组织文化及绩效的文献综述
管理学文献综述论文5000字
管理学文献综述论文引言管理学是一门研究组织和管理的学科，它与各种管理实践和决策相关，对于提高组织的效率和效益起着重要的作用。
本文将从不同领域的研究中选取几篇具有代表性的文献进行综述，展示管理学领域的进展和重要研究成果。
文献一：领导力与员工绩效的关系研究该文献通过调查和分析，探讨了领导力与员工绩效之间的关系。
研究发现，优秀的领导者能够激励员工，提高其工作满意度和工作表现。
同时，研究发现，领导者的能力和激励方式也会对员工的绩效产生影响。
这一研究结果对于组织管理者从提升领导力角度改进员工绩效具有一定的指导意义。
文献二：决策理论与风险管理该文献对决策理论和风险管理的关系进行了深入的研究。
通过理论分析和实证研究，文献指出了决策过程中的风险因素对于组织成功的重要性。
研究发现，有效的风险管理可以帮助组织降低不确定性并做出更好的决策。
这一研究成果对于组织管理者在决策过程中加强风险管理具有一定的借鉴意义。
文献三：组织文化与员工行为该文献关注了组织文化对于员工行为的影响。
研究发现，组织文化是组织内部的共享价值观和信念的集合，对于员工的行为产生了重要影响。
文献中提到了几种典型的组织文化类型，并探讨了不同组织文化对员工创新力、合作性和满意度等方面的影响。
这一研究对于组织管理者在塑造良好的组织文化和提升员工行为具有一定的借鉴作用。
文献四：战略管理与竞争优势该文献探讨了战略管理对于组织竞争优势的影响。
研究发现，良好的战略管理可以帮助组织制定和实施有效的战略，从而获得竞争优势。
文献中提到了战略管理过程中的几个关键要素，并举例说明了成功的战略管理案例。
这一研究对于组织管理者在制定和实施战略方面具有一定的指导意义。
结论综上所述，本文通过对管理学领域的几份代表性文献的综述，展示了该领域的一些重要研究成果和进展。
这些文献涉及领导力与员工绩效、决策理论与风险管理、组织文化与员工行为以及战略管理与竞争优势等方面的关系研究。
这些研究成果对于组织管理者在实践中具有一定的借鉴和指导意义，帮助他们提升管理效能、优化组织运营，并取得更好的业绩。
关于企业创新研究文献综述
关于企业创新研究文献综述企业创新是指企业通过引入新的思维、方法、产品、服务或商业模式等，以提升竞争力和市场独特性的能力。
有关企业创新的研究已经成为管理学领域的一个重要研究领域。
本综述将围绕企业创新的概念、影响因素、创新类型以及创新绩效等方面的文献进行综述。
首先，企业创新的概念和定义是各种研究的起点。
根据不同的研究背景和目的，学者们对企业创新的定义也有所差异。
一些学者将企业创新定义为创造新的产品、技术或商业模式等。
而另一些学者则将企业创新定义为一种组织机构创新的能力，或者是一种与市场和客户需求相适应的能力。
其次，影响企业创新的因素也是研究的重点。
有很多因素可以影响企业的创新能力，如组织文化、领导风格、员工动机和拥有的资源等。
研究表明，创新导向的组织文化和支持创新的领导风格是促进企业创新的关键因素。
另外，员工的创新动机和组织内部的资源配置也对企业创新有着重要影响。
此外，研究人员在研究企业创新时，通常也会将企业创新分为不同的类型。
最常见的创新类型包括产品创新、技术创新、过程创新和市场创新等。
研究发现，不同类型的创新对企业的绩效和竞争力有不同的影响。
例如，产品创新对企业的市场竞争力影响较大，而技术创新则对企业的技术领先地位有着重要作用。
最后，研究企业创新的绩效也是研究的重要方向。
企业创新的绩效可以从不同的角度进行评估，如市场份额的增加、利润的增长、产品质量的提升等。
研究发现，创新对企业绩效的影响并非线性关系，而是存在一个阈值效应。
也就是说，创新带来的绩效提升在创新程度达到一定水平后会逐渐减弱。
综上所述，企业创新是一个复杂的研究领域，涉及到多个方面的概念和影响因素。
通过深入研究企业创新的概念、影响因素、创新类型以及创新绩效等方面的文献，可以为企业提供更好的理论指导和实践建议，促进企业创新的发展。
绩效管理文献综述
文献综述国内外研究动态：（一）国外研究动态莱文森（1976）指出多数正在运用的绩效管理系统都存在着不足之处。
尼科尔斯（1991）认为绩效考核到绩效管理依赖于一下四个原则：必须设定目标、目标必须为管理者和员工双方所认同、测量员工是否成功达到目标的吃点必须被清晰地表述出来、目标本身应该能灵活反应经济和工作场所环境的变化。
员工应该把管理者不仅当作评价者，更应当成指导者，来帮助他们获得成功。
詹思金（1991）提出从绩效考核到绩效管理应该是组织整体文化的变化，包括指导、反馈、薪酬和晋升决定以及法律上的阐述。
这其实已经包括了当代绩效管理系统理论的大部分内容。
施潘根贝格（1992）认为传统的绩效考核是一个相对独立的系统，通常与组织中的其他背景因素相脱离，如组织目标和战略、组织文化、管理者的承诺和支持等。
而这些背景因素对于成功地实施绩效考核起着非常重要的作用。
正因为传统的绩效考核对于提高员工满意度和绩效的作用非常有限，对完成组织目标的作用也不大，所以导致了绩效管理系统的发展。
帕门特（2000）指出应该把传统的绩效考核的目的转移到提高员工效率上来。
传统的绩效考核存在着严重的不足，由于考核的主观性，考核没有得到很好的执行，许多管理者当面对员工评价甚高，但私下里却想解雇他们。
太过注重考核的过程和形式，不注重考核的价值，对组织和员工的作用不大等等。
范德瑞（2001）之处应该用绩效管理系统代替每年的绩效考核。
考核的废止仅仅只是绩效管理的开端。
所以我们可以得知，绩效考核是绩效管理的一个重要的部分，但绩效管理决不等于绩效考核。
