重新定义公司读后感范文精选3篇
作文：重新定义公司读后感_3850字
重新定义公司读后感_3850字《重新定义公司：谷歌是如何运营的》这本书对谷歌的公司运营做了深入的阐述，*将针对这本书谈一谈读后感。
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重新定义公司读后感一：一、互联网带来了什么?生产力决定生产关系，回首近代史上的几次重大的变革，如农业时代、工业时代、PC时代等，无一例外都是科技推动了社会进步，而对于互联网时代，互联网及移动终端技术为核心的科技力量再次改变了世界。
这些变化具体表现为：1.信息无限多且获取成本低廉：随着互联网到来，我们体会最深的是信息的获取变得更便利，我们能随时随地在互联网找到我们想要的信息。
2.交互更宽泛和及时：互联网最重要的特征就是连接，这让人们更容易找到志趣相投的人并进行交流;让企业内部各员工的工作交流成本更低;让企业更容易和用户之间就产品和服务进行交互。
3.计算能力更强、更廉价、更便利：云技术的实现以及移动终端的普及，使得我们能随时随地的使用强大的计算设备，并且这种服务成本非常之低。
二、谷歌的独特之处?1.企业文化：a)平等而非权威：在谷歌，CEO上任时发现自己的办公室被5名工程师占领了，只能到隔壁一个类似于储藏室的房价办公，就这样还和一名工程师共用了长达半年之久，这在非常强调等级和权威的传统企业无法想象。
b)打破沟通隔阂：谷歌可以把大量的办公场所设置为娱乐休息的区域，当办公区域一直就很拥挤，而这背后就是出于促进企业员工的沟通。
而每周的TGIF会议更是直接建立了企业高层和员工之间的沟通渠道。
c)高信任度的透明化经营：对于任何新员工，上班第一天就能看到企业所有的源代码，这种基于高信任度的透明化经营策略是强调信息等级封闭的传统企业不可想象的，而对每个人都开放的OKR体系，更是强化了这一点，这对企业的运营效率有非常大的提升。
d)激情：谷歌会鼓励员工争取放大十倍的极具野心的工作目标，在这里，似乎每个人都在为了改变世界而工作。
2.公司战略：基于没有人能做到比计划更好的想法，谷歌拒绝含有具体时间节点和里程碑的经营计划，但是谷歌非常强调战略原则，并能将这些原则与员工达成共识，更重要的是，谷歌在实际工作中严格遵守这些战略原则。
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【个人简历范文】《重新定义公司谷歌是如何运营的》这本书对谷歌的公司运营做了深入的阐述，本文将针对这本书谈一谈读后感。
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重新定义公司读后感一一、互联网带来了什么?生产力决定生产关系，回首近代史上的几次重大的变革，如农业时代、工业时代、PC时代等，无一例外都是科技推动了社会进步，而对于互联网时代，互联网及移动终端技术为核心的科技力量再次“改变了世界”。
这些变化具体表现为信息无限多且获取成本低廉随着互联网到来，我们体会最深的是信息的获取变得更便利，我们能随时随地在互联网找到我们想要的信息。
交互更宽泛和及时互联网最重要的特征就是“连接”，这让人们更容易找到志趣相投的人并进行交流;让企业内部各员工的工作交流成本更低;让企业更容易和用户之间就产品和服务进行交互。
计算能力更强、更廉价、更便利云技术的实现以及移动终端的普及，使得我们能随时随地的使用强大的计算设备，并且这种服务成本非常之低。
二、谷歌的独特之处?企业文化a)平等而非权威在谷歌，CEO上任时发现自己的办公室被5名工程师“占领”了，只能到隔壁一个类似于储藏室的房价办公，就这样还和一名工程师共用了长达半年之久，这在非常强调等级和权威的传统企业无法想象。
b)打破沟通隔阂谷歌可以把大量的办公场所设置为娱乐休息的区域，当办公区域一直就很拥挤，而这背后就是出于促进企业员工的沟通。
而每周的TGIF会议更是直接建立了企业高层和员工之间的沟通渠道。
c)高信任度的透明化经营对于任何新员工，上班第一天就能看到企业所有的源代码，这种基于高信任度的透明化经营策略是强调信息等级封闭的传统企业不可想象的，而对每个人都开放的OKR体系，更是强化了这一点，这对企业的运营效率有非常大的提升。
d)激情谷歌会鼓励员工争取“放大十倍”的极具野心的工作目标，在这里，似乎每个人都在为了“改变世界”而工作。
公司战略基于“没有人能做到比计划更好”的想法，谷歌拒绝含有具体时间节点和里程碑的经营计划，但是谷歌非常强调“战略原则”，并能将这些原则与员工达成共识，更重要的是，谷歌在实际工作中严格遵守这些战略原则。
重新定义公司读后感范文精选3篇
《重新定义公司》读后感范文精选3篇导语：“创新”这一词，在当今“大众创业，万众创新”的时代中随处可听，随处可见。
这不仅是谷歌的核心观点，也是引领谷歌保持在科技最前沿必不可少的因素之一。
下面是语文迷小编收集整理的关于《重新定义公司》的读后感，欢迎大家阅读参考!重新定义公司读后感【1】本月，谷歌联合创始人兼CEO拉里•佩奇(Larry Page)宣布了公司重组的消息。
佩奇将与另外一位联合创始人谢尔盖•布林(Sergey Brin)创办一家新的控股公司Alphabet，两人分别出任CEO与总裁职位。
重组之后，原来的谷歌将成为Alphabet的全资子公司;在核心互联网业务之外的公司将脱离原谷歌，变为Alphabet 旗下的独立子公司，并拥有自己的CEO。
