文化传播有限公司绩效管理工作流程工作标准

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XX文化传播公司绩效管理制度

XX文化传播有限公司绩效管理制度XX文化传播有限公司年月目录第一章总则 (01)第二章绩效管理机构与组织体制 (03)第三章绩效管理体系 (05)第四章绩效循环 (07)第五章绩效考核申诉与监督 (19)第六章考核结果的运用 (21)第七章特殊情况处理 (23)第八章绩效制度的修订 (25)第九章附则 (27)第一章总则第一条引言为促进XXXX文化传播有限公司（以下简称XX）经营管理活动的有序进行和价值增值，特制定本绩效管理手册。

第二条本手册适用范围本制度规定的绩效管理与考核的对象包括XX所有正式签约员工。

第三条绩效管理意义1．XX战略目标的分解与落实通过绩效管理体系，将XX战略目标、年度经营目标逐级分解落实到XX各单位、各部门及各岗位，以保证在单位、部门目标和岗位目标实现的情况下支持整个XX经营目标的实现。

2．为加强主管及员工间的沟通提供有效的管理工具绩效管理为员工与主管人员进行工作期望、工作表现和未来发展方面的相互沟通提供了一个全面且易于操作的管理工具。

3．建立绩效提升的正反馈机制绩效管理强调持续的绩效沟通与指导，以帮助员工达成任务目标；并与科学合理的激励机制相挂钩，形成一个不断强化的正反馈过程，促进员工绩效的改善，从而推动XX业务发展和效益提高，最终实现XX经营和管理水平的不断提升。

第四条绩效管理原则1．过程控制原则绩效管理强调考核人与被考核人在整个绩效期内进行持续的绩效沟通，考核人需要根据被考核者的绩效表现，对被考核者进行必要的指导，以保证被考核人绩效目标和团队整体绩效目标的达成。

2．制度公开原则绩效管理所有标准及流程以制度的形式明文规定，在XX内部形成确定的组织、时间、方法和标准，便于考核人与被考核人按照规范化的程序进行操作，以保证程序公平。

3．信息反馈原则在绩效管理过程结束时，考核人需要通过面谈的形式把绩效考核结果反馈给被考核人，听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释，同时确认下一步的绩效改进计划。

传媒公司绩效管理制度范本

第一章总则第一条为规范公司员工绩效管理，提高员工工作效率和积极性，确保公司战略目标的实现，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、临时员工和实习生。

第三条本制度遵循公平、公正、公开、激励与约束相结合的原则。

第二章绩效考核内容第四条绩效考核内容主要包括以下几个方面：1. 工作能力：包括专业技能、知识水平、创新能力、沟通协调能力等。

2. 工作业绩：包括完成工作任务的数量、质量、进度等。

3. 工作态度：包括责任心、团队合作精神、工作纪律等。

4. 团队贡献：包括对团队目标的贡献、团队氛围的营造等。

5. 自我提升：包括参加培训、提升自身能力等。

第三章绩效考核方法第五条绩效考核采用定量与定性相结合的方法。

1. 定量考核：通过数据统计、业绩评估等方式，对员工的工作数量、质量、进度等进行考核。

2. 定性考核：通过上级评价、同事评价、自我评价等方式，对员工的工作能力、工作态度、团队贡献、自我提升等方面进行考核。

第六条绩效考核周期分为季度考核和年度考核。

1. 季度考核：每季度进行一次，主要考核员工当季的工作业绩和态度。

2. 年度考核：每年进行一次，主要考核员工年度的工作业绩、能力提升、团队贡献等方面。

第四章绩效考核流程第七条绩效考核流程如下：1. 制定考核计划：各部门根据公司战略目标和部门工作计划，制定本部门的绩效考核计划。

2. 制定考核指标：根据考核计划，各部门制定具体的考核指标，明确考核标准和权重。

3. 考核实施：按照考核指标，对员工进行定量和定性考核。

4. 考核结果反馈：将考核结果反馈给员工，进行面谈沟通，帮助员工了解自身优劣势，制定改进措施。

5. 考核结果应用：根据考核结果，对员工进行奖惩、晋升、培训等管理。

第五章奖惩与激励第八条对绩效考核优秀的员工，公司给予以下奖励：1. 提高工资和奖金；2. 优先晋升；3. 提供培训机会；4. 表彰和宣传。

第九条对绩效考核不合格的员工，公司采取以下措施：1. 提醒谈话：对绩效考核不合格的员工进行提醒谈话，帮助其了解自身问题，制定改进措施；2. 培训提升：为不合格员工提供针对性的培训，提升其工作能力；3. 警告：对连续两次考核不合格的员工，给予警告；4. 降职或辞退：对连续三次考核不合格或严重违反公司规章制度的员工，给予降职或辞退。

