能力三企业人力资源供给分析

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企业人力资源管理师三级(复习重点)

第一章人力资源规划1、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。

2、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，②根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，③对企业人力资源的需求和供给进行预测，④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。

3、人力资源规划可分为：长期规划（5年以上的计划）、中期计划（规划期限在1年至5年的）、短期规划（1年及以内的计划）。

4、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。

5、人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。

6、工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。

7、工作岗位分析的内容：①某一职位应该做什么②什么样的人来做最合适③制定岗位说明书与任职资格。

8、工作岗位分析的作用：①招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础②为员工考评、晋升提供了依据③是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件④人才供给和需求预测的重要前提⑤是薪酬（岗位）评价的基础。

9、岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。

10、岗位规范的内容：岗位劳动规则、定员定额标准、岗位培训规范、岗位员工规范岗位规范和工作说明书的区别（简答）11、工作岗位分析程序：准备阶段、调查阶段、总结分析阶段。

12、工作岗位设计的基本原则：①明确任务目标②合理分工协作③责权利相对应13、“因事设岗”是设置岗位的基本原则。

14、改进岗位设计的基本内容：①岗位工作扩大化与丰富化②岗位工作的满负荷③岗位的工时制度④劳动环境的优化15、劳动环境优化考虑的因素：工作地组织、照明与色彩、设备、仪表和操纵器的配置。

企业人力资源供求关系有三种情况

企业人力资源供求关系有三种情况：人力资源供求平衡；人力资源供大于求，结果是导致组织内部人浮于事，内耗严重，生产或工作效率低下;人力资源供小于求，企业设备闲置，固定资产利用效率低。

一、企业人力资源供求平衡这种情况极少见，甚至不可能。

即使总量平衡，也会在层次、结构上发生不平衡。

二、企业人力资源供不应求当预测企业的人力资源在未来可能发生短缺时，要根据具体情况选择不同方案以避免短缺现象的发生。

（2009.11综合10分）1.将符合条件、而又处于相对富余状态的人调往空缺职位。

2.如果高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升计划，在企业内部无法满足时，应拟定外部招聘计划。

3.如果短缺现象不严重，且本企业的员工有愿意延长工作时间，则可以根据《劳动法》等有关法规，制定延长工时适当增加报酬的计划，这只是一种短期应急措施。

4.提高企业资本技术有机构成，提高个人的劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局。

5.制定聘用非全日制临时用工计划，如返聘已退休者，或聘用小时工等。

6.制定聘用全日制临时用工计划。

以上措施虽是解决组织人力资源短缺的有效途径，但最为有效的方法是通过科学的激励机制，以及培训提高员工生产业务技能，改进工艺设计等方式，来调动员工积极性，提高劳动生产率，减少对人力资源的需求。

三、企业人力资源供大于求企业人力资源过程是我国现在企业面临的主要问题，是我国现有企业人力资源规划的难点问题，解决企业人力资源过剩的常用方法有：1.永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工。

2.合并和关闭某些臃肿的机构。

3.鼓励提前退休和内退。

对一些接近而还未达退休年龄者，应制定一些优惠措施，如提前退休者仍按正常退休年龄计算养老保险工龄，有条件的企业，还可一次性发放部门奖金（或补助），鼓励提前退休。

4.提高员工整体素质，如制定全员轮训计划，使员工始终有一部分在接受培训，为企业扩大再生产准备人力资本。

5.加强培训工作，使企业员工掌握多种技能，增强他们的竞争力。

人力资源管理的基本内容和特点

人力资源管理的基本内容和特点人力资源管理的基本内容和特点人力资源管理，是指运用科学方法，协调人与事的关系，处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标的过程。

接下来店铺为大家编辑整理了人力资源管理的基本内容和特点，想了解更多相关内容请关注店铺!从理论的角度讲人力资源有八大职能1、人力资源规划，即人力资源需求供给分析等等2、招聘筛选，选拨录用优秀适合企业发展的人才3、薪酬福利保险，制度工资福利制度并执行，激励员工努力工作4、绩效考核，考核员工表现，从而为培训、薪酬、晋升等提供依据5、培训，调查培训需求，制定培训计划，提升员工素质，满足工作需要6、劳动关系管理，处理劳动合同(这一部分主要和劳动局方面)以及员工关系7、人员调配，综合掌握人员信息，把正确的人用到正确的岗位上8、人事工作，主要就是一些传统人事工作，如人事档案管理基本就这些情况，看看能不能满足你的了解人力资源的需求。

一、人力资源管理的定义人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即：1.对人力资源外在要素--量的管理。

对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。

2.对人力资源内在要素--质的管理。

主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理(包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理)，充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。

