某集团公司岗薪设计专案

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岗位薪酬设计方案(试行版)

岗位薪酬设计方案(试行版)1. 前言本方案旨在为公司提供一个试行版的岗位薪酬设计方案，以促进员工激励、提高工作满意度和保持员工稳定性。

以下为方案的主要内容和原则。

2. 薪酬设计原则薪酬设计应基于以下原则，以确保公平、合理和可持续性：2.1 绩效导向薪酬应以员工绩效为基础，更好地激励员工努力工作并取得优秀成绩。

2.2 内外部公平薪酬设计应考虑内部员工之间的公平性，同时与外部市场水平保持一定的相对公平。

2.3 工作内容和责任薪酬应与不同岗位的工作内容和责任相匹配，反映员工所承担的职务和职责。

2.4 经济可行性薪酬设计应与公司的财务状况相适应，确保可持续发展和经济可行性。

3. 薪酬结构本方案的薪酬结构分为以下几个部分：3.1 基本工资基本工资是员工的基本薪酬，根据员工岗位级别和工作经验确定。

3.2 绩效奖金绩效奖金是根据员工绩效评估结果进行发放的额外奖金，以激励员工的工作表现。

3.3 非金钱福利除了薪酬外，公司还提供一些非金钱福利，如健康保险、带薪休假和培训机会等。

4. 实施计划本方案将试行期持续6个月，期间将对各个部门和岗位进行测试和调整。

公司将收集员工反馈并根据实际情况进行优化。

5. 评估和调整在试行期结束后，公司将对方案进行评估，并根据反馈和实际效果进行必要的调整和修改。

6. 结论本岗位薪酬设计方案的试行版将为公司员工提供更具吸引力的薪酬体系，以激励员工的工作动力和工作满意度。

在试行期结束后，将根据评估结果进行调整和优化，以实现更好的效果和目标。

以上为岗位薪酬设计方案(试行版)的主要内容和原则。

方案将在试行期内进行评估和调整，以确保其可行性和有效性。

某公司职能职系薪酬设计

某公司职能职系薪酬设计1O目的为使公司职能职系薪资待遇的管理有所依循，特制定本制度。

2.0薪酬类型针对人员：职能职系人员（包含各部门文员、采购人员、人力资源团队）。

3.0薪酬结构3.1 薪酬结构：固定收益+浮动收益+奖金3.2 固定收益：固定工资+诣位补助+管理补助+商业保密金3.2.1 固定工资：公司依据当地最低工资标准，结合企业状况，并充分考虑市场因素，而定出的本企业员工基本工资，指21.乃天每天8小时或约定出勤天数的工作时间工资；3.2.2 岗位补助：依据不同岗位需要的责任、技能、努力程度和工作条件等相关要素给予的津贴；323管理补助：依据技术职系不同岗位需要的责任、努力程度和人员管理职能等相关要素给予的津贴；324商业保密金：公司为相关涉及公司技术信息和经营信息的人员保守公司机密而提供的报酬；3.3 浮动收益：绩效工资3.3.1 绩效工资：与月度/年度绩效考核直接挂钩；3.4 奖金：全勤奖+超产奖3.4.1 全勤奖：公司为在规定的正常上班时间内无迟到、早退、旷工、请假等现象的人员提供的奖励；3.4.2 超产奖：根据本制度或者年度目标任务责任书规定事宜执行。

4.0固定收益明细（教学数据，仅供参考）补充说明：4.1固定收益：所有技术职系人员的固定收益（包含固定工资、技能补助、管理补助、商业保密金）以出勤21.75天为基准计算,超出21.75天的部分另外补助,不足21.75天的按实际出勤天数计算。

5.0浮动收益明细补充说明：1月度绩效：考核奖金总额二考核奖金基数X对应得分系数（K值）2.年度绩效：以《年度目标任务责任书》约定事项为准。

6.0奖金明细补充说明：全勤奖：月实际出勤天数内，没有迟到、早退、请假、旷工等现象的人员。

超产奖：依据本制度或者《年度目标任务责任书》约定事项实施。

7.0管理规定1出勤管理：1.1 出勤天数：职能职系所有人员正常工作出勤天数为26天。

1.2 所有人员法定节假日无额外补助，且不能抵扣请假、缺勤的正常工作天数。

某某公司岗位薪资设计方案

某某公司岗位薪资设计方案某某公司岗位薪资设计方案随着企业的发展和变化，为了留住优秀人才、提高企业的竞争力，制定科学合理的薪资管理方案已经成为了众多企业的一个必不可少的环节。

