刘建华《企业人效提升解决方案》速记稿
《企业组织发展与人效提升8大策略》
《企业组织发展与人效提升8大策略》
《企业组织发展与人效提升8大策略》
--懂经营的H R：创新型薪酬绩效、组织发展、人才管理、人工成本预算【课程时间】：标准版2天（1天版，可根据客户需要精讲部分模块）
【课程对象】：中高层管理者、用人部门负责人、储备干部、人力资源管理者
【课程收益】
1、从经营、业务、企业诊断角度提升人效
2、从财务数据分析角度提升人效
3、从HR数据分析角度提升人效
4、从创新薪酬激励模式角度提升人效
5、从战略人力规划SWP角度提升人效
6、从战略业务伙伴SBP角度提升人效
7、从创新绩效管理模式角度提升人效
8、从梯队人才建设角度提升人效
【培训要求】自带笔记本电脑，并安装EXCEL软件，现场进行表单工具实操演练。
人效提升的发言稿
人效提升的发言稿
据权威数据显示，2008年，全国各类人力资源服务机构达4.9万余家，基.本形成由公共就业和人才服务机构、民营人力资源服务机构、中外合资人力资源服务机构共同组成的多层次、多元化的人力资源市场服务体系。同时，加强对劳动者权益的保护，是促进人力资源良性循环的根本。十二五规划也明确提出人才强国战略，加快建设创新型国家。人力资源是经济社会发展的第一资源，也是每个企业的第一资源。这个资源的首要价值和目标是创造效益,新中国成立60年来特别是改革开放30多年来，我国经济发展取得了辉煌成就，在经济总量迅速扩大的同时，经济结构不断得到调整和优化。但经济结构不合理的深层次矛盾和问题始终存在。迫切要求经济可持续发展，实现经济转型和产业结构调整。
而在这个过程中，人力资源服务，尤其是“人效提升”，是支撑经济转型和产业结构调整，支撑可持续发展的关键基础。人力资源是经济社会发展的第- - 资源，也是每个企业的第- - .资源。这个资源的首要价值和目标是创造效益，人效提升是站在更高的高度为企业带来实实在在的提高，而不是“通过减少合法用工成本”降低人力资源成本的违法手段。即使是企业关注是利润、价值和综合效益，要关注创造了什么，提升了什么，也都需要围绕采用科学的服务激发人能创造价值的潜能，提升现有团队的产出效率，而不是千方百计的降低人工成本，削弱组织人才竞争力。
从这个角度，才能创新服务，与时俱进，超越人力资源行业的传
统做法，在客户企业的发展中体现人力资源服务企业的价值，在中国经济转型和产业结构调整中，体现人力资源服务行业的价值。
人力资源效率提升解决方案
销 售 退 货
结束
第 15 页
5. 薪酬体系设计——薪酬体系要解决三个公平
外部公平
薪酬的激励效 果来自于三个 公平
内部公平
自我公平
公平感是员工是否对奖励感到满意的一个中介因素，只有当人们认为奖励是公 平的，才会产生满足，激发动机。 －－J·S亚当斯
第 16 页
5. 薪酬体系设计——薪酬调查以解决外部公平。示例:A、B、C、D 四个规模大小相似的同类生产企业的薪酬优劣势分析
F1:追求持续盈利
• F1.1: 经营利润 • F1.2: 资本回报率 • F2.1: 成本收入比
财 务
F2:提升财务效率
F3:改善收入结构
• F3.1: 中间业务收入 • F3.2: 资金业务收入 • F3.3: 利息收入
F4:提高资产质量
• F4.1: 资本充足率 • F4.2: 不良贷款率 • F4.3: 拔备覆盖率
3. 定岗定编——在定岗定编中遵循以下原则
实现岗位的明确分工 ，又在分工基础上有 效地综合，使各岗位 职责明确，又能上下 左右之间同步协调， 以发挥最大的企业效 能