文化传媒公司绩效考核方案

文化传媒公司绩效考核方案1文化传媒公司 20年绩效和业绩治理方案一、提成制度（业务提成及嘉奖）提成按实际到帐广告款金额(扣除客户制作费)肯定比例提取，定金、押金、保证金在款项到账当期不计业绩、不提取提成，待该笔款项转为广告款时，方予以计算业绩及提取提成。

详细提取规章如下：（订金、预付款在未执行前都不予以计算提成。

）1 1 、根本提成：7% （不考核）。

2 2 、个人考核提成3 % 的考核方法：1）划分给个人的行业内客户奖 1%。

（包括划入本人的已签客户或爱护期内的客户算在内，医疗客户除外）2）新客户奖 1%；（医疗客户除外）3）回款时间奖：刊前回款（按刊前回款金额局部算，按刊播前回款时间界定）嘉奖 1%。

3 3 、跨区客户奖 3%（指在总站投放广告的客户）：注：1）投总部的广告需扣除给总部的本钱和客户的制作费后的毛利再算提出点数和嘉奖点数。

2）活动收入提成要扣除本钱后再算提成。

4 、完成率嘉奖 2% ：1）当月累计完成 2 万（含）以上嘉奖 0.5% 2）当月累计完成 5 万（含）以上嘉奖 1% 3）当月累计完成 10 万（含）以上嘉奖 1.5% 4）当月累计完成 20 万（含）以上嘉奖 2% 注：1）累计的业绩金额如有客户的制作费或是投放总部的单子需扣出制作费局部和总部的本钱后再算业绩。

2 2）活动收入业绩要扣除本钱后再算业绩。

3）客户的制作费和宴请的费用，将试客户的性质和实际状况而定，由销售人员申请总经理批准经办方可执行。

5 5 、编辑、运营、企划、后勤等岗位绩效考核方法：1 1 ）编辑、运营团队：负责行业或板块回款的 2% 作为团队的嘉奖。

A、需扣除付给总部点数，与客户的制作费后再算提成。

B、活动收入业绩要扣除本钱后再算业绩。

C、每月 1%的点数不考核，另外 1%的考核方法由主编出其负责板块的版主质量数量、及板块活泼注册用户的考核方案。

半年考核一次, 年底考核到达完成率补回扣除的局部.2 2 ）市场筹划团队：总回款的 1% 作为团队的嘉奖。

绩效管理制度v2.0

XXXX有限公司绩效管理制度二零一二年三月目录第一部分考核管理制度 (1)第一章总则 (1)第二章考核的组织管理 (2)第三章考核办法 (4)第四章业绩合同 (10)第五章考核反馈、申诉及其处理 (14)第六章附则 (15)第二部分考核实施细则................................................................................ 错误!未定义书签。

第一章部门考核实施细则. (16)第一节部门负责人考核 (16)第二节部门员工考核 (18)第二章项目考核 (20)表1-1高层能力考核评分表 (22)表1-2高层年度考核总分表 (23)表2-1部门负责人年度能力考核评分表 (23)表2-2部门负责人年度考核评分统计表 (24)表3-1部门员工个人能力考核评分表 (25)表3-2部门员工年度考核总分表 (25)表4-1业绩合同 (26)表5-1能力考评指标参考表 (30)表5-2定性指标评分标准 (35)表6-1申诉流程图 (35)表6-2员工申诉表 (36)表6-3员工申诉处理记录表 (36)表6-4考核反馈（面谈）表 (37)第一部分考核管理制度为了充分发挥每位员工的积极性和创造性，提高酷浪整体经营业绩，实现深圳市酷浪文化传播有限公司（以下简称“酷浪”）的战略目标而制定本制度。

第一章总则第一条适用范围本制度适用于除总经理以外的酷浪全体员工。

第二条考核目的（一）基于未来持续改进，考核的目的不仅仅在于根据结果奖优罚劣，更重要的是在于不断地引导员工持续地改进工作；（二）建立良好的价值评价体系，努力实现科学评估价值，合理分配价值，从而调动员工积极性、创造价值，形成良性循环；（三）通过客观评价员工的工作绩效和能力，帮助员工提升自身工作水平和能力，从而有效提升公司整体绩效，实现公司发展战略与人力资源战略；（四）通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作，增进团队合作。