某某公司作为一家快速发展的企业，拥有着不同职能、不同层次的员工，如何设计合理的岗位薪资则显得尤为重要。

在制定岗位薪资方案时，我们需要同时考虑到员工的薪酬期望、业绩和市场情况，使其符合市场经济所需的竞争力，同时又要考虑到企业的经济状态。

一、岗位分析在制定薪酬方案时，首先需要了解岗位需求，进行岗位分析。

岗位分析是指针对某个具体岗位，明确该岗位的职责、要求、工作场所、学历、工作经验等方面进行详尽分析，并结合市场需求和企业分析进行岗位薪资设计。

某某公司各个岗位的职责、要求不尽相同，对于每个岗位，我们要进行具体的分析，并进行“任务分解”，明确每项工作的重要度和任务层级。

二、员工绩效考核员工的绩效考核是衡量员工工作表现的重要指标。

某某公司将采用绩效管理制度，通过对员工的工作表现进行定期考核评分，量化员工工作表现。

根据员工考核得分，分为A、B、C、D四个等级，高绩效员工将给予相应的薪酬激励，促进员工自我激励。

对于高绩效员工，公司将采取年终奖金、提升岗位等等方式进行激励。

中低绩效员工，公司则需要采用培训、晋升、岗位调整等方式提高员工素质，以期提高未来工作表现。

三、市场调研在制定岗位薪资方案时，建议首先进行市场调研，了解当前行业内同等岗位的平均薪酬、管理水平、晋升途径等方面的情况。

这样可以帮助公司更好地了解员工的期望，看是否与市场相同，从而推动企业在薪资设计上的合理性。

某某公司的市场调研中，我们锁定了不同岗位的市场平均工资和工作要求，以确定某某公司员工的基础薪资标准。

四、基础薪资设计在确定岗位薪资方案时，除了考虑到员工的绩效考核和市场情况外，还需要结合企业的经济状况和预算。

某某公司将根据员工的职位、工作经验、学历等因素确定基础薪资标准，并在此基础上增加业绩奖金、岗位津贴等激励措施，以鼓励员工积极工作。

薪酬设计方案（15篇）

薪酬设计方案薪酬设计方案(15篇)为了确定工作或事情顺利开展，常常需要提前准备一份具体、详细、针对性强的方案，方案具有可操作性和可行性的特点。

那么应当如何制定方案呢？下面是小编整理的薪酬设计方案，仅供参考，希望能够帮助到大家。

薪酬设计方案1某公司为一家主要从事IT产品代理和系统集成的硬件供应商，成立8年来销售业绩一直节节攀升，人员范围也迅速扩大到了数百人。

然而公司的销售队伍在去年出现了动荡，一股不满的情绪开始蔓延，销售人员消极怠工，优秀销售员的业绩开始下滑，这迫使公司高层下决心聘请外部顾问，为公司做一次不大不小的外科手术，而这把手术刀就是制定销售人员的薪酬激励方案。

这家公司的销售部门按销售区域划分，同一个区域的业务员既可以卖大型设备，也可以卖小型设备。

后来，公司对销售部进行组织结构调整，将一个销售团队按两类不同的产品线一分为二，建立了大型项目和小型设备两个销售团队，他们有各自的主攻方向和潜在客户群。

但是，组织结构虽然调整了，两部门的工资奖金方案没有跟着调整，仍然沿用以前的销售返点模式，即将销售额按一定百分比作为提成返还给业务员。

这种做法，看似是不偏不向，非常透明，但没能起到应有的激励作用，造成两部门之间的矛盾，于是出现了上面讲到的现象。

这种分配机制产生的不合理现象具体有：一、对于大型通信设备的销售，产品成本很难划定，无法清晰合理地确定返点数。

同时，很多时候由于竞争激烈，为了争取客户的长期合作，大型设备销售往往是低于成本价销售，根本无利润可以返点。

二、销售返点模式一般一季度一考核，而大型设备销售周期长，有时长达一两年，客户经常拖欠付款，这就使得考核周期很难划定。

周期过短，公司看不见利润，无从回报销售人员;周期过长，考核前期销售人员工作松散，经常找不到订单。

三、大型设备成交额很大，业务员的销售提成远远高于小型设备的销售，这导致小型设备的业务员心理不平衡，感到自己无法得到更高的收入，公司对自己不够重视，于是工作态度开始变得消极。

