海底捞管理启示录...
海底捞管理制度启示
海底捞管理制度启示海底捞是中国一家著名的火锅连锁餐饮企业，以其独特的服务理念和高品质的食材而闻名。
海底捞的成功离不开优秀的管理制度。
管理制度是组织内部的规范行为和管理决策的体系，对于提高企业的运作效率和管理水平至关重要。
海底捞的管理制度具有很强的启示意义，对于其他企业来说也是一个很好的借鉴。
一、以顾客为中心海底捞的管理制度体现了顾客至上的理念。
无论是在服务环节还是产品品质上，海底捞都将顾客满意放在首位。
这一理念提醒其他企业，顾客才是企业的生存之本，只有满足顾客的需求，才能赢得顾客的信任和忠诚。
因此，其他企业在制定管理制度的时候，也需要将顾客放在首要位置，通过不断改进和提高产品和服务的品质，满足顾客的需求，赢得顾客的支持与认可。
二、严格的员工管理海底捞的员工管理制度极为严格，从招聘到培训再到岗位分配，都有详细的规定和流程。
这一制度的落实能有效提高员工素质和服务质量。
其他企业可以借鉴这一做法，建立科学合理的员工管理制度，包括招聘准则、培训方案、考核评定等，通过严格管理，提高员工素质和服务水平。
只有优秀的员工，才能为企业创造更大的价值。
三、创新经营理念海底捞在经营中经常推出一些创新的理念和服务，如手机点餐、免费休闲区等，这些都给消费者提供了更加便捷和舒适的用餐体验。
这一做法提醒其他企业，在管理制度中加入创新的理念，不断改进和完善服务，以满足消费者需求。
只有不断创新，才能使企业在激烈的市场竞争中脱颖而出。
四、严格的成本控制海底捞在管理制度中严格把控成本，提高管理效率的同时，也尽可能地降低运营成本。
这一做法提醒其他企业，在管理制度中加入成本控制的要求，通过科学的管理手段，提高运营效率，降低生产成本，从而提高企业的竞争力。
五、制定合理的绩效考核指标海底捞的管理制度也包含了合理的绩效考核指标，通过对员工的绩效进行全面的考核，激发员工的工作积极性。
这一做法提醒其他企业，在管理制度中要制定合理的绩效考核指标，建立科学的绩效考核体系，激励员工不断进取，提高企业的生产效率和服务质量。
海底捞的启示
系统管理
监督保障： 一是干部选拔制度保障（除工程总监和财务总监外均由一线服务 员做起），“只有傻子才能让你骗两次”。 二是环境保障（积极向上、信任、道德高压线（赌博、不忠、不 孝））。 三是监督机制（内行人监督，须举证，暗访和试验；如吃单行为 、采购监督）。
系统管理
成为正式员工宣誓： 我愿意努力工作，因为我盼望明天会更好； 我愿意尊重每一位同事，因为我也需要大家的关心； 我愿意真诚，因为我需要问心无愧； 我愿意虚心接受意见，因为我们太需要成功； 我坚信，只要付出总有回报
系统管理
绩效考核是锄头，懂行管理者锄草，不懂行管理者锄苗。 店长均是从服务员干起，首先懂得评价和考核顾客满意率；小区 经理对店长的顾客满意率检查并认可；大区经理派代表或本人现场考 察；其他小区交叉检查；总部技术部门认定指导。一句话巡店（上级 不断到现场检查、审核、指导）。 总结：过程管理、巡店检查、现场管理（上级几乎都在店里）， 行家管理融为一体，责任挂钩；管理是计划、检查加督导，更重要的 是后者。 （5）组织：三级管理，总部→大区→小区→门店 核心在于组织划分非按地域原则，按师傅管徒弟原则（谁培养的 人的由谁管理）划分。培养人的速度快则管店多，管6个店即为一级 小区经理。这种办法本身也是一种激励（培养人多，则业务大、职务 高、收入高）。
系统管理
（3）理念：顾客满意←员工积极性（满意），所以，给予员工最大 灵活性（权限），第一时间让顾客满意；经理直接插手顾客满意度； 员工积极性通过授权、信任，参与管理，晋升，帮扶解决。（三要素 ：成就感、参与度、创新）。 （4）绩效考核：不考核结果性指标，考核过程。 对店面考核（奖金、升降）三指标：顾客满意度、员工积极性、 干部培养。定性考核，重面貌、细节，原则上由直接上级考核，经常 进店（抽查和神秘访客）检查，因直接上级均是一步步干过来的，所 以懂行，一看即知。 干部培养融合在绩效考核中，如一个小区店5个分店，5个分店均 是二级店，一定时期4个达到一级店，则说明80%直接手下提升（4个 成为一级店长），一级店长才有资格培养新店长（带徒弟），你才可 能成为小区经理；提倡鼓励母鸡店长（免公鸡店长）；分店级别评定 类似高档汽车4S店（店长报申请→直接上级→按4S店管理标准评定并 公开及秘密考察，一级店其中一个硬性指标10%优秀员工比例，优秀 员工考核是师傅带徒弟式的考核）。
海底捞服务营销的启示与借鉴
创新服务模式
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引入新技术
