吉利汽车研究院专业技术工作绩效积分管理办法0226
吉利员工绩效管理办法
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第二章 基本原则
第四条 坚持公正、公平、公开原则，评价内容和流程向评价对象公开，以过程 的公正保证结果的公正。 第五条 坚持以客观事实为依据原则，对公司目标进行有效分解、岗位工作承诺 进行有效提炼，强调以数字和事实为依据，对 KPI 业绩评价结果做出客观性评价， 不能量化的指标应制定评分细则。 第六条 遵循业绩持续改善原则，员工绩效管理的一般过程应包括绩效计划制订、 绩效辅导、绩效考评与反馈面谈、绩效改善与运用四个阶段。 第七条 坚持吉利特色综合绩效评价原则：吉利全员综合绩效评价体现在三大方 面。 1）素质（C），即任职资格，指从事某一职种任职角色的人所必须具备的知识、
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提升情况。
5）评价程序
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绩效计划。每月月底，被评价人和上级主管在总结上期绩效的前提下，
结合当期的工作重点，以 BSC 关键业绩指标体系为指引，结合行为指标
的改善，经充分沟通，共同确定和确认本期的工作计划与目标。每个目
标或标准应遵循 SMART 原则。即具体、可衡量、可达到、以结果为导向
司参照子公司相关规定
2) 评价周期:对企业基层的绩效评价（P）以月度为周期。
3) 评价主体和权重：本人自评 20%，直接上级评价 40%，上级的上级评价 40%。
4) 评价内容
企业基层的评价是结合对各部门分解目标完成状况和个人行为指标的改善。各部
门应结合部门实际情况，分解部门目标，制定本部门月度《企业基层人员月度业
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以及时间性。
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绩效辅导。计划的施实过程是评价Байду номын сангаас与被评价者共同实现目标的过程，
上一级主管有责任辅导与帮助下属改进工作方法，提高工作技能；下属
吉利汽车员工考核制度模板
吉利汽车员工考核制度一、总则1.1 为了建立科学、合理、有效的员工考核体系，激励员工积极向上，提高员工工作效率和工作质量，根据国家法律法规和公司相关规定，制定本考核制度。
1.2 本考核制度适用于吉利汽车公司全体员工。
1.3 考核原则：公平、公正、公开、竞争、激励。
二、考核指标2.1 考核指标分为三大类：工作业绩指标、工作能力指标、工作态度指标。
2.1.1 工作业绩指标：包括完成任务指标、业务收入、成本控制、产品质量等方面。
2.1.2 工作能力指标：包括专业技能、学习能力、团队协作、管理能力等方面。
2.1.3 工作态度指标：包括职业道德、责任心、积极性、出勤率等方面。
三、考核流程3.1 考核周期：年度考核、半年度考核、季度考核、月度考核。
3.2 考核程序：3.2.1 各部门负责人根据公司考核制度，制定本部门考核实施细则，报人力资源部备案。
3.2.2 各部门负责人在本部门内部公布考核实施细则，组织员工进行自我评价。
3.2.3 各部门负责人根据员工自我评价、同事评价、上级评价等方面，对员工进行综合评分。
3.2.4 人力资源部对各部门的考核结果进行汇总、分析，提出考核意见。
3.2.5 公司领导对考核结果进行审批，确定最终考核结果。
3.2.6 人力资源部将最终考核结果反馈给各部门，并向员工本人进行解释说明。
四、考核结果及应用4.1 考核结果分为四个等级：优秀、良好、合格、不合格。
4.2 考核结果与员工薪酬、晋升、培训、奖惩等方面挂钩。
4.2.1 优秀员工：给予晋升、加薪、奖金、培训等激励措施；4.2.2 良好员工：给予加薪、培训等激励措施；4.2.3 合格员工：给予警告、培训等激励措施；4.2.4 不合格员工：给予辞退、调岗等处理措施。
五、考核制度修订5.1 本考核制度每三年修订一次，根据公司发展战略和实际情况进行调整。
5.2 各部门可以根据实际情况，提出考核制度的修订意见，报人力资源部备案。
5.3 人力资源部负责收集、整理各部门的修订意见，拟定修订方案，提交公司领导审批。