最终，Alphabet旗下公司包含了谷歌(包括搜索、广告、地图、Youtube视频服务和移动终端系统安卓)、Calico(抗衰老生物技术)、Life Science(智能医用健康设备)、Nest(物联网相关)、Fiber(光纤宽带服务)、Google Ventures(风投业务)和Google Capital(投资基金)以及Google X(无人驾驶汽车、谷歌眼镜等研发部门)这八大子公司。
谷歌的这一惊人决定，引起了全球热议。
有媒体认为，谷歌这一做法是为了得到投资人的认可，让那些看似“不务正业”的业务得以继续，并获得更多的研发投入;也一种猜想是，随着谷歌的业务越做越大，公司内官僚主义严重，此举是为了清除官僚作风，留住核心人才。
在众多猜疑中，要拨开迷雾，看清谷歌的真正意图与雄心远见，谷歌前CEO、现任执行董事长埃里克•施密特携官方认可作品《重新定义公司：谷歌是如何运营的》给出了最诚挚的答案。
21世纪唯一一本挑战德鲁克管理范式的作品《重新定义公司》是中国大陆首次引进出版的谷歌官方著作，本书由谷歌高层全面揭秘了谷歌的运营之道，被称为“21世纪唯一一本可以挑战工业时代德鲁克管理范式的著作”。
重新定义公司读后感XX
重新定义公司读后感XX导语：假使重新定义公司，公司应该有何作用?下面是语文迷小编收集整理的关于重新定义公司的读后感，欢迎大家阅读参考!重新定义公司读后感【1】虽然也是心灵鸡汤类书籍，但是本书和《从0到1》一样还是很有料的。
Google的这套文化组织和运营模式事实上已经被很多国内互联网公司所采用，只是公司HR人事培训不会告诉你的事情写在了这本书上面。
因为涉及的知识面比较广，我粗略整理了重点的内容如下：1、组织文化(1)7的法则(2)拥挤出成绩(3)营造说“好”的企业文化传统的公司要求人们按部就班的工作，而互联网作为轻资产公司则是公司脑力之间的较量，所以必须保证每支团队处于最高效的状态。
7的法则指的是一个人带7个人的团队形式是最合适的，这也和目前我们公司提出的小团队作战思路吻合。
拥挤出成绩指的是拥挤能够拉近人之间的距离，这样方便沟通交流，这其实也符合传统公司IBM产品敏捷开发的原则，而Google指的是拥挤能够使人们之间的交流迸发出新的灵感。
营造说“好”的氛围指的是上级不应该总是否定别人(通常是下属)的意见，这样会打击有思想人的积极性，进而会让他们觉得还是做个良民好了。
一个团队如果有一个新的想法就是做加法，切莫让团队停滞不前。
2、战略：你的计划是错误的上述观点确切讲应该是：我们需要制定战略但是不能按部即班执行战术，战略是我们要干什么，战术是我们怎么干。
每个公司成立之初都或多或少有点使命感，同时每一年会制定下一步的战略，就像国家的N一五。
公司和国家的区别是公司(特指私企)只能自己给自己的错误买单，同时公司处所的市场行业瞬息万变，在如此的市场下只有不断的应变才能生存下来。
我们需要战略，就像我们如果意识到数据的重要性开始着手云计算项目的布局一样，但是绝对不能规定战术打法。
战术必须围绕市场灵活多变，不同时期、不同对手针对性设计。
3、人才招聘：(1)有激情的人不把“激情”挂嘴边(2)雇佣学习型动物(3)宁缺毋滥何为激情：坚持、刚毅、认真、专注。
《重新定义公司》读后感
《重新定义公司》读后感《重新定义公司》是一本由Google前CEO埃里克·施密特写的关于谷歌文化和管理的书籍。
这本书深入探讨了谷歌的管理理念、创新文化以及未来企业的成功之道。
读完这本书，我深受启发，对创意精英、企业文化、招聘、决策、沟通和创新等方面有了更深入的理解。
书中提到的“创意精英”概念给我留下了深刻的印象。
创意精英不仅需要具备专业知识和实践经验，还需要有商业头脑、创造力和对客户的感知力。
他们是未来社会最有价值的人，也是企业成功的关键。
这一观点让我认识到，在当今竞争激烈的市场环境中，人才的重要性愈发凸显。
企业需要吸引和培养这样的创意精英，为他们提供合适的环境和支持，以激发他们的创造力和潜力。
企业文化在书中被强调为企业的灵魂。
谷歌的企业文化强调创新、自由和开放，这种文化吸引了众多优秀的人才，并促使他们在工作中发挥出最高水平。
我认为，企业文化不仅影响着员工的工作态度和行为，也对企业的发展和成功起着至关重要的作用。
一个积极、开放和包容的企业文化可以促进团队合作、创新和员工的成长，而一个消极、封闭的企业文化则可能导致员工的不满和企业的失败。
此外，招聘、决策、沟通和创新等方面的内容也让我受益匪浅。
书中指出，招聘时要寻找有远大理想的创意精英，决策时要立足高远，沟通时要开放透明，创新时要鼓励尝试和失败。
这些观点为企业的管理实践提供了有价值的指导。
同时，书中还强调了领导者的角色和责任，领导者需要有智慧、有思想，能够创造一个有利于创意精英成长和创新的环境。
在阅读过程中，我还注意到书中多次提到了“think big”的理念，即要有远大的目标和理想。
这一理念贯穿了全书，从塑造公司文化到产品开发，再到企业的发展战略。
我认为，“think big”的理念不仅适用于企业，也适用于个人。
只有拥有远大的目标和理想，才能激发自己不断前进的动力，追求更高的成就。
同时，书中也提到了一些具体的做法和经验，如办公室的设计、招聘的标准、沟通的技巧等，这些都为我们提供了可操作的方法和准则。
《重新定义公司》读后感
《重新定义公司》读后感谷歌公司的两位创始人拉里·佩奇和谢尔盖·布林在2004 年写了《重新定义公司》这本书，介绍了谷歌公司在管理、创新和企业文化等方面的做法和理念。
这本书对于科技公司的管理和创新有很大的启发，也可以为其他行业的企业提供借鉴和参考。
因此，我阅读了这本书，并写下了我的感受和想法。
在这本书中，谷歌公司的两位创始人强调了创新和创造力的重要性。
他们认为，谷歌公司之所以能够取得成功，是因为其团队中充满了聪明、有创造力和有激情的人才。