（二）国内研究动态国内已有很多学者和咨询公司在研究绩效管理，并且不少专家和咨询公司也在为企业提供绩效管理建设的咨询服务，但总体上看，国内绩效管理理论绝大多数都是沿用的西方绩效管理理论。
为加强管理，提高业绩，有些企业已经建立了自己的绩效考评体系，员工和企业的绩效也有了一定的改善，但总的来看，运转良好的绩效管理体系并不多，大多只和目标及薪酬挂钩，却与晋升和员工发展脱节，员工职业生涯发展更无从谈及。
公司绩效管理研究现状和文献综述
一、绪论随着经济全球化的加速和市场竞争的不断加剧，企业对于绩效管理的重视程度逐渐提升。
绩效管理作为一种管理工具，对于企业的发展和持续优化起着至关重要的作用。
本文将对公司绩效管理的研究现状和文献进行综述，旨在深入了解当前绩效管理研究的热点和难点，为相关领域的研究提供参考和指导。
二、公司绩效管理的概念及重要性1. 绩效管理的概念绩效管理是一种以目标为导向的管理方法，旨在通过设定、监控和评估绩效目标，从而提升组织的整体绩效。
它涉及到员工的绩效评估、奖励机制、绩效改进等方面，是企业管理中不可或缺的一部分。
2. 公司绩效管理的重要性公司绩效管理对于企业的发展至关重要。
通过对绩效的监控和管理，可以激励员工的积极性，提升企业的生产效率和质量，从而获得竞争优势。
绩效管理也是企业决策和资源配置的重要依据，有助于实现企业战略目标。
三、公司绩效管理研究的现状1. 绩效管理模型研究目前，关于绩效管理的研究主要包括：BSC（平衡计分卡）、MBO （管理者目标责任法）等模型的应用和研究。
这些模型的不断完善和深化，为企业提供了更多的选择和指导。
2. 绩效管理的关键因素研究绩效管理涉及到很多关键因素，如员工激励、绩效评价体系、绩效改进机制等。
目前，研究者们对这些关键因素进行了深入探讨，不断寻求最优的解决方案。
3. 多维度研究传统的绩效管理研究往往局限于单一维度（如财务绩效），而现在的研究趋向于将绩效管理视角拓展到多维度，包括财务、客户、学习与成长、内部流程等多个方面，更加全面地评估绩效。
四、公司绩效管理研究的热点1. 弹性绩效管理随着互联网和信息技术的发展，企业对于员工的弹性化管理需求日益增加。
弹性绩效管理成为研究的热点之一，如何在保证绩效的实现员工的弹性化管理，是一个亟待解决的问题。
2. 绩效管理与企业文化企业文化对绩效管理有着重要影响，当前的研究也将重点放在企业文化和绩效管理之间的关系研究上，探索如何通过调整企业文化来提升绩效管理的有效性和适应性。
企业并购绩效及影响因素文献综述
企业并购绩效及影响因素文献综述随着全球经济的不断发展，企业并购成为了一种常见的商业战略。
企业并购绩效是指企业在进行并购后所取得的经营绩效和财务绩效。
对于企业来说，实施并购战略的目的是为了提升企业的价值和竞争力。
在并购活动中取得良好的绩效成为了企业的重要关注点。
在过去的几十年中，学者们对企业并购绩效进行了广泛的研究。
这些研究主要关注并购对企业绩效的影响以及影响并购绩效的因素。
关于并购对企业绩效的影响，研究结果并不一致。
一些研究认为，并购可以提升企业的绩效，使其获得更高的收入和更高的市场份额。
Gugler和Sieber (2010) 在研究中发现，企业并购对提升企业的市场价值具有显著积极的影响。
也有一些研究认为，并购对企业绩效没有显著的积极影响。
Mitchell和Mulherin (1996) 在研究中发现，在美国市场上，大部分并购交易对买方企业的价值和绩效没有明显的影响。
影响企业并购绩效的因素有很多。
战略规划、资源整合和组织文化是影响并购绩效的重要因素之一。
战略规划包括选择合适的并购目标、确定并购的目标和实施并购后的整合计划。
研究发现，良好的战略规划可以提高并购绩效。
Aktas，de Bodt 和Roll (2016) 在研究中发现，在进行并购交易时，购买价更接近目标价值的企业获得了更好的绩效。
资源整合是指将两家公司的资源进行整合，以创造更大的价值。
研究表明，良好的资源整合可以提高并购绩效。
Jemison 和Sitkin (1986) 在研究中发现，进行资源整合的企业取得了更好的绩效。
组织文化是指并购企业的文化差异。
研究表明，组织文化的差异对并购绩效有着重要的影响。
一些研究发现，文化相似的公司在进行并购时取得了更好的绩效。
文化差异也可以创造新的机会和创新。
文化差异可以同时对绩效产生积极和负面的影响。
企业并购绩效是企业并购战略的重要结果之一。
过去的研究中发现，并购对企业绩效的影响并不一致。
影响并购绩效的因素包括战略规划、资源整合和组织文化等。
绩效考核文献综述
绩效考核文献综述对于绩效管理的文献综述，我想先向大家介绍下我对绩效管理的认识。
绩效管理在一个组织中包括两个层次的含义：一是指整个组织的绩效;二是指个人的绩效。
对于绩效的含义，人们有着不同的理解，最主要的观点有两种：一是从工作结果的角度出发进行理解;二是从工作行为的角度出发进行理解。
因此我们主张应当从综合的角度出发。
所谓绩效，就是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力、工作态度，其中工作业绩就是指工作的结果，工作能力和工作态度是工作的行为。
一、参考文献对绩效管理的理解和认识2003年陈瑜编写的《DT公司绩效考核体系研究与设计》中以是以DT公司为研究对象。
DT公司是一家由研究所转制形成的高科技上市公司，本文的作者作为DT公司的人力资源部经理，同业界知名的管理咨询公司合作，指导并实施了公司整个绩效考核体系的建立，有力地支撑了公司业绩的高速成长。
作者所建立的绩效考核体系，是以对DT公司绩效考核体系的研究、方案设计与实施为主线，针对DT公司在人力资源管理和绩效考核中的问题，在对企业现有的职位进行职位分析和职位评估并据此建立薪酬体系的基础上，分为部门、干部和员工三个不同的层面分别进行绩效考核体系的设计，并对绩效考核体系的实施进行研究，构建了企业的基础激励框架。
