石头河引水工程建设办公室借调４人，市水中长期供求规划编制办公室借调６人。
市水利局现有12个直属事业单位，各单位水利专业技术人员普遍不足，水利专业技术人员平均比例为37%，其中地下水仅19%，水利局机关仅22%，防汛办仅29%。
设计院虽然比例高一些，但因为其单位性质不同，作为勘测设计单位，这样的比例也不高。
而且设计院存在人才断代现象，年轻技术干部短缺，任务紧时把近70岁的老技术干部聘请过来。
目前设计院正集中力量完成渭河治理、中小河流、骨干水源等市级重点工程的规划和设计，根本无人员和力量完成其它设计任务，只好把好多县区的水利工程设计任务和计划外设计任务都推辞附表2：宝鸡市水利局系统专业技术人员情况调查表（单位：人）6掉。
“十二五”和今后更长一个时期，水利投资将更大，水利工程将更多，水利前期任务将更艰巨，市水利设计院目前的技术力量已不能满足水利形势发展的需要。
2、在岗人员缺少在职教育和继续培训机会。
由于缺乏职工教育培训的制度规定，职工教育培训工作长期得不到重视，局机关干部职工参加在职教育培训的机会较少，即便有培训，也只是参加省上的主题培训，而且主要集中在几个业务科室，培训时间短，涉及面窄。
在职教育培训缺乏系统性、科学性和计划性，没有发挥应有的作用。
（二）县级水利部门存在的问题1、专业技术人员少，且年龄老化，青黄不接。
各县市区水利局缺少专业技术人员是个普遍且突出的问题。
目前，全市13个县区共有在岗人员3044人，其中水利专业技术人员698人，占总人数的23%，各县区水平不均，有些条件差的县区低于平均水平，如太白县水利局总人数66个，现在没有一个专业技术人员，除去自来水公司40个人，只有26个人员，其中机关仅８个人员，基本上都是单位领导，没有干事。
同样情况的是渭滨区水利局机关仅３人从事水利，金台区７人，高新区５人。
这样的水利队伍远不能满足日益繁重的水利工作需要。
2、招录大学生的机制不畅，导致进人与需人不一致。
各县市区引进人才的政策各有不同，在实施过程中人为设臵了一些限制，导致人才招录机制不畅。
各县市区现有的专业技术人员大都是上世纪八、九十年代招录的，近些年新招录的大学生很少，个别县市甚至数十年未招一个水利专业大学生，人才储备堪忧。
省内西安理工大学、西北农林科技大学、杨陵职业技术学院等许多学水利专业的大学本科学生分配不进来，转业干部和其它人员进入水利队伍却很多，导致水利系统专业技术人才越来越紧缺。
3、单位严重超编，导致专业技术人员进不来。
由于基层县区的一些客观原因，各部门单位需要安臵各类干部，造成水利行政事业单位严重超编，全市13个县区水利行政事业单位超编107人。
虽然水利事业对专业人才需求紧迫，但因总人数超编而不准进人。
4、部分县区经济条件落后，待遇较差，留不住高素质人才。
基层县区社会经济水平普遍偏低，比省、市级城市有较大差距，县区部门单位的收入待遇条件较差，一些大学生，特别是高学历、高素质的大学生不愿意留在基层。
5、在岗人员缺少在职教育和继续培训机会。
县区水利局干部职工参加继续教育和培训的机会比市级水利部门更少，在职教育培训几乎没有。
（三）乡镇水管单位存在的问题（见附表3）1、乡镇水务站人员技术素质普遍较低。
我市乡镇水务站建设走在了全省前列，在2010年市编委批准县区乡镇水附表3：宝鸡市乡镇水务管理站人员调查表管站共97个，批准编制290个，截止目前已有乡镇水务站104 个，拥有乡镇水管员286个，凤翔、凤县、麟游等县区通过陕西省人才振兴计划招收23名大学生做为基层水管员，但渭滨区、千阳县等人员还未到位，太白等大多数县区招收人员与水利专业不对口技术水平普遍较低，全市水管站工程师总共仅5人，而无技术职称的人员达175人，不能直接服务于基层水利建设。
在一些乡镇让水管员兼任计生员、农技员等职责，没有真正从事水利建设工作。
2、乡镇水管站基础设施条件较差。
许多乡镇水管站，没有固定的办公场所，没有电脑、网络、电话、打印机等办公设施，更没有水利工程必须的水准仪、测量仪器等基本设备，甚至连测量皮尺都没有。
而工程项目的实施都在各个乡镇，工程的设计、施工、管理都离不开一线的水管员，发挥他们的作用将大大推动水利工程建设的进度和质量。
四、专业技术人员队伍建设的对策建议针对我市水利专业技术人才短缺，水利队伍建设滞后，规划设计力量不足，工程管理人员缺乏等问题，市委、市政府落实中央1号文件实施意见中已明确提出加强水利技术人才队伍建设措施。
这次调研后我们提出以下几个方面的建议：１、引进高素质技术人才，加强水利队伍建设。
适应水利发展改革新要求，全面提升水利干部职工队伍素质，切实提高水利行业服务社会的能力。
积极引进、培养和选拔各类管理人才、专业技术人才和高技能人才，完善人才评价、流动和激励机制。
支持水管单位引进高素质人才，给市水利局增加水利研究生技术人才，力争给每个县区水利局增加3—5名水利本科专业技术人员，每个基层水管站有1—2名水利大专以上技术人员，解决水管单位和县乡水利技术人才短缺问题。
县财政落实专项费用，加大水利职工培训投入，加强基层水利职工培训力度。
切实解决基层水利职工生产生活中的实际困难。
水利干部职工要大力弘扬“献身、负责、求实”的水利行业精神，更加贴近民生，更多服务基层，更好服务经济社会发展全局。
２、健全基层水利服务体系，提高乡镇水务站服务能力。
建立健全职责明确、布局合理、队伍精干、服务到位的基层水利服务体系，全面提高基层水利服务能力。
以乡镇或者小流域为单元，健全基层乡镇水务站，强化基层水资源管理、防汛抗旱、农田水利基本建设、水利设施维修管护、水利科技推广等公益性职能，按规定核定人员编制，一方面从省上争取补助，一方面市县财政对基层水务站建设给予补助，力争通过3—5年努力，使乡镇水务站工作有规范、办公有阵地、干事有活力、服务有实力。