文化传媒公司绩效考核管理制度范本

)范本文化传媒公司绩效考核管理制度(度制一、考勤按国家规定，实行八小时工作制。

八小时内，员工必须按时上下班。

每周 1.星期一至星期六上午为工作日，夏季上午8:30上班,下午18:00下班,(冬季上午8:30上班，下午17:30下班，)中午休息时间为12:00至14:00。

员工必须如实打卡，迟到半小时为公司其他员工购买电影票（当场兑现），2.迟到超出半小时罚款200元。

严禁代人打卡和让别人代打卡，如若代打卡被查获，代人签到者扣100元，被代签到者扣200元。

事假需提前一天向部门经理申请，经同意后向总经理报批，按事假天数扣 3.除当事人日工资（基本工资/30天×事假天数）。

员工生病应及时通知公司，病假必须持有正规医院开具的病假单方能生 4.效。

病假按天数扣除当事人日工资的一半（基本工资/30天×病假天数/2）.如未能按上述第3、4条执行，则视为旷工。

旷工一天扣除当事人三倍日 5.工资（ 3×基本工资/30天），无故旷工三天以上者视为自动离职。

开工作会议迟到每一分钟罚款10元，不到会这视为旷工。

6.当月无迟到、早退、病假、事假、旷工者给予全勤奖，100元/月(试用期7.内的员工不享受此待遇)。

连续6个月全勤的员工除给予表扬外，一次性奖励200元,可带薪调休一天，连续12个月全勤的员工一次性奖励500元可带薪调休三天，调休时间安排向部门经理报批经总经理同意。

各部门员工因工作需要加班应向部门经理申请，19:00以后开始计算加班8.时间，22:00之后，可打车下班，实报实销.员工自动离职须提前30天向部门经理提交书面申请，经部门主管批准后9.上报审核总监、总经理批准后，并及时办理交接手续及清算财务单据，方可执行。

部门经理或员工因违反公司制度或工作业绩不佳被辞退，自总经理批准之10.日起，一周内调离。

．员工在试用期内可随时提出辞职，公司也可随时提出辞退。

11.例会：每天上午9点例会、每周四下午3点-4点半为员工培训时间、每12.周六上午为周总结例会公司全体员工（除请假、跨市出差以外员工）必须参加，不得已“约好客户”，“工作忙”等任何借口不参加例会，如不参加视为旷工一天处理，如有工作事先于客户做好沟通，做好工作安排。

文化传播有限公司_规章制度

第一章入职指引第一节入职与试用一、用人原则：重品德、重能力、重素质。

二、招聘条件：合格的应聘者应具备应聘岗位所要求的年龄、学历、专业、执业资格等条件，同时具备敬业精神、协作精神、学习精神和创新精神。

三、入职第二节考勤管理一、员工每日正常工作时间为8小时。

二、夏季作息时间：上午：8：30－11：30午餐休息：11：30－13：00下午：13：00－18：00为工作时间冬季作息时间：上午：8：30－11：30午餐休息：11：30－12：30下午：12：30－17：30为工作时间实行轮班制的部门作息时间报行政人事部存档，并按时打卡。

二、考勤考勤以打卡记录、《请假单》、《考勤异常申请表》及《出差单》为准，日打卡计早上上班和下午下班各一次，安排值班加班须按实际工作时间打卡；因公出差者，须填写《出差单》留行政人事部备案。

1、所有正式员工必须严格遵守公司考勤制度，上下班亲自打卡（午休不打卡），不得代替他人打卡。

2、迟到、早退、旷工（1）迟到或早退30分钟以内者，每次扣发薪金10元。

30分钟以上1小时以内者，每次扣发薪金30元。

超过1小时以上者必须提前办理请假手续，否则按旷工处理。

（2）月迟到、早退累计达五次者，扣除相应薪金后，计旷工一次。

旷工一次扣发一天双倍薪金。

年度内旷工三天及以上者予以辞退。

（3）因公外出（含参与经领导批准的社会活动）而未能按时打卡者，须于最早到岗日当天填写《考勤异常申请表》，并经部门负责人及分管领导签署后方可生效，不做处理；否则，按迟到或早退处理。

（4）本公司使用指纹考勤系统，若手指出现脱皮而影响打卡3、请假（1）病假a、员工病假须于上班开始的前30分钟内，即8：00－8：30致电部门负责人，请假一天以上两天（含）以内的，病愈上班后须补区、县级以上医院就诊证明、病例及正规假条。