本论文的意义在于：通过综合运用绩效考核理论、技术与方法，根据高科技企业人力资源管理的实际情况，成功建立了适合于DT公司的绩效考核系统，并对体系的推行和实施进行了研究，为高科技企业员工绩效考核体系的建立提供参考和借鉴。
2014年杨建奎编写的《国有大型企业经营绩效评价研究》中指出在经济全球化社会背景下,企业经营目标已由追求利润最大化向提升企业价值转变。
经营绩效评价,作为企业战略管理的一部分,不仅是激励与约束的重要手段,而且已成为企业实施价值战略管理的重要工具。
绩效是企业价值增长的具体体现。
从而对影响企业价值的三大策略,即价值源泉、价值动力和价值形象进行了系统剖析,归纳出影响这些策略的驱动因素,进而应用价值战略的思想构建了经营绩效评价模型。
企业文化研究文献综述
企业文化研究文献综述陈清辉摘要：随着经济全球化进程的加快，企业文化建设在企业发展中起到的作用越来越突出。
营造以人为本、创新为本的企业文化可以为战略管理提供最有力的、最长效的平台。
因此企业文化越来越受到企业界与学术界的广泛关注。
本文对企业文化在核心竞争力、绩效、人力资源管理等方面的研究进行了回顾和梳理，并在此基础上提出了几个未来值得研究的问题，以期为进一步的研究进行理论铺垫。
关键词：企业文化；核心竞争力；绩效；人力资源管理对于企业文化的概念，不同的学者给出了不同的定义。
迪尔和肯尼迪把企业文化整个理论系统概述为5个要素，即企业环境、价值观、英雄人物、文化仪式和文化网络。
当然也有的学者认为企业文化是指企业在长期生产经营过程中形成的独特的企业价值观、企业精神，以及以此为核心而生成的行为规范、道德标准、生活信念、企业风俗、习惯的总称。
但是不可否认的是在企业不断发展和革新的过程中，企业文化在不断的发挥它那独特的影响力。
同时随着企业文化的不断发展，相关的企业文化理论也呈出不穷的涌现出来。
作为企业文化的精华集成，企业文化理论弥补了古典管理理论、行为科学管理理论、管理丛林理论等的不足，强调了“软”、“硬”结合的最佳管理方式，把管理理论推进到一个新的高度。
近年来，学者们对企业文化进行了大量研究，研究成果显著。
一、企业文化与核心竞争力研究企业核心竞争力概念，最初是由美国管理学家普拉哈拉德(C．K．Prahalad)和加里·哈默(Gary Hamel)于1990年在《哈佛商业评论》上发表的《企业的核心能力》中提出的。
企业文化和企业核心竞争力理论是当代经济学和管理学相互交融的最新成果，学者们在这方面做的研究不少。
在企业文化对核心竞争力的作用方面，汪凤桂（2009）[1]对企业文化与企业核心竞争力一致性机理分析表明，企业文化通过内部化为员工的行为理念，进而影响企业管理者和一般员工的行为能力，进而对竞争力的形成产生作用，降低企业交易成本。
组织行为学专业毕业论文文献综述
组织行为学专业毕业论文文献综述组织行为学是管理学的一个重要分支，研究员工在组织中的行为、态度和绩效等方面的规律。
在当今竞争激烈的社会环境中，组织行为学的研究对于提高组织绩效、优化人力资源管理、促进员工发展具有重要意义。
本文将从组织行为学的相关文献中进行综述，探讨该领域的研究现状、热点问题和未来发展方向。
一、组织行为学研究现状组织行为学作为一个跨学科领域，涉及心理学、社会学、管理学等多个学科的理论和方法。
在当前的研究中，学者们主要关注以下几个方面的内容：1. 组织文化与氛围：组织文化是组织的精神核心，影响着员工的行为和态度。
研究表明，积极向上的组织文化有助于提高员工的工作满意度和绩效，促进组织的持续发展。
2. 领导与管理：领导是组织中至关重要的角色，不同类型的领导风格对员工产生不同的影响。
有效的领导可以激励员工的工作热情，提高团队的凝聚力和执行力。
3. 员工激励与激励机制：员工激励是组织管理中的重要环节，激励机制的设计直接影响员工的工作动力和绩效水平。
如何制定科学合理的激励政策，成为组织管理者需要认真思考的问题。
4. 组织变革与创新：随着市场环境的不断变化，组织需要不断进行变革和创新以适应新的挑战。
研究组织变革的过程和影响因素，对于组织的可持续发展具有重要意义。
二、组织行为学研究热点问题在组织行为学的研究中，一些热点问题备受关注，引起了学者们的广泛讨论和研究。
以下是一些当前研究的热点问题：1. 跨文化管理：随着全球化进程的加快，跨文化管理成为一个备受关注的问题。
不同文化背景下的员工在组织中的行为差异、管理方式的适应性等问题成为研究的重点。
2. 网络化组织与虚拟团队：随着信息技术的发展，网络化组织和虚拟团队的兴起给传统组织形式带来了挑战。
如何有效管理虚拟团队，提高团队协作效率成为研究的热点。
3. 员工工作满意度与离职率：员工的工作满意度直接影响其留任率和绩效水平。
研究员工工作满意度的影响因素，制定提高员工满意度的策略成为组织管理者需要解决的问题。
绩效管理 文献综述
文献综述绩效管理引言：随着信息时代的到来，人力资源的开发和利用在企业中起着越来越重要的作用。
绩效考核作为提高企业管理的重要工具显得越来越重要。
绩效管理也日益成为组织人力资源管理的重要手段, 是帮助企业维持和提高生产力, 实现企业战略任务和目标最有效的手段之一。
本文从对绩效管理的发展及功能、应用入手，深入简析的窥视出绩效管理在组织管理中的重要作用，以便人们更好认识、实践绩效管理，进而帮助实现组织和个人目标。
一、绩效以及绩效管理的概念1．绩效的内涵对于绩效的理解，历来学者们主要有三种观点：第一种是把绩效看做结果；第二种则是把绩效看做是个体行为；第三种把绩效看做是素质。