从“理清该做的事”开始，“以事定岗、以 岗定人”。设置岗位既要着眼于企业现实， 又要着眼于企业发展。按照企业各部门职责 范围划定岗位，而不应因人设岗
因事设岗原则
整分合原则 规范化原则
岗位名称及职责范围 均应规范。但对岗位 规范不宜过细，应强 调留有相应的余地
人效提升具体实施方案
人效提升具体实施方案
在当今竞争激烈的商业环境中，提高人效成为了企业留住人才、延续竞争力的关键。但如何具体实施人效提升？下面我们从多方
面来论述。
首先，提高员工技能水平是提升人效的一个重要途径。通过培训、学习等形式，让员工掌握更多实战技能和专业知识，提高工
作效率和质量。企业可以安排定期的内部培训或聘请专业机构进
行外部培训，让员工掌握最新行业动态和技术方法。
其次，建立合理的绩效评估制度是提升人效的有效手段。通过
设定可衡量的绩效指标和标准，来评估员工的工作表现，将表现
优异者适当奖励，激发员工的积极性和工作热情。同时，针对表
现不足者，制定出具体的改进措施和培训计划，提高员工素质和
工作水平。
再次，提高员工的工作环境和待遇，也可以成为提升人效的有
效途径之一。优秀的员工往往希望在一个舒适的工作环境下工作，享受合理的薪酬和福利待遇。因此，企业应该建立健全的人力资
源管理制度，确保员工享有合理的福利待遇和职业发展机会，来
留住并吸引更多的优秀人才。
最后，公司或者部门领导应更注重人性化管理，关注员工的情感需求。在日常工作中，注重与员工的沟通交流，理解员工的身心疲惫和挫折感，并给予必要的帮助和支持。同时，在员工面临较大的压力和挑战时，也应该给予必要的鼓励和认可，来推动员工实现更高的工作目标。
综上所述，提高人效需要全面的方案和多方面的实施措施。如何更好地提高人效？在同一行业的竞争中，只有提高企业人效，才能更好的站稳脚跟。对于企业而言，优秀的人力资源管理是更加重要的。
员工效能提升方案
员工效能提升方案
一、背景介绍
在现代企业发展的快节奏环境下，提升员工的工作效能是保持企业
竞争力和持续发展的重要因素之一。本文将探讨一些有效的员工效能
提升方案，以帮助企业在激烈的市场竞争中取得优势。
二、培训和发展
1. 制定个性化培训计划：针对每位员工的能力和发展需求，制定个
性化培训计划。通过培训和发展，提高员工的专业知识和技能，使其
能够更好地适应工作要求和业务变化。
2. 鼓励学习和自我成长：建立学习型组织文化，鼓励员工积极主动
地学习并不断提升自己的能力。提供学习资源和机会，如内部培训、
外部学习课程等，激励员工主动获取新知识和技能。
三、目标管理和绩效评估
1. 设定明确的目标：为每位员工设定明确的工作目标，并与其共同
制定实现目标的计划。明确的目标能够激励员工积极主动地努力工作，并提供衡量绩效的标准。
2. 定期反馈和评估：定期与员工进行绩效评估，及时给予反馈。通
过定期的沟通和评估，帮助员工了解自己的优势和不足，找到提升效
能的方法和途径。
四、激励和奖励
1. 提供公平的薪酬激励：制定公平合理的薪酬政策，将员工的薪酬与其工作表现紧密联系起来。激励高绩效员工，同时确保薪酬体系公正透明。
2. 引入非经济激励措施：除了经济激励外，还可以通过非经济激励手段来提升员工效能。例如，提供职业发展机会、提供灵活的工作安排、提供工作与生活平衡等。
五、团队协作
1. 建立良好的团队氛围：鼓励员工之间的互信和合作，培养团队凝聚力。通过组织团建活动、定期沟通会议等，促进员工之间的沟通和交流。
2. 强化跨部门合作：在跨部门合作中，提倡共享资源和知识。鼓励员工进行跨团队合作，解决问题和完成任务。
【AMT咨询管理案例】人效提升：实现企业与员工双赢