某公司岗位薪资设计方案

某公司岗位薪资设计方案某公司岗位薪资设计方案为了吸引优秀的员工，保留珍贵的人才，和经济利益相设置的岗位薪资设计是每个公司的必须项。

薪资设计方案要具有合理性和公平性，使企业员工感到满意，同事之间互相信任合作。

本文将从岗位分类、工资组成、薪资调整等方面分析一下某公司的岗位薪资设计方案。

一、岗位分类公司共分为多个部门，每个部门之间都有不同的职位等级和职务。

针对不同的基本工作内容、技能要求和工作危险性等等，公司将岗位职责和职业技能分类，并将其分级，划分为A、B、C、D、E五个等级。

其中，A级别通常表示公司的高级经理职位，B级别表示公司的普通经理职位，C级别表示公司的中级职位，D级别和E级别分别表示公司的实习职位和低级职位。

每个等级都必须有指定的薪资标准，以便员工能够在合理的时间内获得薪资调整和晋升机会。

二、工资组成薪资的构成通常分为基本工资和绩效奖金两部分。

基本工资是基础薪酬，并不受表现或成就的影响。

绩效奖金是根据工作表现或业绩表现而定的奖金，其数量随其表现水平变化。

基础薪资的标准是按照薪资指导基础系数来定的，某公司职位间有不同的基础系数，充分考虑了不同职位的难度、占时间以及风险。

公司最大限度地为员工提供了优化的工资福利，使员工感到满足并继续努力工作。

同时，公司绩效管理机制鼓励员工在工作中做得更好，以便更好地产生绩效奖金。

员工通过追求更高的工作质量、效率和个人成果来实现更高的绩效奖金。

三、薪资调整薪资调整是为了满足企业与员工职业发展的需要。

薪酬调整应该是公平、公正、透明和合理的。

公司建立了一整套的职业发展与薪资调整机制，以确保这些调整的公平与合理性。

具体方法如下：1.据业绩调整职务：如果员工的工作表现和业绩都非常出色，公司将优先考虑提高他们的职务级别和薪酬，以激励员工的进一步努力和工作表现。

2.根据市场调整：公司在薪酬管理中有着非常广泛的市场准则，以确定更准确的薪酬标准。

某些职位比较稀缺，公司将调查和查看市场上的行情，来比对平均水平薪酬标准，以便给这些雇员提供更好的薪酬待遇。

某集团企业薪酬设计方案

★机密武汉天澄环保科技股份薪酬体系设计报告目录第一章总那么第一条适用范围本方案适用于武汉天澄环保科技股份〔以下简称“公司〞〕全体职员。

第二条目的和依据制定本方案的目的在于，建立适应企业市场化运作的价值分配体系，使个人制造价值和团队价值有效结合，共享公司开展所带来的收益；维持要害部门、要害岗位薪酬水平的稳定性，使职员收进与公司、部门及个人业绩分层挂钩，激发职员活力，提高公司的竞争力；建立吸引人才和留住人才的机制，提高职员回属感，重塑企业价值瞧念，最终推进公司整体开展战略的实现。

依据中华人民共和国有关、和公司的相关，特制定本方案。

第三条薪酬设计的性质本次薪酬改革是打破既有工资体系的重新设计，对职员的原工资实行封存式治理。

第四条薪酬分配的依据和全然原那么薪酬分配的依据是：岗位价值、能力和业绩奉献。

薪酬作为价值分配的形式之一，应遵循公平性、鼓舞性、竞争性和经济性的全然原那么：〔一〕公平性原那么：以表达外部公平、内部公平、个人公平以及过程公平为价值分配的导向；薪酬设计通过建立合理的价值评价机制，在统一的规那么下，通过绩效考评决定个人的最终收进。

〔二〕鼓舞性原那么：以表达效率优先为薪酬治理的导向；打破工资刚性、增强工资弹性，并通过职系划分、开放多条薪酬通道，使不同岗位的职员有同等的薪酬晋升时机，激发职员积极性。

〔三〕竞争性原那么：以提高公司核心竞争力、实现公司战略目标为薪酬治理的导向；引进工资特区，提高要害岗位总体薪酬水平的市场竞争力，推进公司建立战略性人才储躲。

〔四〕经济性原那么：以总量操纵、结构调整为薪酬治理的导向；依据公司当期的经济效益以及增长预期，来确定薪酬总体水平，人力本钞票的增幅应低于总利润的增幅，以促进公司的可持续开展。

第五条薪酬体系为鼓舞职员专精所长，依据岗位性质和工作特点，公司对不同岗位职员实行不同的工资制度，构成公司的薪酬体系，包括年薪制、岗位〔技术、销售〕绩效工资制、计件工资制、协议工资制以及市场工资制。