海底捞引入了先进的技术 ，如手机点餐、智能排队 等，为客户提供便捷和高 效的服务。
创新服务项目
海底捞不断推出创新的服 务项目，如免费美甲、免 费擦鞋等，增加客户粘性 。
灵活服务策略
海底捞根据不同客户群体 的需求和反馈，灵活调整 服务策略，以满足客户的 期望。
提升员工素质
优化服务流程
总结词
优化服务流程能够提高客户体验，增强品牌形象。
详细描述
海底捞通过优化服务流程，实现了客户从进店到离店的 全流程精细化管理。例如，在客户进店时，服务员会热 情迎接，并引导客户入座；在客户点餐时，服务员会耐 心介绍菜品，并为客户提供专业的建议；在客户用餐时 ，服务员会及时提供所需的服务，如加汤、换碗筷等； 在客户离店时，服务员会热情送别，并感谢客户的惠顾 。这种全程关注的服务流程不仅提高了客户体验，还增 强了海底捞的品牌形象。
创新服务模式
多元化服务
海底捞在传统火锅服务的基础上，不断创新，推出多元化服务，满足客户的不同 需求。
私人定制
海底捞提供私人定制服务，根据客户需求，为客户量身定制特色菜品和服务，让 客户体验到个性化的贴心服务。
提升员工素质
选拔优秀员工
海底捞注重选拔具有良好服务意识和积极进取精神的员工，为员工提供良好的发展平台和晋升机会。
选拔优秀员工
海底捞在招聘员工时注重 选拔具有服务意识和积极 态度的员工，并为他们提 供专业的培训。
提供内部培训
海底捞为员工提供全面的 内部培训，包括服务技能 、沟通技巧和团队协作等 方面。
激励与奖励
海底捞通过设立奖励机制 和提供晋升机会来激励员 工积极投入工作，提高服 务质量。
对海底捞管理智慧的认识
对海底捞管理智慧的认识“人是海底捞的生意基石”，这句智慧的管理理念成就了海底捞餐饮。
海底捞的董事长真正认识到以人为本的重要性，充分开发劳动者的大脑，让员工能像自己一样用心工作，全心全意地工作，而不是只为工资成为赚钱的工具，只有这样员工才会热爱自己的工作。
规章制度固然能管理员工，但是这是压抑人性的做法。
大脑是日用品不是装饰品，如果让员工日复一日地重复着同样的事情，这样的管理是失败的，没有效率没有人情味的，就像中国大多数中小企业一样。
世界前列的企业中，中国企业寥寥无几，而企业的管理对一个企业的成败起着决定性的作用。
海底捞的董事长深刻体会到对人的管理不是依靠硬性的规定制度，需要的是用心，要让员工有在家的感觉，把同事当做家人一样相处。
于是，海底捞的员工有正规的住房，空调暖气，免费网络，各种保险，甚至有人为他们打扫卫生，并解决子女的教育问题，这一系列的措施，充分体现了以人为本的理念，让每个员工以饱满的热情对待自己的工作，这样的管理既有效率，又能使每个顾客有宾客至上的感觉。
为了让员工有幸福的感觉，信任和公平是海底捞又一成功的法宝。
老板会把权力下分，每个员工都享有免单权，让他们在心理上有平等的感觉，有受到尊重的感觉:不论什么原因，只要员工认为有必要，都可以给客人免一个菜或加一个菜，甚至免一餐。
这个小细节，体现了海底捞管理的奥秘。
从服务员一手干起的老板张勇明白：一个餐馆不论其名气或者装潢，客人从进店到离店，始终只跟服务员打交道，所以餐馆客人的满意度基本掌握在跑堂员工手里。
怎样才能服务好客人？那就要起用这些在现场的普通员工，多发挥他们的才智。
做法很简单，授权，给他们作决定的权力。
无论从海底捞的授权制度，晋升制度，创新制度都切实地做到了以人为本，把员工的利益，顾客的利益放在了最重要的位置。
哈佛商业评论海底捞的成功来自于对人性的直觉理解，对农民工群体的直觉理解，对餐厅服务员工作的直觉理解，对成千上万不同顾客的直觉理解，这每一种理解都是不易的，但也正是这一次次理解才铸就了海底捞今天的成功。
海底捞管理案例
海底捞管理案例给我们的启示？始终站在客户的立场为客户提供服务，是海底捞火锅城客服工作的最核心宗旨。
无论从客户排队等候用餐时主动提供水果和小菜、用餐过程中随叫随到的服务员、时刻观察客户的一举一动并提供恰到好处的服务（如我的眼镜被水汽蒙了马上就会有服务员递上一块儿眼镜布）、或者是客户结账时候摆在收银台前的那一碟雀巢宝路薄荷糖，都处处体现站在客户立场、处处用心服务的理念。
由此可以看出海底捞火锅城的工作人员已经将客户从进场到离场的每一个环节都认真的揣摩和研究了一遍，也许他们也将自己作为客户，全程体验了自己的服务水准并不断的总结提升吧。
换做我们，现在我们也清楚的知道站在客户的立场为客户提供服务是一项重要原则，但实际上我们的服务水平和海底捞火锅城相比，还是有很多值得我们思考的地方。