二、现代人力资源管理与传统人事管理的区别现代人力资源管理，深受经济竞争环境、技术发展环境和国家法律及政府政策的影响。

HRⅡ复习_顺口溜

企业人力资源管理师（二级）符号说明：★核心◆一般▲辅助第一章人力资源规划【知识15% 能力20%】第一节企业组织结构设计与变革第一单元企业组织结构设计1.2组织理论发展【古典（韦伯、法约尔，行政组织理论，刚性结构）、近代（行为科学理论，强调人的因素）、现代（权变管理理论，根据内外部条件灵活地进行设计）】2.3P2 【静态（机构、体制、规章）、动态（人；静态为核心、主导）】3.组织设计的基本原则4【能力】组织结构设计的程序【模部结组调：模式、部门、结构、组合、调整】★P85【能力】部门结构不同模式的选择P86.新型组织结构模式【多模分子集】★P4-7第二单元企业组织结构变革1.企业战略与组织结构的关系◆P91.1组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段。

钱德勒：组织结构服从战略。

2【能力】企业组织结构变革的程序【3步：诊施评】★P10-132.1组织结构诊断【一调查三分析：结构调查；结构、决策、关系分析】P102.2实施结构变革【征兆、方式、阻力】P122.3企业组织结构评价 P133【能力】企业组织结构的整合◆P133.3企业结构整合的过程【拟规互控】4【能力】注意事项【酝酿、试点、配套】◆P19第二节企业人力资源规划的基本程序1.企业人力资源规划的内容【狭义：配补晋；广义：培薪涯】◆P213.企业人力资源规划的环境【外：科文法经人；内：行略文H】▲P244.狭义企业人力资源规划的基本原则【需、环、略、流】◆P255【能力】企业各类人员规划的程序【狭义企业人力资源规划：信资预划评】★P266【能力】狭义企业人力资源规划的编制【企业各类人员计划：配供求培费策险】◆P28第三节企业人力资源的需求预测2.人力资源预测的作用【满提沟；依极】◆P313.人力资源预测的局限性【环知抵代】◆P324.人力资源需求预测的内容【总存增结特】★P305.人力资源需求预测的原理【关惯似】★P386【能力】人力资源需求预测的方法【定性：经描德；定量：定转人趋，灰马回，经生计】7.人力资源需求预测的一般影响因素【客生本率培移旷，时政福龄】★P328【能力】人力资源需求预测的步骤【准备阶段—> 预测阶段—>编制人员需求计划】★P338.1准备阶段【系环岗资】P33-368.2预测阶段【编盘讨减增汇】P368.2.1根据工作岗位分析的结果确定．．；．．和人员配置．．职务编制8.3编制人员需求计划 P379【能力】HR需求预测的技术路线★P38-3910【能力】HRD预测的指标：对象指标【总量与结构需求预测】、依据指标【管结素数，技工项研销】▲P38第四节企业人力资源供给预测与供求平衡第一单元企业人力资源供给分析1.企业人力资源供给预测的内容、影响因素1.1内部：因素：自然流失(伤退死)、内部流动(升降调)、跳槽(辞职、解聘)；方法【管人马】★P641.2外部：影响因素【人社场地】、渠道【院军流在】2【能力】企业人力资源供给预测的步骤【盘比调内外汇】★P64第二单元企业人力资源供给与需求平衡3【能力】企业人力资源供不应求【避免短缺现象发生的措施】★P704【能力】企业人力资源供大于求【解决企业人力资源过剩的常用方法】★P70第二章招聘与配置【知识15% 能力15%】第一节员工素质测评标准体系的构建1.员工素质测评的基本原理【匹个工】★P722.员工素质测评的类型【4种：选开诊考】★P743.员工素质测评的主要原则【5个相结合：客定静素分】★P743.1客观测评与主观测评相结合【具体体现在：测评目标体系制定、手段方法选择、评判与解释结果】4.员工素质测评量化的主要形式【一两次泪眼模糊，顺等比当】★P765.素质测评标准体系【要素(标准、标记、标度)、构成(横绩环结、纵容指目)、类型(效标、常模)】★P796.素质测评的内容【品德测评(F问投)、知识测评(记理用，分综评)、能力测评(一特创学)】7【能力】企业员工素质测评的具体实施步骤【备施调析】★P86准备【收案组】—>实施【动时环测】—>测评结果调整【训晕近明情、集素离关、素质和结构测评曲线图】——>综合分析测评结果【数文描述、数调分类、要综曲】第二节面试的组织与实施第一单元面试的基本程序4【能力】面试程序【准施总评】★ P101准备【南题方训】—>实施【关导核确结】—>总结【综馈存】—>评价5【能力】面试中的常见问题【目标缺理偏】★P1076【能力】面试的实施技巧109、注意的问题111 ★P109第二单元结构化面试的组织与实施1.问题的类型【背知思经情压行】★P1132.内涵【实质(过预未、关胜特、行为样本)、假设(过预未、说和做)、要素(STAR策略)】★P1143【能力】基于选拔性素质模型的结构化面试步骤【6步：模纲表培试评决．．．．．．．】【124展开】★ P1154【能力】结构化面试的开发第三单元群体决策法的组织与实施1.群体决策法的特点【来源广泛、不唯一、运筹学】★P1222【能力】实施群体决策法的具体步骤【组测决】★P123第三节无领导小组讨论的组织与实施第一单元无领导小组讨论的操作流程1.评价中心的含义【包含：实务作业、无领导小组讨论、自主式小组讨论、个人测验、个人报告、面谈评价、管理游戏、案例分析、公文筐测验。