他们鼓励员工提出新的想法和解决方案，并且给予他们足够的空间和时间来实现他们的想法。
谷歌公司的创新文化还体现在其对新技术和新趋势的敏锐洞察力上。
他们不断地寻找新的机会和挑战，并且积极地投入到新的项目和业务中。
他们认为，只有不断地创新和改进，才能够保持公司的竞争力和领先地位。
除了创新和创造力，谷歌公司还非常重视团队合作和沟通。
他们认为，一个优秀的团队应该是由具有不同背景、技能和性格的人组成的，他们相互尊重、相互信任、相互支持。
谷歌公司的团队合作和沟通方式非常独特，他们采用了一种名为“20%时间”的制度，允许员工在工作时间内花费 20%的时间来从事自己感兴趣的项目和研究。
这不仅可以激发员工的创造力和创新能力，还可以促进团队之间的合作和交流。
谷歌公司还非常注重招聘和培养优秀的人才。
他们认为，招聘是公司最重要的任务之一，因为只有招聘到优秀的人才，才能够组建优秀的团队，实现公司的目标和愿景。
他们的招聘标准非常高，要求招聘到比自己更聪明、更有见识、更有激情和更有创造力的人才。
他们还注重培养员工的能力和潜力，为员工提供丰富的培训和发展机会，让员工能够不断地提升自己的能力和水平。
此外，谷歌公司还非常注重企业文化和价值观的建设。
他们的企业文化和价值观包括：创新、开放、合作、追求卓越、信任和尊重等。
他们认为，企业文化和价值观是公司的灵魂和核心，是公司成功的关键因素之一。
《重新定义公司》读后感
《重新定义公司》读后感《重新定义公司》是李开复撰写的一本商业管理书籍，它探讨了当下科技巨头和初创企业如何以全新的方式塑造和运营公司。
在这本书中，李开复分享了他在中国和美国科技行业的经验和见解，提出了一些独特的思考和实践方法。
读完这本书，我对重新定义公司的概念和方法有了更深入的理解和启发。
首先，这本书强调了创新和变革的重要性。
李开复指出，传统的公司组织结构和经营模式已经不能适应快速变化的科技环境。
他提倡创新和变革，鼓励公司在面对市场竞争和技术变革时，主动寻求新的商业模式和战略方向。
这种重新定义的过程需要公司具备开放的思维和敢于冒险的精神，同时也需要领导者具备前瞻性和决策力。
其次，这本书强调了人才的重要性。
李开复认为，优秀的人才是公司成功的关键。
他提倡公司要吸引和保留优秀的人才，创造开放和创新的工作环境，给予员工更多的授权和自由。
他强调了企业文化和价值观的塑造，帮助员工更好地发挥个人潜力，同时也为公司创造了竞争优势。
此外，这本书还强调了跨界合作和开放创新的重要性。
李开复认为，科技行业的进步需要不同领域和行业之间的合作和共享。
他鼓励企业不仅要与合作伙伴进行合作，还要主动寻求开放创新的机会。
通过与其他公司、创业者、学术机构等的合作，公司能够获取新的想法和技术，加速创新和发展。
阅读《重新定义公司》让我对公司经营和创新有了新的认识。
这本书强调了创新和变革的重要性，鼓励公司重新审视自身的商业模式和战略方向。
它提出了一些关于人才管理、企业文化和跨界合作的思考和实践方法。
这些观点对于企业领导者和创业者来说都有着重要的启示和指导。
总的来说，《重新定义公司》是一本很有启发的商业管理书籍。
它提供了一些全新的思考和实践方法，帮助企业在面对快速变化的科技环境时保持竞争力。
这本书对于那些希望推动企业创新和变革的人来说将是一本有价值的读物。
重新定义公司读后感
重新定义公司读后感《重新定义公司》一书，作者是斯坦利·麦克里斯特尔和罗纳德·贝克，这本书对于我们理解公司的本质和未来发展方向有着很大的启发作用。
通过对公司的重新定义，我们可以更好地理解公司的运作机制，以及如何在不断变化的市场环境中取得成功。
在这本书中，作者提出了一个新的理念，即“有机公司”。
所谓有机公司，就是指一个公司应该像生物体一样，具有自我调节、自我适应的能力，能够在变化不断的环境中生存和发展。
这与传统的机械式公司有着本质的区别，传统的公司往往是由各个部门和岗位组成的一个机械结构，而有机公司则更注重员工之间的互动和协作，强调创新和灵活性。
有机公司的概念给我们带来了很多启示。
首先，它提醒我们，公司的成功不仅仅取决于硬件设施和管理制度，更重要的是组织文化和员工的素质。
一个有机公司应该是一个充满活力和创造力的组织，员工之间有着良好的沟通和合作，能够迅速适应市场的变化，灵活应对各种挑战。
其次，有机公司的理念也给我们指明了未来公司发展的方向。
在当今这个信息爆炸的时代，市场的变化速度越来越快，传统的管理模式和组织结构已经无法适应这种变化。
我们需要更加注重员工的创新能力和学习能力，鼓励员工提出新的想法和方案，不断改进和创新产品和服务，以满足客户不断变化的需求。
另外，有机公司的理念也对公司的领导者提出了新的要求。
在有机公司中，领导者不再是一个单纯的管理者，而是一个组织者和激励者。
他们应该激发员工的潜能，鼓励员工自主创新，创造一个积极向上的工作氛围，让员工有更大的自由度和发挥空间，从而激发出更多的创新和价值。
总的来说，重新定义公司这本书给我们带来了很多启示，它提醒我们要不断地适应市场的变化，不断地创新和改进，才能在激烈的竞争中立于不败之地。
有机公司的理念不仅仅是一种管理理念，更是一种对于组织文化和员工素质的要求，它将会成为未来公司发展的主流方向。
只有不断地学习和进步，才能在未来的市场中立于不败之地。
《重新定义公司》读后感
《重新定义公司》读后感
《重新定义公司》这本书已经看了许久了，确实与众不同，每看一个篇章都会忍不住跟公司去做对比，思考组织运行的高效性。
在互联网的时代，地球变的越来越小，越是有才华的人，其流动性越大。
这些精英们，期望的是在高自由度、高幸福感的企业中工作。
从某方面讲，是否能够打造可以吸引全球最优秀的人才的工作氛围，将是未来企业能否实现颠覆性发展的前提。