吉利员工绩效管理办法
司参照子公司相关规定
2) 评价周期:对企业基层的绩效评价（P）以月度为周期。
3) 评价主体和权重：本人自评 20%，直接上级评价 40%，上级的上级评价 40%。
4) 评价内容
企业基层的评价是结合对各部门分解目标完成状况和个人行为指标的改善。各部
门应结合部门实际情况，分解部门目标，制定本部门月度《企业基层人员月度业
应遵循 SMART 原则。即具体、可衡量、可达到、以结果为导向以及时间
性。
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绩效辅导。计划的施实过程是评价者与被评价者共同实现目标的过程，
上一级主管有责任辅导与帮助下属改进工作方法，提高工作技能；下属
有责任向上一级汇报工作进展情况，并就工作问题求助于主管。
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每月月末到次月初，指标相关负责人将工作目标完成情况记入《企业基
具体评价方法参见年度综合评定实施细则。
5）评价内容权重：集团高级管理者（含各基地负责人）：素质任职资格（C）占
35%、绩效（P）占 50%和价值观（V）占 15%；中层管理者：素质任职资格（C）
占 28%、绩效（P）占 60%和价值观（V）占 12%；基层员工：素质任职资格（C）
占 20%、绩效（P）占 70%和价值观（V）占 10%
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吉利控股集团 员工绩效管理办法
第一章 总则
第一条 目的 为了进一步推进集团战略转型，健全绩效管理制度，通过全员绩效管理，落实战 略目标层层分解，推动公司业绩得到持续改进。 第二条 适用范围 适用于集团所属子公司或直属各部门员工（ 不适用生产操作、生产支持及生产 服务类人员） 第三条 意义 1 战略分解 1) 推动组织绩效与个人绩效，使组织长期与短期目标有效结合，使战略得以有 效分解落实； 2) 将经营业绩与个人、部门、公司的回报相结合; 3) 结合公司整体目标确定个人努力方向，使战略得以层层贯彻. 2 业绩透明化 1) 为高层领导提供了解下属业务表现的工具; 2) 公平的、坦诚的、全方位的业绩审核与沟通; 3) 系统地、客观地评估经营业绩，为人力资源管理打下评估基础. 3 管理系统化 1) 以系统的业绩管理代替随机的“人管人”; 2) 上层对下层的管理以业绩管理为主，而非对经营的日常干预，保证责、权、 利的划分; 3) 建立系统的绩效管理机制，以选择和培养关键骨干和管理人才.
吉利集团绩效管理创新与实践通用课件
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CATALOGUE
绩效管理应用与案例分析
高管层绩效管理
考核目标设定
根据企业战略目标，设定高管层绩效考核的具体目标，确 保高管层的工作重点与企业战略保持一致。
考核指标选择
选择能够全面反映高管层工作成果的考核指标，如营业收 入、利润、市场份额等财务指标，以及团队建设、创新能 力、客户满意度等非财务指标。
关注核心业务
KPI应聚焦于企业的核心业务和战略方向，确保资源和努力都集中 在最重要的领域。
定期回顾与调整
定期回顾KPI的实际效果，根据业务变化和市场需求及时调整指标 和目标。
OKR工作法
明确目标（Objectives） 关键结果（Key Result…
提高自主性
定期检查与调整
设定明确和鼓舞人心的目标， 激发员工的工作热情和自主性 。
吉利集团在绩效管理过程中，不断尝试新的方法和技术， 如平衡计分卡、360度反馈等，提高绩效管理的针对性和 实效性。
未来展望
吉利集团将继续关注绩效管理领域的发展趋势，结合企业 自身实际，持续完善和创新绩效管理模式，为企业的长远 发展提供有力支持。
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CATALOGUE
绩效管理创新与实践
目标管理：设定明确、可衡管理工具，它将财务和非财务指 标结合在一起，为企业提供更全
面的绩效评估体系。
战略目标
通过将企业战略目标分解为可操作 的具体目标，平衡计分卡有助于企 业实现长期战略规划和短期业务目 标的平衡。
四个方面