简述人力资源配置包括的内容

简述人力资源配置包括的内容1.引言1.1 概述人力资源配置是组织中关键的管理活动之一，它涉及到识别、招募、选择、培训、发展和管理适合组织需要的员工。

人力资源配置的过程包括两个方面：人力资源需求分析和人力资源供给分析。

在人力资源需求分析阶段，组织需要确定目前和未来的员工需求，以确保人力资源的合理配置。

这包括根据业务目标和战略规划，对各个部门和岗位的人力资源需求进行评估和预测。

通过分析业务发展趋势、劳动力市场状况、技能需求以及员工离职率等因素，可以确定组织需要招募或培养哪些类型的员工。

与此同时，在人力资源供给分析阶段，组织需要评估现有的人力资源情况，并确定是否满足组织的需求。

这包括对员工的能力、技能、经验和潜力进行评估，以确定他们是否适合当前的岗位或能否发展到更高级别的岗位。

此外，还需要评估外部劳动力市场的情况，以确定是否需要通过招聘、合作或外包等方式来补充人力资源。

通过人力资源需求分析和人力资源供给分析的综合考虑，组织能够更好地配置人力资源，以实现战略目标。

人力资源的正确配置不仅可以提高组织的绩效和竞争力，还可以提高员工的工作满意度和发展机会。

因此，人力资源配置在组织管理中具有重要的地位和作用。

总之，人力资源配置的内容包括对人力资源需求和供给进行分析，并在此基础上制定合理的招聘、培训、发展和管理策略。

通过正确的人力资源配置，组织可以有效地满足业务需求，提高员工的工作满意度和组织的竞争力。

1.2 文章结构文章结构是指文章整体组织和安排的方式和框架，它对于文章的逻辑性和连贯性至关重要。

本文的结构主要包括引言、正文和结论三个部分。

引言部分主要对人力资源配置的概念进行概述，介绍文章的主题和背景，以及人力资源配置的重要性和意义。

同时，引言部分还会介绍文章的结构和内容安排，引导读者了解整篇文章的框架和主要观点。

正文部分是整篇文章的重点，会详细阐述人力资源配置的内容。

首先，人力资源需求分析一节会探讨组织在不同阶段对人力资源的需求情况，包括人员数量、专业背景、技能要求等方面的分析，以便根据实际情况进行人力资源的规划和配置。

人力资源管理六大模块体系详解

人力资源管理六大模块体系解读人力资源管理已经突破了传统的模式，把人上升到资源的角度进行配置和管理，如何实现对人力资源的有效管理和配置，构建一个有效的人力资源管理平台和体系成为企业HR工作的重点。

作为这个有效体系的构成部分，HR各大模块体系的完善和工作的展开显得尤为重要！1、人力资源规划－--HR工作的航标兼导航仪航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地，同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。

人力自资源管理也一样，需要确定HR工作目标定位和实现途径。

人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。

人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。

正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用！2、招聘与配置－--“引”和“用”的结合艺术人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。

找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。

招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。

招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析－预算制定－招聘方案的制定－招聘实施－后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。

人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。

招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。

企业人力资源六大模块要点浅析

六大模块:1、人力资源规划;2、招聘与配置;3、培训与开发;4、考核与评价;5、薪酬与福利管理;6、劳动关系。

你自己根据这六项再找找吧,网上随便一搜就有.给你点人性化的东西.1、人力资源规划；谈及人力资源规划在中国众多的人力资源的经理可以说是有的百感交集，有的一片茫然，不是这些人力资源经理没有经验，只是中国的企业实际情况在某种程度上限制和制约着人力资源规划的发展，人力资源引进中国这些年我们看到了中国企业对人力资源的重视程度逐渐加强，但要上升到人力资源战略规划的角度我们的路还有很远。

很多企业依旧停留在人事管理阶段。

正如我曾去面试人力资源总监的一家公司，我问总经理：“贵公司五年的发展规划和人力资源目标是什么？”总经理告诉我公司的发展规划和人力资源基本上没什么关系，你只要做好你的招聘和基本的管理工作就可以了。

这句话也许反映出我们现在很多企业决策者对人力资源的空白理解。

造成这种现象也许因为企业的决策者的价值观、道德观对企业人力资源的规划和建设起着关键性的作用，我们历览历史发现凡是企业以利润为中心，而不是以文化和人为核心的企业生命周期都不会太长。