在这本书中，谷歌首席人才官拉斯洛·博克对谷歌的人力和团队管理的具体理念和方法进行了阐述，包括谷歌何以网罗到世界上最优秀的人才为其工作，如何培养人才，留住人才，最大限度地发掘人的创造力，让员工像创始人一样充满激情地工作。
与我们公司对比，谷歌有一点非常触动我。
在谷歌，进行团队、公司决策时，依靠的是数据而不是经理的想法。
经理从负责提供直觉的人转变为搜寻真相的引导者，每个决定都利用数据—证据—规避流言、偏见和刚愎自用，相比独断专行，如此才能更接近真实。
同时，在决定员工升迁时，谷歌采用了开放的模式，再此模式下：员工与高层人员的关系对升职只有很小的影响；在公司的分工或所负责的产品领域或部门与升职无关；建设性的而非原则性的不好的反馈意见并不会影响员工的升迁；员工工作的地理位置不会影响是否升职。
并利用开放的平台，反复宣传升职流程，用事实、用数据说话，并让
所有人都能随意获取这些数据。
让员工真正体会到公平、公正的团队氛围，使员工可以舒畅的工作。
我司是一家包容性的公司，但是一直在员工意见征集及反馈上一直做的不到位，所以虽然工作过程中员工的执行力很强，但是在公司最终工作成果产出的执行力缺很低。
《重新定义公司》读后感
《重新定义公司》读后感随着互联网行业的蓬勃发展，产品研发的迭代成本逐渐降低，速度也越来越快。
在这个快节奏的时代，我们发现最优秀的产品往往并非源于个人决策的独断专行，而是得益于反复不断的调整与修改。
然而，当需求信息仍需自上而下流动，决策也需层层传达时，每增加一个传达步骤，产出的准确度都会直接下降 20%。
如此一来，瀑布式迭代的结果便是既不迅速，也无效率。
尤其当最终执行者缺乏对需求本身提出质疑和修正的“权力”时，时间一长，各自为政的苗头便难以避免。
起初，我对谷歌带来的管理模式创新颇感困惑：例如，扁平式的公司组织架构，是否意味着公司缺乏晋升渠道？又如，混乱嘈杂且无隔音设施的工作场所，是否意味着工作专注力的下降？再如，只招聘有自驱力、对工作充满热情的员工并充分放权，是否意味着沟通成本的增加？但随着对增长项目的深入了解，我逐渐意识到，这些管理模式都是为了“找到最佳创意”。
最好的方案往往难以依靠个人英雄主义，它需要集合众人之长，方能实现群策群力的效果。
在此基础上，扁平式架构可确保公司上层的决策“无损”地传达至一线执行者；混乱的工作场所使大家能够毫无顾虑地高频交流沟通，高效修正需求的实现；能力最强的人与最差的人相比，产出比可能达到10:1。
反之，上传下达的层级越多，分工越细，给予一线实现者的决策空间越小，招聘的人能力越差，公司的人效比就越低，组织也会越发僵化，难以实现真正的创新。
管理学学者詹姆斯·奥图尔和沃伦·本尼斯曾说过：“许多人之所以能晋升为管理者，并非凭借他们展现出的团队合作精神，而是因为他们深谙与同事竞争之道。
这种风气只会助长人们对信息的霸占。
”将权力下放给一线需求实现的设计师和工程师，让他们有机会参与需求的设计与实现，这确实是我能想到的更好的协作模式。
当然，前提是要找到合适的人，那些具有成长型思维，渴望突破固有模式，有自驱力，愿意办实事的人。
谷歌将这类人称为“创意精英”。
在《重新定义公司》一书中，谷歌对“创意精英”进行了如下描述：“在可预见的未来，机械性、可重复的脑力劳动，甚至复杂的分析任务，都将被机器智能所取代。
《重新定义公司——谷歌是如何运营的》读后感
《重新定义公司——谷歌是如何运营的》读后感这本书描绘的，是一个在信息爆炸的今天(环境现状)，以谷歌为基础量级(机构自身定位)适用的组织原则和结构。
下面是相关的，也许对你有帮助哦。
《重新定义公司——谷歌是如何运营的》读后感一：一个公司就像一个人，它每时每刻、每天都是活生生的。
要掌握好：沟通、倾听、接纳、奖励(有时只是一句话而已)“懂得”才是管理之本，如果想发现问题并解决或引导问题的方向，首先要明明白白做事，才会判断出优劣，禁止外行领导内行，是管理的起点。
成功不是仅由一个人来实现的，沟通是顺藤摸瓜找到问题最有效的工具，有时顺便解决了问题……并向好的方向发展。
沟通是一把双刃剑，设置沟通、倾听的平台最好要多个，要有正能量的及存放负能量的空间，以便合理的释放能量，要到他人会比你做的更好。
一、本书首先讲了站到员工的角度来解决公司的管理目标，要营造一个舒适的环境，美好也是会传染的!员工之间是合作关系，尽可能的让他们把所有精力用在公司，并做出业绩，提升信心二、是围绕公司的业务而设计、释放能力的方法和方向技术并非干掉对手，而是：做新的、合适的产品，是生产不要拖销售的后腿，销售不要做生产实现不了的，我要做的是渐渐的让双方都有提升……三、谷歌对人才的说明我个人认为成功不可复制，人才是自己培养出来的，每个公司都会有自己的特点，只有慢慢成长起来的才算公司的人才我招工的要点是：1、他/她需要一份工作2、他/她认同这个公司3、他/她喜欢这份工作，因为喜欢才是天赋的所在4、他/她具有干好这份工作的基础5、观念不是自私的，与团队共同进步招聘的确是全体动员，因为人与人相处都是互相喜欢为基础，我只是牵线人，但是为我工作四、书中讲了决策决策是让公司所有人进步的机会，是他们发挥才能，给予无限能量的时机，再也没比赋予和能量倍增让人爽的了，我需要做的便是找对方向，接受失误后的进步!五、它提到了：创新、即是缔造原始的混沌醉了，创新是让我们有了一个更高的起点，取决于之前做的和掌握的，没有做过的不算创新，即使失败了是离目标更近了!感恩维书会，感恩大家至亲爱的李维：是您让我看到了您创造奇迹，也看到了自己的成长，您辛苦了!《重新定义公司——谷歌是如何运营的》读后感二：这是一本讲述机构组织的组织原则和结构的书，它包含了原则和现行的具体方法。
