企业人力资源解决方案之绩效激励
公司绩效激励方案 企业绩效激励方案(通用9篇)
公司绩效激励方案企业绩效激励方案（通用9篇）（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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人力资源管理中的员工激励策略
人力资源管理中的员工激励策略在现代企业中，员工激励是关键的一环，因为一个团队的成功与否往往取决于员工的表现。
员工激励是指为了让员工更好地发挥自己的能力，提高工作质量和效率，提高员工积极性和创造性，从而促进企业的整体发展而采取的一种策略。
人力资源管理中的员工激励策略，可以有效地激发员工的工作激情和创造力，进而提升企业的绩效。
1. 绩效激励绩效激励是指以员工表现为基础，采取激励措施的一种形式。
当员工表现优秀时，可以给予奖励，如奖金、升职等，而在表现不佳时，则可以采取一些惩罚措施，如降职、罚款等。
绩效激励可以让员工有目标、有动力、有积极性，以期更好地为企业服务。
2. 福利激励福利激励是指以员工福利为基础，采取激励措施的一种形式。
在企业中，员工福利既包括基本薪资待遇，也包括其他的福利待遇，如年终奖金、带薪假期、住房补贴、社会保险等。
通过提供好的福利待遇，可以提高员工的满意度，增加员工的忠诚度和稳定性，进而促进企业的发展。
3. 发展激励发展激励是指以员工个人发展为基础，采取激励措施的一种形式。
在企业中，可以向员工提供多方面的发展机会，如培训课程、职业规划、晋升机会等，以促进员工的自我提升和职业发展。
这种激励可以让员工更加关注自身职业发展，全力以赴地为企业贡献自己的力量。
4. 文化激励文化激励是指以企业文化为基础，采取激励措施的一种形式。
在企业中，可以倡导积极向上的企业文化，如团队合作、诚信守法等，以激发员工的归属感和责任感，帮助员工更好地融入企业的大家庭。
这种激励可以有效地增强企业凝聚力，提高员工的士气和团队合作精神。
5. 资源激励资源激励是指以优秀员工需要的资源为基础，采取激励措施的一种形式。
在企业中，可以向优秀员工提供更多资源，如学习资料、技术支持、设备配备等，以助力他们更好地完成各项任务。
这种激励可以让员工感受到企业对自己的重视和支持，增强归属感和贡献意识。
以上是人力资源管理中的几种员工激励策略，每一种策略都有其优缺点和适用场景。
问题分析与解决方案如何改善员工绩效激励机制
问题分析与解决方案如何改善员工绩效激励机制背景员工绩效激励机制是组织管理中的重要组成部分，它直接影响着员工的工作动力和企业的整体表现。
然而，在实际运行过程中，很多企业都存在绩效激励机制不完善的问题，导致员工的工作积极性不高，绩效表现不尽如人意。
因此，如何改善员工绩效激励机制成为许多企业亟需解决的问题。
问题分析1. 缺乏明确的绩效评估标准很多企业在制定员工绩效激励机制时往往缺乏明确的绩效评估标准，导致绩效评估主观片面，容易引发不公平现象，降低员工对绩效激励的认可度和积极性。
2. 激励措施单一一些企业在员工绩效激励方面只采用单一的奖励方式，如年终奖金或晋升机会，缺乏多元化的激励手段，不能满足员工多样化的需求，也减低了激励效果的实质性。
3. 缺少及时有效的反馈机制许多企业存在着反馈机制不健全的问题，员工无法及时了解自己的工作表现，不能得到及时的肯定和指导，导致绩效改进的瓶颈。
解决方案1. 建立明确的绩效评估标准企业应该制定明确的绩效评估标准，将其与岗位职责和工作目标相结合，确保评估的客观、公正和全面。
可以采用360度评估方式，综合考虑员工的表现、能力、态度和贡献等多个因素，避免片面性。
2. 多元化的激励手段鼓励企业在员工绩效激励中采用多元化的方式，如工资提升、晋升机会、培训机会、福利待遇等。
根据员工的特点和目标，量身定制激励方案，使其具有更好的针对性和吸引力。
3. 建立有效的反馈机制为了加强员工的绩效改进，企业应该建立有效的反馈机制，及时对员工的表现进行评估和反馈。
可以通过定期的绩效谈话、项目评估、员工问卷调查等方式，提供准确的信息和指导，帮助员工明确自己的优势和改进方向。
4. 定期评估和调整企业应该定期对员工绩效激励机制进行评估和调整，确保其与企业目标和员工需求的匹配度。
根据实际情况，及时对绩效激励机制进行改进和优化，保持其活力和有效性。
总结改善员工绩效激励机制是企业管理中的一项重要任务，它直接关系到员工的工作动力和企业的整体表现。
激励机制在企业人力资源管理中的应用
激励机制在企业人力资源管理中的应用随着经济发展的不断推进，企业经营越来越困难，企业要求员工提高效率的同时为其提供更良好的工作环境和更好的薪资，这就需要企业在人力资源管理上进行优化，制定一套能够真正激发员工工作积极性的激励机制，并且能够适应不同职位的需求，以此提高工作效率和企业利润。
因此，本文将着重探讨激励机制在企业人力资源管理中的应用。
一、激励机制的基本概念和作用激励机制是企业利用各种奖惩手段来激励员工工作积极性，以实现企业经营目标的一种管理制度。
激励机制的本质是让员工在共同的目标下，不断追求个人发展，并要求员工能够为企业做出巨大的贡献，同时获得一定的回报。
激励机制的应用并不仅仅是为了提高个体的工作效率，更是为了提高组织的效益，使整个企业的经济利益最大化。
1.薪资激励：薪资是最基本的激励机制之一。
企业应该建立一套科学公正的薪资体系，通过给予合理的薪酬回报，激励员工的工作积极性。
在制定薪资激励制度时，应该考虑到员工个人的薪资水平、市场基础薪资水平、企业经济效益以及员工绩效考核情况等因素，使薪资水平与员工表现相匹配。
2.职业晋升激励：对于员工来说，职业晋升不仅代表着良好的工作机会，更代表着丰厚的回报和更好的发展空间。
因此，企业应该制定一套科学的职业发展计划，为员工提供更多的晋升机会和职业发展方向。
在制定职位激励时，要根据员工的实际表现和岗位要求，制定职位目标和职业发展计划，使员工在不断发展壮大的企业中得到更好的发展机会。
3.绩效激励：绩效激励是企业中最常用的激励方式之一。
绩效激励可以通过奖励员工优秀的业绩和业绩贡献，来激励员工的工作积极性。
制定绩效激励标准时，应该根据员工的工作量、质量、效率等因素进行评估，同时要考虑到员工的工作周围环境、经验和技能等因素。