以营业厅服务为例，我们关于客户服务有着一大堆“完善”而“全面”的各种各样的标准，而且为了保证这些标准的执行还准备了内部外部的很多监察人员对营业厅的服务状况进行明察暗访。
但我们都很清楚：第一，服务标准的制定和执行只能解决外在的、表象的服务问题，并不能解决服务意识等内部的、自身的服务问题；第二，采用硬性的、固化的服务标准来衡量软性的、弹性的服务质量（因为服务质量是和客户感知直接相关的，而客户感知优势千差万别且没有统一标准的），并不一定能真实的反映出服务水准来。
这是一对矛盾，不考核意味着放任自流，那显然是不行的；只是进行客观标准的考核可能又流于形式、只重形式不重内容，那显然和我们的出发点是背离的。
但是不管怎样，处处站在客户的立场、以客户的眼光出发来衡量我们的客户服务工作，这是我们应该始终坚持的立场。
另外，由于对各种流程的严格管控，导致现在营业厅的服务管理变得较为刻板。
哪些事情可以做、哪些事情不能做，许多工作在前台是处处受到掣肘的。
例如，当客户提出一个超出服务人员“权限”的要求时，很多时候我们只是冷冰冰的一句“抱歉，公司规定不能这样做”就将客户打发了，可想而知客户的感受会是怎样的。
培训心得 海底捞管理机制的几点启示
培训心得“ 海底捞”管理机制的几点启示;;;” 海底捞”的管理机制对应着易经上的四个字”厚德载物” 。
它是说人的道德修养应该像深厚的大地一样容纳人和物。
;;地厚才能负载万物，正如水深才能负载装满货物的大船。
表现在具体的为人处事上，就是恕人之过和宽厚待人。
;;”德高为师，身正为范”是中国著名教育家陶行知先生的名句。
老师们要以这八个字来规范自己的言行，才能做到”德才兼备”。
;;”海底捞”的管理机制对应着曾国藩的”一勤天下无难事”。
唐代思想家韩愈说”业精于勤，荒于嬉”。
一个”勤”字透露着”成功的路上并不拥挤，因为坚持下来的人太少了”。
;;一件事情做得久了，就会日趋成熟，有迹可循。
把熟练化的工作加以条理化，就可以提高效率。
;;”口勤、眼勤、腿勤、心勤”，是为师的要素。
我们常伴孩子们左右，”听其言，观其行，度其心。
”“度其心”是最高境界，走进孩子的心灵，收获的将是一缕春风。
;;”海底捞”的管理机制对应着”根系原理”，一棵树的枝叶出现各种毛病甚至死亡，缘由便在于根系不够茁壮。
一个单位的制度能够真正地扎根在日常的管理中，而不是作为一个摆设，才能获得期望中的结果。
;;对于我们老师而言，在日常教学中，我们要善于管理学生，特别是要制定相应的奖惩措施，落实到位，力求做到”言必行，行必果。
”;;”海底捞”的管理机制更对应着它的名字来历”海纳百川”“底层打拼”和”劳动光荣”。
;;宋代朱熹说的好”问渠那得清如许，为有源头活水来”。
”慕课”“翻转课堂”的时代已经到来，新时代下的老师如果再按图索骥、因循守旧就无法和世界接轨。
”地球本来就是一个村”，只有不断地清零、学习、交流，才能获得强大的知识储备，达到不断更新自己的目的。
;;底层是个好地方，考验着意志，打磨着技能，练达着合作。
只有把手头的、小的事情做好了，才能有大作为。
”一屋不扫，何以扫天下？”;;劳动创造美，劳动创造新生活。
劳动人民的本色不能丢，靠双手劳动活着最光荣。
老师们和孩子们一起大扫除，和孩子们一起参加社会实践活动，你会发现完全不一样的他们。
关于海底捞员工管理模式的启示
关于海底捞员工管理模式的启示1.权力只能管人，人情才能留人海底捞已经在全国多个城市开设了分店，并且规模越来越大。
人们不禁要问："海底捞是凭借什么优势做到了不断开设分店的呢？"对此，海底捞的员工最有发言权。
他们认为，是海底捞独特的员工管理体系使其发展出现了快速增长的情况，并使分店得到了不断发展。
那么，海底捞具有哪些独特的员工管理方式呢？（1）把员工当成自家人对待从海底捞对员工实行的管理来看，无论是企业管理者还是普通服务员在海底捞都能感受到家一般的温暖。
海底捞中的服务员大多是通过熟人介绍过来的，比如老乡、同学、亲戚或者家人等。
虽然这种方式被一些人看来简直有些不可思议，但海底捞却这样认为，餐饮业一直以来就属于劳动密集型企业，且员工的流动*非常高，要想管理好员工，首先要让他们对企业产生强烈的归属感，让他们把企业当成家一样对待，而这就需要企业对待他们要像家人一样，这样才能激发出他们对企业的认同感，也愿意全身心地投入到工作中去。
其实，海底捞对待员工就像对待家人一样，而且海底捞会向员工传递海底捞的价值理念。
试想，当员工能和自己熟悉的人一起工作，且企业带给他们家一般的温暖时，他们自然能快乐地工作，并且在这种快乐的带动下，会使越来越多的人主动自发地做好工作。
（2）解决员工的住宿问题房租问题是很多餐饮企业员工面临的最大问题，因为房租问题是这些员工的最大支出。