1）把绩效看做是结果的观点伯纳丁(Bernadin,1995)等学者认为，“绩效应该定义为工作的结果，因为这些工作结果与组织的战略目标、顾客满意度及所投资金的关系密切”。
2）把绩效看做行为的观点坎贝尔(Campbell,1990)指出，“绩效是行为，应该与结果区分开，因为结果回受系统因素的影响”，他在1993年提出“绩效是行为的同义词，它是人们实际的能观察到的行为表现”。
伯曼和莫特维多(Borman & Motowidlo,1993)则提出了绩效的二维模型，认为行为绩效包括任务绩效和关联绩效两方面。
3）把绩效看作是素质的观点这一观点在伯姆瑞(Brumbrach,1998)的定义中得到了很好的体现，即“绩效指行为和结果”。
该观点强调员工潜能与绩效的关系，不再认为绩效是对历史的反应，而更关注员工素质，关注未来发展。
①2．绩效管理的内涵同绩效一样，不同学者有着不同的观点。
总体来看，关于绩效管理的定义有三种观点：观点1：绩效管理是管理组织绩效的系统。
该观点将绩效管理理解为组织绩效，通过绩效计划、绩效考核、绩效改进等过程对组织绩效进行管理。
观点2：绩效管理是管理员工绩效的系统。
该观点将绩效理解为单纯的员工绩效，强调以员工为核心的绩效管理概念，将绩效管理看作组织对个人绩效成绩及其发展潜力的评估和奖惩。
文献综述案例范文
文献综述案例范文以下是一个关于文献综述的案例，包含1200字以上的内容：标题：影响职场幸福感的因素综述引言：职场幸福感是指员工对工作环境、工作任务和组织氛围的满意度和快乐感。
它不仅对个体员工的幸福感和生活质量有重要影响，对组织的绩效和员工的工作表现也具有重要意义。
为了更好地了解和促进职场幸福感，本文将综述已有的研究文献，探讨影响职场幸福感的因素。
方法：本文通过对相关数据库（如PubMed、Embase和PsycINFO）进行检索和筛选，获取相关研究文献。
最终纳入包括实证研究、综述和元分析的文献，这些文献专注于探究职场幸福感的影响因素。
对文献进行归纳总结和综合分析，形成综述结果。
结果：经过检索和筛选，共纳入了30篇相关文献。
根据这些文献的研究结果，我们可以将影响职场幸福感的因素归类为个体因素和组织因素。
个体因素：个体因素包括个人特质、工作满足度和自我效能感。
研究发现，乐观情绪、自尊心和内外控制信念等个人特质与职场幸福感呈正相关。
此外，工作满足度也被证明是影响职场幸福感的重要因素，而自我效能感则可以增加个体的幸福感和工作表现。
组织因素：组织因素包括工作环境、领导风格和组织文化等。
研究表明，良好的工作环境与职场幸福感正相关，包括工作场所的气氛、同事之间的关系和工作压力的管理。
领导风格也对职场幸福感产生重要影响，民主和支持性领导被认为是能够提高员工幸福感的有效方式。
此外，组织文化以及提供的福利和福利政策也被认为是影响职场幸福感的重要因素。
讨论与结论：通过对已有研究文献的综合分析，本文论证了个体因素和组织因素对职场幸福感的重要性。
个体特质如乐观情绪和自尊心可以增加个体的幸福感，而工作满足度和自我效能感也是影响职场幸福感的重要因素。
组织方面，良好的工作环境、支持性领导和积极的组织文化都有利于提高员工的幸福感。
在今后的研究中，可以进一步探讨这些影响因素的具体作用机制和相互关系，以及如何通过干预措施来提高职场幸福感。
组织文化研究文献综述
组织文化研究文献综述自从1979年Pettigrew在《管理科学季刊》发表《组织文化研究》一文，以及Pondy与Mitroff在《组织行为研究》发表《跨越组织的开放系统模式》一文后，文化模式的研究概念即在组织管理界孕育而生，组织文化成为组织管理与企业管理事务的主流语言。
1980年，美国《商业周刊》杂志以醒目标题报道“组织文化”问题，接着美国权威性杂志《斯隆管理评论》、《哈佛商业周刊》、《加州管理评论》、《管理评论》等，先后以突出篇幅讨论“组织文化”问题。
从此，组织文化成为组织领域研究的主流问题。
组织文化研究的兴起，具有一定的社会历史性。
Krell认为，组织文化的兴起，可以理解为对三种危机的反映：一是竞争的危机。
战后日本经济的迅速崛起，让美国人感到了威胁，所以他们需要找到新的工具，从而提高竞争优势。
二是组织理论的危机。
传统的理论仅仅关注组织结构、职业类型、任务设计、动机方案，这样的理论过于简化，需要寻找一个更加复杂的、考虑到意识、符号处理以及体系的复杂属性的模型。
三是社会危机，即意义和社会导向的深层危机，也就是我们现在较为熟悉的西方的“后现代社会综合症”。
同时，美国的管理学界还认识到，当时美国的管理思想存在着三大缺陷：一是忽视了人及人的感情因素，二是忽视了社会科学的研究成果，三是过分强调定量分析。
这促使美国的学者迅速把目光聚焦在本国企业的文化上，发起了追求卓越，重塑美国的热潮，从而形成了组织文化研究的热潮。
一、组织文化的内涵1、国外学者的定义国外的学者大多把组织文化看成是组织内在长期的生产经营中形成的特定的文化观念、价值体系、道德规范、传统、风俗、习惯和与此相联系的生产观念。
组织正式依赖于这些文化来组织内部的各种力量，将其统一于共同的指导思想和经营哲学之下。
（1）Schein的研究相对而言，影响最为广泛的是Schein（1992）对组织文化的定义。
这个定义侧重描述组织文化的形成过程：“一个群体在适应外部环境和进行内部整合时，在不断解决各种问题的过程中所获得的、为所有成员所认同的一套基本假设，这些假设已经在实践中被证明是行之有效的，而传授给每位新成员。
组织文化研究文献综述
组织文化研究文献综述自从1979年Pettigrew在《管理科学季刊》发表《组织文化研究》一文，以及Pondy与Mitroff在《组织行为研究》发表《跨越组织的开放系统模式》一文后，文化模式的研究概念即在组织管理界孕育而生，组织文化成为组织管理与企业管理事务的主流语言。