通常包括财务、客户、内部业务过 程、学习和成长四个角度，确保企 业从多个维度进行绩效评估。
全面的数据支持，减少主观因素干扰，提高决策客观性。
自动化绩效评估
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运用人工智能技术，自动处理和分析绩效数据，减轻管理者工
积分绩效管理办法--百度文库
绩效管理办法(试行)一、实施目的：通过绩效管理办法，对员工的能力和综合表现用奖分和扣分进行量化考核并用软件记录和永久使用，体现公司对广大员工个人能力和综合素质的认可，认同员工的付出与努力。
激发员工工作激情，开发员工潜力，全方位调动员工的积极性。
二、适用范围：本办法适用于公司总部员工、销售部员工及生产基地办公室员工。
三、绩效考评办法1、考评组织总经理领导本公司组织考评工作。
行政人事部门，负责组织实施对各部门员工考评结果的汇总、公示。
各部门负责人对部门员工的绩效进行考评，部门负责人的绩效考评由上级主管领导考评。
2、考评周期和考评方式（1）各部门实行月度考评和年度考评。
（2）考评方式采取主管领导评价的方式。
（3）月度考评由各部门主管领导在次月初五个工作日内完成。
年度考评由各部门主管领导在该年度年终总结会议前一周内完成。
3、绩效考评流程：（1）员工月度绩效考评按部门评价上报：生产基地员工的绩效由基地主管领导评价。
销售部员工绩效由销售总监评价。
其他部门员工由部门经理评价，部门无经理的由上级主管领导评价。
管理岗位的员工绩效由总经理评价。
（2）各部门主管领导将评价完成后的员工绩效考评表转交至人事专员，由人事专员统一汇总后在企业微信中进行公示，有疑问者在公示开始之日起两日内反馈至人事专员，超过两日视同确认。
4.考评过程和沟通（1）员工每月月底必须回顾与总结本月工作完成情况，认真完成员工月工作汇报，上交主管领导。
（2）考评者根据被考评者绩效指标的完成情况，对被考评者绩效结果进行衡量与评价，在员工绩效考评表中填写评语与建议，并对员工的绩效打分。
（3）双方经充分沟通达成对考评成绩、问题与改进方法等的共识，由被考评者和考评者共同确认考评结果。
被考评者如对考评结果有异议、经沟通未取得共识时，可按本制度规定提出考评申诉。
5、考评得分月度考评：员工的月度考评得分是其各项指标得分的加权之和。
年度考评：公司根据员工全年的工作成绩及状态评定其年度的绩效。
技术研发专员量化考核方案(规定)
技术专员量化考核方案一、目的为了使技术专员切实履行自身的岗位职责，为技术专员绩效改善提供正确导向，特制定本考核方案。
二、考核原则1．公平、公正、公开的原则。
2．定量化与定性化相结合的原则。
三、考核内容对技术专员的考核，主要从其工作完成情况及日常工作态度两方面进行，具体内容见下表。
技术专员考核内容及标准四、绩效面谈1．技术研发部经理应在考核结果公布后日内与被考核员工进行绩效面谈，肯定被考核人员的工作成绩，反馈绩效考核结果，指出不足。
2．还需提出改进意见，同时制定下一周期的绩效考核目标。
五、考核结果说明（一）等级划分考核结果分为优、良、中、差4个等级，划分标准见下表。
等级划分标准表（二）考核结果应用1．考核的结果主要作为月度、季度、年度奖金的发放依据。
奖金基数的确定参照行政人事部制定的部门奖金管理制度，奖金系数根据考核结果确定，具体标准见下表。
奖金系数计算标准2．通过考核发现技术专员工作中存在的优点与缺点，并安排相应的培训以改进其工作中的不足之处，提升其工作绩效。
3．考核结果由部门经理和行政人事部分别保管，并将其作为薪酬调整、评选先进、岗位变动等决策的依据。
研发专员量化考核方案一、考核目的为了达到下列目的，特制定本考核方案。
1．有效地配合公司的发展战略，激励研发人员工作的积极性。
2．为员工岗位晋升、薪资调整、培训与开发等决策提供重要依据。
二、考核周期本公司研发专员考核分为项目考核、半年期考核、年终考核3种。
（一）项目考核从研发项目启动之日起到项目评估日止，考核在项目结束后的个工作日内完成。
（二）半年期考核公司研发人员的半年期考核从每年的7月开始，历时日完成。
（三）年终考核1．公司研发人员的年终考核需要汇总半年期和项目考核的结果。
如果年内没有项目完成，则主要参考半年期考核及日常工作过程中的评价进行。
2．公司研发人员的年终考核在次年1月日开始，历时日完成。