病假期间工资按日工资60%标准发放。

b、员工因患传染病或其他重大疾病请病假，应严格按照相关法律法规执行，病愈返工时需持三级甲等以上医院出具的康复证明，经人事部门核定后，由公司给予工作安排。

文化传媒公司绩效考核方案

文化传媒公司绩效考核方案一、考核目的绩效考核的目的，就是让每一个员工都明白自己的工作目标，知道自己的工作成果如何。

我们不是为了考核而考核，而是为了让每一个员工都能在考核中找到自己的价值，找到自己的成长空间。

二、考核对象考核对象是公司的所有员工，包括管理层和普通员工。

每一个人都是公司的一份子，每一个人的工作都对公司的发展有着重要的影响。

三、考核内容1.工作效率：工作效率是衡量员工工作能力的重要指标，包括完成任务的速度和质量。

2.工作态度：工作态度是衡量员工职业道德的重要指标，包括对工作的热情、对公司的忠诚度等。

3.团队协作：团队协作是衡量员工团队合作能力的重要指标，包括与同事的沟通协作、对团队的贡献等。

4.创新能力：创新能力是衡量员工创造价值的重要指标，包括对新事物的接受程度、对工作的改进等。

四、考核方式1.自评：员工对自己的工作进行自我评价，找出自己的优点和不足。

2.同事评价：同事对员工的工作进行评价，从团队的角度看员工的工作表现。

3.上级评价：上级对员工的工作进行评价，从公司的角度对员工的工作进行评估。

4.数据分析：通过数据分析，对员工的工作成果进行量化考核。

五、考核周期考核周期为一个月，每个月对员工的工作进行一次全面的考核。

这样可以及时发现员工的问题，帮助员工改进。

六、考核结果处理1.考核结果优秀：对考核结果优秀的员工，进行奖励，鼓励他们继续保持。

2.考核结果合格：对考核结果合格的员工，进行鼓励，希望他们能够继续努力。

3.考核结果不合格：对考核结果不合格的员工，进行辅导，帮助他们找出问题，改进工作。

七、考核反馈考核结束后，对员工进行考核反馈，让他们知道自己的工作表现如何，有哪些需要改进的地方。

同时，也要听取员工的意见，看看考核方案是否合理，是否需要调整。

绩效考核方案的实施，是为了让公司的每一个员工都能找到自己的价值，都能在公司的发展中找到自己的位置。

我希望，通过这个方案，能够让公司的每一个员工都能在工作中找到快乐，找到成就感。

文化公司员工绩效管理制度

第一章总则第一条为加强公司内部管理，提高员工工作效率和绩效，确保公司目标的实现，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、临时员工和实习生。

第三条本制度的目的是通过建立科学、合理的绩效管理体系，激发员工潜能，提高员工素质，促进公司持续发展。

第二章绩效管理体系第四条绩效管理体系包括绩效目标设定、绩效评估、绩效反馈和绩效改进四个环节。

第五条绩效目标设定：1. 根据公司年度经营目标和部门职责，由人力资源部制定公司整体绩效目标；2. 各部门负责人根据公司整体绩效目标和本部门职责，制定本部门绩效目标；3. 员工根据部门绩效目标和自身岗位职责，制定个人绩效目标。

第六条绩效评估：1. 评估周期：公司绩效评估周期为年度，部门绩效评估周期为季度，员工绩效评估周期为月度；2. 评估方式：采用360度评估法，包括上级评估、同事评估、下属评估和自我评估；3. 评估内容：包括工作成果、工作态度、团队合作、创新能力等方面。

第七条绩效反馈：1. 人力资源部在评估结束后，及时将评估结果反馈给员工；2. 员工对评估结果有异议的，可在接到反馈后的七个工作日内向人力资源部提出申诉；3. 人力资源部对申诉进行调查，并在五个工作日内给出答复。

第八条绩效改进：1. 员工根据绩效反馈，制定个人绩效改进计划；2. 部门负责人根据绩效反馈，制定部门绩效改进计划；3. 人力资源部定期跟踪绩效改进计划的实施情况，对改进效果进行评估。

第三章绩效考核结果运用第九条绩效考核结果作为员工晋升、调薪、奖惩的重要依据。

第十条绩效考核结果分为四个等级：优秀、良好、合格、不合格。

第十一条对绩效考核结果为优秀和良好的员工，公司给予以下奖励：1. 优秀员工：年度奖金、晋升机会、表彰等；2. 良好员工：季度奖金、表彰等。

第十二条对绩效考核结果为不合格的员工，公司给予以下处理：1. 警告：口头或书面警告，要求在规定时间内改进；2. 降职或辞退：连续两次绩效考核不合格，或经警告后仍无改进的，公司有权降职或辞退。