4.培训激励：员工在成长的过程中，需要不断地获得新知识，开拓新的视野。
通过不断的培训，企业可以提高员工技能和业务水平，间接影响员工效率和业绩。
因此，制定一套科学的培训计划，为员工提供更多的培训和发展机会，就成为了当下企业人力资源管理的重要任务之一。
人力资源绩效管理
人力资源绩效管理一、概述人力资源绩效管理是企业管理中的一个重要环节，旨在通过对员工工作绩效的评估、激励和监控，提高企业整体绩效水平。
本文将从人力资源绩效管理的定义、目的、原则以及实施步骤四个方面进行论述。
二、定义人力资源绩效管理是指通过建立评估体系和激励机制，对员工的工作绩效进行评估和反馈，以提高员工的个人绩效和促进组织发展的管理活动。
三、目的1. 提高员工工作绩效：通过对员工绩效的评估，发现和弥补员工的不足之处，激励员工不断提升工作能力和水平，从而提高整体绩效。
2. 促进组织发展：通过绩效管理，激励员工为组织发展贡献更多的力量，提高组织的竞争力和可持续发展能力。
四、原则1. 公平公正原则：评估和激励过程要公平公正，避免主观偏见和歧视。
2. 目标一致原则：员工的工作目标要与组织目标一致，绩效评估要与员工实际工作情况相符。
3. 反馈机制原则：及时向员工反馈绩效评估结果和改进建议，帮助员工进行自我反思和进一步提升。
4. 持续改进原则：绩效管理是一个持续改进的过程，需要定期评估和调整。
五、实施步骤1. 设定绩效目标：根据企业战略和部门目标，制定明确的员工绩效目标，确保目标的智能性、可衡量性和可达性。
2. 绩效评估：结合岗位职责和具体工作内容，根据事先确定的评估指标和评估体系，对员工的绩效进行评估和打分。
3. 绩效反馈：向员工清晰地反馈绩效评估结果，包括优秀之处和需要改进之处，并提供具体的改进意见和发展计划。
4. 绩效激励：根据绩效评估结果，给予员工适当的激励措施，包括薪资调整、晋升机会、培训发展等，激发员工的工作动力和积极性。
5. 绩效监控和改进：定期对绩效管理的实施情况进行监控和评估，发现问题并及时进行调整和改进，推动绩效管理不断提升。
六、小结人力资源绩效管理可以有效提高员工绩效和促进组织发展，但同时也需要遵循公平公正、目标一致、反馈机制和持续改进的原则。
在实施过程中，需要设定绩效目标、进行绩效评估、给予绩效反馈和激励，并进行绩效监控和改进。
人力资源管理中的绩效管理如何实施
人力资源管理中的绩效管理如何实施在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理的重要性日益凸显，而绩效管理作为其中的关键环节，对于组织的发展和员工的成长具有举足轻重的作用。
有效的绩效管理不仅能够帮助企业提高运营效率，实现战略目标，还能激励员工发挥潜能，提升个人绩效，进而增强企业的整体竞争力。
那么，如何在人力资源管理中成功实施绩效管理呢？一、明确绩效管理的目标绩效管理的目标应该与组织的战略目标紧密相连。
企业需要明确自身的长期和短期战略规划，然后将这些目标细化为具体的、可衡量的绩效指标，并分解到各个部门和岗位。
例如，如果企业的战略目标是在未来一年内提高市场份额 10%，那么销售部门的绩效指标可能包括销售额增长、新客户开发数量等；生产部门的绩效指标可能涉及产品质量提升、生产效率提高等。
同时，绩效管理的目标还应关注员工的个人发展。
通过绩效评估，发现员工的优势和不足，为其提供培训和发展的机会，帮助员工提升能力，实现个人职业目标，从而增强员工对企业的忠诚度和归属感。
二、设计科学合理的绩效评估体系1、选择合适的评估方法常见的绩效评估方法包括360 度评估、关键绩效指标（KPI）评估、目标管理（MBO）评估等。
360 度评估能够从多个角度对员工进行评价，但实施过程较为复杂；KPI 评估侧重于关键指标的达成情况，具有明确的量化标准；MBO 评估则强调员工与管理者共同制定目标，并根据目标的完成情况进行评估。
企业应根据自身的特点和需求，选择一种或多种评估方法相结合。
2、确定评估指标评估指标应具有明确性、可衡量性、可实现性、相关性和时限性。
例如，对于销售人员，评估指标可以是销售额、销售增长率、客户满意度等；对于客服人员，评估指标可以是客户投诉处理及时率、客户满意度调查得分等。
同时，评估指标要随着企业战略和业务的变化适时调整，以确保其有效性。
3、设定评估周期评估周期的设定要根据工作性质和企业实际情况来确定。
对于工作成果周期较短的岗位，如生产工人、客服人员等，可以采用月度或季度评估；对于工作成果周期较长的岗位，如研发人员、管理人员等，可以采用半年度或年度评估。
人力资源管理中的绩效激励与员工留存
人力资源管理中的绩效激励与员工留存一、引言绩效激励是企业管理中的一项关键和重要的工具，它不仅可以为企业带来高效的业绩和业务增长，同时还可以激励员工的动力和自我实现。
在现今的商业环境中，企业面临着日益复杂的竞争情况，加强绩效激励不仅是关键，也是必须的。
此外，人才的引进和保留也是企业经营的至关重要的一部分。
本文将介绍绩效激励措施如何帮助企业留住人才，进而提高企业的产品质量和效率，实现商业目标。
二、绩效激励的背景与意义1. 绩效激励的背景当前市场竞争日益激烈，企业经营环境也越来越复杂，企业要在这个环境中不断地提升自身的核心竞争力，必须要不断完善自己的绩效激励方案。
绩效激励在企业管理中是一个非常重要的环节，它不仅可以激励员工的工作动力，还可以提高企业的生产效率。
因此，不管是国有企业还是民营企业，都在不断地优化自身的绩效激励方案，以提高企业的综合竞争力。
2. 绩效激励的意义企业绩效激励对员工的激励作用有很深远的影响。
首先，可以针对员工的工作表现实施全方位的考核，给予员工具体的绩效评分和奖励，从而让员工对自己的工作有更加明确和清晰的认识，以充分发挥其工作能力；其次，绩效激励可以带来巨大的成果，提高企业的效率和质量，从而使企业的绩效指标进一步提高。
三、员工留存的重要性1. 员工留存的影响员工离开对企业来说不仅是一种人才流失，也会影响企业的绩效。
离职员工需要再次发掘和招募一名新员工，这将会加重企业的招聘和培训成本，同时新员工与企业之间需要适应和磨合的阶段可能持续一段时间，进一步延长了企业的员工 turnover率。
此外，离职员工没能在企业发挥其长处和潜力，这对员工是一种失落，对员工管理者来说也是一种反思。