三、指标设定及考核办法（一）考核方法公司研发人员的考核项目主要分为工作成果考核和工作行为考核，其中工作成果考核分占总分值的70%，工作行为结果占总分值的30%。
技术研发人员绩效考核及奖励制度
技术研发人员绩效考核及奖励制度一、引言技术研发人员是企业创新和发展的中坚力量，他们的工作成果对企业的竞争力和持续发展起到决定性的作用。
为了激励技术研发人员的创新和工作积极性，建立科学合理的绩效考核及奖励制度势在必行。
二、绩效考核体系1.目标设定为了确保绩效考核的科学性和针对性，技术研发人员应与其直接上级共同制定工作目标。
工作目标应具有可衡量性、可量化性，明确工作重点和时间节点，以便后续的绩效评估。
2.绩效评估绩效评估是考核的核心环节。
评估结果应基于目标的完成情况、工作质量以及技术研发人员的创新能力等方面进行综合考量。
评估过程中应注重定量指标和定性指标的结合，确保评估结果具有客观性和公正性。
3.反馈与总结完成绩效评估后，应及时将评估结果反馈给技术研发人员，并与其进行一对一的面谈，详细解释评估结果和存在的问题。
同时，根据评估结果总结经验教训，为今后的工作提供改进意见。
三、奖励制度1.薪酬激励薪酬是对技术研发人员绩效的直接认可和回报，应与其绩效评估结果相挂钩。
高绩效者可以获得更高的薪酬增长幅度，以激励其持续提高工作质量和创新能力。
2.晋升机制晋升是对技术研发人员绩效的重要表彰和奖励方式。
通过晋升，可以在职位上提升、权责更加明确，同时也为其提供更多的发展机会。
晋升应基于绩效评估结果和个人发展需求进行，确保晋升的公平性和公正性。
3.项目奖励为了鼓励技术研发人员积极参与和贡献高质量的项目成果，可以设立项目奖励制度。
项目奖励可以是一定的奖金或者其他形式的奖励，既可以是个人奖励，也可以是团队奖励，激励技术研发人员更好地追求卓越。
四、改进与完善绩效考核及奖励制度的建立是一个不断完善的过程。
企业应定期进行绩效制度的评估和改进，及时关注技术研发人员的反馈意见，对不合理的地方进行调整和优化，以确保制度的有效性和应用效果。
五、结论建立科学合理的技术研发人员绩效考核及奖励制度对于企业的发展至关重要。
它可以激励技术研发人员的积极性和创新意识，提高工作质量和工作效率，推动企业持续创新和竞争力的不断提升。
【课件】吉利集团绩效管理与平衡计分卡PPT课件
公司愿景
公司使命
学习发展类指标
例如： •新业务服务收入 •内部员工满意度 •部门协作满意度 •每员工收入
内部营运类指标
例如： •安全事故率 •工程项目完成周期率 •工程项目质量 •返工率
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平衡计分卡的特点
平衡计分卡具备“平衡”的特点即：
外部衡量和内部衡量之间的平衡
➢ 外部－客户和股东 ➢ 内部－流程和员工
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平衡计分卡－内部营运类指标 众科国际
设定内部营运类指标即从内部营运角度思考：我们必须从哪些方面进行 控制和提高？其旨在找出企业必须做好的方面和需要提高竞争优势的方 面，从而保证客户类指标和财务类指标的实现
其衡量的是为实现公司价值增长的重要营运操作控制活动的效果，是紧密结合不同 部门或职位职责，体现其直接工作效果的指标 内部营运类指标根据公司当年总体绩效计划和各分公司和部门的具体职责和工作流 程来确定
•话音质量好
•建设
•覆盖率高
•维护
•网络稳定
•优化
• 产品多样
• 加快新产品开发
•个性化产品
•设计
•高科技含量
•开发
•使用方便
•定价
• 价格优惠
•推广
•灵活的资费安排
• 提高服务意识和水平
•合理的收费
•销售
• 服务到位
•计费
•售前（态度/专业知识）
•客服
•售后（反应速度/解决效果） •技术支持
• 卓越品牌
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总揽
众科国际
根据运用平衡计分卡建立关键绩效指标体系的方法和步骤， 本部分将具体的操作环节详细列明
2.制订平衡 计分卡实施
计划
3.收集相关 信息
1.成立绩效 管理小组
技术研发部绩效考核量化设计方案
技术研发部绩效考核量化设计方案量化设计方案的目的是为了确保绩效考核的公平性、公正性和科学性，同时能够合理反映员工的工作成果和价值。