经典案例—战略落地/综合管理提升
[案例]人效提升：实现企业与员工双赢人效指标是衡量一个企业综合竞争能力的关键指标，如何从“3个人干1个人的活拿2个人的工资”到实现“3个人干5个人的活拿4个人的工资”，对于企业来说提升了整体盈利能力，对于员工来说，意味着高绩效高激励。我们来看看A企业的人效提升实践故事：“现在生产也顺了，人员也稳定了，各项指标也都上去了。”谈起自去年下半年到现在为了提升人效而采取的一系列措施，X公司生产副总的语气中有种完成了一场大变革之后略带疲惫，又颇为欣慰和自豪的感觉。
而该公司去年的情况却恰好相反。X公司发展很快，在最近的两年内新上了两条生产线，产能从原来的120万吨扩张到了480万吨，翻了两番。为了满足生产的需要，生产线上的员工数量也一下子从一百五六十人上升到了六百多人。
“我们厂周围都是钢厂，他们是用工大户，工资水平相对较高，因此我们能够招聘的劳动力资源并不多。而且公司扩张很快，只要有人，我们就招进来了，根本就没有什么技能要求，也没做什么培训，直接就上岗了。”人力资源部部长显得很无奈。
由于公司员工整体技能水平较低，为了能保持生产线正常运转，就只能靠人数来弥补。车间主任也形成了一种思维定势，只要有一段时间忙不过来了，就向公司提出加人。人多了，生产虽然运行起来了，但新的问题又出现了。由于工作不饱和，岗位工脱岗、睡岗等违纪现象越来越多，公司也对此制定了越来越多的罚款制度，“以罚代管”成了普遍现象，而这反过来又变成了员工产生怨言的原因。为了让每个人都忙起来，公司就组织各部门打扫卫生。
人效提升方法范文
人效提升方法范文
人效提升是每个企业和组织都关注的一个重要问题。提升人效可以帮助企业提高竞争力、实现目标、降低成本等。下面是一些常见的人效提升方法：
1.设定明确的目标和优先级：为员工设定明确的目标和优先级，帮助他们更好地理解自己的工作重点并集中精力完成任务。
2.增加员工职业技能：通过持续培训和学习计划，帮助员工提升专业技能，提高工作效率和能力。
3.提供高效的工作工具和设备：提供适当的工作工具和设备，如先进的软件和硬件设备，帮助员工更高效地完成工作。
4.优化流程和流程：识别并优化低效的工作流程和流程，以减少工作中的浪费并提高生产力。
5.建立良好的沟通渠道：建立开放、透明的沟通渠道，促进员工之间和员工与管理层之间的有效沟通，提高工作效率和团队合作。
6.鼓励创新和积极参与：鼓励员工提出改进意见和解决方案，并参与公司决策和项目，增强员工的参与感和责任感。
7.提供合理的工作支持和资源：为员工提供他们完成工作所需的适当支持和资源，例如培训、技术支持、财务支持等。
8.设定合理的工作时间和工作量：确保员工有足够的时间和精力完成工作，避免过度劳累和工作压力过大。
9.激励和奖励：设立激励和奖励制度，通过公正的激励机制来鼓励员工提高工作效率和绩效。
10.建立团队精神和合作文化：鼓励团队合作，培养团队精神和协作能力，使员工能够共同努力解决问题和实现共同目标。
11.倡导工作生活平衡：重视员工的工作生活平衡，提供灵活的工作安排和员工福利，帮助员工在工作和生活之间找到平衡点。
12.持续评估和改进：定期评估员工绩效，识别和解决存在的问题，并不断改进和完善人效提升措施。
企业人效提升解决方案
企业人效提升解决方案
文/xx（HR Bar人力资源学院院长）
与各位分享的主题是如何提高企业人效，以前讲人效是什么，现在讲怎么提升人效。最近牛奶刚刚涨价，为什么会涨价？直接的问题是什么？可能是人力资源本身的问题。
今天xx都面对这样的挑战。