因此，房租问题也成为了影响餐饮业员工能否在餐饮企业长久工作下去的关键因素。
而海底捞为了能留在人，便为员工解决了房租问题，使员工心里踏实愿意在企业中长久地工作下去。
在海底捞工作的每一名员工都会享受到企业为他们提供的住房福利。
比如，海底捞为员工租的房子全部是两、三居室，且每个房间都安有空调和电视机。
为了节省员工的上下班时间，管理者还会考虑将房子租在距离店面步行不到20分钟路程的小区，并且每个房子中还有专门为员工提供保洁、洗衣等人*化服务的家政公司。
海底捞的管理智慧
海底捞的管理智慧海底捞成立于1994年，是一家以经营川味火锅为主、融汇各地火锅特色为一体的大型跨省直营餐饮品牌火锅店，全称是四川海底捞餐饮股份有限公司。
在简阳、北京、上海、沈阳、天津、石家庄、西安、郑州、南京、广州、深圳、合肥、武汉、太原等城市有直营连锁餐厅。
在全国六个省市拥有30多家门店，6000多名员工。
即使三伏天火锅淡季食客也排长队，翻台率是同行3倍，年销售额3亿以上，成为国内知名的火锅连锁公司。
海底捞的成功离不开他独特的管理智慧。
海底捞的管理智慧课以概括为四点：用心创造差异化，把员工当家人，尊敬、希望和公平，造人优先。
海底捞就是在这些管理智慧的带领下逐步走向成功的。
首先是用心对待差异化。
重视员工人性，雇佣员工大脑，提高服务创造性，是海底捞在员工方面重要的要求之一。
海底捞坚持靠员工的大脑来改善服务，激发了员工的创造性。
服务的目的是让顾客满意，满意的关键是用心，这也是差异化的重要条件。
然后是把员工当家人。
为此海底捞做出了许多同行没有做到的事情。
提供正规住宅，有空调、暖气、电话，免费上网；公司雇人打扫宿舍卫生；宿舍距工作地点步行20分钟；培训都市生活要点；兴办子女学校，优秀员工奖金寄给家乡父母；鼓励夫妻，老乡同时工作，提倡内部推荐；充分授权：服务员免单，经理资金审批权。
公司把员工当家人，员工把公司当自己家，每个员工都为了让自己家变得更好，变得更有魅力尽心尽力。
这是海底捞得到人和的证明，也是海底捞走向辉煌的原因。
其次是尊敬、希望和公平。
所有人员从服务员坐起；把员工视作姐妹手足；学历、工龄不再是必要条件，不拘一格的人才晋升政策。
在海底捞没有差距的歧视，每个人都有机会获得心目中的职位，当然这离不开个人的努力，不过海底捞提供的机会还是不可忽略的。
最后是造人优先。
海底捞把培育合格员工叫做造人，认为人才是生意的灵魂。
不节省员工开支，不把利润作为考核指标，体现人本思想的人才战略。
海底捞不把扩张店面，增大市场放在首位，而是以造人优先。
海底捞营销的启示和借鉴
PRACTITIO
反应力
• 一个好的服务员不是谁都能做好的，即使你是个优秀的大学 毕业生。
• 客人一进门，就要立刻判断他们是新顾客还是老顾客，是家 庭聚会、朋友聚会还是恋人约会，这样才能用合适的方式打 招呼。
• 要知道，一个人在海底捞可以干12个小时， 还笑着说不累，在别的餐馆干10个小时就愁 眉苦脸，更难的是，这里不仅劳动强度大， 而且对服务的主动性和创造性要求高。因此， 这里的员工不仅要经过统一培训，还必须通 过一对一师徒式的单兵教练。
疑问一：海底捞不考核单店 的利润吗？
答案：没错，不考核。
利润是客户满意和员工满意的结果，客户和员工都满意了， 利润自然就来了。很多时候，单店的利润更多同选址有关， 不是店长可以决定的。
PRACTITIO
员工从业的基本条件：
• 优良的工作环境 • 完善的生活福利 • 优越的收入条件 • 同等的晋升制度 • 自主的决策权力 • 可预见工作愿景
同等的晋升制度
任何新来的员工都有晋升途径可以选择： • 管理线-新员工→合格员工→一级员工→优
秀员工→领班→大堂经理→店经理→区域 经理→大区经理 • 技术线-新员工→合格员工→一级员工→先 进员工→标兵员工→劳模员工→功勋员工 • 后勤线-新员工→合格员工→一级员工→先 进员工→办公室人员或者出纳→会计、采 购、技术部、开发部 • 学历、工龄都不再是必要条件，即使大区 经理这样的管理职位也必须是经历服务生 至领班，层层递进的到达！
• 每个星期有堂早课是“客户交流会”。主要内容是回顾本周有哪 些老客户光顾，有哪些案例与大家分享，并讨论哪些因素影响顾 客满意。
海底捞管理模式给中国企业发展的启示
浅析海底捞管理模式给中国企业发展带来的启示摘要：海底捞餐饮股份有限公司在管理上实施人性化和亲情化的管理模式：倡导双手改变命运的价值观，为员工创建公平公正的工作环境，提升员工价值，十分注重对企业员工的人文关怀和企业的文化建设。