在技术研发部绩效考核的量化设计方案中，应该包括以下几个方面：1.工作目标和任务：明确员工的工作目标和任务，确保员工知道自己需要完成的工作内容以及达到的指标。
2.工作质量：针对员工的工作质量，可以通过设定关键绩效指标来进行评估，如项目进度、项目质量、工作漏洞修复等。
3.创新能力：对员工是否具备创新能力以及对技术研发部发展的贡献进行评估，可以通过员工发表的科技论文数量、专利申请数量等进行量化评估。
4.团队合作：考察员工在团队合作中的表现，如带领团队完成工作任务、与他人的协作能力等。
5.能力和技能提升：考察员工在相关技术领域中的能力和技能提升，可以通过员工参加的培训课程、考取的专业资格等进行评估。
6.绩效目标达成率：将员工的工作目标和任务与绩效目标进行对比，评估员工的工作目标达成率，以及达成率对应的绩效评级。
7.客户评价和反馈：可以收集客户对员工工作质量和服务水平的评价和反馈，作为员工绩效考核的参考因素。
在量化设计方案中，考核指标和权重的设定需要根据技术研发部的具体情况和目标来确定，并在全员透明公示。
同时，应该建立相关的评估机制和流程，确保评估的准确性和公正性。
此外，在技术研发部绩效考核中，也需要注重员工的发展和潜力评估，通过评估员工的潜力，发现和培养潜在的优秀人才，并给予相应的激励和发展机会。
总结起来，技术研发部绩效考核的量化设计方案应该综合考虑员工的工作目标和任务、工作质量、创新能力、团队合作、能力和技能提升、绩效目标达成率、客户评价和反馈等因素，设计合理的指标体系和权重设定，确保评估过程公正、科学、有效。
汽车公司的绩效管理制度
第一章总则第一条为提高本公司的管理水平和员工工作效率，激发员工工作积极性，确保公司战略目标的实现，特制定本制度。
第二条本制度适用于本公司全体员工，包括但不限于生产、销售、研发、财务、行政等各个部门。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，旨在建立一套科学、合理的绩效管理体系。
第二章绩效考核原则第四条绩效考核应紧密结合公司战略目标和部门工作计划，确保考核结果与公司发展方向相一致。
第五条绩效考核应注重过程管理，关注员工成长与公司发展同步。
第六条绩效考核应量化考核指标，确保考核结果客观、准确。
第七条绩效考核结果应与员工薪酬、晋升、培训等挂钩，实现激励与约束相结合。
第三章绩效考核内容第八条绩效考核内容主要包括以下四个方面：1. 工作能力考核：主要考核员工的专业技能、业务知识、创新能力等。
2. 工作业绩考核：主要考核员工完成工作任务的质量、数量和效率。
3. 工作态度考核：主要考核员工的工作积极性、责任心、团队协作精神等。
4. 工作流程执行考核：主要考核员工遵守公司规章制度、工作流程的情况。
第四章绩效考核方法第九条绩效考核采用以下方法：1. 目标管理法：设定明确的绩效目标，定期跟踪目标完成情况。
2. 360度评估法：由上级、同事、下级、客户等多方对员工进行评价。
3. 关键绩效指标（KPI）法：根据岗位职责和工作目标，设定关键绩效指标。
第五章绩效考核流程第十条绩效考核流程如下：1. 制定绩效考核计划：由人力资源部门制定年度绩效考核计划，明确考核时间、内容、方式等。
2. 确定考核指标：根据公司战略目标和部门工作计划，确定各岗位的考核指标。
3. 实施考核：按照既定的考核方法，对员工进行绩效考核。
4. 结果反馈：将考核结果反馈给员工，并开展绩效面谈，帮助员工了解自身优缺点。
5. 绩效考核结果应用：根据考核结果，调整员工薪酬、晋升、培训等。
第六章附则第十一条本制度由人力资源部门负责解释。
第十二条本制度自发布之日起施行。
研发积分制绩效考核管理办法范本
研发积分制绩效考核管理办法文档仅供参考文件名称：研发积分制绩效考核管理办法文件类别：文件编号：编制部门：人力资源部研发管理部版本号/修改码：A文件密级：秘密拟制： 02月25日审核：年月日批准：年月日文档仅供参考修订页目录第一章研发积分制概述 ............................................................. 错误!未定义书签。
第二章职责分工......................................................................... 错误!未定义书签。