第一个挑战是收入增长比较缓慢，很多公司收入增长都是个位数，有的还是负增长。整个公司里高利润新产品比较难，包括像很多行业，因为今天xx的公司过去靠的是野蛮成长，今天你会发现在新产品上
做的都比较少。
第二个是我们走的是跟随，没有真正的研发能力，人工成本增加，工资在增加。政府年会发布社会工资指导线，会公布一下当地地区最低、最高和平均增长速度，全国大概都在10%，比GDP跑的要快一点，10%意味着工资会翻番，公司人工成本增加速度比较快，地产行业的
能效比特别好。做的好的地产公司人均是千万级的，一般的公司是500万-1000万，差一点的300多万。软件行业里面公司增长的特别快，然而做软件公司最大的问题是工资增长的速度永远跑不过互联网，像百度、腾讯这样的公司润率比较好，有钱拿出来给大家涨工资，像金碟增长都是负的只能是裁员了。每一年的社保基数都在上涨，当然
这个幅度还稍微能忍受。物业上涨速度也是一个挑战，办公人员增加，租金就涨了。
一个公司要想改变人效如何操作？
一、分析公司的人效：分析你行业里的人效，分析公司哪块效益不太好；
二、重新设计：到底新业务怎么做。公司要xx，但是收入在降低，产品的毛利率在下滑，也没有新产品，想象一下公司收入在降低没有，老板不给大家涨工资的后果是什么？高手会走，没有研发公司就会被淘汰。基于这种情况建议裁员，裁员20%试试。
【人效】劳动力效能(人效)提升九宫格
「实时可量化人效提升指引」之劳动力效能提升九宫格
人效是什么？如何衡量人效？
「人效提升」TOP 模型
高人效
P
劳动力效能
T
工具效能
O
组织效能
数字化和科技生产力•改善生产效率
•提升良率、质量和稳定性•减少人力投入
人与流程的组织模式•业务流程的再造和拉通•组织氛围与组织文化锻造•团队组织的方式与组织沟通
劳动力的配置和劳动力投资•劳动力的配置组合•对劳动者能力的提升•劳动者时间的精确计算
管控模式精益模式激发模式员工体验价值
劳动力时间
劳动力技能
劳动力配置
【时间精确】精确记录和计算时间
•
实时自动和复杂考勤
【时间精细】 工时与业财联动
•
劳动力账户•精益工时
•
实时可量化人效看板【时间精准】 基于业务需求的 时间预算
•智能排班•智造排班•
自动排班
【upskilling 】 提升员工技能
【multiskilling
】 多技能模式
【reskilling 】 员工能力再造
【数量配置】 控制劳动力数量【成本配置】 优化用工结构
•零工平台•SSC 外包
【激励配置】 提升关键员工动能
•日薪周薪•
激励性薪酬
从管控到激发，管理复杂度越来越大，但员工体验越来越好
从宏观到微观︐管理颗粒度越来越细︐
但数字化应用价值越来越大效能提升方法效能提升元素
【时间精确】 【时间精细】 【时间精准】 精确记录和计算时间
工时与业财联动
基于业务需求的• 劳动力账户 时间预算
•
实时自动和复杂考勤
• 精益工时
• 实时可量化人效看板
• 智能排班• 智造排班• 自动排班
【upskilling 】 【multiskilling 】 【reskilling 】
企业人效提升解决方案
企业人效提升解决方案
文/刘建华（HR Bar人力资源学院院长）
与各位分享的主题是如何提高企业人效,以前讲人效是什么，现在讲怎么提升人效。最近牛奶刚刚涨价,为什么会涨价？直接的问题是什么？可能是人力资源本身的问题。
今天中国都面对这样的挑战。
第一个挑战是收入增长比较缓慢，很多公司收入增长都是个位数，有的还是负增长。整个公司里高利润新产品比较难，包括像很多行业，因为今天中国的公司过去靠的是野蛮成长，今天你会发现在新产品上做的都比较少.