《重新定义公司》阅读感想
《重新定义公司》阅读感想《重新定义公司》一书中，对企业的信息流动机制进行了形象地类比，将企业比喻成一栋大楼，层级越高则楼层越高。
从顶层的老板，到各级主管，再到基层员工，信息传递方式类似于临近楼层传递文件，但其中存在诸多问题，如信息的逐步失真，以及管理的失效等。
书中提到了 PPT 汇报文化这一现象。
这种文化反映了信息有意“掩饰”的问题，所谓的逻辑自洽的材料可能存在大量精心挑选和修饰的信息，而真实存在问题或说不清楚的部分则被掩盖。
汇报成功，但业务问题依然存在。
员工不愿意讲真话的无奈也在这种现象中体现得淋漓尽致。
如何促进有效信息流动是一个关键问题。
谷歌采取了一些措施来解决这一问题。
例如，使用“摘要 snippets”工具，使工程师能够简明扼要地记录一周动态，包括个人主要活动，这些信息会发布在内部网上，拉里·佩奇可以直接获取。
这种方式确保了信息的真实性和实时性，有助于他更好地了解团队的工作情况。
相比之下，传统的汇报方式可能存在更多的信息偏离和失真。
此外，谷歌的 TGIF 大会也为促进信息流动提供了一个很好的平台。
在每周五的大会上，创始人会与员工进行问答互动，员工可以提出任何尖锐问题，创始人必须回答。
这种方式鼓励员工敢于提出问题，同时也展示了公司信息透明公开的理念。
然而，扁平化组织结构并不意味着没有层级。
适度的层级对于企业运营至关重要，关键在于如何平衡层级和信息流动的关系。
谷歌的发展过程也证明了这一点，尽管创始人曾经试图取消所有中间层管理者以实现极致扁平，但最终还是不得不采取适度的层级结构来平衡管理和效率。
在信息“轰炸”的时代，如何聚焦并传递核心理念至关重要。
谷歌的“核心理念”包括“人是最重要的”和“鼓励创新”。
对于“创意精英”，企业需要提供发挥创意的空间，找到并吸引他们，为他们创造良好的环境，使他们能够不断产生新的创意。
同时，企业需要不断鼓励创新，提供创新的空间和环境。
《重新定义公司》这本书让我对企业管理中的信息流动、文化建设以及创新等方面有了更深入的理解。
《重新定义公司》阅读感想
《重新定义公司》阅读感想本书的前言由曾鸣教授所写，其中不乏金句。
曾教授提到，在创意革命时代，创造力、洞察力和对客户的感知力至关重要，这些能力的核心便是“创意精英”，也就是“产品经理”。
在这个时代，自激励是创意者的主要驱动力，因此，企业需要给予他们挑战，并创造合适的文化。
同时，他还指出，在创意革命的时代，企业需要重新定义主仆关系，员工使用了组织的公共服务，而不是公司雇佣了员工。
关于创意精英，书中提到他们应具备专业知识、分析头脑、商业头脑、竞争头脑、用户头脑、新颖原创构想的源泉、充满好奇心、喜爱冒险、自动自发、心态开放、一丝不苟、善于沟通等特征。
此外，他们还需要有商业、专业、创造力和实践经验。
“开放”可以为企业带来道德光环，从而吸引创意精英的到来，而这群人不仅需要面包，还需要情怀。
关于创新组织，作者指出，随着互联网的出现，交易成本急剧下降，企业倾向于缩小规模，将更多业务外包出去。
无竞争不合作，在竞合关系中，我们要习惯于与对手合作。
同时，他提到，一群人在一起做事的粘合原力经历了从“权力”“利益”到“共识”的演化，“共识”并不是指人人都必须同意，而是指共同达成对组织最有利的决策，并围绕决策共同努力。
如果各个成员之间有意见分歧，可能是好事，说明他们在思考。
如果你的理念无法被他人接受，那么问题可能出在理念本身或传达方式上，亦或是人员不对。
关于创新实践，作者指出，在过去的短缺经济时代，“做出来，拼命宣传”是有效的做法；而现在，企业需要从有到优，注重创新。
此外，实验和失败的成本显著下降，我们可以通过“试错”从失败中获得宝贵的教训。
在资源稀缺的情况下，更能激发创意。
书中还提到，Google 检验想法的标准是影响巨大、全新的解决方案和技术可行。
这与我在阿里负责内部孵化时的理念是一致的，即“赛马”。
书中还有一些金句值得我们思考，如“预测未来的最好方法是参与创造”“牛逼的人，毒舌起来令人咋舌，比如杰克·韦尔奇……你的愿景还不如打印愿景的纸有价值”“职场的几个选择要素，对相对基层员工而言，判断顺序如下：行业、公司、领导、产品。
《重新定义公司：谷歌是如何运营的》读书笔记 3篇(最新)
谷歌是一家创新型的互联网公司，它的成功有目共睹，它的经验也使很多企业趋之若鹜，而能否掌握精髓，还要看你能否看懂、摸透、做到!我认为此书通过对谷歌运营方式的剖析，主要是想解决企业如何“持续创新”的问题。
而作者给出的方案，归纳来说就是建立开放平台，引入创意精英，打造适合创新的环境，为人才赋能!作者深谙互联网时代存活发展的内核是创新，因此如何打造创新的沃土尤为重要，结合《人文社会学》“美学的凝视”中的观点，就是如何让人不断的interest的方法，让创意精英们保持愉悦的动力的秘方。
本文从文化、战略、人才、决策、沟通、创新六个方面论述了谷歌的运营之道!文化：什么样的文化会聚集什么样的人，这个过程中创始人的理念和价值观尤为重要，这是企业文化的源头!如果你的企业文化恰好与他们的理想吻合，并且你能做到信奉它、坚守它、践行它，那么放心，这些与创意精英们一定会聚集在你左右!当然，企业的相关制度、流程、机制要围绕着你的文化做文章，让创意精英感受到你的诚意，给与他们施展的空间，践行你企业文化就是为你的梦想铺路。
战略：互联网时代，好的战略一定依托于优秀的科技洞见，别被传统的MBA 式商业计划蒙蔽了眼睛。
关注产品、搭建平台快速扩张，记住要快速，同时保持开发的心态，你就能站稳脚跟走在时代前端。
人才：只有招聘到优秀的人才，公司才能发展，梦想才有望成真。