1980年，美国《商业周刊》杂志以醒目标题报道“组织文化”问题，接着美国权威性杂志《斯隆管理评论》、《哈佛商业周刊》、《加州管理评论》、《管理评论》等，先后以突出篇幅讨论“组织文化”问题。
从此，组织文化成为组织领域研究的主流问题。
组织文化研究的兴起，具有一定的社会历史性。
Krell认为，组织文化的兴起，可以理解为对三种危机的反映：一是竞争的危机。
战后日本经济的迅速崛起，让美国人感到了威胁，所以他们需要找到新的工具，从而提高竞争优势。
二是组织理论的危机。
传统的理论仅仅关注组织结构、职业类型、任务设计、动机方案，这样的理论过于简化，需要寻找一个更加复杂的、考虑到意识、符号处理以及体系的复杂属性的模型。
三是社会危机，即意义和社会导向的深层危机，也就是我们现在较为熟悉的西方的“后现代社会综合症”。
同时，美国的管理学界还认识到，当时美国的管理思想存在着三大缺陷：一是忽视了人及人的感情因素，二是忽视了社会科学的研究成果，三是过分强调定量分析。
这促使美国的学者迅速把目光聚焦在本国企业的文化上，发起了追求卓越，重塑美国的热潮，从而形成了组织文化研究的热潮。
一、组织文化的内涵1、国外学者的定义国外的学者大多把组织文化看成是组织内在长期的生产经营中形成的特定的文化观念、价值体系、道德规范、传统、风俗、习惯和与此相联系的生产观念。
组织正式依赖于这些文化来组织内部的各种力量，将其统一于共同的指导思想和经营哲学之下。
（1）Schein的研究相对而言，影响最为广泛的是Schein（1992）对组织文化的定义。
这个定义侧重描述组织文化的形成过程：“一个群体在适应外部环境和进行内部整合时，在不断解决各种问题的过程中所获得的、为所有成员所认同的一套基本假设，这些假设已经在实践中被证明是行之有效的，而传授给每位新成员。
企业文化-文献综述
企业文化-文献综述企业文化是指企业所倡导的价值观、行为准则、工作风格、经营理念等社会共同认可和认同的文化形式。
在当今竞争激烈的市场经济中，企业文化已经成为企业竞争力的重要因素之一。
本篇文献综述旨在介绍当前研究企业文化的主要理论和实践。
一、企业文化的概念企业文化是企业整体的精神面貌和行为准则，它涵盖了企业的价值观、理念、行为、规范、风格、形象、传统等方面，反映了企业的特有文化氛围和精神层面的特征。
企业文化是创立于人类社会组织之中的一种文化现象，它与企业的组织管理密切相关，是企业组织结构体系、人员素质、管理风格等方面的重要体现。
二、企业文化的理论1. 需要层次理论需要层次理论是由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛提出的，他认为人的需求是有层次的，遵循由低到高的次序，包括生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求等五个层次。
企业文化可以为员工的不同需求提供不同的满足途径，在实现自我实现需求方面，企业文化尤为重要。
2. 系统论视角系统论视角强调企业文化应该是系统性的，即企业文化内部各个因素之间应该相互协调、相互依赖、相互作用。
只有这样，企业文化才能发挥它应有的作用，为企业创造更大的竞争优势。
3. 个性化理论个性化理论强调企业应该尊重每个员工的个性化需求，将员工视为有思想、有感情、有个性、有尊严的人，而不是简单的劳动力。
在企业文化的创立和营造中，应该充分考虑员工的文化背景和心理需求，为员工创造尊重和认同的工作环境。
三、企业文化的实践1. 总体方针企业文化的实践需要具备明确的总体方针，包括企业文化构建的目标、重点、步骤以及实施的程序和机制等方面。
企业文化的实践还需要充分考虑企业的组织文化、价值观、经营目标以及员工的需求等方面。
2. 文化塑造企业文化的实践需要通过一系列的文化塑造活动来加强员工的文化认同感，包括举办企业文化讲座、组织企业文化传统活动、开展学习、标准化企业文化等方面。
通过这一系列的活动，可以有效地增强企业文化的影响力和凝聚力。
创新绩效文献综述
创新绩效是指企业或组织在技术创新、产品创新、组织创新等方面的成果和表现。
创新绩效的研究涉及多个学科领域，包括管理学、经济学、社会学等。
下面是对创新绩效的文献综述：
创新绩效的定义和测量：创新绩效是指企业在技术创新、产品创新、组织创新等方面的成果和表现。
这些创新成果可以体现在新产品的开发、新工艺的引进、新服务的推出等方面。
测量创新绩效的方法有多种，包括专利数量、新产品开发周期、新工艺实施成本等指标。
创新绩效的影响因素：影响创新绩效的因素有很多，包括内部因素和外部因素。
内部因素包括企业规模、研发投入、组织结构、企业文化等。
外部因素包括市场需求、政策环境、技术发展等。
这些因素相互作用，共同影响企业的创新绩效。
创新绩效的管理：提高创新绩效需要有效的管理措施。
这些措施包括建立创新文化、优化组织结构、加强研发投入、促进产学研合作等。
通过这些措施，可以激发员工的创新热情，提高企业的创新能力，从而提升企业的竞争力和市场地位。
创新绩效的未来研究方向：未来的研究可以从多个方面展开，包括如何优化创新绩效的测量方法、如何深入探讨创新绩效的影响因素、如何加强创新绩效的管理实践等。
此外，随着技术进步和社会发展，新的创新模式和趋势也需要进一步研究。
总之，创新绩效是一个重要的研究领域，涉及多个学科领域的知识。
未来的研究需要不断深入探讨创新绩效的影响因素和管理措施，以推动企业技术创新的发展和提高企业的竞争力。
绩效管理文献综述
绩效管理文献综述为了更好地完成毕业论文的设计与写作，经老师推荐，我仔细研读了四本书。