第三章积分制实施细则 ............................................................. 错误!未定义书签。
第四章积分兑现......................................................................... 错误!未定义书签。
第五章积分其它应用................................................................. 错误!未定义书签。
第六章积分相关模板................................................................. 错误!未定义书签。
第一章研发积分制概述【目的】第一条根据集团《绩效管理制度》，结合研发体系的绩效管理特点，制定本办法，用于建立研发体系的绩效激励机制，以提升研发体系效率与组织活力，提高公司研发的投入产出效率，增强研发人员收入水平的外部市场竞争力。
【适用范围】第二条研发绩效管理办法考核对象包括：开发及QC正式员工（含试用期人员），实习学生不参与研发积分制管理。
【管理周期】【积分相关概念】第三条积分含义：积分是对研发体系成员工作产出的衡量，是一标准人日下所完成的任务的度量单位，与时间及该任务的价值有关。
汽车技术公司绩效管理办法
汽车技术公司绩效管理办法一、总则1. 目的为了有效评估员工的工作表现，提高员工的工作绩效，实现公司的战略目标，特制定本绩效管理办法。
2. 适用范围本办法适用于汽车技术公司全体员工。
3. 基本原则（1）公平、公正、公开原则：确保绩效评估过程客观、公正，评估结果公开透明。
（2）目标导向原则：以公司战略目标和部门目标为导向，将个人绩效与公司整体绩效紧密结合。
（3）持续改进原则：通过绩效反馈和沟通，帮助员工发现问题，持续改进工作绩效。
二、绩效指标体系1. 绩效指标分类（1）关键绩效指标（KPI）：根据公司战略目标和部门职责确定的关键绩效指标，是衡量员工工作绩效的重要依据。
（2）工作目标设定（GS）：根据员工岗位职责和阶段性工作任务确定的工作目标，是对KPI 的补充和细化。
2. 绩效指标设定原则（1）具体性：绩效指标应明确、具体，能够准确反映员工的工作内容和工作成果。
（2）可衡量性：绩效指标应具有可衡量性，能够通过数据或具体的行为表现进行量化评估。
（3）可实现性：绩效指标应具有一定的挑战性，但同时也应是员工通过努力可以实现的。
（4）相关性：绩效指标应与公司战略目标和部门职责相关，能够体现员工对公司整体绩效的贡献。
（5）时限性：绩效指标应明确完成的时间节点，确保工作任务按时完成。
三、绩效评估流程1. 制定绩效计划（1）每年年初，公司根据战略目标和年度经营计划，确定各部门的KPI 和工作目标。
（2）各部门负责人根据公司下达的KPI 和工作目标，结合部门职责和员工岗位职责，与员工共同制定员工的个人绩效计划，明确员工的绩效指标、目标值、权重和评估标准。
（3）员工个人绩效计划经部门负责人审核后，报人力资源部备案。
2. 绩效辅导与沟通（1）在绩效计划执行过程中，部门负责人应定期与员工进行绩效辅导和沟通，了解员工的工作进展情况，及时发现问题并提供指导和支持。
（2）员工应主动向部门负责人汇报工作进展情况，寻求帮助和支持，确保绩效目标的实现。
吉利集团管理总部部门经理绩效考核实施办法
吉利集团管理总部部门经理绩效考核实施办法吉利集团管理总部部门经理绩效考核实施办法一、目的实施绩效管理将绩效考核结果与个人所得直接挂钩提高工作效率。
二、对象集团管理总部各部门经理三、考核者l 分管领导负责对下属部门经理业绩、能力进行考核。
l 相关部门经理相互打分重点考核其“合作性”等。
根据工作相关度不同评分的权重有所区别。
l 下级参与考核重点考核其“培养下属”、“公平性”等。
四、考核内容考核内容为主要工作（Key Performance Item简称KPI）完成情况、工作能力及工作态度等三个方面详见附表《管理总部部门经理绩效考核表》。
分管领导考评内容：考核项目简要说明权重评分者工作业绩（KPI）对工作结果与目标进行对比评价（具体内容由各分管领导自行确定）。
50% 分管副总裁（总监）素质与能力对作为部门领导人的部门经理的领导能力和策划能力的综合评价。