某集团公司岗薪设计方案

某集团公司岗薪设计方案早晨的阳光透过窗帘，洒在办公室的角落，我泡了杯咖啡，打开电脑，开始构思这个岗薪设计方案。

岗薪设计，这是一个涉及公司整体薪酬架构和员工利益的大工程，既要公平合理，又要激发员工的积极性，真是考验人的地方。

一、薪酬体系概述这个方案得有个大框架。

薪酬体系要涵盖基本工资、岗位工资、绩效奖金、补贴和福利等多个方面。

基本工资是保障员工基本生活需求的，岗位工资是根据岗位价值来设定的，绩效奖金则是根据员工的工作表现来发放的，补贴和福利则是为了让员工感受到公司的关怀。

二、岗位工资设计1.岗位等级划分岗位等级划分是关键。

我们可以根据公司业务特点，将岗位分为几个等级。

比如，基层员工、中层管理、高层管理等。

每个等级对应不同的岗位工资标准。

2.岗位工资标准岗位工资标准要怎么定呢？这里有一个小技巧，可以参考行业标准和公司历史数据。

同时，还要考虑到公司的支付能力。

我们可以设定一个基础工资，然后根据岗位等级和公司支付能力来确定具体的工资标准。

三、绩效奖金设计绩效奖金是激励员工的重要手段。

我们可以采用季度奖金和年终奖金两种方式。

1.季度奖金季度奖金可以根据员工的工作完成情况、团队协作和创新能力等方面来评估。

这里有个关键点，评估标准要明确，让员工知道努力的方向。

2.年终奖金年终奖金则是根据公司全年业绩和员工个人表现来发放。

这个环节可以设立一些奖项，如优秀员工奖、最佳团队奖等，以此来激励员工。

四、补贴和福利1.交通补贴交通补贴可以根据员工上下班的距离来设定，减轻员工的通勤压力。

2.通讯补贴通讯补贴可以保障员工在工作中通讯畅通无阻。

3.住房补贴住房补贴可以根据员工的职级和公司支付能力来设定。

4.福利福利方面，可以提供一些如年假、体检、员工活动等，让员工感受到公司的关爱。

五、方案实施与评估1.实施步骤（1）制定详细的薪酬方案，包括岗位工资、绩效奖金、补贴和福利等。

（2）与各部门沟通，了解员工的意见和建议。

（3）对方案进行修改和完善。

某集团薪酬体系设计方案

某集团薪酬体系设计方案某集团薪酬体系设计方案一、引言一个合理、公正、透明的薪酬体系对于企业的员工激励和绩效管理至关重要。

某集团作为一家知名企业，为了更好地激励员工，提高绩效，特制定了一套薪酬体系设计方案。

二、设计原则1. 公平公正原则：确保薪酬的分配公平公正，不偏袒任何个体或群体。

2. 与绩效挂钩原则：将薪酬与员工的绩效挂钩，鼓励高绩效，激励员工积极工作。

3. 内外平衡原则：结合企业内外环境，使薪酬制度与市场形势相符合，既要适应企业的经营状况，又要具有竞争力。

4. 可操作性原则：设计薪酬体系要具有可操作性，能够实施和管理，不过于复杂。

三、薪酬构成1. 基本薪酬：基本薪酬是根据员工的岗位等级、工作经验、学历等因素确定的月度固定薪酬，旨在保障员工的基本生活需求。

2. 绩效工资：根据员工的工作表现和业绩完成情况，采取定量和定性评价的方式，奖励绩效优秀的员工。

绩效工资可以每月发放或者每季度发放，具体根据不同部门和员工的工作特点而定。

3. 奖金：根据员工在公司发展、项目推进和市场拓展等方面所作出的贡献，特别是对于取得重大业绩的员工，可以发放额外的奖金作为鼓励和奖励。

4. 年终奖：根据员工在一整年内的绩效情况，将一定比例的年终奖发放给员工，作为对其全年工作的肯定和激励。

5. 长期激励：为了留住优秀人才并激励员工长期发展，集团可以设计股权激励计划或员工持股计划，员工可以通过购买公司股票或者以工作表现为基础获得股权或股票期权。

四、薪酬调整机制1. 定期评估：每年进行一次薪酬评估和调整，根据员工的绩效以及市场薪酬水平的变化情况，适度提高员工的薪酬。

2. 工资带宽：设定合理的工资带宽，根据不同岗位的职责和要求，将员工的薪酬划分为不同的档次，确保员工之间的薪酬差距适当，既能保持激励性，又能保持公司内部的稳定和和谐。