本文将分析海底捞独特的管理模式，探究该管理模式给中国企业发展带来的启示。
关键词：管理模式以人为本文化建设管理是一门实践的艺术，没读过大学，没受过任何正式管理教育的海底捞创始人张勇，在根本不知道竞争差异化是何物时，用其独特的管理模式创造出了海底捞今天的辉煌。
一、“以人为本”的管理模式————投之以桃，报之以李海底捞人性化管理的立足点是“人”。
以人为本，相信人，重视人，从心理学的角度充分发掘人的潜力、发挥人的价值。
海底捞公司将心比心，从员工的需求出发，为员工考虑，给予员工业内最好的福利，同样地，员工也就会认可公司，把海底捞当成自己的家，把这份工作当成自己的事业去打拼，对顾客真诚地微笑、快乐地工作，充分地调动了员工的积极性。
正如海底捞董事长张勇所说：“人心都是肉长的，你对人家好，人家也就对你好；只要想办法让员工把公司当成家，员工就会把心放在顾客上。
”此外，海底捞还鼓励夫妻在海底捞共事，提供有公司补贴的夫妻房，提倡内部推荐，给员工父母发放补贴等等诸如此类的措施。
在劳动力过剩的中国，社会底层的工作人员对公司和老板的要求真心不高。
而在海底捞，只要你能想到的，公司都已事先给你考虑好了。
这种福利待遇，可与500强媲美，如此优待，他们有什么理由不用心把工作做好呢？这可以说是海底捞管理模式的基本理念，也是值得其他企业借鉴的重点所在。
二、充满希望的晋升之路能让人看到希望的晋升制度也是一种有效的激励方法。
无论是在生活学习还是工作中，希望都是不可或缺的。
一个人只有看得到希望，才能有目标，并为之而不懈努力。
没有希望的人大多不思进取，消极懈怠。
企业缺乏有追求的员工，就难以进步。
建立完善的晋升体系，让员工看到希望，让他们相信只要通过不断努力，为企业创造利益就会受到奖励，提升职位，实现自己的目标。
海底捞企业文化对公司思考启示体会
海底捞企业文化对公司思考启示体会上个月，我和几个朋友相约聚会，大家都推荐到同济边上的海底捞火锅店。
店里人山人海，人们不厌其烦地堆在大厅等餐位。
一个火锅店能做成这个样子，每天都有人排队，确实不是一般企业能够做到的。
近两年来，海底捞成了服务行业的楷模，名不虚传。
海底捞的启示：一、人性化的等位服务。
海底捞的等位服务是一绝。
如果店内客人已满，再有新的客人进店，沙发或者凳子自然少不了，服务员还会递上瓜子、饮料或者点心。
另外，配有棋牌等休闲物品，两个人去，可以下象棋、下跳棋；三个人去，可以斗地主。
这样，客人在等位的时候就不会着急了。
除此之外，海底捞还免费为女士提供美甲、护手服务，为男士提供擦皮鞋服务。
为要“收菜”的客人提供上网服务……如果等位时间很长，服务员还会给客人按摩、捶背，边捶背边寒喧。
等排到位子了，服务员就会提醒客人轮到他用餐了。
二、井井有条的管理。
走进海底捞，从来都是十分干净，整洁，不像有些火锅店充满异味。
座椅摆放有序，餐具陈列整齐。
保洁人员不停的收拾整理，整个机器运行十分良好。
海底捞的菜品并没有什么特别的地方，价格也没有特别优势。
最让我感到温馨的还是他的服务。
三、无微不至的关怀、去海底捞用餐，当客人戴眼镜的时候，会主动给客人拿眼镜布；客人的手机摆到了桌子上，员工一定会主动拿手机套，不让油水撒到手机上。
客人吃火锅给的是那种质量很好的围裙，不像别的火锅店，围裙是塑料的，吃着吃着开了一个洞，油水就崩进来了……比如为什么要摆牙膏、牙刷？这就是员工集思广益的结果，因为他们想到，什么样的客人都有，如客人需要清新口气、甚至也会有洁癖的客人说喜欢先刷牙，再吃火锅，或者说喜欢吃完火锅刷个牙再走。
这都是客人的一个潜在需求。
如果店里没有牙刷牙膏，那不是就让客人失望了吗？所以在这个环节中充分体现了海底捞对顾客无微不至的关怀。
这种关怀不断产生着回头客和口碑营销。
四、人人参与的创新服务。
如果说，“员工是企业的主人”。
海底捞的员工的确人人都把企业当成自己的家。
海底捞文化思考启示3
海底捞文化思考启示3
海底捞的成功不是偶然，它以热情的服务、人性化的管理、先进的管理理念为特色，使该公司在市场经济的大环境下不断发展、壮大。
有幸我公司组织员工来到位于亚欧的兰州海底捞X号店，对海底捞精神进行深入学习。
海底捞做为一家火锅餐饮企业，食物是根本。
我们看到这里食材新鲜、种类丰富、味道满足大众口味。
这就相当于一个员工首先能胜任自己的本职工作。
海底捞的服务是大有名气的，这成了该企业的特色和标志。
在这里我们看到所有服务人员工作热情高涨，服务主动、周到。
他们步履生风，笑容满面。
这样的热情让前来就餐的人心情愉悦，留下美好的用餐体验。
这让我想到工作中的我们给人留下怎样的印象？
海底捞还提供了很多免费服务：比如美甲、饮品、棋牌给等座位的客人，让折磨人的“等座”成为一种享受。