10% 分管副总裁（总监）下级考评由部属对部门经理培养下属、公平性、领导能力、纪律性、责任感等作出评价。
10% 下属平级考评对部门经理的合作精神、服务态度、业务知识、责任感、计划和组织的综合评价。
30% 用户部门、业务关联部门经理五、考评等级根据综合得分对所有部门经理月度绩效分为S、A、B、C、D五个等级。
对应分数如下： S级总分110——120 A级100——109 B级90——99 C级 80——89 D级79以下六、考核奖金 1 、经理月收入=基本工资+月度奖金 2、经理月度奖金计算公式月度奖金=基本工资×集团经济指标系数×本人考核系数本人考核系数=本人综合考核分数/100 本人综合考核分数=上级考评分+下级考评分+同级考评分集团经济指标系数：由经营计划部、财务部根据每月集团销售指标、利润指标、质量指标达成情况核定。
近阶段集团经营指标系数暂定为“1 ” 七、考核程序 1、组织：集团人力资源部统一组织并负责将考核结果与奖金直接挂钩。
汽车绩效工资方案
美容部绩效工资管理文件根据店面实际业务量及业务在保质保量有效完成的前提条件下，部门管理层协商制定可行性绩效考核方案。
特制定以下绩效考核指标：个人系数：店长2.4~2.7、店长助理2.0~2.3、部门主管1.7~2.0、技术总监1.7~2.0、组长1.3~1.6、（副组长）技师1.1~1.4、中工0.9~1.2、学徒0.3~0.5（满两个月以上）岗位津贴：店长500~800、店长助理200~500、主管100~400、组长、副组长100~200、客户接待100~200系数考评：为4个等级，差、一般、好、很好系数考评办法：自评、互评、上级主管评、店长评，得总和除以四取平均值为当月该员工提成系数。
部门奖金：优秀团队、优秀个人、服务之星、技能之星，各奖金100元奖金考评办法：符合制度管理文件提名，全体员工不记名投票选举产生主要管理层绩效：（店长、店长助理、部门主管、技术总监，各1名）总业绩×（完成任务14%，未完成12%）÷系数总和×个人系数美容组内绩效：（组长2名、技师4名、中工4名、学徒2~4名，分2组）洗车提成：完成任务1200台或2万业绩提成10元每台，未完成提8元每台施工提成：完成任务3万以上提成22%，未完成提成20%个人绩效:（组内洗车提成+组内施工提成）÷系数总和×个人系数客户接待：底薪800~1200+有效开单张数提成（1~999张以下0.5元每张，1000~以上0.8元每张）精品销售：1、有底薪800~1200+现金销售业绩×6%+签单销售业绩×3%2、无底薪，完成任务3万以上提成12%，未完成提成10%装饰施工人员：技师1200~1600 完成任务2万以上提8%，未完成提5%中工800~1200完成任务提6%，未完成提4%部门其他提成：1、施工人员个人谈单3%（范围全公司所有部门项目，轮胎、机油电子产品、单项销售提成产品除外）；2、伍尔特雨刮精提成2元每瓶；3、安弗客镀膜3个级别提成：提成100元，80元，50元4、售卡5个级别提成：提成150元、100元、80元、50元、30元；个岗位人员签字：当代福客国际汽车会所2012年9月实行。
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专业技术工作绩效积分管理办法
定义1：专业技术工作，指包括车型设计项目工作、项目支持工作、专项研究工作和专业建设工作等在内的，与汽车设计相关的技术工作的总称。
定义2：工作积分是通过量化的形式对各类工作进行评价，以积分的形式描述工作对公司贡献的方式。
一、目的
为对专业技术工作进行客观、量化的评价，为技术员工绩效衡量、激励管理提供依据，特制定本办法。
二、原则
客观公正——对工作评价的维度要体现可量化、可视化的特点，评价过程有明确的标准；
结果导向——以工作交付结果为评价对象；原则上，谁验收工作结果，谁对工作进行评价；
相对公平——以员工感受为出发点，绩效评价尽可能保证相对公平性。
三、车型设计项目工作的积分
1、基准积分
按照车型的标准周期（或经审批的项目计划周期），要求1个月完成的工作为1积分。
同时参与两个以上项目的，部门主管与员工沟通后，将基准积分按照在各项目工作的投入情况，分解到对应项目（并行期间各项目月均基准积分之和不超过
1.1）。
2、工作量系数
按照标准人力资源配置模型，以部门专业为单位，期间平均配置率在95%及以上的，工作量系数为1；期间平均配置率低于95%的，专业内的员工工作量系数可在一定范围内浮动，但不能超过允许的平均值，浮动方式如下：