分别是《绩效管理》，《绩效管理制度制度设计》，《卓越绩效准则》和《平衡计分卡》。
将其中对我比较有帮助以及比较有感悟的内容进行了整理。
绩效，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。
绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
绩效管理体系是以实现企业最终目标为驱动力，以关键绩效指标和工作目标设定为载体，通过绩效管理的三个环节来实现对全公司各层各类人员工作绩效的客观衡量、及时监督、有效指导、科学奖惩，从而调动全员积极性并发挥各岗位优势以提高公司绩效，实现企业的整体目标的管理体系。
绩效管理的三个环节为：制定绩效计划及其衡量标准；进行日常和定期的绩效指导；最终评估、考核绩效并以此为基础确定个人回报。
绩效管理对于企业健康，有序，快速发展有着至关重要的作用。
绩效管理促进组织和个人绩效的提升；绩效管理促进管理和业务流程优化；绩效管理保证组织战略目标的实现。
此外科学的绩效管理还可以强化完成工作的动力；增强员工的自尊心；；使得管理者对下属有更深入的了解；能够更加清晰地界定工作的内容及其需要达到的标准；强化员工的自我认知与自我开放；使得管理获得更加公平和适宜；使得企业目标更加清晰；使得员工更加胜任；使企业能更好的免受法律诉讼；使企业能更快、更及时地区分绩效优良与绩效不佳的员工；上级对员工绩效的看法能够更清晰地传递给员工；使企业变革更加容易推动；事实上，企业文化变革是由绩效的改变推动的。
一个企业的文化是不能被植入的。
它会受到企业所实施和强化的各种政策、实践、技能以及程序等指导和影响。
改变企业文化的的唯一方法是改变员工每一天工作的方式。
相对的，糟糕甚至不适合企业的绩效管理也会给企业带来完全相反的效果。
组织文化研究文献综述
组织文化研究文献综述自从1979年Pettigrew在《管理科学季刊》发表《组织文化研究》一文，以及Pondy与Mitroff在《组织行为研究》发表《跨越组织的开放系统模式》一文后，文化模式的研究概念即在组织管理界孕育而生，组织文化成为组织管理与企业管理事务的主流语言。
1980年，美国《商业周刊》杂志以醒目标题报道“组织文化”问题，接着美国权威性杂志《斯隆管理评论》、《哈佛商业周刊》、《加州管理评论》、《管理评论》等，先后以突出篇幅讨论“组织文化”问题。
从此，组织文化成为组织领域研究的主流问题。
组织文化研究的兴起，具有一定的社会历史性。
Krell认为，组织文化的兴起，可以理解为对三种危机的反映：一是竞争的危机。
战后日本经济的迅速崛起，让美国人感到了威胁，所以他们需要找到新的工具，从而提高竞争优势。
二是组织理论的危机。
传统的理论仅仅关注组织结构、职业类型、任务设计、动机方案，这样的理论过于简化，需要寻找一个更加复杂的、考虑到意识、符号处理以及体系的复杂属性的模型。
三是社会危机，即意义和社会导向的深层危机，也就是我们现在较为熟悉的西方的“后现代社会综合症”。
同时，美国的管理学界还认识到，当时美国的管理思想存在着三大缺陷：一是忽视了人及人的感情因素，二是忽视了社会科学的研究成果，三是过分强调定量分析。
这促使美国的学者迅速把目光聚焦在本国企业的文化上，发起了追求卓越，重塑美国的热潮，从而形成了组织文化研究的热潮。
一、组织文化的涵1、国外学者的定义国外的学者大多把组织文化看成是组织在长期的生产经营中形成的特定的文化观念、价值体系、道德规、传统、风俗、习惯和与此相联系的生产观念。
组织正式依赖于这些文化来组织部的各种力量，将其统一于共同的指导思想和经营哲学之下。
（1）Schein的研究相对而言，影响最为广泛的是Schein（1992）对组织文化的定义。
这个定义侧重描述组织文化的形成过程：“一个群体在适应外部环境和进行部整合时，在不断解决各种问题的过程中所获得的、为所有成员所认同的一套基本假设，这些假设已经在实践中被证明是行之有效的，而传授给每位新成员。
企业文化的文献综述
企业文化的文献综述企业文化是指企业内部员工之间的价值观、行为规范、工作方式以及组织结构等因素所构成的整体。
它是企业发展过程中不可或缺的重要组成部分，能够对企业的战略和绩效产生深远影响。
随着全球化的加剧和市场竞争的不断增强，越来越多的研究者开始关注企业文化对企业成功的重要性。
本文将通过对相关研究文献的综述，探讨企业文化的定义、构建和管理等方面的内容。
一、企业文化的定义与内涵企业文化的定义因研究角度和学术背景的不同，有许多不同的解释和理解。
这些定义中有些着重强调企业价值观念和行为规范的传承，有些则关注组织结构和沟通模式的构建，还有些强调企业文化与员工情感认同的关系。
例如，斯莱克（1973）提出了企业文化的概念，并将其定义为：“在一个组织内，人们所共有的信仰、价值观、行为规范和预期结果的系统。
”这一定义强调了企业文化是由员工共同分享和遵守的信仰和行为规范所构成的。
而格伦（1988）则将企业文化定义为：“组织生活的心脏，是组织内显性和隐性的符号、价值观、仪式和实践的总和。
”这一定义则更加注重了企业文化的象征意义和行为表现。
综合上述定义，可以得出企业文化的内涵：企业文化是指企业内部员工共同遵循的价值观、行为规范和工作方式，它体现了组织的核心价值观和所追求的目标，并通过符号、象征和仪式等方式来传达和强化。
二、企业文化的构建企业文化的构建是一个长期而复杂的过程，需要企业领导者的引领和员工的共同努力。
在企业文化的构建中，以下几个要素是重要的。
1. 员工参与：员工是企业文化的主要实践者和推动者，他们的参与和认同非常重要。
企业可以通过员工培训、团队建设和共同奖励等方式，激励员工积极参与企业文化的构建。