传媒公司绩效管理制度范本

传媒公司绩效管理制度范本第一章总则第一条为了提高工作效率与积极性，激发员工的工作热情，及时发现解决问题，形成持续改进、优胜劣汰、公平公正、多劳多得的人才考核与职业发展机制，进而提升公司整体的执行力与综合竞争力，特制订本制度。

第二条本制度适用公司全体员工。

第二章考核原则第三条制度建立在客观公正的基础上，秉承公平公开的原则，要求考核办法简洁易操作。

第四条采用分层考核、分级评分的原则，即公司领导对部门负责人考核，部门负责人对二级部门考核，二级部门对基层员工考核，要求为每位员工建立个人绩效档案。

第五条考核结果的应用以激励为主，处罚为辅，重在激发员工的工作热情，形成多劳多得的文化氛围。

第六条考核结果需在三日内以面谈形式告知被考核人，被考核人有权在绩效结果公布后的三日内跨级提起申诉。

第三章考核方法第七条半年度/年度考核办法1、为保障公司战略与经营目标的实现，确保工作计划有效贯彻执行，同时作为管理干部考核选拔的依据，特制定《半年度/年度考核办法》，本办法适用于公司高层领导、部门负责人及全体员工。

2、考核分为四个维度：工作业绩、工作能力、工作态度、团队协作。

每个维度设定相应的分值，满分为100分。

3、考核采用 weighted scoring 方法，根据各维度的重要性分配权重，计算总分。

4、考核结果分为四个等级：A（优秀）、B（良好）、C（一般）、D（较差）。

第八条月度考核办法1、月度考核主要针对全体员工，以当月工作完成情况为依据，对员工进行绩效评估。

2、月度考核分为四个维度：工作业绩、工作能力、工作态度、团队协作。

每个维度设定相应的分值，满分为100分。

3、考核采用 weighted scoring 方法，根据各维度的重要性分配权重，计算总分。

4、考核结果分为四个等级：A（优秀）、B（良好）、C（一般）、D（较差）。

第四章考核流程第九条考核周期内，各部门负责人负责组织本部门员工的绩效考核工作，确保考核的公正、公平。

文化传播有限公司员工绩效考核管理办法(WORD5页)

第十五条审批流程
考核结果处理表按被考核者——直接主管——部门主管——人事部的流程进行审批，但汇总报表要报总经理审批。
第五章考核面谈与绩效改进
第十六条考核面谈
员工考核的核心是结合工作计划和目标，目的在于干部对下属的工作进行监督和指导，在工作思路和绩效改进上提供帮助，因此每次考核结束后，考核者应当与被考核者进行考核面谈，加强双向沟通。
考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到：
（1）让被考核者了解自身工作的优、缺点；
（2）对下一Βιβλιοθήκη 段工作的期望达成一致意见；（3）讨论制定双方都能接受的书面绩效改进和培训计划。
第十七条绩效改进
每个考核期结束后，考核者与被考核者应经过协商共同制订《员工绩效改进计划书》，报人事部备案。
第四条考核的适用范围
本办法适用于金信子的全体员工。
第二章考核体系
第五条考核对象
Ⅰ类员工：工作内容的计划性和目标性较强的员工
Ⅱ类员工：每月工作性质属重复性、日常性工作的员工
第五条考核内容
1、业绩考核：
Ⅰ类员工主要参照各部门月度工作计划并依据工作目标进行考核；
Ⅱ类员工依据职位说明书进行考核。
2、能力考核：通过员工的工作行为，观察、分析、评价其具备的工作能力。
C
D
意义
优
良
中
差
第十二条培训
在进行人力资源开发工作时，应把员工绩效考核结果作为参考资料，了解员工的培训需求，从而有效地开展培训工作。
第十三条岗位轮换和晋升
在进行岗位轮换和晋升时，应参考员工绩效考核的评定结果，把握员工的工作和环境适应能力。
第十四条调薪
考核结果
A
C
D

文化传媒业公司绩效考核办法

文化传媒业公司绩效考核办法一、总则目的：1.客观、公正地评价公司员工的工作绩效，体现员工价值；2.建立有效绩效沟通平台，建立绩效反馈机制，提高员工能力和工作绩效；3.规范绩效管理流程，制度化、标准化、规范化。

4.形成注重工作效果考核测评的文化氛围。

二、绩效考核的实施(一)考核对象本制度的考核对象为公司全体员工，但以下人员不包括在内：1.因公休、请假等原因，考核期间出勤率不足50%的员工；2.试用期员工、实习人员。