如何从战略角度考虑人力资源的整体规划是我们每个HR人员和企业决策者应该慎重考虑的问题！2、招聘与配置；企业要发展就一定要招聘更优秀的人才加盟，让整个人力资源流程呈现出良性循环发展，然而在中国尤其是北方，招聘和人力的配置显的并不是那么合理。

当准备好了相关职位的招聘工作的同时我们的很多HRM忘记了一个最重要的问题就是我们招聘的人员他们应该具备什么样的人生观、价值观、世界观？因为他们和企业文化的融合时间和速度是检测招聘效果的一项重要依据。

我们的很多HRM忘记了这一点。

我本人曾受领导旨意参加多多次人力资源的招聘工作，很有意思的是当我们的员工辞职时老总就让我招聘，缺什么补什么，头疼医头，脚痛医脚。

我曾建议老总这样反复的招聘对企业的利害关系和人力资源的合理配置，可每次他都告诉我：“怕什么，人走了再招，中国什么都缺，就是不缺人。

(完整版)人力资源管理师三级案例分析及答案

（一）人力资源规划：A、老白在绿化化工人力资源当助理。

最近副总经理李勤直接委派他在10天内拟出一份公司五年人力资源规划。

其实老白已经把这任务仔细看过好几遍了。

他觉得要编制好这个计划，必须考虑下列各项关键因素：首先是本公司现状。

本公司共有生产与维修工人825人，行政和文秘性白领职员143人，基层与中层管理干部79人，工程技术人员38人，销售员23人。

其次，据统计，近五年来员工的离职率为4%，没理由预计会有什么改变。

不过，不同类的员工的离职率并不一样，生产工人离职率高达8%，而技术和管理干部则只有3%.再则，按照既定的扩产计划，白领职员和销售员要新增10%到15%，工程技术人员要增5%到6%，中、基层干部不增也不减，而生产与维修的蓝领工人要增加5%。

有一点特殊情况要考虑：最近本地政府颁发一项政策，要求当地企业招收新员工时，要优先照顾妇女和下岗员工。

本公司一直未曾有意排斥妇女或下岗职工，只要他们来申请，就会按同一标准进行选拔并无歧视，但也未予特殊照顾。

如今的事实却是，几乎全部销售员都是男的，只有一位女销售员，中、基层管理干部除两人是妇女外，其余也都是男的。

工程师里只有三个妇女。

蓝领工人中约有11%是妇女或下岗职工，而且都是集中在最底层的劳动岗位上。

白助理还有七天就得交出计划，其中得包括各类干部和员工的人数要从外界招收的各类人员的人数以及如何贯彻市政府照顾妇女与下岗人员政策的计划。

此外，绿色化工公司开发出几种有吸引力的新产品，所以预计公司销售额五年内会翻一番，他还得提出一项应变计划以备应付这种快速增长。

分析要求：1、老白在编制这项计划时要考虑哪些情况和因素？2、他制定一项什么样的招工方案？3、在预测公司人力资源需求时，他能采用哪些计算技术？参考答案：1、老白在编制这项计划时需要考虑以下因素：1）公司的现状2)员工的变动概率3)政策因素4)公司的发展状况2、根据公司的现状以及未来的发展，老白应该制定如下的招工方案和原则：1)优先照顾下岗工人和妇女，根据岗位的要求，适当地增加妇女的比例。