未来的互联网时代，人才的质量决定了公司的质量，吸引和招聘创意精英，是每个CEO要关注的事情。
但依靠传统的等级招聘方式，可能导致你与A类人才无缘相见，改变招聘机制，亲身参与其中，雇佣有激情、智慧、学习型思维模式、良好沟通能力、团队意识、敢于挑战未知的精英人才才是正解!决策：制定决策的方式、时机和实施决策的具体方法，与决策本身同样重要，这里有几条建议：①让你的创意精英参与进来，给与他们发表观点的机会，将为决策带来有利支持!②避免无休止的讨论，设置最后期限;③律师们应该聚焦未来，为决策者提供周密指引;④企业盈利还是要靠核心业务，关注基本盘;⑤通过每天开会，引起重视，加深记忆，通过分析数据引导共识;⑥提前十年物色你的接班人;⑦任何一名企业领导者都需要自己的教练。
重新定义公司读后感
重新定义公司读后感第1篇：重新定义公司读后感《重新定义公司》读后感阅读《重新定义公司这本书》，有些地方还是没有看懂，下面是我理解的一部分内容。
一、企业文化谷歌的公司文化，“整合全球信息，使人人皆可使用并从中受益”，公司文化不仅仅是一个简单的口号，更是赋予的一种公司的使命，我们要将公司文化与其个人目标统一，并使公司同事牢牢围绕公司使命和目标往前发展，纵观我们公司，人性化是一种管理方式，作为传统的公关行业，我们更需要强调的是公平的寻找每一个机会，并不断为自己创造机会，并且不断创新！所以我们公司是一个高速发展的公司，在这期间，我们需要明确定义我们公司文化，并深入人心。
二、人才谷歌很重视人才招聘，同样，我们公司也非常注重人才招聘，可以说找到关键牛人能为企业带来不可估量的产值。
三、沟通谷歌里面谈到沟通，任何执行力强大的牛人，都会迅速的回应的邮件及需要解决的事情，我觉得我们领导就是反应速度非常快速的人，只要跟他沟通，或者以邮件的形式，他总会以很快的速度回应，所以我们也应该用培训的方式，加大大家的执行力。
四、创新不论所处哪个行业，创新都是非常必要的，我们也需要从传统行业成为互联网行业，并且用创新的思维不断发展。
第2篇：重新定义公司读后感如何抉择——读《重新定义公司》有感我是带着一些问题读这本书的，那就是如何做决策？我们现在面临的最核心的问题是什么？我们要把学生培养成什么样的人才？我们又要围绕什么制定学院学生工作的发展计划？做好一个决策重要的是信息的准确性，大量收集数据，让数据说话，不凭空臆测，这是关键点。
目前，机电与信息工程学院有662名学生，其中男生630左右，大部分班级为男生班，学院在学生管理的决策方面，要根据性别、年龄特点、学科类别等情况分重点进行管理，常规管理上要注意重大事件，突发事件的处理，重点关注学生学习和规则意识的培养。
2015——2016学年我院学生工作将工作重点转移到学风建设上来，以学生风气和学习风气为抓手，抓好学生常规工作。
《重新定义公司》阅读感想
《重新定义公司》阅读感想在阅读过程断断续续的情况下，终于将此书读完。
由于对前几章内容有些淡忘，故而重新浏览了一遍思维导图以重拾记忆。
实话说，就个人而言，向来不太热衷于阅读国外的类似著作，读研时期亦是如此，对国外管理学著作兴趣缺缺，或许显得有些守旧。
原因主要有二，其一，自幼所接受的学习模式多为划重点、突出主体等，而国外著作往往较为杂乱，重点寻觅不易，自觉水平有限，颇为惭愧。
其二，虽国外理念颇佳，但与国内企业所处发展阶段存在差异，且本人一直在国企工作，未曾在 BAT 等企业任职，说来惭愧。
然而，就丰富自身知识层面而言，各类著作皆颇为重要，我们应共同谋求发展。
本书从文化、战略、人才、决策、沟通、创新这六个方面阐述了谷歌的成长发展历程。
就企业本身而言，这六个方面相辅相成，至关重要。
谷歌提出文化即要坚信自身口号，本人始终坚信企业文化对人的影响力巨大，企业归根结底是人才的竞争，对于留住人才，薪酬仅是一方面，个人与公司的契合度，即文化起着关键作用。
谷歌对战略更为强调技术与人的作用，尊重技术人才，充分发挥其效能。
谷歌对招聘工作极为重视，从招聘人才标准到设立招聘委员会等各项工作，皆体现出其独特的招聘思路。
决策于每个公司而言皆是难题，往往决策权向上推移，致使决策科学性难以保障，谷歌探寻到了共识的真正内涵。
在职场中，沟通至关重要，谷歌将自身定位于最牛的路由器，此可视为处理职场沟通的简洁之法。
如今，国家与企业皆在探讨创新，明晰创新的含义以及如何践行，谷歌有着自身的探索，其 70/20/10 原则对许多公司颇具适用性。
通读全书后，最大的感受是在理念层面有所收获。
至此不再多言，准备开启下一本书的阅读之旅。
最后，本人制作了全书思维导图，若有兴趣者可留下邮箱，将分享给大家。
愿我们能实现知识共享，相伴成长！。
《重新定义公司》阅读感想
《重新定义公司》阅读感想一、文化谷歌的企业文化强调带给员工快乐，认为一家初创的伟大企业、一个炙手可热的项目或者一份好工作都应该充满乐趣。
这让我明白，员工的工作体验和满意度对于企业的成功至关重要。
一个快乐的工作环境可以提高员工的工作效率和创造力，进而促进企业的发展。
谷歌倡导平等参与的文化，警惕“河马”（高薪人士），认为薪水高低、任职时间与决策能力无关。
只有河马与创意精英平等参与，才能打造出任人唯贤的环境。
这让我认识到，企业应该营造一个公平、公正的工作环境，让所有员工都有机会参与决策和表达自己的意见。
谷歌的企业结构设计保持扁平，减少等级制度，这样可以使员工多干实事，加深与决策者之间的沟通。
同时，各个团队人数不宜太多，企业结构设计应按职能划分，而不是按产品线或者项目划分。
这些理念都有助于提高企业的运营效率和创新能力。
谷歌的理想文化鼓励员工以合理的方式“过度工作”，同时也鼓励员工享受假期。