3.外聘退休人员4.临时聘用人员5.外聘专家顾问(二)考核项目1、对员工个人的绩效考核包含业绩考核（定量）和行为考核（定性）两个方面。

2、业绩考核是对员工的工作结果进行评估，工作结果分为职位说明书规定的岗位职责和主管根据工作需要临时安派的工作任务。

3、行为考核是对员工的工作过程中的行为表现进行评估，是公司对各业务部门的每一个员工素质要求的体现。

主要为团队协作、沟通与联系、客户服务导向等，具体内容见附件，行为考核内容各部门可根据实际情况进行调整，并报行政部人事助理备案。

(三)考核周期1.员工个人绩效考核每月进行一次。

如遇法定节假日，考核时间顺延。

2.各部门于次月的月初（10日以前）将员工本月的月度绩效考核的结果报行政部。

具体表格见附件。

三、绩效管理职责分工(一)人力资源部职责：人力资源部负责制定和修改公司统一的绩效管理制度，监督各部门考核工作的进行，提供必要的咨询，汇集、建档和分析绩效管理的有关资料，对部门的绩效改善和绩效考核结果应用提出建议，应用考核结果进行有关的人事决策。

(二)各部门职责：确定各级考核关系，制订绩效计划和员工提高计划，运用考核结果进行一定范围内的人事决策，组织部门内各级考核的进行；部门负责人负责监督和控制本部门内各级绩效管理工作的良好运行，负责培训本部门员工，提高工作绩效。

(三)考核人职责：考核人一般为部门负责人，部门负责人也可委托员工的直接上级主管对员工进行考核。

考核必须与员工进行必要的、充分的沟通后，站在公正、公平的立场上，基于客观事实对下属员工的绩效进行考核；考核结束后应及时将结果反馈给员工本人，若与员工的意见不一致，需要耐心倾听并做出具有说服力的解释。

【经典范例】物业文化传播有限公司绩效管理制度(WORD8页)

节选公司《人力资源管理制度》第八章绩效管理1．总则1.1 通过公司级绩效指标的分解,确保公司战略的实现、企业长短期目标的实现。

1.2 通过不断的绩效辅导与沟通实现员工绩效能力的提升与成长,最终实现企业与员工共同发展。

1.3 公司绩效管理的过程实质上是上下级之间围绕绩效目标的达成及个人素质的提升,不断沟通、辅导的过程。

2．考核组织2.1公司绩效管理领导小组作为全公司绩效管理的最高权力机构，组成人员为公司总经理助理以上成员及行政人事部、计划财务部负责人。

2.2公司绩效管理的日常操作由行政人事部负责。

3．考核关系及权限3.1部门/单位正职以上人员由总经理或总经理指定的高层主管考核，部门/单位正职以下人员的考核按组织架构确定，直接上级对员工具有考核权，间接上级对员工考核具有审核权，行政人事部对员工考核具有监督权。

3.2对于在考核期内员工工作内容跨越不同部门的，属岗位调整的，考核由现任上级征求原上级对于员工在原部门工作表现的考核意见，最终确定员工的考核评定；属某一专项项目或任务的，考核由项目主管进行评定。

4．考核职责4.1行政人事部4.1.1根据公司的业务规划设计并解释绩效考核方案，指导部门与考核人正确运用考核方案与方法；4.1.2为考核者及被考核者分别提供培训；4.1.3监督并评价绩效考核方案的实施，包括绩效方案设计的有效性、合理性，考核人评价的客观性，结果反馈与沟通状况；达到保证方案的执行和改进完善方案的目的；4.1.4考核成绩的汇总、统计、分类、分析，为关联的工作提供绩效成果支持；4.1.5参与考核结果的运用，包括规划员工的发展。

4.2直线经理4.2.1给本部门员工设定目标；4.2.2针对员工的工作表现提供及时反馈；4.2.3为员工在考核期间的工作进行评价，填写评分；4.2.4参与考核结果的运用，规划员工的发展；4.2.5针对公司绩效考核系统向行政人事部提供反馈。

5．考核周期考核分为月度考核和年度考核。

文化传播有限公司考核执行程序

考核执行程序
（一）计划制定和返回：
1、员工月度绩效考核：由直接领导根据员工本人的情况制定
2、部门月度绩效考核：每月28日，部门总监对分属部门进行任务分解，制定相对合理的考核任务表
3、计划制定各阶段，应进行必要的沟通，上下级能对考核内容达成共识。

4、所设定的每项kpi必须符合五大要素（时间、成本、数量、质量、客户满意）
（二）考核、汇总
1、员工考核：按照不同的指标，指标设定的部门进行考核。

（1）直属上级制定《员工月度工作考核表》（详见附件3），直属上级考核；
（2）部门负责人考核完毕后，交分管领导评定；
（3）考核各阶段，应进行必要的沟通；
（4）所设定的每项kpi必须符合五大要素（时间、成本、数量、质量、客户满意）
2、部门考核：按照不同的指标，指标设定的部门进行考核。