人力资源规划方案范文（四篇）

人力资源规划方案范文一、背景分析随着经济的发展和社会的变革，企业在人力资源管理方面面临着一系列的挑战和机遇。

____年将是一个充满变化和竞争的年份，企业需要制定一个全面的人力资源规划方案以应对这些挑战。

本文将对____年的人力资源规划进行分析和规划。

二、人力资源规划目标1.满足企业业务发展需求：根据企业的战略目标，合理规划和配置人力资源，提供符合企业需求的人才支持。

2.提高人力资源管理效率：通过优化人力资源管理流程，提高人力资源管理效率，减少管理成本和时间。

3.深化人才培养和激励机制：制定完善的人才培养和激励机制，提高员工的工作积极性和主动性，推动员工能力的提升和成长。

4.建设高绩效团队：通过优化团队结构和组织文化，激发员工的工作激情和创新能力，打造高绩效团队。

三、人力资源需求预测人力资源需求预测是人力资源规划的基础和前提，通过预测对未来业务需求的人力资源需求，制定相应的人力资源配置方案。

在进行人力资源需求预测时，需要考虑以下几个方面：1.业务发展预测：根据企业的战略规划和市场的变化趋势，预测未来一年企业的业务发展规模和需求。

2.人力资源流失率：分析企业的员工离职率和流失原因，预测未来一年的员工人数流失情况。

3.人力资源供给分析：根据企业的招聘计划和员工培训计划，预测未来一年的人力资源供给。

四、人力资源配置方案1.招聘计划：根据业务发展预测和人力资源需求预测，制定相应的招聘计划，包括招聘渠道选择、招聘目标和时间安排等。

2.员工培养计划：根据企业的发展需求和员工的能力素质，制定相应的员工培养计划，包括培训内容和培训方式等。

3.绩效考核制度：完善绩效考核制度，建立科学有效的绩效评定体系，激发员工的工作积极性和创造力。

4.激励机制：制定完善的激励机制，包括薪酬体系、晋升机制和福利待遇等，提高员工的工作动力和满意度。

五、人力资源管理流程优化优化人力资源管理流程是提高人力资源管理效率的关键。

在____年的人力资源规划中，应考虑以下几个方面的优化：1.招聘流程优化：简化招聘流程，提高招聘效率，采用科技手段提高候选人筛选和面试的效率。

人力资源供给预测

人力资源供给预测：人力资源供给预测是人力资源规划中的核心内容，是预测在某一未来时期，组织内部所能供应的（或经有培训可能补充的）及外部劳动力市场所提供的一定数量、质量和结构的人员，以满足企业为达成目标而产生的人员需求。

从供给来源看，人力资源供给分为外部供给和内部供给两个方面。

在预测未来的人力资源供给时，要明确的是企业内部人员的特征：年龄、级别、素质、资历、经历和技能。

必须收集和储存有关人员发展潜力、可晋升性、职业目标以及采用的培训项目等方面的信息。

技能档案是预测人员供给的有效工具，它含有每个人员技能、能力、知识和经验方面的信息，这些信息的来源是工作分析、绩效评估、教育和培训记录等。

技能档案不仅可以用于人力资源规划，而且也可以用来确定人员的调动、提升和解雇。

一、人力资源供给分析从人力资源供给外部和内部分析A集团的供给需求：A集团现有人员结构分析：辉煌水暖集团现有人员结构分析(1) 内部劳动力市场分析：A 集团经过20多年的发展，已形成以高科技技术为主导传统产业和新兴产业相配套的发展格局。

截至2010年12月，A 集团的全部员工期末人数为4638名。

其中管理人员486名，生产人员2896名，技术人员1256名。

据统计，近5年来员工的平均离职率为5%，但不同类的员工离职率并不一样，生产工人的离职率为10%，技术人员的离职率为2%，管理人员的离职率为3%。

首先集团必须清楚集团内部的劳动力状况，特别是员工的构成和多样性。

否则，就无法制定切合A 集团实际的人力资源政策和活动项目，从而无法实现理想的员工构成和多样性。

另一方面，我们还必须了解员工志向、偏好和兴趣的转变，特别是在工作报酬方面。

企业内部劳动力市场的可供给程度首先取决于组织发展战略。

组织可根据自身发展战略进行一系列的业绩考核及评价，实施收缩和扩张战略。

随着组织纵向层次的减少，管理层数有所减少，员工跨层级升迁的机会也有所减少同一级人员供给相对过剩，这时横向的职位变迁将会增多，所以组织的结构与内部劳动力的供给有着密不可分的关系。