3. 灵活激励：除了工资的直接调整，还可以通过提供培训机会、晋升机会、福利待遇等方式，以激励员工提高自身能力，从而获得更高的薪酬水平。

某公司薪酬体系设计的案例

某公司薪酬体系设计的案例一、薪酬体系构建基本原则（1）战略导向原则。

公司将薪酬作为实现其发展战略，拓展人力资源瓶颈的重要杠杆。

那些对其事业发展有重要价值的核心或战略员工，公司将为他们设定相对较高的薪酬。

公司人力资源部将按“星探”机构或“猎头”公司工作机制寻觅战略员工，并为这些员工设立薪酬水平无上限的“薪酬特区”。

（2）公平原则。

公司尽可能依每位员工对其贡献大小，公平、公正地确定他们的薪酬，逐步弱化员工身份差异对薪酬差异的影响。

使每位员工薪酬与相关单位员工具有可比性。

（3）市场原则。

公司以市场水平为参照系确定每位员工的薪酬（在NJ公司这样的国企，有人并不认可该原则。

但在民企，这是显而易见的）。

（4）多通道原则。

既往薪酬制度的突出缺点，是按“官本位”理念设计单一的薪酬攀升通道。

按新的人力资源管理理念，一些企业在薪酬攀升的“官本位”通道或管理“职业锚”通道外，设计了薪酬攀升的技术“职业锚”和业务“职业锚”通道⑴。

NJ公司是各类高素质人才的聚集地之一，亦有必要设计薪酬攀升的多通道。

例如，在营销技巧、网络技术等方面出类拔萃的战略员工，通过业务或技术通道攀升，亦可达到NJ公司最高行政长官——总裁的薪酬水平。

（5）透明原则。

公司将努力使每位员工清晰、前瞻性地了解其工作与薪酬间的因果关系。

（6）补偿原则。

公司将通过薪酬的相应调整，以应对员工在工作责任、劳动强度等方面的差异。

为国防事业做出贡献的转业或退伍军人，公司将在薪酬方面给其以一定补偿。

由政府有关部门做出的领导干部调动，公司将连续地计算其岗位工作年限。

二、薪酬体系构建基本方法公司以薪点制为基本计酬方法。

它有以下三个环节：第一，确定员工薪点。

公司依每位员工职务、管理幅度、管理半径、学历、职称、公司工作年限、特定岗位工作年限等因素，确定其薪点数。

例如，某员工的职务、学历、职称、公司工作年限、岗位工作年限可得薪点分别为600、10、5、10、12，该员工的总薪点为以上各项薪点之和——637薪点。

集团公司岗位薪酬对套方案

水务集团公司岗位薪酬套改实施方案一、目的实现公司内部岗薪对等、竞争上岗、人岗匹配，建立科学有效的内部竞争、评价与激励机制，提高薪酬激励效价，进一步提升员工的职业素质。

二、原则在现行组织机构人员基础上按层级、类别采取不同办法解决岗薪对等、人岗匹配，不搞“一刀切”：1、副部级以上及集团公司聘用的技术岗位人员直接按现职级对套薪酬；2、刚转正工龄未满一年者直接按五级职员对套薪级，特聘人员除外；3、其他人员按现职级经岗位评价后，按照岗位价值与薪等薪级对套;直接对套明显人岗不匹配、存在争议者，通过考评竞争上岗。

4、本次实施岗薪对套、人岗匹配做到“公正、公平、公开”。

三、项目实施组织机构为体现“公正、公开、公平”,有效推进岗位薪酬改革实施，收到预期效果，特聘请当地人力资源专家，组成项目工作委员会主任：杨有禄集团公司常务副总经理顾问：秦玺评人力资源专家巴市经理人协会副会长成员：李春亮集团公司人力资源部部长李智高人力资源专家星河水业企管部长赵君人力资源专家西部水业人资部部长刘怡轩集团公司人力资源部副部长集团公司各部门负责人(项目工作委员会分工、职责另附）四、实施步骤与时间安排㈠工作启动编制“水务集团公司岗位薪酬改革实施方案”，召开组织动员工作会议。

完成时间：㈡确定HR管理机制设计的基础—-岗位职责和岗位价值.1、重新界定岗位职责，制订各岗位说明书⑴召开岗位说明培训会，宣导《岗位说明书》，完成各部门《岗位说明书》。

完成时间：⑵在组织功能定位的基础上,将各个部门的职能按照流程或工作模块进行详细分解，开列岗位清单，以明确各岗位的职责,使组织功能能够体现在各个岗位上并使之文件化。

工作成果：形成《水务集团组织岗位图》、《水务集团公司岗位说明书》。

完成时间:2、岗位价值评估⑴确定岗位评价委员会成员和参评人员权重，制定完善评估规范.工作成果：形成《集团公司岗位评价方案》、《岗位评价要素表》、《岗位评价评分表》.完成时间：⑵岗位评价培训工作成果:评估模拟，以确保参评人员理解各要素的评定等级，掌握评估方法。

某集团公司岗位薪酬工资设计管理方案

某集团公司岗位薪酬工资设计管理方案一、引言在当今竞争激烈的商业环境中，吸引和留住优秀人才对于集团公司的发展至关重要。

而合理的岗位薪酬工资体系不仅能够激发员工的积极性和创造力，还能提升公司的整体竞争力。

下面，咱们就来详细聊聊咱这集团公司的岗位薪酬工资设计管理方案。

二、薪酬设计原则1、公平性原则咱这薪酬得保证对所有员工都公平，不管是新员工还是老员工，不管是基层员工还是管理层，都得根据他们的工作表现和贡献来定薪，不能有偏有向。