（1）直接上级制定《部门月度工作考核表》（详见附件3），由直接上级考核；
（2）直接上级考核完毕后，交分管领导评定；
（3）考核各阶段，应进行必要的沟通；
（4）所设定的每项kpi必须符合五大要素（时间、成本、数量、质量、客户满意）
3、高管考核：总经理制定《高管月度考核表》。

4、汇总：每月月末前，各部门将员工考核和部门考核汇总后，交分管领导评定，评定表一式三份，人事部备档一份（电子档），考核人被考核人各一份。

（三）结果反馈
（1）每月3日前，所有员工的绩效考核表下发完毕；
（5）年终，人事部填写《员工年度考核汇总表》和《部门年度考核汇总表》，经公司领导审批后，反馈至各部门。

传媒公司绩效管理制度模板

传媒公司绩效管理制度模板第一章总则第一条为了建立和完善公司绩效管理体系，激发员工的工作潜能，提高公司整体执行力，确保公司战略目标的实现，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司全体员工。

第三条本制度的目的是通过建立科学、合理、有效的绩效考核体系，激励员工积极工作，提高工作效率和质量，实现公司可持续发展。

第四条本制度的实施原则：（一）客观公正原则：绩效考核应建立在客观、公正的基础上，确保评价结果的真实性和准确性。

（二）公平公开原则：绩效考核过程和结果应公平、公开，确保每位员工了解考核标准和流程。

（三）分层分类原则：根据公司各部门和岗位的特点，制定相应的考核指标和标准，确保绩效考核的针对性和实用性。

（四）激励与发展原则：绩效考核应以激励为主，处罚为辅，注重员工成长和发展。

（五）持续改进原则：绩效考核应是一个持续改进的过程，通过不断优化考核体系，提高公司管理水平。

第二章绩效考核组织与管理第五条公司设立绩效考核委员会，负责公司绩效考核工作的组织和实施。

绩效考核委员会由公司高层领导和相关部门负责人组成。

第六条各部门设立绩效考核小组，负责本部门绩效考核工作的组织和实施。

绩效考核小组由部门负责人和相关部门负责人组成。

第七条绩效考核周期分为季度、半年和年度。

特殊情况下，公司可以根据需要调整考核周期。

第八条绩效考核分为个人绩效考核和团队绩效考核。

个人绩效考核以员工岗位职责和绩效目标为基础，团队绩效考核以部门职责和绩效目标为基础。

第九条绩效考核指标分为关键绩效指标（KPI）和综合素质指标。

关键绩效指标反映员工工作成果和效率，综合素质指标反映员工工作态度、能力和团队协作等方面。

第十条绩效考核结果分为优秀、良好、合格和不合格四个等级。

考核分数对应关系如下：（一）优秀：90分及以上；（二）良好：80-89分；（三）合格：60-79分；（四）不合格：60分以下。

第三章绩效考核流程与方法第十一条绩效计划制定：各部门在年初根据公司战略目标和部门职责，制定部门绩效计划，并将绩效计划分解到每位员工。

传媒公司绩效管理制度

GGGGGG传媒有限责任公司绩效管理制度（参考稿）第一章绩效管理综述第一条：绩效管理的目的和意义1、本制度旨在长期、稳定、统一和规范的推行员工绩效评价工作。

2、本制度的目的，是以公司经营战略和年度经营目标为指导，以职能、职级等级管理制度为基础，通过对员工的业绩、能力、态度等的评价，鼓励先进，改进落后，实现绩效的持续改进，并以此作为晋升、提薪、教育等的依据。

第二条：绩效管理的原则1、公开原则：考核过程公开化、制度化。

2、客观性原则：用事实标准说话，避免带入个人主观因素。

3、反馈原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，并对考核结果存在的问题做出合理解释和及时修正。

4、时限性原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况。

不涉及本考核期的行为表现，不影响被考核人本期的整体业绩。

第三条：绩效考核对象公司绩效考核对象分为团队和个人两类，分为部门和岗位两个层次（其中：试用人员的考核不纳入本制度考核）的考核。

第四条：绩效管理机构公司的绩效管理工作主要由绩效考核委员会、人力资源部两个部门组织完第五条：绩效管理的主要流程本公司的绩效管理分为团队绩效管理及个人绩效管理两大部分，其中团队绩效考核包括设立战略目标、绩效指标建立、绩效计划制定、绩效考核四个主要环节，个人绩效管理包括绩效指标建立、绩效计划制定、绩效辅导、绩效考核、绩效结果应用五个主要环节。