人力资源四大维度组织整体计划

人力资源四大维度组织整体计划1.引言1.1 概述人力资源是组织中不可或缺的重要资源，它涵盖了组织内所有的人力资源管理活动。

人力资源整体计划被视为有效管理和规划组织人力资源的关键组成部分。

这是一项战略性的工作，旨在确保组织能够有效地配备、培养和管理其员工，以实现组织的长期目标。

在这篇长文中，我们将聚焦于人力资源四大维度的组织整体计划。

这四个维度分别是人力资源规划、人力资源招聘与选择、人力资源培训与发展，还有人力资源绩效管理。

每个维度都有其重要性和特定的工作任务，它们共同构成了一个完整的人力资源管理体系。

在人力资源规划维度中，我们将关注于人力需求预测和人力资源供给分析。

人力需求预测涉及到对未来组织需求的估计，以便能够提前制定适当的人力资源策略。

而人力资源供给分析则是研究和评估现有员工的能力和供给情况，以了解是否需要招聘新的员工或进行内部资源调配。

人力资源招聘与选择维度将探讨招聘策略以及人才选拔与评估。

招聘策略包括确定适当的招聘渠道和方法，以吸引和筛选最优秀的候选人。

而人才选拔与评估则是通过面试、背景调查和能力测试等方式，确保选出最适合组织的员工。

在人力资源培训与发展维度中，我们将强调培训需求分析和培训与发展计划。

培训需求分析是针对员工现有的技能和知识进行评估，以确定他们需要哪些培训和发展机会。

培训与发展计划则是为员工提供适当的培训和发展计划，以增强他们的能力和职业发展。

最后，在人力资源绩效管理维度中，我们将讨论绩效评估与考核以及绩效激励与奖励。

绩效评估与考核是对员工的工作表现进行评估和反馈的过程，以便识别出他们的优点和改进的领域。

而绩效激励与奖励则是鼓励和激励员工持续提高工作绩效的措施。

通过对这四个维度的整体计划，组织能够更好地管理和规划其人力资源，从而实现长期的组织目标。

在接下来的文中，我们将一一探讨每个维度的重要性和具体的工作任务，并强调整体计划在实施中的必要性。

1.2 文章结构本篇长文的文章结构分为引言、正文和结论三个部分，其中正文部分又分为四个维度。

人力资源管理六大模块详解

a.流程再造的内涵（创新） b.企业再造的支撑点 c.掌握多种技术的高素质的员工；高素质人才；畅通的
信息沟通流程。
3.实施层次的工作再设计
弹性工作制、设置可实行的目标、提高员工的参与度
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人力资源规划评估标准
五要素模型
内部一致性模型
1.外部环境
规划必须适应政治、法律、经济
2.企业的人力资源特征
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三、组织结构设计
（一）直线制：最简单的集权式组织结构形式，军队式结构，领导关系按垂直系统建立。
1.优点：（1）结构简单，指挥系统清晰、统一；（2）责权关系明确；（3）横向联系少，内部协调容易；（4）信息沟通迅速，解决问题及时，管理效率较高。 2.缺点：缺乏专业化分工，要求企业领导人必须是全才，
企业制度——合资企业的董事会制度、职代会制度；企业的各种管理制度——业务流程、各类制度（人事制度、
财务制度、安全制度等等）企业文化（核心层、制度层、外部层）
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企业供大于求或供小于求怎么办？组织结构与企业发展阶段的关系。（p4)
制定人力资源规划的基本流程（P27）
提供人力资源信息、预测人力资源的全部需求、清查内部人力资源情况、确定招聘需要、与其它规划协调、评估人力资源规划的结果。
该方法的前提是：企业内部人员的转移是有规律的，且其转移率有一定规律（见下图）。
马尔可夫法的关键是确定转移率。
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企业人员转移流程图外来
领导干部
调出或退休
内部提升技术人员
提升管理人员
表现出一定的管理能力

2024年企业人力资源规划方案(2篇)