2. 员工留存的意义员工留存率对企业的发展具有重要意义和影响。
员工留存可以避免企业招聘和培训的成本，同时也可以保留企业的核心技术和数据，避免员工流失对企业带来的负面影响。
四、企业如何保留人才1. 员工激励绩效激励是企业管理中的一项关键工具，可以为员工提供具体的目标和挑战，进而激励他们充分发挥自己的工作能力。
人力资源管理中绩效激励模型优化研究
人力资源管理中绩效激励模型优化研究绪论人力资源管理是企业的关键管理活动之一，而绩效激励作为其中重要的一环，在提高员工绩效和激励工作动力方面起着至关重要的作用。
本文旨在通过对人力资源管理中绩效激励模型进行优化研究，提出更合理有效的绩效激励模型，为企业的人力资源管理提供有益的参考。
一、绩效激励的理论基础1.1 绩效激励的定义绩效激励是指通过激励手段来提高员工的工作表现和工作动力，从而达到企业目标的一种管理方式。
1.2 绩效激励模型的发展历程绩效激励模型经历了从传统的金钱奖励模型到现代的多元化激励模型的发展过程。
传统模型主要以薪酬为核心，而现代模型则将薪酬与非薪酬激励相结合。
二、现有绩效激励模型存在的问题2.1 单一指标导向的问题传统的绩效激励模型往往以绩效指标为唯一的评价准则，导致员工过度关注该指标而忽视了其他重要的工作内容。
2.2 奖励不公平的问题在一些企业中，由于企业价值观的缺失或管理者主观偏见的存在，导致奖励分配不公平，给热心工作的员工带来了不公正的对待，影响了工作积极性。
2.3 动机衰减的问题传统的绩效激励模型往往采取短期激励手段，但这种短期激励往往会导致动机衰减，员工只关注眼前的利益而忽视了长远目标。
三、优化人力资源管理中的绩效激励模型3.1 建立多维度绩效评价体系为了解决单一指标导向的问题，企业应建立多维度的绩效评价体系，包括个人绩效、团队绩效、组织绩效等，综合考量员工在不同方面的工作表现。
3.2 建立公平的奖励机制为了解决奖励不公平的问题，企业应建立公平的奖励机制。
这需要在制定奖励规则时充分考虑员工的实际情况和努力程度，并通过有效的沟通机制来促进员工对奖励制度的理解和认同。
3.3 采取长期激励手段为了避免动机衰减的问题，企业应采取长期激励手段。
这包括提供员工发展机会、提供学习培训支持以及激励员工个人成长等，以增加员工对企业的认同感和忠诚度。
四、案例分析以某某公司为例，该公司在绩效激励模型中进行了改革，优化了绩效激励策略。
管理提升和人力资源咨询项目薪酬激励方案与绩效管理方案汇报
管理提升和人力资源咨询项目薪酬激励方案与绩效管理方案汇报薪酬激励方案和绩效管理方案是企业管理提升和人力资源咨询项目的重要组成部分。
本篇汇报将详细介绍我们制定的薪酬激励方案和绩效管理方案，以及预计的效果和实施计划。
一、薪酬激励方案1.1 目标：提高员工的工作动力和积极性，激发员工的潜力，增强员工的归属感和凝聚力。
1.2 方案设计：（1）综合考虑岗位职责、员工贡献和市场薪酬水平，制定合理的薪酬结构和工资体系。
（2）采取多项激励措施，如绩效奖金、年终奖金、股权激励、福利待遇等。
（3）建立公正透明的绩效考核体系，并将绩效考核结果与薪酬激励挂钩。
（4）加强薪酬与绩效管理的沟通和交流，及时反馈员工的工作表现和绩效评价。
1.3 预计效果：（1）提高员工的工作积极性和动力，增强员工的工作热情和创造力。
（2）激励员工主动学习和提升自己的能力和技能。
（3）提高员工的工作效率和绩效，推动企业的业绩提升。
二、绩效管理方案2.1 目标：建立公正的绩效评价机制，准确评估员工的工作表现和贡献，为企业管理决策提供科学依据。
2.2 方案设计：（1）建立明确的绩效评价指标体系，包括工作目标评估、行为规范评估和能力素质评估。
（2）采用360度评估方法，综合考核员工的自评、领导评价、同事评价和下属评价。
（3）定期进行绩效评估，如半年度评价和年度评价，对员工进行分类和分级。
（4）将绩效评估结果与薪酬激励挂钩，高绩效员工给予奖励，低绩效员工进行培训或调整岗位。
2.3 预计效果：（1）准确评估员工的工作表现和贡献，提高评价结果的公正性和科学性。
（2）激励员工主动改进和提升自己的工作能力和绩效。
（3）促进员工的职业发展和个人成长，增强员工的职业满意度和忠诚度。
三、实施计划3.1 阶段一：方案设计和沟通（1）制定薪酬激励方案和绩效管理方案的详细内容和流程。
（2）与领导层和员工代表进行沟通和讨论，听取意见和建议。
3.2 阶段二：方案实施和培训（1）制定方案实施时间表和任务分工，确保顺利推进。
人力资源管理中的员工绩效奖励
人力资源管理中的员工绩效奖励在现代企业中，员工的绩效奖励被广泛应用于人力资源管理的各个方面。
作为一种激励手段，员工绩效奖励旨在激发员工的积极性，提高工作效率，创造良好的工作环境，并促进公司的发展与创新。
本文将从不同角度探讨人力资源管理中的员工绩效奖励。
一、激励员工的意义激励是推动员工积极性的关键，它能够引导员工更好地完成工作任务，并提高工作效率。
通过合理的绩效奖励，企业能够向员工传递积极的工作态度和价值观，激励员工不断进取，积极创新，从而实现个人与企业共赢。
二、绩效奖励的类型1.薪酬激励薪酬激励是最常见的绩效奖励方式之一。
合理的薪酬体系可以根据员工的绩效水平进行调整，激励员工不断提高。
其中包括底薪、奖金、年终福利等形式。
薪酬激励既能满足员工的实际需求，同时也能够提高员工对企业的忠诚度。
2.晋升与晋级晋升与晋级是一种重要的绩效奖励方式。
通过晋升与晋级，员工能够得到更高的职位和更好的发展机会，同时也能够获得更大的责任和更高的收入。
企业通过晋升与晋级激励员工，既能够提高员工的工作积极性，又能够激发员工的职业发展潜力。
3.培训与发展机会培训与发展机会是一种长期的绩效奖励方式。
企业可以为员工提供技能培训、职业发展规划等机会，帮助员工提升自身素质和能力。
通过培训与发展机会，企业能够激发员工的学习动力，并帮助员工不断适应和满足企业发展的需求。
三、绩效奖励的实施原则1.公平和公正原则绩效奖励必须遵循公平和公正原则。
仅有能力和表现优异的员工才能获得奖励，这既能够激励员工的工作积极性，又能够保持企业的长期竞争力。
而不公平或不公正的绩效奖励则可能导致员工间的不满和冲突，对企业形象和工作氛围造成负面影响。