还给女士提供发圈、手机提供防水小袋、给带眼睛的顾客提供眼镜布等等。
细节的注重让人佩服。
工作中的安全责任、职责感，都是体现细节上的，比如工程中错一个数字，带来的隐患是无穷的，我们工作中一定是要讲究细节，细心做事。
海底捞组织文化建设对我们的启示
海底捞组织文化建设对我们的启示主要体现在以下几个方面：
员工至上：海底捞视员工为家人，关心员工的生活和福利。
他们相信，只有员工得到充分的尊重和关心，他们才会为顾客提供更好的服务。
这种以人为本的管理理念，让员工有更强的归属感和忠诚度，也提高了员工的工作积极性和效率。
客户至上：海底捞始终坚持客户至上的原则，全心全意为客户服务。
他们通过提供个性化的服务、关注顾客需求和反馈、及时解决问题等方式，赢得了客户的信任和忠诚。
这种以客户为中心的经营理念，是海底捞成功的关键之一。
团队合作：海底捞注重团队合作，鼓励员工之间的互助和协作。
他们认为，团队合作可以提高工作效率、减少冲突、增强凝聚力，从而推动企业的发展。
这种团队协作的精神，是海底捞提供优质服务的保障。
创新精神：海底捞鼓励员工敢于尝试、不断创新。
他们不断推出新菜品、改进服务流程、优化管理模式，以满足市场的变化和顾客的需求。
这种创新精神，使海底捞始终保持竞争优势，不断拓展市场份额。
诚信经营：海底捞始终坚持诚信经营的原则，注重产品质量和食品安全。
他们严格把控采购渠道、加强食品安全检测、保障消费者权益，赢得了消费者的信任和口碑。
这种诚信经营的理念，是海底捞树立品牌形象、实现可持续发展的基石。
以上是海底捞组织文化建设对我们的启示，其成功经验值得其他
企业学习和借鉴。
海府捞的管理领悟
海府捞的管理领悟
海底捞把培养合格员工的工作称为“造人”。
张勇将造人视为海底捞发展战略的基石。
海底捞对每个店长的考核，只有两个指标，一是客人的满意度，二是员工的工作积极性，同时要求每个店按照实际需要的110%配备员工，为扩张提供人员保障。
海底捞这种以人为本、稳扎稳打的发展战略值得不少中国企业借鉴。
在过去两年里，海底捞火锅已经成为餐饮界的一个热点现象，吸引了众多媒体的关注。
北大光华管理学院两位教授对海底捞进行了一年多的深入研究，甚至派人“卧底当服务员”，总结出海底捞的管理经验。
中国的企业，有很大一部分属于劳动密集型的中小企业，员工工时长、工作累、报酬低。
劳资矛盾突出，经常为人诟病。
即使在火锅这样技术含量不高的行业，一样可以创造出令人羡慕的高昂士气、充满激情的员工团队和出色的业绩。
……海底捞的启示——员工管理
海底捞的启示——员工管理说到员工管理这个话题，很多人会联想到这两个方面：一个是怎么让员工乖乖的听话、干活，这里规矩哪里规矩的一定要遵守，这个任务那个任务的一定要完成，这叫做管;另一个是怎么让员工一旦犯错误或者没完成任务要受到响应的惩处，这个叫做理，修理的理。
实际上很多企业都是这么做的，这种管理方式实际上也无可厚非。
但不管怎么样，这种所谓管理顶多只能算是一种技术，而不能算作一种艺术。
所以我们会经常看到一种情况领导一面抱怨员工难关，员工又一面抱怨着老板变态，然后陷入一种员工难管、加强压力、员工更难管、给予更大的压力的恶性循环之中。
海底捞火锅城对员工的管理则不同，我们来看看海底捞的员工管理是怎么说的人是海底捞的生意基石。
客人的需求五花八门，单是用流程和制度培训出来的服务员最多能达到及格的水平。
制度与流程对保证产品和服务质量的作用毋庸置疑，但同时也压抑了人性，因为它们忽视了员工最有价值的部位大脑。
让雇员严格遵守制度和流程，等于只雇了他的双手。
所以，俺把一个企业的员工分为三类：第一类员工叫做工作，第二类员工叫做努力工作，第三类员工叫做创造性的工作当然，还有一类员工叫做光拿钱不工作的，对于这类死猪不怕开水烫或者中央有人的员工就不在讨论之列啦，毕竟一个组织出现了这种员工，对于管理者来说简直就是一种悲哀。
第一类员工：工作只要我们符合一些基本的条件，如一定的知识结构或某方面的经验技能，再加上适当的培训，那么可以说人人都能够工作。
按理来讲这种员工是最好管理的，因为他们往往是把自己的工作看成是我付出劳动、组织给我回报的一种手段他们喜欢按部就班的工作，既不会拖别人的后退，你也别指望他能够为组织做出超乎期望的贡献;他们既不会对组织的发展或策略有任何异议，但你也别指望他们能够为组织的发展出谋献策。
做一天和尚撞一天钟就是这种人的最佳写照。
我们可以看到大部分人在组织中都是处于这种工作的状态，当然，这种工作方式并无可厚非付出多少努力拿多少钱，天经地义。
海底捞启示
海底捞启示海底捞的启示海底捞的成功，给我的感觉就是一句话：细节决定成败。