第二个是我们走的是跟随，没有真正的研发能力，人工成本增加，工资在增加.政府年会发布社会工资指导线，会公布一下当地地区最低、最高和平均增长速度,全国大概都在10％，比GDP跑的要快一点,10％意味着工资会翻番，公司人工成本增加速度比较快，地产行业的能效比特别好。做的好的地产公司人均是千万级的，一般的公司是500万-1000万，差一点的300多万。软件行业里面公司增长的特别快，然而做软件公司最大的问题是工资增长的速度永远跑不过互联网，像百度、腾讯这样的公司润率比较好，有钱拿出来给大家涨工资,像金碟增长都是负的只能是裁员了。每一年的社保基数都在上涨，当然这个幅度还稍微能忍受.物业上涨速度也是一个挑战，办公人员增加，租金就涨了。
一个公司要想改变人效如何操作？
一、分析公司的人效:分析你行业里的人效，分析公司哪块效益不太好;
二、重新设计：到底新业务怎么做。公司要上市，但是收入在降低，产品的毛利率在下滑，也没有新产品,想象一下公司收入在降低没有，老板不给大家涨工资的后果是什么?高手会走，没有研发公司就会被淘汰。基于这种情况建议裁员，裁员20%试试。
企业人效提升解决方案-刘建华20131130
岗位工作同级协同 明确岗位名称
同一岗位工作内容上，难度系数保持同 步
统一规范名称：工作性质+职务等级
如培训主管职位， 工作内容不涉及到 培训助理工作内容
明确岗位职责和任职要求
基本素质要求
• 学历 • 性别（特殊岗位） • 年龄 • 专业 • 职称
工作经验要求
• 行业经验要求 • 职务经验要求 • 项目经验要求 • 特殊经验要求
– 评审三级行为标准开发成果，指导修订 – 二次评审修订后的行为标准，定稿 – 分配各个行为标准权重 – 统一修订格式/正式发布
25
实施人员专业能力评审
在认证起始阶段，由咨询顾问提供对申报员工、各个评审小组成员进行认证实施前 辅导，帮助各类人员熟悉评审认证规则和要点，教会各个评审委员会成员进行评审， 具体项目包括：
绩效专员 源
培训专员
二级 二级 二级
网络课程编辑 二级
部门文员 一级
小计
目前
人数 1 1 1 1 1 1 1 3 2 1 1
1
1 1 1 18
编制
计划
1 1 1 1 1 1 2 4 2 1 1 1 1 1 2 1 1 23
2014年人员编制计划
1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月
11111 1 11111111111 1
人效提升具体实施方案
人效提升具体实施方案
人效提升是企业管理中一个非常重要的方面，它关乎着企业的竞争
力和发展潜力。针对人效提升的具体实施方案，可以从以下几个方面
入手：
一、优化组织结构
优化组织结构是提升人效的关键步骤之一。通过合理分工和职能划分，可以减少冗余和重复劳动，提高工作效率。同时，将工作任务按
照员工的专长和技能进行合理分配，能够充分发挥员工的潜力和优势，提高整体工作效率。
二、制定明确的目标和绩效考核制度
为了使员工积极主动地工作，并实现个人和组织的共同目标，需要
制定明确的目标和绩效考核制度。明确的目标可以使员工知道自己的
工作重点和方向，有利于员工在工作中更加专注和高效。而绩效考核
制度可以根据员工的工作表现给予奖励或相应的考核激励，提高员工
的工作积极性和主动性。
三、提供员工培训和发展机会
通过提供员工培训和发展机会，可以不断提升员工的专业素养和技
能水平，从而提高工作效率和绩效。培训可以包括内部培训和外部培训，内部培训可以针对员工的不足进行有针对性的弥补，外部培训可
以让员工接触到更广阔的知识和经验，拓宽视野。
四、建立良好的沟通和协作机制
良好的沟通和协作机制对于提升团队的工作效率至关重要。建立透明的沟通渠道，使员工能够充分了解组织的战略和目标，以及他们在其中的角色和责任。同时，鼓励员工之间的合作和团队精神，建立良好的协作机制，可以最大程度地发挥团队的集体智慧和工作效能。
五、关注员工福利和工作环境
员工福利和工作环境是提升人效的重要因素之一。提供良好的薪酬福利和舒适的工作环境，能够增强员工的归属感和工作满意度，提高员工的工作积极性和生产效率。此外，适当的员工关怀和健康管理，也有利于减少员工的疲劳和病假，保持员工的工作状态和高效率。