2.绩效奖励与业绩挂钩绩效奖励应该与员工的业绩直接挂钩，能够准确地反映员工的工作表现和贡献。
这样既能够激励员工努力工作，又能够提高企业的整体绩效。
3.透明和可操作绩效奖励制度应该具有透明和可操作性。
员工需要清楚了解绩效奖励制度的评估标准和流程，并且能够根据自己的工作表现制定相应的目标和计划。
人力资源管理员工绩效考核制度
人力资源管理员工绩效考核制度一、绩效考核目的1.激发激励：通过绩效考核，旨在激发人力资源管理员工的积极性、主动性和创造性，提升他们的工作动力，激发他们的工作热情，从而提高工作效率和绩效。
2.促进职业发展：通过绩效考核，可以识别人力资源管理员工的优势与不足，为他们提供有针对性的培训和发展机会，推动其职业发展。
3.完善工作流程：绩效考核可以反映人力资源管理工作的优劣和不足，有助于及时发现和解决问题，优化工作流程，提升工作效率与质量。
二、考核指标1.工作质量：评估人力资源管理员工对招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面工作的专业素质和业务能力，并统计关键业绩指标，如招聘成功率、离职率、绩效考核结果等。
2.工作效率：评估人力资源管理员工工作的时间利用率和工作完成度，包括任务分解的及时性、工作进度的把握、问题解决的能力等。
3.团队合作：评估人力资源管理员工与同事和其他部门的沟通和协作能力，包括彼此资源共享、信息流通、问题协调和决策执行等。
4.创新能力：评估人力资源管理员工提出和执行改进方案的能力，包括对工作流程、制度、政策进行分析和创新的能力。
5.个人素质：评估人力资源管理员工的职业道德和个人素养，包括诚信、责任心、专业知识和学习能力等方面。
三、考核周期考核周期应根据实际情况设置，一般以年度为基准，进行定期考核。
同时，可以进行季度或半年度的中期考核，以及重大项目的临时考核。
考核周期的设置应综合考虑工作节奏、项目进展和业务特点等，确保考核结果的准确性和连续性。
四、结果运用1.奖惩制度：根据人力资源管理员工的绩效考核结果，设立奖励和惩罚机制，对绩效优秀的员工给予奖励，如提升职位、加薪、岗位调整等，对绩效不佳的员工进行培训、考核或调整岗位等措施。
2.职业发展：根据绩效考核结果，为人力资源管理员工提供个性化的职业发展规划和培训机会，帮助他们修正不足，提升能力，实现个人和企业的共同发展。
3.绩效反馈：及时向人力资源管理员工反馈绩效考核结果，评价绩效优点和不足之处，并与其进行绩效面谈，制定个人绩效改进计划，帮助他们提高工作质量和水平。
人力资源问题及解决措施
人力资源问题及解决措施引言人力资源是企业的核心资源之一，对于企业的发展起着至关重要的作用。
然而，随着企业发展和不断变革的需求，人力资源问题也逐渐凸显。
本文将深入探讨人力资源问题的多个方面，并提出解决措施，旨在帮助企业提高人力资源管理水平。
人力资源问题分析1. 人才招聘与留住人才招聘对于企业的发展至关重要，但是在现实中往往存在一些问题。
首先，在招聘过程中，可能面临到人才稀缺的问题，特别是对于某些特殊技能的人才。
其次，企业内部的培训和晋升机制不完善，导致高级岗位的空缺，进而引发普通员工的离职和团队的不稳定。
2. 绩效考核与激励机制绩效考核和激励机制是企业激发员工工作动力和提高绩效的关键。
然而，很多公司在实施绩效管理时，缺乏科学的评价标准和激励机制，导致员工的积极性不高，工作效率低下。
此外，一些公司过于注重个人绩效，忽视了团队协作和共同进步的重要性。
3. 培训与发展企业的发展离不开员工的不断学习和提升。
但是，很多公司在培训和发展方面存在一些问题。
首先，培训计划的制定不够具体和针对性，导致培训效果不佳。
其次，公司往往忽视员工职业发展的规划，导致员工缺乏明确的晋升途径和发展目标。
4. 组织文化建设组织文化是企业核心价值观和行为规范的体现，对于企业的员工凝聚力和创新力具有重要影响。
然而，一些企业在组织文化建设方面存在问题。
例如，一些公司重利益，忽视员工的感受和发展需求；一些公司管理层缺乏榜样力量，导致员工缺乏认同感和归属感。
解决措施1. 人才招聘与留住针对人才招聘和留住问题，企业可以采取以下措施：•加强人才储备和渠道建设，与高校、研究机构等建立合作关系，吸引优秀人才加入企业。
•完善企业内部培训和晋升机制，提供晋升空间和发展机会，激励员工进行长期发展。
•加强对员工的关怀和管理，建立良好的员工关系，增加员工的归属感和忠诚度。
2. 绩效考核与激励机制为了改善绩效考核和激励机制，企业可以采取以下措施：•制定科学的绩效考核标准，包括量化指标和行为评价，确保公平公正。
人力资源绩效激励
人力资源绩效激励在现代企业中，人力资源绩效激励是一项至关重要的战略管理工具。
通过采取适当的激励措施，企业可以激发员工的积极性和创造力，提高员工的绩效水平，从而实现组织的发展目标。
本文将探讨人力资源绩效激励的重要性，以及一些有效的激励方法。
1.绩效激励的重要性绩效激励对于企业的可持续发展至关重要。
通过激发员工的工作动力和创造力，企业可以提高整体运营效率，增强竞争力。
此外，绩效激励还可以帮助企业留住和吸引优秀的人才，建立高效的团队和组织文化。
2.激励方法（1）薪酬激励薪酬是最直接和普遍的激励手段之一。
通过将绩效和薪酬挂钩，企业可以激发员工的工作动力和积极性。
例如，可以引入绩效奖金制度，根据员工的表现给予相应的奖励。
（2）晋升机会提供晋升机会是一种有效的激励方式。
员工渴望在职业生涯中获得升职的机会，因此，为员工提供良好的晋升通道和发展机会，可以激励他们更加努力地工作。
（3）培训与发展培训与发展是提高员工绩效的重要手段。
通过提供培训课程和发展计划，使员工不断学习和提升自己的技能，从而提高绩效水平。
（4）员工认可与奖励给予员工合理的认可和奖励也是一种激励手段。
可以通过员工表彰、荣誉墙等方式，及时肯定员工的优秀表现，激发他们的工作热情。
（5）工作环境和员工福利良好的工作环境和员工福利是吸引和激励员工的重要因素。
提供舒适的工作条件、弹性工作制度、健康保险等福利，能够增加员工的归属感和忠诚度。
（6）沟通与参与与员工保持良好的沟通和参与也是激励员工的重要途径。
通过定期组织会议、开展团队建设活动等方式，增进员工与企业之间的互动和共识，从而激发员工的归属感和工作热情。