而细节是什么呢？我想用几个字来代替：用心，信任，感恩，同等。
不知道我这八个字是否可以概括完全，待大家来补充。
而张总的细节是做到极致了。
怪不得人家常说，一生只要做好一件事就足矣！什么叫极致？就是简单事情重复做，重复做中不停的总结和纠正。
只要这样才可以到极致的境界。
下面，让我们看看海底捞是怎么做到极致的：海底捞大的理念是：服务至上，顾客至上；每个人的价值观是：用双手改变命运，靠勤奋实现梦想；然而，海底捞是怎么做到“服务至上，顾客至上”的呢？当顾客来到海底捞门前的时候，马上就会过来专门的泊车的服务生为你指引，周一到周五中午为顾客免费擦车；当你走进餐厅的时候，那里肯定很多人，一般都是要等二到三个小时，在顾客等候的时间，海底捞为你安排免费的瓜子，茶水，水果，点心，爆米花，免费的报纸，上网，跳棋，军旗，扑克，麻将，还有免费的为男士擦皮鞋打油，为女士擦鞋及美甲，对有儿童的有专门的人陪玩，对老人的还有贴心的座椅。
等候的空间足够的大，让你不会感觉不会有压抑感。
试问，在这样的环境中，等三个小时是不是觉得时间很快过？当你开始就餐的时候，有专门的人给你送上围裙，有手机的还免费送一个塑料的袋子装手机，对长头发的女生还送上橡皮筋和发夹，对戴眼镜的人群还免费送上擦眼镜的棉布；当你就餐中，每一桌都会有个服务员在你身边，并切是一直对你面带微笑的那种，他（她）会定时的给你送毛巾，加酒水，下菜，捞菜，清理桌面及烟灰缸。
服务员在为你服务的时候，如果他们留意到你们的谈话（他们一定会留意到的），譬如你想吃冰激凌，他会马上跑到外面帮你买回来，如果看到有结婚或者其他请帖之类的，他们会在你结婚或者生日的时候会送你一份意想不到的礼物。
来过一次，当你下次在来的时候，马上就知道你的名字。
当你吃饱喝足的时候，想去方便一下，洗手间有专门的人给你拧水龙头，挤洗手液，帮你递毛巾或者纸巾。
海底捞给我们的启示2011
海底捞给我们的启示2011刘海宁海底捞餐饮有限责任公司是一家以经营川味火锅为主，集餐饮、火锅底料生产、荣誉连锁加盟、原料配送、技术开发为一体的民营企业，企业迅速发展成为大型餐饮连锁经营企业。
每至晚间，无论冬暑，北京的每家分店都是人队如龙，一位难求，深受顾客的喜爱。
通过多次实地访谈和现场体验，我们认为海底捞的成功主要得益于它的人力资源管理与开发。
通过卓有成效的人力资源管理与开发，海底捞做到了让员工“认同公司、快乐工作、微笑服务”，经理对领班微笑，领班对员工微笑，员工对顾客微笑，最后顾客对海底捞微笑，这个“微笑链”使海底捞笑傲于竞争激烈的餐饮行业。
以下五点是海底捞在企业的发展过程中一些成功的经营之道很值得我们去学习和借鉴。
一、招聘与选拔如果将人力资源管理视为一个动态系统，那么人员的招聘与选拔就是其输入环节，直接影响组织人力资源的质量。
海底捞根据自己所处的行业特点以及外部劳动力市场的现实状况，普通员工的招聘采用推荐制，中高层员工实行内部选拔制。
推荐制是一种重要的招聘方式，受到越来越多公司的青睐。
推荐人既可以是公司的员工也可以是客户、供应商、经销商等。
例如，MasterCard有40%的员工、Cisco有10%的员工来自于推荐。
海底捞在普通员工招聘时充分运用了这种形式，给其带来了诸多竞争优势。
1．素质高当出现普通员工的招聘需求时，海底捞就将相关信息在内部公布，发动员工去推荐。
被推荐人一般是员工的亲朋、好友或老乡。
由于以后要在一起工作，所以一般不会将太差的人推荐进来。
有研究表明，推荐人在进行推荐时，会先进行岗位要求和被推荐者素质的匹配，做一种有助益的自我甄选，然后再进行推荐。
因此，通过推荐制海底捞可以获得可信度和素质比较高的侯选人，提高了招聘的质量。
2．离职率低通过推荐人，应聘者可以了解到公司的真实情况和信息，对公司和所应聘岗位的优点和缺点预先有一个比较清晰的认识，因此一旦加入公司，一般不会轻易辞职或跳槽，从而降低了人员的离职率。
海底捞给我们的启示
海底捞给我们的启示从激励视角下，探析海底捞成功的秘诀（一）、激励的相关理论什么是激励？美国管理学家贝雷尔森（Berelson）和斯坦尼尔（Steiner）给激励下了如下的定义：“一切内心必要争取的条件、希望、愿望、动力等都构成了对人的激励。
∠∠∠∠∠茠是人类管理活动的一种内心状态”。
[小詹姆斯·管理学基础[M].北京：中国人民大学出版社，1982年第195页。
]心理学家一般认为，人的一切行动都是由某种动机引起的。
动机是人类的一种精神状态，它对人的行动起激发、推动、加强的作用，因此称之为激励[周三多·管理学原理与方法（第四版）[M].上海：复旦大学出版社，2003（11）第513-514页。