2、激励性原则薪酬可不能只是个数字，得能激励员工努力工作，多劳多得，干得好就得多拿，这样大家才有干劲儿。

3、竞争性原则咱得跟同行业比比，薪酬不能比别人差太多，不然优秀人才都跑别人家去啦。

4、经济性原则也不能不顾公司的成本，得在公司能承受的范围内设计薪酬，保证公司的可持续发展。

三、岗位分析与评估要想设计好薪酬，得先把岗位弄清楚。

咱们得对公司的每个岗位进行详细的分析，看看这个岗位都干啥活，需要啥技能和经验，工作难度大不大。

比如说销售岗位，那得天天跟客户打交道，得有好口才，能把咱的产品卖出去。

技术岗位呢，就得懂专业知识，能解决技术难题。

然后根据这些分析，用科学的方法对岗位进行评估，确定每个岗位的价值和重要性。

我记得有一次，公司新来了个负责市场调研的员工小李。

一开始，他对自己的岗位职责不太清楚，工作起来有点摸不着头脑。

后来我们专门组织了一次岗位分析会，详细跟他讲了这个岗位需要做哪些工作，重点关注哪些方面。

经过这次会议，小李明白了自己的工作方向，干得越来越出色，为公司的市场开拓提供了很多有价值的信息。

四、薪酬结构设计1、基本工资这是员工的基本保障，根据岗位的不同和员工的学历、工作经验等因素来确定。

2、绩效工资根据员工的工作表现和业绩来发放，干得好就多拿，干得不好就少拿。

3、奖金对于有突出贡献的员工，或者公司完成了重要目标，给大家发奖金，让大家一起高兴高兴。

4、福利除了工资，福利也很重要。

像五险一金、带薪年假、节日福利、培训机会等等，这些都能让员工感受到公司的关怀。

某集团公司岗薪设计方案

某集团公司岗薪设计方案某集团公司岗薪设计方案一、引言岗位薪酬是一个组织内部人力资源管理的重要组成部分，对于企业的发展和人员激励起着至关重要的作用。

本文将就某集团公司的岗薪设计方案进行详细的分析和说明。

二、岗薪设计的理论基础1. 内外部公平理论：岗薪设计应当注重内外部公平，即均衡内部员工的薪酬差异，同时也要有市场竞争力。

2. 投入产出比原则：企业在薪酬设计中应当考虑回报投入，即根据员工的付出和贡献来确定相应的薪酬水平。

3. 差异化奖励原则：根据员工的岗位职责和绩效，给予不同的奖励和待遇，以激发员工的积极性和创造力。

三、岗薪设计的具体方案1. 薪酬调研集团公司应当进行薪酬调研，了解当前市场的薪酬水平和趋势，以便制定具有市场竞争力的薪酬方案。

2. 岗位评估对公司内的各个岗位进行评估，根据岗位所需的技能、工作内容、责任和重要性等因素，为不同岗位确定相应的薪酬范围。

3. 薪酬结构设计根据岗位评估结果，设计薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、福利和补贴等各个组成部分。

其中基本工资是根据员工所在岗位的要求和能力水平来确定的，绩效奖金是根据员工的工作表现和绩效评价来确定的，福利和补贴包括社会保险、住房公积金、餐费补贴等。

4. 绩效评价集团公司应当建立科学、客观的绩效评价体系，对员工的绩效进行评估，根据评估结果给予不同等级和幅度的绩效奖励，以激发员工的工作积极性和创造力。

5. 薪酬调整机制薪酬调整应当与员工的工作表现和市场薪酬水平相挂钩，定期进行调整。

同时，也应当考虑员工的培训和职业发展需求，在员工取得职业进步时，相应地调整薪酬水平。

四、岗薪设计方案的实施1. 信息公开集团公司应当及时向员工公布岗位薪酬设计方案和相关政策，使员工了解自己的薪酬构成和薪酬水平。

2. 培训与沟通对于岗薪设计方案的实施，集团公司应当提供相应的培训和沟通机会，使员工充分理解薪酬设计的原则和目的，并在实施过程中提供有针对性的指导和支持。

3. 调整与优化岗薪设计方案应当建立调整与优化机制，定期进行评估和反馈，根据员工的需求和市场变化进行相应的调整和优化。

薪酬设计案例范文

薪酬设计案例范文
一、案例分析
该案例涉及公司的薪酬设计，该公司是一家大型的国有企业，因为有着较为完善的财务体系，同时拥有一套较为完善的薪酬体系，其中包括基本工资、绩效奖金、补贴等。