公司人效提升方案
四达人效 人效理论认为
人效的分解：进阶概念
人效=员工价值 / 人均成本
➢ 立足于员工行为不仅能为企业创收，并 且能为企业带来隐性价值，四达提出了 员工终身价值的概念
寻根溯源——关注员工才能满足客户需求
NPS
eNPS
人效（PES)
目标
问题
分 析 方 法
作用外部客户，提升客户忠诚 度，进而提高营业收入和利润
基于人效（PES)二级评分找出真正的驱动因素
人
效 （P
方法一 ——问题导向：简单数据分析找出问题
ES)
第一步：
1. 统计整体样本调研结果，计算不
同影响因素的子人效（PES)值
2. 找出影响员工忠诚度较低的主要
的因素（人效（PES)最低的5个因
素）
因素
比例
积极员工
被动 ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ工
消极员工
第二步：
1. 统计整体样本调研结果，对不分
*)
10
公司与员工签订的劳动合切实考虑了员工的切身利益，没有霸王条款
9
8
7
6
5
4
3
2
1
0
•HRM的服务导向 •招聘 •劳动合同签订 •劳务派遣用工形式 •入职管理 •考勤管理 •绩效目标制定 •绩效考核方法和手段 •绩效结果应用 •轮岗机制
人事效率提升工作方案
人事效率提升工作方案
在当代社会，随着经济的快速发展和竞争的不断升级，提高人事效率已经成为企业获得竞争优势的关键。本文将探讨一种人事效率提升的工作方案，旨在帮助企业有效管理人力资源并优化工作流程。
一、目标设定和任务分配
为了提高人事效率，首先需要明确明确目标，并将其细分为具体任务。例如，目标可以是提高员工招聘效率、加强员工培训、优化绩效评估和激励等。每个任务应该明确分配给负责人，并设定合理的时间表以确保任务的及时完成。
二、引入数字化人力资源管理系统
传统的人事管理方式常常需要耗费大量的时间和精力来处理繁琐的工作，如人员招聘、培训记录、薪资核算等。引入数字化的人力资源管理系统可以极大地提高人事效率。这样的系统可以自动化管理人事流程，集中存储和更新员工信息，并提供实时报告和数据分析，提供决策支持。
三、优化招聘流程
招聘是企业中人事效率的重要环节。为了减少招聘过程的时间和成本，在招聘流程中可以采取以下措施：
1. 设立明确的招聘岗位职责和要求，以便筛选符合要求的候选人。
2. 利用各种渠道发布招聘信息，如求职网站和社交媒体平台。
3. 使用人才管理系统进行候选人的筛选和面试安排。
4. 尽早与潜在候选人进行沟通，以提高招聘效率。
四、加强员工培训
员工培训是提升人事效率的重要手段。通过提供相应的培训计划，并利用现代技术，如在线培训平台和虚拟会议工具，可以有效地提高培训的效率和覆盖面。此外，还可以建立知识分享平台，鼓励员工主动分享经验和技能，以提高整体团队的知识水平。
五、优化绩效评估和激励机制
绩效评估和激励机制是管理人事效率的关键环节。采用科学有效的绩效评估方法，如360度评估和关键绩效指标，可以准确评估员工的工作表现，并为优秀员工提供适当的激励措施，如奖金、晋升等。这样可以激发员工的积极性和动力，提高整体工作效率。
企业人效提升解决方案
企业人效提升解决方案
《企业人效提升解决方案》
企业人效提升是所有企业领导者都必须面对的挑战。在当今竞争激烈的商业环境下，提高员工的工作效率和生产力对于企业的发展至关重要。为了解决这一问题，企业需要采取一些有效的解决方案。
首先，企业可以通过提升员工技能来提高人效。通过培训和发展计划，员工可以不断提升自己的专业知识和技能，从而更好地完成工作。另外，企业还可以通过激励措施来激发员工的工作动力，提高他们的工作效率和生产力。
其次，对于企业来说，科技的运用也是提升人效的重要途径。现代科技可以帮助企业提高生产效率，简化业务流程，减少人力投入。例如，企业可以采用一些先进的办公软件和生产设备，以提高员工的工作效率。
此外，优化管理流程也是提升企业人效的关键。企业可以通过建立更加高效的管理体系，合理分配资源，优化工作流程，从而提高员工的工作效率和生产力。
最后，企业还可以通过建立良好的企业文化来提升人效。一个积极向上的企业文化可以帮助员工更好地融入企业，增强团队凝聚力和战斗力，提高员工工作效率和生产力。