2. 领导示范：企业领导者在企业文化构建中扮演着重要的角色。
他们需要以身作则，通过言传身教的方式，引导员工树立正确的价值观和行为规范。
3. 沟通与协作：良好的沟通和协作是企业文化建设的基础。
企业应建立畅通的沟通渠道，鼓励员工分享经验、交流观点，加强团队合作，打破组织间的壁垒。
《企业绩效管理研究国内外文献综述5100字》
企业绩效管理研究国内外文献综述目录企业绩效管理研究国内外文献综述 (1)1 国外研究综述 (1)2 国内研究综述 (2)1影响企业绩效管理的因素分析 (2)2不同行业企业绩效管理的问题分析 (4)3 绩效管理相关概念 (4)3.1绩效管理的内涵 (5)3.2绩效管理的必要性 (5)参考文献 (6)1 国外研究综述目前从世界范围来看，绩效管理的理论与应用的方法体系主要有平衡计分法和关键业绩指标法。
关键业绩指标法是一项发展较早的绩效管理理论，平衡计分法的广泛应用始于20 世纪90 年代。
绩效管理由于历史积淀的存在和不同的环境变化，其实就理论而言，绩效管理不存在地域界限，仅仅是所表现出的特征不一样。
国内也有很多学者在对国外绩效管理方面做着研究，朱磊、朱峰等在《国外企业绩效管理的理论实践与我国企业绩效测评》（2003）一文中从绩效与绩效评估的意义入手，分析了基于不同理念的国外绩效管理经验，并对我国企业的绩效测评进行探讨。
张志国在《从绩效管理体系看日本企业成败》（2010）一文中，认为在绩效管理体系的基础方面，日本企业存在天然的缺陷，作者还认为如果从绩效目标的设定来看，日本企业存在考核标准以及考核内容不清的问题，这两点值得中国的企业借鉴。
陈园在《国外工作分享制理念在我国企业绩效管理中的运用》（2010）一文中对国外的工作分享制度进行了分析，期望在我国企业中运用，去缓解我国的失业问题。
权圣容、吴贵生等人在《不确定环境下多元化战略对企业绩效的影响——以韩国企业集团为例》（2012）一文中，使用韩国30 家大型企业集团关联公司年度的财务数据进行分类比较，作者认为金融危机之后，企业的经营成果与经营因素的正相关关系显著，金融危机不仅改变了企业对于危机管理的态度，也使企业更加重视内部管理因素。
盛明科等在《国外城市政府绩效管理的基本经验及其对我国的启示》（2012）一文中对英国、美国、日本、西班牙等国外城市的政府绩效管理的主要做法与特点进行了深入分析，对这些国家城市政府绩效管理的经验进行了总结，最后结合我国特点分析了国外政府绩效管理经验对我们的启示。
组织文化对组织效能影响的实证研究
组织文化对组织效能影响的实证研究随着全球化和市场竞争的日益激烈，组织文化对组织效能的影响越来越受到。
本文旨在通过实证研究探讨组织文化对组织效能的影响，并提出相应的建议和对策。
组织文化是指组织内部共同遵循的一套价值观念、行为准则和信仰体系。
良好的组织文化可以促进员工的归属感、凝聚力和创造力，提高组织的绩效和长期竞争力。
因此，对于许多组织来说，构建适合自己的组织文化变得至关重要。
以往的研究主要集中在组织文化类型、组织承诺、组织绩效等方面的关系研究。
然而，这些研究大多没有深入探讨组织文化对组织效能的影响机制和路径。
由于组织文化是一个复杂的概念，不同的学者对于组织文化的定义和测量方法存在不同的看法，因此需要进一步探讨。
本研究采用定性和定量相结合的研究方法。
首先通过文献综述明晰相关理论和研究现状，再运用问卷调查法收集数据，采用结构方程模型（SEM）进行数据分析。
样本选择来自多个行业，包括制造业、服务业和金融业等。
通过实证分析，本研究发现，组织文化对组织效能产生显著的正向影响。
具体而言，组织文化的三个维度——精神文化、制度文化和物质文化——均对组织效能产生积极的影响。
其中，精神文化的影响最为显著，它通过提高员工的凝聚力和归属感，促进组织的协作和创新，从而提高组织效能。
在制造业中，组织文化的制度维度对组织效能的影响最为显著，这可能与制造业较为注重规范和流程有关。
在服务业中，物质文化对组织效能的影响较为显著，这可能与服务业更加注重客户体验和服务质量有关。
在金融业中，精神文化的影响最为显著，这可能与金融业更加注重创新和风险控制有关。
本研究还发现，组织承诺在组织文化和组织效能之间起到了中介作用。
具体而言，组织承诺能够传递组织文化对员工行为和态度的影响，从而影响组织的绩效和效能。
组织的规模和行业特征也会影响组织文化对组织效能的作用效果。
例如，规模较大的组织可能更加注重规范和流程，因此制度文化对组织效能的影响会更加显著。
企业文化建设文献综述
企业文化建设文献综述【篇一：企业文化建设研究文献综述】企业文化建设研究文献综述摘要：企业文化也称为公司文化，对于企业生产经营的发展及提高经济效益，具有十分重要的意义，现在被越来越多的企业所重视。
在市场经济竞争日益激烈的情况下，各个企业和研究者们开始了企业文化建设的研究。
现对有关学者的综述如下：关键词：企业文化；建设；价值一、前言企业文化建设是20世纪80年代以来企业管理理论中分化出的一种新理论。
一些西方学者认定“21世纪革新企业经营模式”的重要方向之一是“文化革新的方向——企业文化的创造与渗透”[1]。
钱向阳提出：“企业文化是企业的隐形资产，是影响企业稳定、和谐及发展的重要因素。
”[17]企业家生命成长导师，企业文化建设与运营管理专家魏宪生曾说过：“一切管理问题，都是文化问题。
”二、企业文化概述（一）企业文化的定义企业文化看不见、摸不着，却又无处不在，影响巨大。
但是，企业文化是什么呢？华为“基本法”的第六条提到：“资源是会枯竭的，唯有文化才会生生不息”；海尔的张瑞敏也说过：“企业的技术、设备、人才都可以被带走，唯独无法带走的是企业的文化。
”[2]企业文化是一种从实际从事经济活动的组织之中形成的组织文化。