二、薪酬设计
1.基本工资
基本工资按照职务、专业技术等级、工作能力等进行确定。

除了一般的职位，还应根据公司营销模式、经营状况及行业发展情况，制定出各行业不同的基本工资标准。

2.绩效奖金
绩效奖金根据公司的绩效考核标准及其他因素确定，一般包括企业整体绩效、部门绩效及个人绩效三个方面。

3.补贴
补贴由企业根据实际情况确定，一般在其基本工资和绩效奖金的基础上提供补贴，以激励员工发挥出更好的绩效，主要适用于熟悉行业特点的新员工及技术人员。

4.其他
(1)加班费
根据企业的内部规章制度，计算实际加班时间，确定加班工资，同时根据合同及习惯性加班情况确定加班费计算规程，以及加班补助等。

(2)福利待遇
除了实施上述经济奖励外，企业还应采取额外福利措施，包括员工健康保险、子女教育、婚假等。

三、总结
本次薪酬设计适用于公司。

公司定岗定职定薪方案(二篇)

公司定岗定职定薪方案第一篇：___公司定岗定职定薪方案市城建国投公司定岗定职定薪实施方案为适应市场经济的要求，建立现代企业制度，构建和谐企业，充分调动全体员工的积极性和创造性，促进企业经济效益增长，全面完成市政府、市建设局下达的各项经济指标，更好的实现国有资产保值增值，现结合我司实际情况，制定以下具体定岗定职定薪的实施方案。

一、定岗定职定薪分配原则：本单位正式在册的（事业身份、企业身份）管理人员、专业技术人员和工勤技能人员，均适用本实施方案。

１、坚持以市场经济规律为导向，激活分配机制的原则，在企业效益、人力成本允许的前提下，根据不同岗位工作性质和特点，建立实行岗位工资制和绩效工资制以及考勤工资等紧密挂钩的分配制度。

２、坚持分配制度改革与人事劳动用工制度的改革相互协调，整体推进的原则，根据员工所在岗位工作劳动责任的轻重、技能的高低、强度的大小，实行因事设岗、以岗定薪、易岗薪变的动态（范本）工资管理模式，创新分配激励机制。

3、坚持多劳多得与协调平衡，收入与效益挂钩的原则。

４、坚持整体利益与个人利益，责任大小与内部分配相结合的原则。

1５、坚持有利于引进人才、用好人才、留住人才的原则。

６、坚持员工在提供正常劳动的前提下，月工资比往年略有提高。

７、公司实行全体人员聘任制原则。

二、定岗定职定薪分配形式：１、公司高管人员设。

董事长一名、总经理一名。

设副总经理一至二名。

2、成立总工程师办公室，设总工一名，副总工一名；3、公司设九职能部门（中层管理人员）。

办公室主任一名、计划财务部经理一名、投资业务部经理一名、资产业务部经理一名、工程管理部（原项目开发部）经理一名、经营管理部经理一名、梅山、黄金山、杨真堂房管所所长各一名。

4、公司部门员工工资实行月薪，月薪标准为。

事业身份员工按___局核定工资标准发放，企业身份员工参照事业工资标准，已取得专业技术职称的享受专业技术人员工资标准发放，未取得专业技术职称的，暂按普工工资标准发放。