总的来说，提升企业人效需要综合多方面的解决方案。通过提
升员工技能、科技运用、优化管理流程和建立积极的企业文化，企业可以有效地提高员工的工作效率和生产力，从而实现企业的长期发展目标。
人效提升具体实施方案
人效提升具体实施方案
一、背景介绍
在当今竞争激烈的商业环境中，提升企业的人力资源效益变得尤为重要。人效提升是指通过优化管理、培训发展、激励激励等手段，最大限度地发挥员工的潜力，提高整体组织运营效率。本文将从以下三个方面介绍人效提升的具体实施方案。
二、优化管理
1. 设立明确目标：确保每个员工都明确公司的目标，并与之形成工作对齐。领导者需要明确沟通目标，明确员工的角色和职责，促进团队目标的实现。
2. 激发员工潜力：鼓励员工积极参与决策过程，提供他们表达意见的机会，激发他们的创新思维和想象力。激发员工潜力既有助于提高工作效率，同时也有利于员工的个人成长。
3. 强化沟通和协作：建立一个开放、透明的沟通体系，促进部门之间和团队内部的有效沟通和协作。领导者应该积极推动知识分享和团队合作，营造良好的工作氛围。
三、培训发展
1. 制定个性化培训计划：根据员工的特长和发展需求，制定个性化的培训计划。员工培训可以包括技术培训、管理培训、职业发展规划等方面，以提高员工的综合素质。
2. 建立导师制度：建立导师制度，让有经验的员工担任新员工的导师，指导他们适应工作环境并提供专业知识和经验的分享。导师制度有助于员工快速成长，并保持公司的知识传承。
3. 提供学习资源：为员工提供必要的学习资源，包括书籍、在线课程、培训讲座等。通过培养员工的学习习惯，持续提升他们的专业能力和终身学习能力。
四、激励激励
1. 设计合理的薪酬体系：建立完善的薪酬制度，根据员工的绩效和贡献给予合理的薪资激励。薪酬体系不仅能够激励员工的积极性，还能吸引和留住优秀的人才。
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HR Bar 第十届大型公益论坛速记稿：
《企业人效提升解决方案》
文/HR Bar刘建华
与各位分享的主题是如何提高企业人效，以前讲人效是什么，现在讲怎么提升人效。最近牛奶刚刚涨价，为什么会涨价？直接的问题是什么？可能是人力资源本身的问题。
今天中国都面对这样的挑战：
第一个挑战是收入增长比较缓慢，很多公司
收入增长都是个位数，有的还是负增长。整个公
司里高利润新产品比较难，包括像很多行业，因
为今天中国的公司过去靠的是野蛮成长，今天你
会发现在新产品上做的都比较少。
第二个是我们走的是跟随，没有真正的研发
能力，人工成本增加，工资在增加。政府年会发
布社会工资指导线，会公布一下当地地区最低、最高和平均增长速度，全国大概都在10%，比GDP跑的要快一点，10%意味着工资会翻番，公司人工成本增加速度比较快，地产行业的能效比特别好。做的好的地产公司人均是千万级的，一般的公司是500万-1000万，差一点的300多万。软件行业里面公司增长的特别快，然而做软件公司最大的问题是工资增长的速度永远跑不过互联网，像百度、腾讯这样的公司润率比较好，有钱拿出来给大家涨工资，像金碟增长都是负的只能是裁员了。每一年的社保基数都在上涨，当然这个幅度还稍微能忍受。物业上涨速度也是一个挑战，办公人员增加，租金就涨了。
一个公司要想改变人效如何操作：
一、分析公司的人效：分析你行业里的人效，分
析公司哪块效益不太好；
二、重新设计：到底新业务怎么做。公司要上市，
但是收入在降低，产品的毛利率在下滑，也没有新产
品，想象一下公司收入在降低没有，老板不给大家涨
工资的后果是什么？高手会走，没有研发公司就会被
淘汰。基于这种情况建议裁员，裁员20%试试。
三、岗位梳理
1、分析需要什么样的人，许多公司没有明白这个观点；
2、工作量分析：如何把员工高专业的人员解放出来，三四级水平的人干的都是初级的
活，每年很忙，结果发现天天在复印，这些人干的也不爽。这是一个挑战。
3、评价员工行不行：从人力资源的角度，把这个分评价之后就知道我们未来可能会改
进的方案。
如何诊断？把公司的年度收入除以年度平均人数，每个月发工资的人数加起来除以12，还要把每个业务单元统计。一个上海公司、北京公司我们有N多店面，把店面再统计，当你统计完成会发现原来不一样，在公司有五级店面，他会发现A和E的店面是最赚钱的，后来我们就开始关掉这些店面。