这让我明白，企业应该关注员工的工作和生活平衡，提供合理的工作时间和休息时间，以提高员工的工作效率和工作质量。
二、战略谷歌的“快速成长”战略包括建立网络“平台”、寻找专业化途径和开放平台。
这些策略有助于降低成本、提高产品质量、吸引供应商和用户群，从而实现快速扩张。
这让我认识到，企业在制定战略时，应该考虑到市场需求和竞争环境，寻找适合自身发展的战略路径。
互联网时代最成功的领导者是那些懂得如何创造平台并快速发展平台的人。
平台战略可以吸引供应商及用户群，形成多边市场，从而提高企业的竞争力和盈利能力。
这让我明白，企业应该关注市场趋势和用户需求，打造具有竞争力的平台，为用户提供更好的服务和体验。
三、人才谷歌招聘有激情、学习能力强、性格待人亲切、值得信赖，处事周全、了解世界大势，同时要是有趣的人。
这让我认识到，企业在招聘人才时，应该注重应聘者的综合素质和潜力，而不仅仅是学历和工作经验。
谷歌注重员工的培训和发展，为员工提供丰富的学习资源和机会。
《重新定义公司》阅读感想
《重新定义公司》阅读感想一、企业文化1.：在企业成立之初就应认真考虑并确定企业文化，最好的方法是询问构成企业核心队伍的创意精英，因为他们不仅了解企业秉承的信条，也与创始人一样信奉这些信条。
创始人是企业文化的源头，而创始人为实现大计而物色并信赖的团队，才是企业文化的最佳体现。
多数企业在成功后才意识到记录企业文化的必要性，这项任务往往落在人力资源或公共关系部门肩上，但这些部门的人员大多不属于企业的创始团队，他们的任务只是编纂出一份凸显企业精髓的使命宣言，而一家企业是否成功，要看员工是否信服使命宣言中的说辞。
2.：在面对商业用语时，人们的“测谎仪”已被磨炼得异常灵敏，言不由衷的漂亮话躲不过他们的火眼金睛。
因此，当你把企业使命写在纸上时，还是实话实说为好。
一个检验方法是，如果表述企业文化的使命宣言有所变化，看看结果如何。
员工都有判断能力，因此，如果你歪曲事实，无异于玩火自焚。
3.：“如果你不能时常传达你的目标，不能通过奖励巩固你的目标，那么，你的愿景还不如打印愿景的纸有价值。
”这些价值观，领导在会议上传达过，同事们在午餐休息时议论过，德高望重的公司前辈也身体力行过。
那么对于这位员工或者所有员工而言，这些企业价值观应当简明扼要地阐述出企业最为重视什么以及企业成员最为关注什么。
4.：●：如果你轻松伸手就能拍到同事的肩膀，那么你们之间的交流和创意的互动就是畅通无阻的。
办公状态应鼓励大家多多交流，让大家在喧闹拥挤的办公室里畅所欲言、激情碰撞。
在参与完团队活动后，员工可以到清静之地换换脑子。
正因如此，谷歌的办公室里设置了许多休闲设施：咖啡馆和小型厨房里有僻静的位子，另外还有私密的会议室、露天阳台和院落。
然而，休整完毕后，他们应当回到同事中间继续办公。
●：如果把“高薪专业人士”的声音屏蔽掉，有价值的观点就会受到重视，“提议不问出处”。
“高薪专业人士”一言九鼎，主导着公司，而勇敢的创意精英们则冒着被他们踩死的风险捍卫质量和业绩，只有高薪专业人士与创意精英平等参与，才能打造出任人唯贤的环境。
《重新定义公司》阅读感想
《重新定义公司》阅读感想在激烈的商业竞争环境下，每个组织都在不遗余力地追逐创意精英，希望能够吸纳到最优秀的人才。
但最终效益如何，关键还是在于组织能否为人才提供一个良好的发展环境。
好的组织能够吸引更多优秀的人才，使得组织内部形成一个良好的循环，不断地推动组织的发展。
我一边羡慕着那些成功的组织，一边也在警醒自己，要努力成为更好的人。
就如书中所说，“这一次，我们不用奴隶。
”我们需要的是有创造力、洞察力和对客户感知力的人才，而这些人才往往是那些具有成长型思维模式、不断学习和进步的人。
关于精英，未来社会最有价值的人，是以创造力、洞察力、对客户的感知力为核心特征的。
创意精英不仅需要具备过硬的专业知识和工具，更需要有充足的实践经验。
他们的主要驱动力是创造带来的成就感和社会价值，因此自激励是他们的重要特质。
此外，热情也是卓越领导者的必备特质。
有激情的人不会用激情到处招摇，而是将其深埋在心中，付诸行动。
一旦他们对某件事情充满激情，即使一开始没有取得成功，他们也会坚持不懈地努力下去。
关于赋能，为了让员工能够更高效地创造，组织需要提供合适的环境和工具。
这包括给予挑战，激发创意人的兴趣和动力；建设更灵活的组织，提供更多的员工自主性和流动性，让员工的专长、兴趣和客户的问题更好地匹配；营造适合自己的文化，促进协同的机制设计，增加人和人的互动。
关于组织，本书提供了一种新的管理理念，即未来企业成功之道在于聚集一群聪明的创意精英，营造合适的氛围和支持环境，充分发挥他们的创造力，快速感知客户的需求，愉快地创造相应的产品和服务。
在这个快速变化的时代，创意精英的适应性和灵活性至关重要。
因此，传统的管理理念已经不再适用，组织的逻辑必须发生变化。
具体来说，组织需要注重以下几个方面： 1. 文化：组织需要营造一种开放、包容、创新的文化氛围，让员工能够自由地表达自己的想法和观点。
同时，组织也需要注重对员工的培训和发展，帮助员工不断提升自己的能力和素质。
《重新定义公司》阅读感想
《重新定义公司》阅读感想“创意精英管理”的基础是团队成员必须是“精英”。
这些精英不仅在个人专业领域具有强大的能力和综合素质，而且主观能动性也非常突出。
管理这样的团队时，管理工作可能更侧重于管理团队所在的环境，而不是人。
作为管理者，自身首先也必须是精英。
管理者与团队成员之间的协作主要发挥的是领导力的作用。
书中描述了创意精英的基本特质，包括具备商业头脑、专业知识、创造力和实践经验。
彼得·德鲁克对过去 200 年来的组织创新所做的总结，我认为非常精准。