岗薪制【某集团公司岗薪设计方案】

《岗薪制【某集团公司岗薪设计方案】》摘要：序列岗位工级序结构见附表，绩效工岗位工年绩效奖金月绩效工月绩效嘉奖月绩效基奖奖、月绩效工其结构月绩效基奖和月绩效嘉奖，年绩总裁奖效奖金励基金月绩效基奖月绩效嘉奖总部高层管理人员√ √ √ 总部职能部门正职√ √ √ √ 总部职能部门副职√ √ √ √ 总部职能部门主管、干事√ √ √ √ 总裁奖励基金对完成全年工作有突出贡献各职能部门正职以上管理者由总裁按其业绩年终实行次性奖励某集团公司岗薪设计方案（讨论稿）遵循市场化运作方式建立与社会主义市场济和现代企业制相适应工分配制根据XXX公司身特对XXX公司现有薪酬体系进行改革具体方案设计如下、目优化公司薪结构体现岗位劳动差异建立“适才适岗适岗适酬按岗取酬”分配机制实现薪合理分配激励员工爱岗敬业增强企业发展核心竞争力实现企业生产营目标二、实施围次薪改革实施围XXX公司总部高管层领导、总部各部门正副职、主管、干事岗位各下属二级单位可根据身情况参考方案精神制定适合单位用工状况薪方案三、岗薪制设计整体原则、市场化原则导入市场化理念适将管理、技术、要素参与分配体现人力、智力、技术市场价值逐步实现劳动力价格市场化、系统性原则全面系统地进行方案设计结合XXX公司现有条件和政策环境把岗薪制建立与公司人力管理和各项营管理工作有机结合3、激励性原则根据岗位分析和评价结进行岗薪定位；将员工履职结与公司收益挂钩实现有效激励；通岗薪设计条件安排建立员工能上能下、合理流动和岗位竞争机制实现人力优化配置、渐进性原则岗薪制分两步实施——步根据当前员工岗位能力和薪状况通适当平移达到岗位工平稳渡力改稳；二步根据公司实际营状况和岗位分析评价体系逐步完善对员工岗薪级序予以调整终达到岗薪设计目标四、薪结构新设计薪结构包括两部分岗位工、绩效工岗位工、绩效工比重分别占员工收入5％、55％实施新岗薪工XXX公司总部员工现行档案工封存进档（）岗位工总部年工总额5%岗位工以岗位作设计对象以岗位责任、技能、强、环境等劳动要素依据确定岗位分配基数和岗位系数形成岗薪序列按照岗、薪相对应关系以及岗位重叠性确定岗位基级数（具体操作见《岗位评价与分析方案》）根据目前XXX公司岗位特岗位工共设计七序列即总裁（党委记）、副总裁（党委副记、纪委记、工会主席）、总裁助理、总部职能部门正职（含主持工作副职）、总部职能部门副职、部门主管和干事针对目前各类工形式复杂性设计（级到0级副）9档低级数可参考现有干事类员工收入水平高级数可参考集团副总理收入水平针对序列不岗位所反映职业素质、技能要不设置“序多薪”多薪不仅满足不岗位要所反映收入差异激励员工以提升身业水平获得更高收入而且还满足对岗位和薪级动态评价及调整形成岗薪动态管理打破职位等级工制体现关键性管理岗位和具有专业技能岗位相对合理工收入激励员工不管理、技术领域发挥专长通竞争谋合理工作岗位做到岗才适用不序列级数区设计定程重叠（见下图）岗位级数序列岗位工级序结构见附表（二）绩效工总部年工总额55%与年目标完成利润提取值和绩效工是薪结构直接体现激励工单元其容包括月绩效工、年绩效奖金（见下图所示）岗薪结构绩效工岗位工年绩效奖金月绩效工月绩效嘉奖月绩效基奖奖、月绩效工其结构月绩效基奖和月绩效嘉奖月绩效基奖是年绩效工月分；月绩效嘉奖是月超额完成计划利润部分提取定比例对部门或员工进行嘉奖月绩效基奖总部年工总额55％÷ 月绩效嘉奖（月利润完成值－月利润计划值）X 定比例（）月绩效工挂钩与分配 )月绩效基奖与公司考核期利润指标和部门（员工）工作计划挂钩月工作计划量化计分进行考核完成月利润指标和月工作计划即可按月绩效基奖发放；完成月利润指标月份按利润减少比例比核减当月绩效基奖总额；完成工作计划则按工作计划完成积分核减)月绩效嘉奖与部门或员工重要工作（对公司贡献）挂钩依据当月各职能部门有价值重要工作完成结（采用“工作价值评价法”）确定月绩效嘉奖分配部门绩效嘉奖由部门主分配3) 完成当月利润指标月份该月绩效基奖总额提取0%用绩效嘉奖分配)当月完成利润指标较月绩效嘉奖可酌情发放盈余部分用以丰补歉月绩效工审批程序见附表二（）绩效工计算公式、员工月绩效基奖月绩效基奖总额÷∑岗位系数X该岗位系数 B、部门绩效嘉奖绩效嘉奖总额÷∑部门重要工作价值分X部门重要工作价值分、年绩效奖金完成年营目标前提下公司根据年利润指标实际完成情况提取部分对总部员工实施奖励（三）员工全年收入结构见下表员工类别岗位工月绩效工年绩总裁奖效奖金励基金月绩效基奖月绩效嘉奖总部高层管理人员√√ √ 总部职能部门正职√ √ √ √ 总部职能部门副职√ √ √ √ 总部职能部门主管、干事√ √ √ √ 总裁奖励基金对完成全年工作有突出贡献各职能部门正职以上管理者由总裁按其业绩年终实行次性奖励总裁奖励基金额年工总额35%附表公司总部各类员工岗位工序列表工金额元级总裁级副总裁副副总裁 3级副总裁助理 3副副总裁助理级副总裁助理副助理部门总理 5级助理部门总理 5副部门总理 6级部门总理部门副总理 6副部门总理部门副总理 7级部门副总理主管 7副部门副总理主管 8级部门副总理主管 8副主管干事 9级主管干事 9副干事 0级干事 0副干事级别岗位工岗位序列附表二月绩效工审批流程（简版）责任部门人员工作容工作结传递路线财部部门月营指标完成报表企管部人力部企管部部门公司月绩效分析考核报告人力部组织工作价值评价提交高管层工作价值效评价拟订工作价值报告人力部公司高管层总裁审工作价值报告总裁分管领导示工作价值报告各主管领导人力部专业管理人员核定绩效工基数核定月利润增减提取绩效工核定考勤状况编制月工报表部门理理报表审核主管领导主管领导人事副总审批人力部人力部部门执行流程结束。

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