员工的工作量系数，由部门根据工作量分配，进行赋值与调整。
3、工作难度系数
根据技术工作对人员技术能力的要求，对工作难度进行分级，并赋予相应的工作难度系数，如下：
各项工作的难度，各部门制定本专业《研发项目工作难度系数参考标准》，并按标准严格执行。
因为项目特殊情况，某项工作相对难度有别于其他项目的，部门可以申请调整难度系数，并经分院领导审核后有效。
4、工作绩效得分
工作评审时，根据工作过程中的计划完成情况、完成质量等因素，对工作过程和结果进行评价，核定工作绩效得分。
工作绩效得分以100%分为基准分，分数范围在0—120%分。
具体方法由各部门制定。
原则上，同一项目，专业部门员工绩效平均分不得高于专业整体得分的95%。
绩效得分的标准对应含义如下：
5、工作积分计算
项目工作积分=基准积分×工作量系数×工作难度系数×工作绩效得分
6、积分程序
项目节点评审时，项目组根据各专业的计划、质量情况，核定各专业的绩效得分。
考核得分作为专业集成经理的考核得分。
集成经理对参与项目的本专业人员进行计划、质量评价，评价得出专业员工的绩效得分，经部门主管审核后，报所在部门BP中心绩效管理人员。
绩效管理人员根据标准积分、工作量系数、工作难度系数，核算出项目员工积分，经项目总监审核后，由项目组长签字确认。
项目总监可根据员工对项目推进过程中有特殊贡献的人员，予以特别加分，加分总额不得高于5倍基准积分。
四、项目支持工作积分
员工从事某项专业工作，同时为多个项目提供支持的，由专业部门安排月度工作计划，根据计划完成情况予以积分。
每月工作基准积分为1分。
工作系数：专业部门根据每个人的工作安排，考虑工作复杂程度和工作量，可给予0.8-1.2的工作系数（或参照上条中明确的工作量和难度系数标准）；
工作完成评价：工作完成后，由专业部门审核其工作完成情况，予以评价，评价内容主要包括计划、质量等方面，具体方法各部门自行制定。
绩效得分分布在0-120%分之间，得分含义参照项目工作标准。
工作积分=基准积分×工作系数×工作绩效得分。
五、其他加分项目
1、专业建设工作加分
专业建设工作包括专业标准规范等专业文件编制、审核与宣贯工作。
专业建设相关工作，以研究院标准化技术委员会秘书处（集团技术管理部法规标准管理组）发布的标准化建设计划项目为准。
专业建设工作积分以完成发布为准，由研究院标准化技术委员会秘书处（集团技术管理部法规标准管理组）对标准的工作量、工作难度等进行评价，评价结果分为ABCD四个等级，各等级的编制人和评审人可获得相应积分。
2、元动力加分
在工作中实现技术创新，在提升产品竞争力、降低产品成本等方面有明显效果，参与元动力评价，取得奖励的，予以加分，标准如下表所示：
3、专利加分
取得专利的，在专利审核通过后，可按照下表所示加分：
六、积分应用
1、季度、年度考评
季度考评结果，按照本季度节点评价的情况，基准积分按照3分来计算本季度积分；本季度无节点的，按照上一节点评价情况来计算。
年度评价时，原则上按照年度内获得的积分来评价，若项目节点周期过长（超过3个月）且跨年度，在年度绩效评价时，须对已完成工作进行预评价积分，以确保年度绩效的相对公平性。
预评价规则如下：按照节点工作已经开展的月数（不足1月不予计算）为基准分，按照工作绩效得分90%分预估绩效得分。
季度、年度评估中的估算积分，不作为员工的实际积分。
2、项目奖金核发
项目奖金核发，以员工在该项目中获得的积分为依据。
离职人员不核发项目奖。
项目奖金的80%按照员工工作积分核发，核发公式如下：
员工个人项目奖金=节点奖金总额×80%×
员工项目积分Σ员工项目积分
剩余20%奖金由项目总监重点分配。
3、晋升推荐
晋升积分从员工晋升到新的专业级别之日起积分，直到满足晋升条件，最终实现晋升截止。
员工满足晋升积分标准后，分院按照同层级的晋升积分数，结合总院的晋升比例要求，积分高者予以推荐晋升。
七、积分管理相关规定
员工工作完成后，工作评价人应当及时对工作进行评价，并在评价结束后，将评价信息和结果告知所在部门的hr专业人员，便于记录存档。
hr专业人员须建立员工积分档案，确保记录准确无误，及时准确。
（附件参考）各项工作积分应当在部门内公布，接受员工监督。
员工对自己的积分情况有知情权，可随时查阅本人的积分。