它所包含的价值观念、行为准则等意识形态和物质形态均被该组织成员所共同认可。
多数学者从观念形态着眼，以企业价值观体系为基础，结合企业经营管理理念实践来说明企业文化。
普遍认为“企业文化是包含许多内容的复合体。
它包括企业整体信念、价值观、理想、最高目标、行为准则、传统、风气等内容，是一种精神力量，用于调动、激发目标对象作出贡献。
”[3]关于企业文化的概念，由许多不同的认识和表达： [1][2][3]季如先，赢的竞争优势一企业经营基本战略[m]，经济管理出版社，2000 祝慧烨、肖震东等编，中国企业进化之道[m]，机械工业出版社，2011 约翰.p科特、詹姆斯.l.赫斯科特等编，企业文化与经营业绩[m]，人民大学出版社，20021、美国学者约翰.p.科特和詹姆斯.l.赫斯克特认为，企业文化是指一个企业中各个部门，至少是企业高层管理者们所共同拥有的那些企业价值观念和经营实践。
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专业论文文献综述
题目组织文化与绩效的文献综述
班级人力资源管理11（2）班
姓名朱进炎
学号2011326690225
指导老师倪旭东
2013年11月10 日
组织文化与绩效的文献综述
引言
组织文化被认为是影响员工组织行为的一个深层次的变量，对组织的价值观、行为规范有着潜移默化的影响，在大量的研究中发现，组织文化这种无形因素可能会对员工个人绩效以及企业绩效产生有形的影响。
现今人们对绩效的理解已经从经济价值发展到社会价值；从注重“短时绩效”发展到注重“未来绩效”。
除此之外，随着市场的充分发展所带来人们消费层次的提高，组织文化建设在以经济方面的绩效为中心的同时，也明白了长期的绩效的重要性，即对社会价值的引导，并以此为企业获得长远的利益和持续的发展。
本文通过阅读研究国内外相关文献对组织文化进行了较详细的论述：第一部分论述了组织文化的内涵；第二部分论述组织文化与企业工作绩效，分别从组织文化匹配性与组织文化认同度对员工的态度与行为进行分析；第三部分论述组织文化与企业社会绩效；而第四部分则是对于此次文献综述的个人总结。
一．组织文化
组织文化是伴随着管理理论和相关学科，它是组织战略性竞争优势的重要组成部分。
组织文化是企业发展到一定阶段，企业领导人将其在企业创业阶段关于经营理念、基本假设等达成的共识用于对组织管理过程中包括文化价值和心理因素等在内的非结构因素的一种整合，并使之成为一个组织或企业独具个性化的管理模式，以文化的力量推动着组织和企业的长期发展，这种文化的力量能够影响成员的行动和组织的功能，且不用直接的和强加的控制。
作为一种利用文化手段建立的全新管理模式，它以文化价值观为核心影响着企业绩效的方方面面，适合的组织文化有助于提高员工组织承诺、改善决策、更高效地管理组织等，在提高企业效率增强企业内部的凝聚力和外部的竞争力等方面更具有一定的导向性。
1.国内外学者对组织文化的理解
国外的学者大多把组织文化看成是组织内在长期的生产经营中形成的特定的文化观念、价值体系、道德规范、传统、风俗、习惯和与此相联系的生产观念。
组织正式依赖于这些文化来组织内部的各种力量，将其统一于共同的指导思想和经营哲学之下。
国内学者认为组织文化是组织在其内外环境中长期形成的以价值观为核心的行为规范制度规范和外部形象的总和。
2.组织文化的形成
Schein(1996)[1]是首先提出组织文化形成问题的研究者，他认为组织创建人借初级植入机制与次级勾勒、增强机制来创造和传递组织文化。
初级植入机制包括创始人的资源分配标准、创始人所厘定的奖酬、招募、甄选、提拔和调职标准等。
次级勾勒、增强机制包括组织结构和体系、组织的典礼和仪式、组织中的故事和传奇、组织哲学、价值观以及正式章程等。
来自领导：O’Reilly（1989）[2]认为组织文化最初来自于组织领导的语言和行动，领导者不断向下属灌输他们的信念和价值观。
如果这些信念和价值观与组织中的奖励体系相符合，组织文化就逐渐形成了。
来自政策：Allen（1985）[2]提出组织文化是通过灌输清晰的组织战略、价值体系、管理哲学给员工形成的，同时组织政策也会通过强化员工行为来影响组织文化的形成。
3.组织文化的构成
流行的文献(Peters and Waterman，1982；Schein，1996)认为构成组织文化的核心是组织价值观。
Peters and Waterman（1982）他们认为组织文化有七种要素组成：经营战略、组织结构、管理风格、工作程序、工作人员、技术能力、共同价值，这七种要素称为“7-S 结构”。
Schein(1996)提出，组织文化的构成有3个层次:
(1)深层的默认假设（基本的隐形假设）。
组织成员所共有的基本信念和理念，是指被组织成员之间作为当然的信条来接受的传统、惯例、常规行为和行为方式等，这种信念在组织成员那里内在化。
(2)价值观（外显价值）。
价值观是影响人类选择其行动的规范，表现在组织的目标和组织所要达到的理想状态，并提供从组织角度判断正确与错误行为的标准，并依此呈现给公众它所希望的形象，它是组织的战略、目标与哲学。
(3)日常行为（人为饰物）。
包括行动方式、象征、仪式、办公室的结构、常用词汇、组织结构、组织的口号等，体现了默认假设和价值观与现实情境的需要之间的复杂妥协或折衷，揭示了组织的一些重要特征。
与以上观点形成对比，Hofstede等人(1990)[14]基于文献回顾，把组织文化的表现形式由深及浅分为4个层次:价值观、仪式、英雄、符号，就此他们对20个组织单位进行了定量研究，并根据测量结果在组织与组织之间存在的显著差异，推定组织文化是可以测量的，进而得出结论：组织文化的核心不是共同的价值观，而是共同的实践。