2024年企业人力资源规划方案一、背景与目标随着科技的不断发展与全球化的进程加快，企业面临着日益激烈的竞争。

在这样的背景下，人力资源的管理变得至关重要。

2024年，我们企业的目标是通过科学合理的人力资源规划，为企业的发展提供有力的支持，打造具有竞争力的人力资源队伍。

本方案旨在制定企业人力资源规划的具体细节，以实现这一目标。

二、人力资源需求分析1. 业务发展需求：分析企业未来三年内的发展战略，确定不同业务板块的发展方向与需求，同时评估现有人力资源对于实现这些目标的能力与数量。

2. 组织结构与人员配置：对企业的组织结构进行评估，确定部门及岗位的数量和配置，了解部门岗位之间的交互关系，为后续的人力资源规划提供基础。

3. 人员流动情况：分析企业近几年来的人员流动情况，了解员工的离职率、招聘和员工留存的成本，以及因员工流动而导致的知识流失和业务中断的风险。

4. 人才储备计划：评估现有员工的能力与潜力，为企业构建一套有效的人才储备计划，以保证关键岗位的补充与正常运转。

三、人力资源供给分析1. 外部人才市场：分析外部人才市场的人才供应状况，了解适用于企业需求的人才数量、质量和分布情况，以制定相应的招聘策略。

2. 内部人才资源：评估企业现有员工的能力与素质，了解现有员工的发展潜力，以及适用于不同岗位的内部候选人。

3. 培训和发展计划：制定培训和发展计划，激励高潜力员工，提升其能力和素质，为未来的高级职位进行内部晋升。

四、人力资源管理措施1. 招聘与选拔：根据岗位要求和人才需求，制定招聘和选拔标准，并通过不同的渠道广泛招聘人才。

同时，建立有效的选拔机制，确保选聘到合适的人才。

2. 培训与发展：针对企业的发展需求和员工的职业发展需求，制定个别和集体培训计划，为员工提供机会和资源以提升他们的能力与素质。

3. 奖惩机制：建立完善的绩效评估和奖惩机制，激励员工的积极性和工作动力，同时实施有竞争力的薪酬体系，吸引和留住高素质员工。

人力资源管理师主要内容

人力资源管理师主要学习内容第一章:企业人力资源规划第一节:组织机构的设置与调整第一单元：组织机构的设置第二单元：企业组织机构的调整与分析第二节：企业人员计划的制定第一单元：企业人员计划的前提第二单元：企业人员供给分析第三单元：企业人员需求分析第四单元:企业人员供需平衡分析第三节：企业人力资源管理制度与费用预算第一单元：企业人力资源管理制度的制定第二单元：人力资源管理费用预算的编制与执行第二章：招聘与配置第一节：招聘需求分析第二节：招聘准备第一单元:工作分析和胜利能力分析第二单元：招聘程序和策略第三单元：招聘渠道分析与选择第三节：招聘实施第一单元：人员选拔的方法与运用第二单元:特殊政策与应变方案第四节:离职面谈第一单元：离职面谈第二单元：降低员工流失的措施第三章：培训与开发第一节：建立培训制度第二节：制定培训规划第一单元：制定员工发展规划并确定培养目标第二单元：确定培训对象第三单元:培训需求分析第四单元：培训方法的选择第五单元:制定培训规划、计划与经费预算第三节：培训管理第一单元:选择培训机构第二单元：培训课程的设置第三单元：培训教材的开发第四单元:培训教师的选配第四节:培训效果评估第一单元:培训效果评估的方法第二单元：撰写培训评估报告第四章：绩效管理第一节：绩效管理系统的设计第一单元:绩效管理的准备阶段第二单元：绩效管理的实施阶段第三单元：绩效管理的考评阶段第四单元：绩效管理的总结阶段第五单元：绩效管理的应用开发阶段第二节:绩效管理系统的有效运行第一单元：考评参与者的培训与动员第二单元:绩效管理的面谈第三单元：绩效改进的方法第三节:绩效考评的方法第一单元：行为导向型主观考评方法第二单元：行为导向型客观考评方法第三单元:结果导向型评价方法第五章:薪酬福利管理第一节：薪酬管理第一单元：岗位评价与薪酬等级第二单元：薪酬调查第三单元：薪酬计划第四单元：薪酬结构第五单元：薪酬制度的制定第六单元：薪酬制度的调整第七单元：人工成本核算第二节：福利保险管理第一单元:企业福利项目的设计第二单元：企业补充养老保险和补充医疗保险的设计第六章：劳动关系管理第一节：劳动合同管理第一单元：劳动合同文本的准备第二单元：劳动合同的订立和变更第三单元：劳动合同的解除与终止第二节：集体合同的协商和履行第一单元:协商订立集体合同第二单元:集体合同的履行、监督检查和责任第三节：劳动争议处理制度第一单元：劳动争议处理的原则与程序第二单元：企业劳动争议调解委会员对劳动争议的调解第三单元：劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁第四单元:劳动争议案例分析第四节:员工沟通第一单元:企业组织的信息沟通第二单元：劳动争议的预防第五节：职业安全卫生管理学习是成就事业的基石第一单元:严格执行国家职业安全卫生制度第二单元:劳动安全卫生保护预算。

人力资源规划

人力资源规划人力资源规划是指根据企业战略目标，合理配置和利用人力资源，以达到提高组织绩效和实现可持续发展的目的。

它是人力资源管理中的重要环节，对于企业的发展具有重要的战略意义。

本文将从人力资源规划的定义、目的、步骤和实施过程等方面进行详细介绍。

一、人力资源规划的定义人力资源规划是指根据企业的战略目标和发展需求，通过合理配置和利用人力资源，为企业提供合适的人力资源支持，以实现企业的长远发展目标。

它涉及到人员需求的预测、岗位需求的分析、人员招聘和培训等方面，是一个全面系统的过程。

二、人力资源规划的目的1. 适应企业战略目标：人力资源规划的首要目的是为了适应企业的战略目标，确保企业在人力资源方面具备所需的能力和素质，为企业的发展提供有力支持。