3.激励方法的有效性不同的激励方法对于不同的员工可能产生不同的效果。
因此，在实施激励措施之前，企业需要充分了解员工的需要和动机，设计出适合的激励方案。
此外，激励措施需要及时调整和改进，以适应不断变化的组织环境和员工需求。
4.总结人力资源绩效激励是企业成功的关键因素之一。
企业绩效激励方案6篇
企业绩效激励方案6篇企业绩效激励方案1人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。
为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。
一、绩效考核的目的1、绩效考核为人员职务升降提供依据。
通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。
通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。
通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
二、绩效考核的基本原则1、客观、公正、科学、简便的原则；2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
三、绩效考核周期1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。
3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。
四、绩效考核内容1、三级正职以上中层干部考核内容（1）领导能力（2）部属培育（3）士气（4）目标达成（5）责任感（6）自我启发2、员工的绩效考核内容(1)德：政策水平、敬业精神、职业道德。
(2)能：专业水平、业务能力、组织能力。
(3)勤：责任心、工作态度、出勤。
(4)绩：工作质和量、效率、创新成果等。
五、绩效考核的执行1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。
人力资源部员工培训与激励方案总结
人力资源部员工培训与激励方案总结为了提高企业竞争力和员工的综合素质，人力资源部门需要制定有效的员工培训与激励方案。
本文将总结并提出一套科学合理的方案，以提升员工的专业能力和激发他们的工作动力。
一、背景与介绍人力资源部门负责企业员工的遴选、培养和管理，旨在为公司创造一个高效、有竞争力的团队。
为了适应市场的快速变化和企业的需求，我们需要制定一套全面的员工培训与激励方案。
二、员工培训方案员工培训是提升员工能力和绩效的重要途径。
以下是本部门为员工培训制定的方案：1. 培训需求分析我们将通过员工调研、绩效评估和岗位分析等方式，全面了解员工的培训需求，以确保培训方案的针对性和实效性。
2. 培训内容设置培训课程应包括基础知识培训、技能培训和专业素养培养等多个层面。
在每个层面中，我们将提供多种培训方式，包括线上学习、面对面培训和参观交流等，以满足员工的不同学习需求。
3. 培训计划制定我们将根据员工的工作岗位和发展需求，制定个性化的培训计划。
培训计划应明确培训目标、培训内容和培训方式，并合理安排培训时间和地点。
4. 培训资源建设为了提供高质量的培训资源，我们将加强内外部培训资源的整合与开发。
内部资源包括优秀员工、公司培训机构和培训师等，外部资源则涵盖专业机构、行业协会和高校等。
5. 培训成果评估培训完成后，我们将组织员工进行培训成果的评估。
评估方式可以是考试、项目实践或实际工作中的表现评估。
根据评估结果，我们将对培训方案进行调整和优化。
三、员工激励方案有效的员工激励可以提高员工的工作积极性和主动性，增强员工忠诚度和企业凝聚力。
以下是我们制定的员工激励方案：1. 绩效考核与奖惩制度我们将建立科学合理的绩效考核制度，通过考核结果来确定员工的薪资、晋升和奖励等。
同时，对于表现出色的员工，我们将给予奖励，鼓励员工的积极进取。
2. 职业发展规划我们将与员工共同制定个人职业发展规划，为员工提供职业成长的机会和平台。
通过明确的职业发展路径和晋升机制，激发员工的学习热情和工作动力。
如何实现员工绩效激励与激活
如何实现员工绩效激励与激活人力资源管理中的一项重要任务就是实现员工绩效激励与激活。
激励和激活是两个不同但相互关联的概念。
激励是指通过外部手段激发员工的积极性和工作动力，使他们能够更好地完成工作任务。
而激活则是指通过内部手段激发员工的潜能和创造力，使他们能够更好地发挥自己的才能。
这两者的结合可以有效地提高员工的绩效，为企业的发展做出更大的贡献。
首先，在实现员工绩效激励与激活的过程中，需要建立有效的绩效考核和激励机制。
绩效考核是评估员工工作表现的重要工具，对于激发员工的积极性和动力起到至关重要的作用。
企业可以根据不同岗位的工作要求和业绩指标，制定科学合理的考核标准，并将其与薪酬激励相结合。
同时，应该建立多元化的激励机制，包括物质激励和非物质激励，如提供具有竞争力的薪酬待遇、提升职务或岗位、提供培训和发展机会等，以满足不同员工的需求，激发他们的工作热情和创造力。
其次，培养良好的企业文化和团队精神对于员工绩效的激励和激活具有重要的作用。
企业文化是企业的精神支柱和价值观体系，对于塑造良好的工作氛围和激发员工的潜能至关重要。
通过建立开放、互助、共享的企业文化，鼓励员工积极参与和贡献，增强员工的归属感和责任感。
此外，团队合作也是实现绩效激励与激活的关键因素。
通过强调团队合作的重要性，培养员工之间的信任和合作意识，可以激发员工的团队精神和协作能力，最终提高整个团队的绩效表现。
另外，领导者的角色与能力对于员工绩效的激励与激活有着至关重要的影响。
领导者应该具备良好的沟通能力和卓越的管理能力，能够与员工进行有效的沟通和互动，理解员工的需求和期望。
同时，领导者还应该能够给予员工适当的支持和指导，帮助他们解决问题和提升能力。
通过激发员工的个人潜力和创造力，领导者可以激励员工更加积极主动地参与工作，并为其提供发展的机会，从而实现员工绩效的持续提升。
最后，员工绩效激励与激活也需要注重员工的个人发展和成长。
员工的个人成长和职业发展是实现绩效激励与激活的重要前提。
人力资源部人才引进与绩效激励计划
