综合工时制、不定时工时制的员工加班工资如何支付

综合工时制、不定时工时制的员工加班工资如何支付
现在有不少企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制，那么什么是综合工时制，什么是不定时工时制，如何支付这些实行特殊工时制员工的加班工资呢？
一、综合工时制
这类工时制度是以标准工时制为基础，以一定的期限为周期，综合计算工作时间的工时制度。

1、综合工时制的特点
根据《劳动部关于职工工作时间有关问题的复函》的第五条至第七条的规定，该类工时制度有以下的特点：
（1）、一般以月、季、年为周期综合计算工作时间；
（2）、其平均日工作时间和平均周工作时间应当与法定标准工作时间基本相同，也就是说，在综合计算周期内，某一具体日（或周）的实际工作时间可以超过8小时（或40小时），但综合计算周期内的总实际工作时间应当不能超过总法定标准工作时间。

（3）、实行综合计算工时制的，无论劳动者平时工作时间数为多少，只要在一个综合工时计算周期内的总工作时间数不超过以标准工时制计算的应当工作的总时间数，既不视为加班。

若超过，则超过部分视为延长工作时间，并按《劳动法》规定支付报酬，且延长时间的小时数，平均每月不得超过36小时。

2、实行综合计算工时工作制的条件
根据劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（劳部发[1994]503号）的第五条规定，企业对符合下列条件之一的职工，可实行综合计算工时工作制：
（1）交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工；
（2）地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工；
（3）其他适合实行综合计算工时工作制的职工。

从综合工时制的特点来看，其基础仍然是标准工时制，虽然允许一定周期范围内员工工作时间综合计算，允许具体的某日（或某周）可以超过法定标准工作，但是仍然要坚持一定周期内总的工作时间及平均工作时间都不能违反法定的标准。

二、不定时工作制
这类工时制度是指，每一工作日没有固定的上下班时间限制的工作时间制度，是针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或是需要机动作业的职工所采用的一种工时制度。

1、不定时工作制特点
根据劳动部劳部发[1995]309号《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第67条，《劳动部关于职工工作时间有关问题的复函》的第八条以及劳动部《工资支付暂行规定》第十三条规定，该类工时制度有以下的特点：
（1）经批准实行不定时工作制的职工，不受《劳动法》第四十一条规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制。

（2）实行不定时工作制的职工，用人单位应采取适当的休息方式，确保职工的休息休假权利和生产。

工作任务的完成。

（3）实行不定时工作制，除法定节假日工作外，其他时间工作不算加班。

2、实行不定时工作制的条件
根据劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（劳部发[1994]503号）的第四条规定，企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制。

（1）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；
（2）企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；
（3）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。

不定时工作制，最大的特点就是实行此类工时制的职工工作时间不受《劳动法》第四十一条规定的日延长时间标准和月延长时间标准的限制，这个特点使得工作时间无法固定的员工工作时间安排既可以符合法律的规定又能满足工作时间的不确定性，因此只有不定时工作制可以做到最为灵活的安排员工的工作时间，有效减少成本。

三、综合工时制、不定时工时制加班费的计算
根据相关规定，实行不定时工作制的员工，企业均不向其支付加班工资（不包括法定节假日，节假日加班支付300%工资）。

而实行综合计算工时工作制的员工加班工资，应当根据加班的具体情况而定。

《工资支付暂行规定》规定：“经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资。

”
原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》中明
确规定：“实行综合计算工时工作制的企业职工，工作日正好是周休息日的，属于正常工作；工作日正好是法定节假日时，要依照劳动法第44条第（三）项的规定支付职工的工资报酬。

”
《劳动法》第44条第（三）项规定：“法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

”
根据这三条规定，实行综合计算工时工作制的员工，休息日工作属于正常工作，不应当支付加班工资；其综合计算工作时间超过法定标准工作时间，应当支付150%的加班工资；法定节假日工作的，支付300%的加班工资。

一些企业把部分员工视为实行了这两种情况的工时制而减少或不支付其加班工资，这是面临很大法律风险的。

因为在《劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》中明确规定，中央直属企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制，须经国务院行业主管部门和劳动行政部门的审核批准。