] 。
斯蒂芬圠宾斯认为激励是做某事的愿望，前提是其导致的行为具有满足人的某种需求的能力，在这里，需求是指由于某种生理和心理的缺憾而使得某种结果具有吸引力。
20世纪50年代是激励理论发展卓有成就的时期。
三种明确的理论在这期间形成：需求层次理论、X和Y理论、以及双因素理论。
通过激励性质的介绍，我们可以知道，激励就是通过影响员工个人需要的实现来提高他们的工作积极性、引导他们在企业经营中的行为。
因此，激励理论的研究大多是围绕着人的需要实现及其特点的识别、如何根据需要类型和特点的不同来影响他们的行为而展开的。
（二）、海底捞管理理念与激励理论海底捞的员工激励模式吸引了广大企业管理者和企业经营者们的目光。
把员工当人看的管理理念主要表现在：一、让员工把海底捞当成自己的家。
因为员工群体的特殊性：大多来自农村，低学历，贫穷等。
海底捞为员工提供城市人居住的有暖气的楼房，并有专门的宿舍长阿姨负责住宿管理；建立寄宿学校，让员工的孩子能够安心地学习；定期的家访，让员工的家庭和企业互相深刻地了解；。
[1]]或许是细小的事情，对员工的激励却起到了关键性作用，细节决定成败也是海底捞引发我们思考的最关键的一课。
没有学过管理的张勇却做到了人力资源管理的高境界：抓住心理学做人力资源管理——把员工当人看。
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海底捞管理启示录
1、一个企业能否获得持续的成长，看看其基层员工的表现就知道了。
2、养而不爱如养猪，爱而不敬如养狗。
只给员工物质和爱是不够的，还需要尊敬，尊敬的基础就是信任，信任的唯一标志就是授权。
3、差异化的服务掌握在没一个一线员工手里。
4、对于一个有责任感的人来说，一旦被充分信任，意味着肩上的责任更重了，为了对得起这份信任，你只有拼命工作。
5、不管一个企业制度多么完善，并不意味着就能获得成功，起关键作用的是人。
6、海底捞只是在人、信念上了下了点功夫，就取得了如此辉煌的成就。
这也是普通企业与成功企业的分水岭。
试想，如果一个企业再升华一点，到了信仰层面，那就不得了，那将是成功与伟大的区别了。
7,、有了制度、奖罚、理念、愿景、使命这些还不够，要吧它们有机的整合在一起，才算是一个完整的管理系统。
8、重新定义员工与企业的关系，老板与雇员的关系，企业与顾客的关系，爱是化解矛盾的最佳方法，爱具有无与伦比的力量，没有人能抵挡住她的威力！
9、对员工最好的激励就是让他们有成就感，幸福感，有时候比金钱效果更好。
如果社会和公司的制度安排让普通劳动者无法享受到基本应有的成就感和幸福感，这样的制度将无法持续。
10、信任不是说出来的，而是做出来的。
11、产品的质量和服务的质量掌握一线员工手里。
老板只有服务好一线员工，他们才会善待你的客户。
12、我们都知道全民皆兵的厉害。
却不知道全员皆主的力量。
让每个员工都感觉是主人公，这才是不可复制的核心竞争力。
13、市场竞争，本质上是为了他人创造价值的竞争。
不能为他人创造价值的企业，必然在竞争中被淘汰。
14、什么是好的服务？就是让顾客满意。
什么是好的服务？就是让顾客感动--超出他们的期望，让他们感到意外。
15、管理是实践的艺术。
实践出真知，而真知在商学院是学不到的。
16、让员工严格遵守记录和流程，其实等于雇佣了一个人的双手，而没雇佣他的大脑。
人最值钱的是大脑能创造、能解决流程和制度不能解决的问题。
17、家最能触动中国人的神经，是绝大多数中国人的精神归宿。
把员工当家里人，每个家庭成员都愿意为家做贡献。
一旦员工把公司当成家，“原动力”就会爆发。
18、善待犯错被开除的员工，不去阻碍他们的发展。
19、好的管理一定是激励为主，监控为辅，这样才能被大部分员工感到被信任。
20、真笑来自内心，人不幸福，不可能真笑。
21、信任是把双刃剑，用得好，能让人飞起来，用得不好，能把人压垮。
22、做人的最高境界是无我，做事的最高境界是忘我。
23、世界上那有什么科学管理？管理永远是具体的，管理白领的方法不一定适合管理工人。
24、天下没有白吃的午餐，没有白受的苦。
25、坚持就是人民币
26、行为科学揭示：任何职业都会再自然人身上留下痕迹。
27、使人成熟的不是岁月，而是经历。
28、什么是职业精神？就是把自己不喜欢做的事情，做的比任何人都好。
29、人越在意什么，对什么就越敏感：越是自卑的人，自尊心就越强。
30、对管理者最基本也是最重要的要求就是理解员工。
31、员工最值钱的是大脑，雇佣员工的双手是最笨的。
32、战略和管理永远是具体的，是不容易或者不可能被复制的。