人力资源部人才引进与绩效激励计划人力资源部在企业中起着极其重要的作用，负责招聘、培训、管理和激励员工等一系列工作。
在这个人才竞争激烈的时代，如何有效地引进和激励人才成为各大企业面临的重要问题。
本文将针对人力资源部人才引进与绩效激励计划展开论述，通过分析现状和提供解决方案，以帮助企业更好地应对人员引进与激励的挑战。
一、人力资源部人才引进的现状随着市场经济的快速发展，企业需要更多的高素质、专业能力强的人才来支撑业务发展。
然而，在人才引进方面仍然存在一些问题：1. 缺乏科学的招聘策略：许多企业在招聘过程中过于依赖传统的面试方式，未能充分考察候选人的专业能力和潜力，导致招聘到的人才无法满足企业的需求。
2. 人才流失率高：在人才引进后，许多企业没有有效的留人机制和职业发展规划，导致优秀的人才流失，对企业的发展造成了很大的影响。
3. 管理层人才缺乏：企业中的管理层人才对企业的战略决策和运营管理起着至关重要的作用，然而，许多企业在管理层人才引进方面存在不足，给企业带来了一系列问题。
二、人力资源部人才引进的解决方案为了解决上述问题，人力资源部可以采取以下措施来引进和留住优秀的人才：1. 建立精准的招聘策略：人力资源部可以根据企业的发展战略和岗位需求，制定针对性的招聘方案，采用多种渠道招聘人才，如招聘网站、人才市场等，并通过面试、笔试、外语能力测试等方式全面评估候选人的综合素质。
2. 提供职业发展规划和培训机会：为了留住人才，人力资源部应制定职业发展规划，帮助员工明确自己的职业目标和发展方向，并提供培训和学习机会，提升员工的专业能力和综合素质。
3. 设立绩效激励机制：通过设立有效的绩效激励机制，激励员工积极工作，提高工作效率和工作质量。
人力资源部可以根据员工的个人业绩和贡献，给予相应的奖励和晋升机会，为员工提供成长的空间和动力。
4. 引进和培养管理层人才：人力资源部应该重视管理层人才的引进和培养，通过考察候选人的管理能力和领导才能，选择合适的人才进入管理层，并为其提供培训和发展机会，以提高管理层人才的综合素质和领导能力。
人力资源规划中的员工绩效管理与激励机制优化
人力资源规划中的员工绩效管理与激励机制优化随着现代企业竞争日益激烈，人力资源规划在企业战略中的地位日益凸显。
员工绩效管理与激励机制成为人力资源规划中不可忽视的重要环节。
本文将围绕员工绩效管理与激励机制优化展开讨论，并提出相应建议。
一、员工绩效管理的重要性员工绩效管理是指对员工的工作表现进行评估、监控和指导的过程。
它不仅可以帮助企业识别出绩效优秀的员工，还可以为员工提供进一步发展的机会。
优秀的绩效管理系统可以激励员工的积极性和创造力，提高企业整体业绩。
1.1 员工绩效管理对企业的影响良好的员工绩效管理可以带来多方面的益处。
首先，它有助于提高员工的工作表现和工作质量，推动企业实现高效率、高质量的业务运作。
其次，它可以帮助企业识别出绩效较差的员工，并提供相应的培训和发展计划，提高其绩效水平。
最后，良好的绩效管理系统还可以帮助企业留住优秀人才，增加员工的归属感和忠诚度。
1.2 员工绩效管理存在的问题与挑战尽管员工绩效管理的重要性不言而喻，但实际操作中仍然存在一些问题与挑战。
首先，由于绩效评估的主观性，存在评分差异较大的情况，可能导致员工对绩效评估的公正性产生质疑。
其次，现行的绩效评估体系往往过于侧重量化指标，忽视了员工的软实力和创新能力。
此外，传统的绩效激励方式往往缺乏灵活性和差异性，不能满足不同员工的激励需求。
二、优化员工绩效管理机制的建议针对员工绩效管理存在的问题与挑战，企业可以采取以下措施来进行优化：2.1 建立客观、公正的绩效评估体系为了提高绩效评估的客观性和公正性，在制定和实施绩效评估制度时，企业可以参考以下几点：首先，明确评估指标和标准，确保评估的公正性。
其次，采用多元化的评估方法，结合员工自评、上级评估和同事评估等多个角度进行评估，以减少主观因素的影响。
最后，建立及时的反馈机制，帮助员工了解自身绩效，及时调整工作方向。
2.2 绩效激励方式的创新与差异化传统的绩效激励方式主要包括薪酬奖励和晋升机会，在实践中已经逐渐显示出一定的局限性。
工时绩效激励办法
工时绩效激励办法第一条为加强公司人力资源的开发和管理，保证公司各项政策措施的执行，特制定本规定。
第二条本规定适用于公司全体员工(各企业自定的考勤管理规定须由总公司规范化管理委员会审核签发)。
第三条员工正常工作时间为上午8时30分至12时，下午1时30分至5时，每周六下午不上班;因季节变化需调整工作时间时由总裁办公室另行通知。
第四条公司职工一律实行上下班打卡登记制度。
第五条所有员工上下班均须亲自打卡，任何人不得代理他人或由他人代理打卡;违犯此条规定者，代理人和被代理人均给予记过一次的处分。
第六条公司每天安排人员一到两名监督员工上下班打卡，并负责将员工出勤情况报告值班领导，由值班领导报至劳资部，劳资部据此核发全勤奖金及填报员工考核表。
第七条所有人员须先到公司打卡报到后，方能外出办理各项业务。
特殊情况须经主管领导签卡批准;不办理批准手续者，按迟到或旷工处理。
第八条上班时间开始后5分钟至30分钟内到班者，按迟到论处;超过30分钟以上者，按旷工半日论处;提前30分钟以内下班者按早退论处，超过30分钟者按旷工半天论处。
第九条员工外出办理业务前须向本部门负责人(或其授权人)申明外出原因及返回公司时间，否则按外出办私事处理。
第十条上班时间外出办私事者，一经发现，即扣除当月全勤奖，并给予警告一次的处分。
第十一条员工一个月内迟到、早退累计达3次者扣发全勤奖50%，达5次者扣发100%全勤奖，并给予一次警告处分。
第十二条员工无故旷工半日者，应扣发当月全勤奖，并给予一次警告处分;每月累计3天旷工者，扣除当月工资，并给予记过一次处分;无故旷工达一个星期以上者，给予除名处理。
第十三条职工因公出差，须事先填写出差登表;副经理以下人员由部门经理批准，各部门经理出差由主管领导批准，高层管理人员出差须报经总裁或董事长批准，工作紧急无法向总裁或董事长请假时，须在董事长秘书室备案，到达出差地后应及时与公司取得联系。
出差人员应于出差前先办理出差登记手续并交至劳动工资部备案。
人才培养与绩效激励
人才培养与绩效激励在当今全球竞争激烈的商业环境中，企业的人才培养与绩效激励成为了组织发展和成功的关键要素。