第六条：绩效指标的类型1、绩效指标包括关键绩效指标（KPI）和能力素质指标两部分。

2、关键绩效指标（KPI）由各部门/岗位依据公司的战略计划进行目标分解，根据部门/岗位的主要工作任务和职责得到。

3、能力素质指标主要由工作态度、知识水平、技能等方面衍生的指标组成。

第七条：绩效考核指标确定原则：1、战略导向原则：绩效指标要配合公司的战略规划和经营目标的实现。

2、客观性原则：编制绩效指标时要以岗位职责为依据。

3、明确性原则：编制的绩效指标要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低等做出明确的界定和具体的要求。

文化传媒公司绩效考核管理制度(范本)

文化传媒公司绩效考核管理制度(范本)一、考勤制度1.按国家规定，实行八小时工作制。

八小时内，员工必须按时上下班。

每周星期一至星期六上午为工作日，夏季上午8:30上班,下午18:00下班,(冬季上午8:30上班，下午17:30下班，)中午休息时间为12:00至14:00。

2.员工必须如实打卡，迟到半小时为公司其他员工购买电影票（当场兑现），迟到超出半小时罚款200元。

严禁代人打卡和让别人代打卡，如若代打卡被查获，代人签到者扣100元，被代签到者扣200元。

3.事假需提前一天向部门经理申请，经同意后向总经理报批，按事假天数扣除当事人日工资（基本工资/30天×事假天数）。

4.员工生病应及时通知公司，病假必须持有正规医院开具的病假单方能生效。

病假按天数扣除当事人日工资的一半（基本工资/30天×病假天数/2）.5.如未能按上述第3、4条执行，则视为旷工。

旷工一天扣除当事人三倍日工资（ 3×基本工资/30天），无故旷工三天以上者视为自动离职。

6.开工作会议迟到每一分钟罚款10元，不到会这视为旷工。

7.当月无迟到、早退、病假、事假、旷工者给予全勤奖，100元/月(试用期内的员工不享受此待遇)。

8.各部门员工因工作需要加班应向部门经理申请，19:00以后开始计算加班时间， 22:00之后，可打车下班，实报实销.9.员工自动离职须提前30天向部门经理提交书面申请，经部门主管批准后上报审核总监、总经理批准后，并及时办理交接手续及清算财务单据，方可执行。

10.部门经理或员工因违反公司制度或工作业绩不佳被辞退，自总经理批准之日起，一周内调离。

11.员工在试用期内可随时提出辞职，公司也可随时提出辞退。

12.例会：每天上午9点例会、每周四下午3点-4点半为员工培训时间、每周六上午为周总结例会公司全体员工（除请假、跨市出差以外员工）必须参加，不得已“约好客户”，“工作忙”等任何借口不参加例会，如不参加视为旷工一天处理，如有工作事先于客户做好沟通，做好工作安排。

文化传媒绩效考核方案

新食文他传媒绩效考核操作方案10第一章绩效考核综述绩效考核是指管理者与员工之间在目标设定与如何实现所设定目标上达成共识的过程中，针对企业中每个员工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对员工工作行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。

是企业人力资源管理的重要内容，也是企业管理的强有力手段之一。

绩效考核的目的是通过考核提高员工整体的工作效率，最终实现企业的目标。

二绩效考核的目的1.使各级员工明确公司的战略目标，加强内部协调，实现企业的系统化发展。

2.促使各部门梳理现有工作职能，工作重点，规范工作流程，建立工作流程规范优化机制，以提高工作效率。

3.相对科学，公正地评价各级员工及部门的工作业绩。

4.绩效考核结果应用的准确性及多元化。

5.为公司整体创造一个相对合理，公平的企业氛围，工作环境。

三绩效考核的方法KPI 指^考核方法:企业关键绩效指标是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。

KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。

建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。

关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。

（详见附件各岗位绩效考核表）计划管理考核：关键绩效指标仅关注和战略相关的关键部分，不包括非常规性、临时性事务及部分辅助性工作，月（季、年）初制定计划，月末考核的考核方法能使公司至上而下关注和控制对关键绩效指标的辅助性事务，是对关键业绩指标考核的补充。

对于月（季、年）无法预见的突发性工作，可在考核期末加入绩效考核表中并赋予相应的权重进行考核。

能力态度考核：针对目标、针对事务的考核无法全方位衡量员工的职业素养、工作态度，结合关键业绩指标考核及计划管理考核引入能力态度考核，使针对员工的考核更科学、合理和灵活。