他将过去 200 年的组织创新概括为三次革命：第一次是工业革命，其核心是机器取代了体力，技术超越了技能。
第二次是生产力革命，大致从 1880 年到第二次世界大战，核心是以泰勒为代表的科学管理的普及，工作被知识化，强调标准化、可度量等概念。
公司这种新组织正是随着科学管理思想的发展而兴起的。
第三次是管理革命，知识成为超越资本和劳动力的最重要的生产要素。
与体力劳动者相比，知识工作者的努力程度很难被直接观察和测量，因此管理的重心转向了激励，特别是动机的匹配。
期权激励是过去 20 年高科技企业快速发展的主要组织创新。
沿着这个思路，我们正面临着第四次革命，即“创意革命”。
从互联网到移动互联网，再到物联网，从云计算到大数据，未来商业的一个基本特征已经非常清晰，那就是基于机器学习的人工智能将成为未来商业的基础。
在未来社会，最有价值的人将是具有创造力、洞察力和对客户感知力的人。
随着科学技术的不断进步，每一次更新换代都如同项目管理的过程组一样，是相互交叠进行的。
因此，传统的管理模式，尤其是在某些行业中，可能仍将存在相当长的一段时间。
但我个人认为，随着社会人才素质的提高，“精英管理”的模式将成为一种趋势。
作为管理者，仅仅磨练“管理技巧”是远远不够的。
为了更好地适应未来社会的生存，每个人都需要不断提升自己的专业技能，并全面发展自己的综合能力。
即使离开了组织，作为独立个体面对整个世界的市场，我们也能更好地生存下去。
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《重新定义公司》读后感范文精选3篇导语：“创新”这一词，在当今“大众创业，万众创新”的时代中随处可听，随处可见。
这不仅是谷歌的核心观点，也是引领谷歌保持在科技最前沿必不可少的因素之一。
下面是语文迷小编收集整理的关于《重新定义公司》的读后感，欢迎大家阅读参考!
重新定义公司读后感【1】本月，谷歌联合创始人兼CEO拉里•佩奇(Larry Page)宣布了公司重组的消息。
佩奇将与另外一位联合创始人谢尔盖•布林(Sergey Brin)创办一家新的控股公司Alphabet，两人分别出任CEO与总裁职位。
重组之后，原来的谷歌将成为Alphabet的全资子公司;在核心互联网业务之外的公司将脱离原谷歌，变为Alphabet 旗下的独立子公司，并拥有自己的CEO。
最终，Alphabet旗下公司包含了谷歌(包括搜索、广告、地图、Youtube视频服务和移动终端系统安卓)、Calico(抗衰老生物技术)、Life Science(智能医用健康设备)、Nest(物联网相关)、Fiber(光纤宽带服务)、Google Ventures(风投业务)和Google Capital(投资基金)以及Google X(无人驾驶汽车、谷歌眼镜等研发部门)这八大子公司。
谷歌的这一惊人决定，引起了全球热议。
有媒体认为，谷歌这一做法是为了得到投资人的认可，让那些看似“不务正业”的业务得以继续，并获得更多的研发投入;也一种猜
想是，随着谷歌的业务越做越大，公司内官僚主义严重，此举是为了清除官僚作风，留住核心人才。
在众多猜疑中，要拨开迷雾，看清谷歌的真正意图与雄心远见，谷歌前CEO、现任执行董事长埃里克•施密特携官方认可作品《重新定义公司：谷歌是如何运营的》给出了最诚挚的答案。
21世纪唯一一本挑战德鲁克管理范式的作品
《重新定义公司》是中国大陆首次引进出版的谷歌官方著作，本书由谷歌高层全面揭秘了谷歌的运营之道，被称为“21世纪唯一一本可以挑战工业时代德鲁克管理范式的著作”。
工业时代最深刻的观察者德鲁克，把过去200年的组织创新总结为三次革命。
第一次是工业革命(Industrial Revolution)，核心是机器取代了体力，技术超越了技能。
第二次是生产力革命(Productivity Revolution)，大致从1880年到第二次世界大战，核心是以泰勒制为代表的科学管理的普及，工作被知识化，强调的是标准化，可度量等概念。
第三次是管理革命(Management Revolution)，知识成为超越资本和劳动力的最重要的生产要素。
而随着科技的发展，从移动互联网到物联网，未来的商业基础是基于机器学习的人工智能;未来社会最有价值的人才，是以创造力、洞察力、对客户的感知力为核心特征。
在
《重新定义公司》中，施密特把这群人被称为“创意精英”(smart creative)，指那些能将技术知识、商业头脑与创意才思融合为一的人。
如果公司能把先进的科技工具交予他们，并给予他们广阔的空间，创意精英们就能以惊人的速度做出惊人的创举。
因此，对于大多数以科层制为特征、以管理为核心职能的公司，如何打造企业文化以吸引人才、如何创造合适的环境留住创意精英，成为了影响公司存亡的关键问题，这些公司将在21世纪面临前所未有的挑战。
在施密特看来，传统的公司管理模式让员工处于“成人监管”的环境下，限制了创造力和生产力的发挥。
而在谷歌，员工是最受重视的宝贵资产，在充分授权和充分自由的环境下，谷歌人的创新力得到了最大的发挥。
因此，谷歌的管理是基于互联网以客户为中心，是以人为本的管理。
《重新定义公司：谷歌是如何运营的》披露了谷歌地图、谷歌眼镜和无人驾驶汽车这样的创新技术是如何从一个工程师或员工的脑中构思，最终演变为改变商业规则的产品和服务的。
同时，也详尽阐释了谷歌如何构建了这样一种创新体系，让员工的创造力能够得到最大限度地激发。
此外，施密特的新作还从组织构架、决策模式、文化建设到人才招聘、沟通机制、战略制定，全方位解析了谷歌运营模式的独到之处，通过真实的案例对谷歌的“用户至上”、“不作恶”、“70/20/10”“找工程师谈谈”“学会说yes”等。