本文将探讨人才培养与绩效激励的重要性，并分析如何有效地结合二者以取得最佳结果。
一、人才培养的重要性人才培养是指通过提供专业知识和技能的培训、教育和发展机会，从而增强员工的能力和素质。
它对组织的成功至关重要，原因如下：1.1 提高员工能力通过专业培训和教育，员工能够掌握新的技能和知识，不断提升自己的能力。
这有助于他们更好地应对日益复杂的商业挑战，并为企业带来更高的绩效。
1.2 增强员工士气培养机会可以激励员工充分发挥潜能，感到自己得到了认可和重视。
这种积极的工作环境可以增加员工的士气，带来更高的工作动力和投入度。
1.3 促进组织创新通过不断提升员工的知识和技能，企业可以培养出更多的创新人才。
这些人才能够为组织带来新的想法和解决方案，从而提高业务效益和竞争力。
二、绩效激励的重要性绩效激励是指通过奖励和认可措施来激发员工的积极性和工作动力。
它对组织绩效的提升具有显著影响：2.1 激发工作动力绩效激励可以强化员工对优秀绩效的追求。
通过明确的目标设定和奖励机制，员工会更加投入工作并追求卓越表现。
2.2 提高工作质量通过激励机制，员工不仅能够在工作中付出更多的努力，还能够更专注于提高工作质量。
这种高质量的工作表现将对企业的绩效产生积极的影响。
2.3 增强员工忠诚度通过适当的绩效激励措施，员工会体会到组织对他们的认可和关怀。
这将激发员工的忠诚度，减少流失率，提高员工的留任率。
三、结合人才培养与绩效激励为了取得最佳的结果，企业需要将人才培养与绩效激励相互结合，从而形成一体化的人力资源管理策略：3.1 设定明确的目标通过设定明确的目标，可以激励员工追求卓越绩效。
这些目标应该与企业战略和个人能力相匹配，并应定期进行评估和调整。
3.2 提供多样化的培训机会为员工提供多样化的培训和发展机会，使其能够掌握前沿的知识和技能。
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绩效激励学习目标：1．管理者拥来激励人们的行为类型2．怎样设定挑战性的、激励性的目标3．怎样奖励好的绩效4．影响人们的激励的重要概念5．人们的个人需要影响行为的方式6．怎样创造出一个激励性的、授权性的工作7．人们怎样评价公正并对不公平做出反应8．使员工得到满意的原因和结果一、序幕林肯电器的激励哈佛商学院在全世界出版了35000个案例，被购买最多的事关于林肯电器的案例，案例的吸引人之处在于林肯电器使用工资和绩效挂钩的方法激励工人。
2300名工人——大多是工厂工人，许多没有大学学位——都参加了公司的激励计划。
只有两个人有年度奖金：总裁和董事长。
这两个高程管理者根据销售额的一定比例获取报酬，如果销售额下降，他们的收入会降低。
一个委员会评估决定每个岗位的小时工资，林肯也有计件工资，工人们根据生产多少获取工资。
公司内所有的岗位都有工资范围（小时或者薪水），如果一个人表现最佳，就可以上升到这个岗位的最高一级工资。
每六个月，CEO亲自进行2300个绩效评估，每个人都要受到四个技校标准的评估：产出、质量、可靠性（不需监督工作能力）和合作与创意。
这套系统使用50多年来，平均年度奖金已经是基本工资的95.5%，员工可以通过年度奖金使收入翻番。
林肯电器为我们提供了一个老问题——管理者如何激励员工努力工作并全力发挥，提出列有利的解决方案。
二、绩效激励对管理者而言，理解员工的行为方式并不是一件容易的事情。
预测他们对管理层的最新生产计划如何反应更是困难。
所幸我们对激励已经了解不少，管理者可以采用有效的激励技巧来提高员工对工作的投入和绩效。
激励是鼓舞、指引和维持员工个体努力行为的驱动力。
所有行为都是受激励而产生，受到高度激励的人会努力工作实现绩效目标，如果加上足够的工作能力以及对工作的充分认识，就会有出色的业绩。
要有效的激励员工，管理者必须清除他们希望使员工受激励后表现出什么样的行为。
尽管生产率较高的员工似乎有无数的事情要做，但主要可以分为五类。
企业激励员工去①加入组织；②留在组织内；③按时上班。
当然，也希望员工④表现，只要员工工作，就会努力争取优质高产。
最后，⑤展现优秀品质。
组织中的优秀员工是那些负责任、满意的员工，他们为组织愿意承担责任范围以外的工作。
品质似乎不如员工的生产率重要，但有助于组织运作更加平稳，降低管理者的工作压力。
一些激励思想能够帮助管理者激励员工投入建设性的行为，我们将从最基本的激励过程开始，包括目标设定、强化和公平理论。
这些理论为管理者提供了一些最基本而有力的激励措施。
接下来将从激励内容方面讨论人在工作中有什么需求？个体之间有什么差异？基于对个体需求的认识，如何形成了以激发员工积极性为目标的激励性工作设计和授权赋能等激励手段？最后，还将探讨员工对工作的公平观和对管理者的启示。
三、设定目标为员工设定目标能有效的激发员工的行为动机，事实上这是最有效的激励手段，因此，我们从设目标开始。
设定目标理论认为个体都与鼓舞和指引自身思想行为的有意识的目标。
1．激励目标什么样的目标具有激励性？管理者如何设定下属的目标？第一，要让员工乐于接受。
这就是说目标不会与员工的个体利益发生冲突，而且员工由实现目标的理由。
产生员工乐于接受、甘心为之努力的目标的好方法就是允许员工参与目标的制定，而不是主观为下级设定目标。
第二，能被接受并且最具有激励力的目标应当是富有挑战性并有可能实现的目标。
换句话讲，就是这些目标要有一定的难度促使员工更加努力，但又不是高不可攀的。
第三，这些目标应当是具体的、可定量的和可衡量的。
理想的目标不仅要促使员工提高绩效、追求卓越、增加产量或者更加快捷的服务，而且时间界限和可衡量的绩效目标就是具体的、定量的具体的目标。
2．目标设定的局限目标设定是相当有效的管理技术。
但与其他事情一样，更具体、有挑战性、可实现的目标在某些条件下更加有效，但个体处于一个群体中，群体成员之间的相互作用和相互协作对群体的绩效更加重要时，则个体的绩效目标则可能无法实现。
因为追求个体目标可能会产生竞争而降低合作，那么绩效的目标要根据群体的需要来制定的。
值得重视的是，如果企业绩效目标是多元的，就不能设置单一的生产率目标。
生产率目标旨在提高生产，却或导致员工忽视其他方面，如追踪新的业务机会或者提出创见。
希望激发员工创造性的管理者要建立兼具生产率性和创造性的绩效目标。