地方企业要按照当地政府劳动行政部门的办法执行。

也就是说，企业如果不经过劳动行政部门的批准擅自实行这两种工时工作制是无效的，一经查处企业就要补发这部分员工的加班工资。

这里需要特别指出的是，如何把握管理人员加班工资的支付？1994年颁布的503号文件明确规定，企业中的高级管理人员实行的是不定时工作制，对此是不支付加班工资的。

对于其他管理人员加班工资支付问题，1995年颁布的309号文件明确规定：“一般管理人员（实行不定时工作制人员除外）经批准延长工作时间的，可以支付延长工作时间的工资报酬。

”也就是说，企业中级管理人员和一般管理人员因工作需要经批准延长工作时间的可以支付150%的加班工资。

此外，根据《关于职工全年月平均工作时间和工资折算的通知》，节假日加班工资的支付已经不是原来意义的300%了，而是400%。

也就是说，按照这份文件规定，由于11天的法定节假日应当依法支付工资，意味着11天的节假日是带薪放假，再按照《劳动法》关于节假日加班支付300%的加班工资，所以劳动者节假日加班意味着支付了400%的工资。

但进一步分析，员工工资并没有因此相应增加了100%，而是计算方式发生了变化，即计算节假日加班工资是加班工资基数除以21.75天再乘以300%，而不是原来的加班工资基数除以20.83再乘以300%，主要体现人本管理的理念和节假日付薪的法律规范。

因此，企业不能以节假日已付薪为由，擅自降低节假日300%的加班工资计算比例。

典型案例案例
刘某于2008年4月1日进入某服装销售有限公司从事服装销售工作，上班地点在某百货公司。

双方劳动合同中约定，刘某实行“做一休一”轮班制，工作时间参照百货公司开店和关店时间，为上午9时30分至22时整。

工作至2009年8月，由于该服装销售公司一直没有依法为刘某缴纳社会保险，同时自入职以来，单位也一直没有向其发放加班工资，故刘某要求公司补缴社会保险费并补发加班费。

公司拒绝，双方发生争议，刘某无奈诉至劳动仲裁。

仲裁审理过程中，该服装销售公司表示，愿意为刘某补缴社会保险，但是认为刘某是销售人员，上班时间灵活，工作一天休息一天，实行的是综合计算工时制，因此不存在加班，同时公司指出，刘某工作期间中午和晚上一共有四个半小时的吃饭时间，刘某每天实际工作时间只有8个小时。

但就上述事实，服装销售公司均未提供相应证据。

最终，劳动仲裁依法判决服装销售公司依法为刘某补缴社会保险，并补发工作期间的加班费。

评析
本案很具有典型性，在服装销售行业类似于本案的这种情况屡见不鲜。

就目前而言，我国劳动领域主要存在两大类工时制度：一类是标准工时制，另一类是特殊工时制。

综合计算工时制和不定时工时制即属于特殊工时制度，这两种工时制度在计算加班时间上与标准工时制度存在很大的区别。

标准工时制度要求劳动者每天工作不得超过8小时，每周不得超过40小时，只要超过就算作加班；综合计算工时制则是按照一定周期如周、月、季、年等综合计算工作时间；而不定时工时制主要适用于一些工作性质和工作职责比较特殊的岗位，其工作时间不受固定时数限制。

回到本案，服装销售公司辩称刘某做一休一实行的是综合计算工时制，所以不存在加班，但是其并没有依法向劳动部门进行过审批，公司不能擅自实行综合工时制，因此刘某实际实行的仍然是标准工时制；此外，公司口头称刘某中午和晚上共有4个半小时的吃饭时间，对此由于双方的劳动合同及公司的员工手册中均无这样的约定，同时公司也没有提供任何其他证据，故而这种说法也不成立，劳动仲裁的裁决合法合理。

由此可见，做一休一有没有加班费不能一概而论，仍然取决于工作岗位实行的是何种工时制度，员工的工作时间是否超过相应的法定标准。