研究你的客户、产品、服务模式和员工层次，第一个是对客户的定位，像苹果为什么做的好？客户定位很精准，最开始苹果卖给发烧友，为什么卖给他们？他们羞于搞价；第二个是核心产品，IBM把业务剥离出来，现在高端产品电脑里只有苹果果还在守他的产品。服务模式，每个人都有QQ，但是我们有几个人用QQ打过电话？百度2006年开始做阿拉丁，过去百度卖自己的搜索都是你是什么我这边就有一个搜索，你随便到网上搜一个汽车一定是奥丁网，为什么？因为他卖断了，人员就没有了，这是创新投入成本少很多，所以他一定赚钱，所以百度一路狂飙，公司产品模式做的比较好。
首先找到行业竞争对手和标杆公司数据，与最大竞争对手的收入、利润、员工数、指标以及人均与所在企业进行分析对比。第一是针对好的公司在客户定位上会选。世界上有两种公司会赚钱，像LV靠品牌靠运营。像百度、QQ这些公司，靠的是海量数据，做大数据。HR Ba明年会全力打造语音课堂，那个是我们做了5年下来把它放进来，你成本低我也成本低。第二是服务，服务要更标准化，产品上需要重新构建。在中国最大的挑战还是产品，奥瑞克一个系统卖几百万，有的卖几万，但是你要有售后服务，算下来不赚钱。今天中国所有公司面对的核心问题，如果产品不解决就很难发展，产品要做的好，后面才是人的问题。
我们怎么做？
帮助部门员工整理工作清单，专业工作留出来，把事务性工作包出去。杭州的九阳豆浆机公司收购连续四五年不增长，但是利润往上涨，为什么？裁员。有的人说我们公司砍培训费，我说当然砍了，工资都发不起了当然没有培训费了，怎么保证培训费？裁员。
我们怎么优化岗位分工？
聚焦专业类岗位，所有事务类岗位外包储蓄，通过协同
流程办公，通过技术手段提高效率，很多公司已经利用微信
群来工作了，有一天OA没有用了，还要审批还要点来点去，
微信沟通快很多，发个PTF下去就可以了，OA的市场会一
片黑暗。再一个设计员工的等级要求构建特种部队，越大的
公司越好做，人越多越好做， 2000人干掉，一个人一个月
工资两千，这就是贡献。公司小就不好玩，不同公司不一样。
再一个是总公司和一线要重新分工。HRBP、COE要树立核心
岗位任务，公司目标、薪酬成本、人均产值，把岗位指标理
清楚。这是一价销售公司生产部的指标，要弄明白新的岗位职责干什么，岗位任务是什么。
具体要设计编制，定编要加级，要找到三四级的人，编制写出来到底是几级，如何把一个公司基于任务来讨论。完成后要优化激励机制，尤其高端职位核心岗位一定要优化薪酬模式，要给他们好的待遇。这中间我们要考虑到公司利益和个人利益挂钩，管理层调薪建议跟公司净利润挂钩，很多公司往往“分脏不均”导致高层会跑。
在公司里员工要分类分级，业绩、专业水平、业绩能力、价值观进行综合评估。价值观有问题的人要么洗脑要不干掉。评估员工的能力，业绩怎么看？我们要看各类人员对什么
负责，完成的效果怎么样。按销售人员非销售人员管理人员分类，管理人员要考核他团队的业绩情况。评估结果可以显示人员比例及优劣比例，不达标的人迅速清退。评估员工的专业能力，建议做一个任职资格版，把员工的岗位等级分清楚，根据岗位专业名称多少多少人，按照这个级别定标准进行评定。很多公司人效低的原因更多的是员工能力偏低，原因在于招人的时候不慎重，只能慢慢置换人。通过评审机制来做对这些人开发标准的评价。超出岗位要求的该涨工资就涨工资，不行的迅速清退。员工分类有三种人，第一是完全胜任的人，第二是可以培养的人，第三类是必须淘汰的人。
最后要做招聘和培养方案，专业能力知识技能不够的人要培养，性格观念要定位，要把高手招到位，阿里巴巴为什么做的那么快？阿里创业的时候有18个勇士，只有一个出国了，里面最低的人只是一个主管，但在公司一直跟下来，这对于公司特别重要。一个公司要不停的干掉低的人找高手，要通过高手加盟来提高员工水平，我们员工水平现在只有2.2级，但是干掉一批一级的人招3级的人，就变成2.5级了，一个是良性循环一个是恶性循环。
最后建立人效提升机制，提高人效是应该靠一个机制的。需要不断的优化一些方案跟进，对HR最大的问题是需要把专业度提升上去。
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