四、强化绩效目标具有普遍的激励作用，本届主要讨论的强化过程也是如此。
1911年，心理学家爱德华*桑迪克系统提出了效果法则，产生正结果的行为会重复出现。
这条权威理论为大量关于正结果——强化的技法行为的效果研究奠定了基础。
组织行为塑造的就是试图通过对工作环境和员工行为结果的系统管理来影响员工的行为。
行为结果主要有四种，会是行为得到强化或者弱化。
1．正强化——应用有价值的结果增加产生结果的这种行为重复出现的可能性。
正强化包括：表扬、推荐信、优秀绩效评估和加薪等。
同样重要的是，工作本身也可以称为正强化。
充满乐趣、富有挑战性和内容丰富的工作远比机械刻板的工作有强化效应，从而更加具有激励性。
2．负强化——奇效或者避免不希望的结果。
如管理者为某个行为有所改善的员工解除察看处分。
负强化体现在员工努力工作以避免惩罚时。
3．惩罚——处理厌恶的结果。
比如对员工的批评、斥骂、分派不合意的任务、解雇等。
负强化包含了惩罚的威胁，在员工表现满意时并不付诸实际。
而惩罚则是将厌恶的结果真正落实。
管理者在认为是正当的或者相信其他员工希望他们这么做时会运用惩罚手段。
实施惩罚时，管理者通常会审视自己是否遵照公司政策，还会考虑员工的情绪、公平观、学识以及品性。
4．自然消退——撤回或者不给予强化的结果。
当这种情况出现，动机就会弱化，行为也会逐渐消退或者消除。
比如，对出色的工作不表扬，对他人的帮助也忘记致谢，或者给员工设定了无法实现的目标，促使他从未经历过成功。
前两种结果——正强化和负强化——对接受的员工产生积极的作用；他们或者获得或者避免。
所以，受到强化的员工会被激励重复先前的行为。
后两种结果——惩罚和自然消退——对接受的员工产生负面影响，重复导致不希望结果行为的激励降低。
组织或者管理者有时会强化某些错误的行为。
有的企业根据短期结果来评价工作绩效，事实上强化了某些目光短浅的决策，而抑制了长远看有效的行为。
例如，对缺勤超过一定时限进行惩罚的制度可能助长了缺勤，因为员工可能会用尽许可的缺勤而不正常上班，管理者必须搞清楚哪些行为需要强化，那些需要弱化。
有利可图的事情就有人干，某些人把这句话当作了最伟大的管理原则。
根据这个原则，麦克尔提出了有效绩效激励的10条建议：1．可靠的方案而非仓促应急的方案；2．承担风险而非回避风险；3．使用的创造而非盲目的遵从；4．行动果断而非多谋寡断；5．以智谋是而非劳力运作；6．简洁明了而非繁冗复杂；7．少说多做而非夸夸其谈；8．质量之上而非速度之上；9．忠诚稳定而非频繁流动；10．协作而非对立。
五、理解人的需要迄今为止，我们一直关注与激励的过程，能够正确应用目标设定、强化和期望理论的管理者正在工作环境中创造了重要的激励要素。
然而员工自身的特点也会影响激励效果，接下来的激励内容理论将展示员工需要满足的需要。
员工的需要得到满足或者不满足的程度和方式都会影响员工的工作。
1．马斯洛的需要层次理论马斯洛将人的需要分为五个层次，由低到高分别为：生理需要、安全的需要（保护自己不受威胁和侵害的需要）、社交的需要（友谊、影响力、归属感和爱的需要）、尊重的需要（自立权、成就感、自由、社会地位、认可和自尊的需要）、自我实现的需要（发挥自身潜力和实现理想的需要）。
根据马斯洛的观点，人总是先满足最低层次的需要在满足较高程度的需要，一旦某种需要已经得到满足既不能产生高激励力。
这种理论的贡献在于，第一，提出了人的需要的基本类型，这有助于管理者设置有效的正强化；第二，有助于研究两大类的需要，只有在低水平的需要得到满足后，高水平才能被关注；第三，马斯洛理论测试管理者开始关注个人发展和自我实现的重要性。
马斯洛认为，平均只有10%的达到自我实现，换言之，绝大多数人的工作和生活中还有大量的未被开发的潜力，含义很明显：就是要建立能为员工提供培训、资源、自主权、责任和挑战的工作环境。
这样的组织文化赋予员工创造性地发挥技术和才能的机会，从而竭其所能的创造更佳的业绩。
因此，不能把员工当作需要控制的成本，而应该是为有待开发的资产。
许多大企业都在致力于为员工的个人发展提供机遇，安盛咨询公司的员工手册中承诺：经过我们的培训，你将能够胜任任何公司、任何岗位或者自主创业。
组织中从充分开发人力资源中获利，员工也从最大满足其高水平需要的工作机会中受益。
在杜邦公司，管理者为员工设置与绩效相关的个人发展目标，一位管理者说：在过去，员工总是问接下来我该做什么？现在他们会更进一步的想我能发展成什么样？2．ERG理论在需要理论方面，ERG理论比马斯洛理论更加先进，马斯洛理论具有广泛的适应性，而ERG理论则针对理解员工的工作需要。
ERG理论提出员工有三类需要：生存、联系和发展的需要。
生存需要指所有的物质和生理的需要，联系需要指包括与他人联系以及在相互交流思想和感情中获得满足，发展需要的满足来自于个人能力的充分发挥和拓展新的能力。
ERG理论认为不同类型的需要可以同时起作用，虽然马斯洛理论认为自我实现的需要只有在满足其它需要之后才能显示出重要性，ERG理论坚持认为个体——尤其是后工业时代的员工的生存寻药和发展需要可以同时激励并使员工得到满足。
对美国的管理者而言，马斯洛理论比ERG理论更加出名，但ERG理论有更多的科学支持，两种理论都有实践意义，因为他们提醒管理者管住各种不同的激励性强化或者奖励手段，不管管理者欣赏那种手段和理论，都需要通过满足员工的需要来激励他们，特别是给予他们自我实现和发展的机遇。
3．麦克兰的需要理论大卫·麦克兰同样认为存在一些基本的需要引导着人的行为，根据他的理论，管理者的重要需要是成就、归属和权力感。
成就需要的特点是对成就的强烈愿望和对成功目标的执著，归属感则指被人喜欢的强烈欲望，有高归属感的人更愿意以他人交往，权力需要是指影响和控制他人的愿望。
管理的成功往往来自于低归属需要和高的权力需要，有效领导的特点就是较高的权力和成就的需要。
为什么归属需要对成功的另大和管理不那么重要呢？因为高归属需要的人很难做出令别人不快却很必要的决策。
六、设计激励性工作前面所讲的目标设定、强化和期望理论针对的是外在强化。
这一节谈论的是内在强化，既是来自工作本身的驱动力。
内在激励是创造性激励的基础，有挑战性的问题、创造新事物的机会、工作本身能提供鼓舞人们在工作上投入时间和激励的内在激励。
还包括管理者给员工自由去做感兴趣的工作。