2. 提高组织绩效：通过合理配置和利用人力资源，使企业能够充分发挥员工的潜力和能力，提高组织绩效，实现企业的长期发展。

3. 预测人力资源需求：人力资源规划可以通过对市场环境和企业发展趋势的分析，预测未来的人力资源需求，从而提前进行人员招聘和培训，确保企业的持续发展。

4. 优化人力资源结构：通过人力资源规划，可以对现有的人力资源结构进行分析和评估，进而进行优化和调整，提高人力资源的配置效率和效果。

三、人力资源规划的步骤1. 确定企业的战略目标：首先，需要明确企业的战略目标和发展方向，这是人力资源规划的基础和出发点。

2. 分析市场环境：根据企业所处的市场环境和行业趋势，进行市场需求和竞争对手的分析，了解人力资源市场的供求情况和竞争状况。

3. 预测人力资源需求：基于企业的战略目标和市场环境的分析，进行人力资源需求的预测，包括人员数量、岗位需求和能力素质等方面。

4. 评估现有人力资源：对企业现有的人力资源进行评估和分析，包括员工的数量、能力素质和岗位分布等方面，确定现有人力资源的优势和不足。

5. 制定人力资源策略：根据人力资源需求和现有人力资源的评估结果，制定相应的人力资源策略，包括招聘计划、培训计划和绩效管理等方面。

企业人力资源管理师三级培训大纲

企业人力资源管理师三级培训大纲一、培训背景随着市场竞争的日益激烈，企业对人力资源管理的要求越来越高。

人力资源管理师作为企业人力资源管理的专业人才，其能力和素质直接影响着企业的发展。

为了满足企业对人力资源管理人才的需求，提高人力资源管理师的专业水平，特制定本培训大纲。

二、培训目标通过本次培训，使学员能够：1、掌握人力资源管理的基本理论和方法。

2、熟悉企业人力资源管理的各个模块，包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等。

3、具备一定的人力资源管理实践能力，能够解决企业人力资源管理中的实际问题。

4、提高沟通、协调、团队合作等综合素质，为企业的发展提供有力的人力资源支持。

三、培训对象具备以下条件之一者：1、连续从事本职业工作 6 年以上。

2、取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作 4 年以上。

3、取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作 3 年以上，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。

4、取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作 3 年以上。

5、取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作 1 年以上。

6、取得大学本科学历证书后，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。

四、培训内容（一）人力资源规划1、组织架构设计了解组织架构的类型和特点。

掌握组织架构设计的原则和方法。

能够根据企业战略进行组织架构的优化和调整。

2、人力资源需求预测掌握人力资源需求预测的方法，如经验预测法、德尔菲法、趋势分析法等。

能够根据企业的发展战略和业务需求，进行人力资源需求的预测。

3、人力资源供给预测了解人力资源内部供给和外部供给的影响因素。

掌握人力资源供给预测的方法，如人员接替模型、马尔科夫模型等。

能够进行人力资源供给的分析和预测。

4、人力资源规划的制定与实施掌握人力资源规划的内容和流程。

能力三企业人力资源供给分析33页PPT

25、学习是劳动，是充满思想的劳动。——乌申斯基
谢谢！
能力三企业人力资源供给分析
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6、黄金时代是在我们的前面，而不在我们的后面。
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7、心急吃不了热汤圆。
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8、你可以很有个性，但某些时候请收敛。
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9、只为成功找方法，不为失败找借口 (蹩脚的工人总是说工具不好)。
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10、只要下定决心克服恐惧，便几乎能克服任何恐惧。因为，请记住，除了在脑海中，恐惧无处藏身。-- 戴尔．卡耐基。
21、要知道对好事的称颂过于夸大，也会招来人们的反感轻蔑和嫉妒。——培根 22、业精于勤，荒于嬉；行成于思，毁于随。——韩愈
23、一切节省，归根到底都归结为时间的节省。——马克思 24、意志命运往往背道而驰，决心到最后会全部推倒。——莎士比亚

能力需求计划

能力需求计划一、市场需求分析。

在制定能力需求计划之前，企业需要对市场进行需求分析。

市场需求分析是企业能力需求计划的基础，只有了解市场的需求，企业才能更好地制定员工的能力需求。

通过市场需求分析，企业可以了解到当前市场对人才的需求趋势，从而预测未来员工的能力需求。

二、员工能力评估。

企业需要对现有员工的能力进行评估，以确定员工的实际能力水平。

通过员工能力评估，企业可以发现员工的优势和劣势，为员工的培训和发展提供有针对性的方向。

同时，员工能力评估也可以帮助企业发现员工的潜力，为员工的晋升和职业发展提供支持。

三、能力需求预测。

通过市场需求分析和员工能力评估，企业可以对未来的能力需求进行预测。

能力需求预测是企业能力需求计划的关键步骤，它可以帮助企业预测未来员工的能力需求，为企业的人才储备和培训提供指导。

通过能力需求预测，企业可以更好地应对市场的变化，确保员工的能力与市场需求保持一致。

四、能力供给分析。

除了对市场需求和员工能力进行分析外，企业还需要对员工的能力供给进行分析。

能力供给分析可以帮助企业了解员工的实际能力水平，为员工的培训和发展提供指导。

同时，能力供给分析也可以帮助企业发现员工的潜力，为员工的晋升和职业发展提供支持。

五、能力需求计划实施。

在进行市场需求分析、员工能力评估、能力需求预测和能力供给分析后，企业可以制定并实施能力需求计划。

能力需求计划的实施是企业人力资源管理的重要环节，它可以帮助企业更好地管理员工的能力，确保员工的能力与企业的发展需求保持一致。

同时，能力需求计划的实施也可以帮助企业发现员工的潜力，为员工的培训和发展提供支持。

六、结语。

能力需求计划是企业人力资源管理的重要组成部分，它可以帮助企业更好地了解市场的需求，了解员工的能力状况，为员工的培训和发展提供有针对性的指导。

通过市场需求分析、员工能力评估、能力需求预测、能力供给分析和能力需求计划实施，企业可以更好地应对市场的变化，确保员工的能力与市场需求保持一致。