五邑大学教师引进基本程序及评价体系
五邑大学教师引进工作实施办法
各位应聘者：欢迎各位有意加入五邑大学大家庭！《五邑大学教师引进工作实施办法》业已颁布实施，请各位参照《办法》的主要精神，与我们配合共同做好各项工作。
谢谢！五邑大学人事处《五邑大学教师引进工作实施办法》主要精神一、教师引进基本程序（一）申请和资格审查凡愿意到五邑大学工作的教师应向五邑大学人事处或向相关院系部提交申请，并按学校要求提交应聘材料。
应聘材料应包括：应聘申请表（见附件1）；应聘岗位工作思路；相关佐证（证明）材料或复印件。
人事处在收到应聘材料后五个工作日内根据国家有关规定和五邑大学教师队伍建设规划及教师岗位设置基本要求对应聘人员进行资格审查。
资格审查结果由人事处书面通知相关院系和应聘者。
（二）考核评价通过资格审查的应聘人员进入综合考核评价环节。
1、背景评价2、综合考核由人事处组织按综合考核评价标准对应聘者进行教学、科研、基本素质等方面的综合评价。
评价工作由人事处负责组织，院系部、教授委员会、学术委员会和相关职能部门的人员参加。
综合考核评价结束后，人事处在五个工作日内将评价结果向主管校领导书面报告并向院系部通报。
对评价综合总得分40分以上的人员向学校人力资源评价咨询委员会提交材料进行审议。
（三）人力资源评价咨询委员会审议人力资源评价咨询委员会每月召开一次会议对提交材料进行审议，审议结果及时通知应聘人员。
（四）审批学校人才招聘引进领导小组一般每季度召开会议对人事处提交的近期应聘人员的评价结果及各种相关材料进行审议，决定拟聘人员名单。
（五）聘用人员待遇经学校讨论决定聘用的引进人员，除享有学校正常的工资和福利待遇外，根据引进时不同条件享有如下待遇：1、背景材料评价得分80分（含）以上人员。
购房补贴、安家费、科研启动费等面议，配偶按国家政策规定安排工作；年薪20万元以上。
2、背景材料评价得分70（含）-79分人员。
购房补贴30万，学校提供120平方米左右的过渡房一套（购房后退出，最长4年）；安家费10万，科研启动经费工科10万元，理科8万元，文科5万元，协助向省教育厅申请人才启动经费5-30万元；本科学历以上配偶按国家政策规定安排工作；年薪20万元以上。
学校人才引进实施方案
学校人才引进实施方案一、引进目标。
学校人才引进的目标是为了提高学校的教学和科研水平，推动学校的发展。
引进的人才应具备专业知识和实践经验，能够为学校带来新的思路和方法，提升学校整体竞争力。
二、引进方式。
1. 开展人才招聘。
学校可以通过公开招聘、校内推荐等方式，广泛吸引各类人才。
在人才招聘过程中，要注重人才的综合素质和专业能力，确保引进的人才符合学校的发展需求。
2. 开展学术交流。
学校可以邀请国内外知名学者、专家来校交流讲学，通过学术交流活动，引进先进的学术理念和研究成果，促进学校教师和学生的学术交流与合作。
3. 合作引进。
学校可以与国内外高校、科研机构等建立合作关系，共同培养人才、开展科研项目，通过合作引进人才和项目，实现资源共享、优势互补。
三、引进政策。
1. 提供良好的待遇。
学校应根据引进人才的不同情况，提供具有竞争力的薪酬待遇、科研启动经费、住房补贴等，吸引人才加盟学校。
2. 提供良好的工作环境。
学校要为引进人才提供良好的工作环境和科研条件，包括实验室、图书馆、科研设施等，确保人才能够有利于科研和教学工作的条件。
3. 提供发展机会。
学校要为引进人才提供晋升通道和发展机会，鼓励人才在学术研究、科研项目等方面取得突出成绩，实现个人和学校的共同发展。
四、引进管理。
1. 建立健全的引进管理制度。
学校应建立健全的人才引进管理制度，明确引进流程、责任部门和工作职责，规范引进程序，确保引进工作的公平公正。
2. 加强引进人才的服务保障。
学校要为引进人才提供良好的生活服务和工作支持，帮助人才解决工作和生活中的实际问题，使其能够专心投入到教学和科研工作中。
3. 加强引进人才的管理与评价。
学校要对引进人才进行绩效考核和评价，及时发现和解决工作中的问题，激励人才发挥潜力，促进学校的整体发展。
五、总结。
学校人才引进是推动学校发展的重要举措，学校应根据自身的特点和发展需求，制定科学合理的引进方案，不断优化引进政策和管理措施，吸引更多优秀人才加盟学校，为学校的长远发展打下坚实的人才基础。
五邑大学教师发展中心
五邑大学教师（教学）发展中心基本架构与发展思路（二零一三年五月十八日）一、成立背景和意义随着五邑大学规模的扩展，在我校生师比目前为19.4:1的情况下，教师总量不够，我校教师数量将会持续增加，中青年教师比例现已突破了60%，今后几年将达到70%以上，而教师队伍中大多来自非师范院校，他们既缺少教育教学专业化的系统培养，又缺少教学实践性知识的主动积累。
教师结构不尽合理，学校正高职称教师不足80人，占专任教师比例只有12%；40岁特别是35岁以下青年教师比例偏高，给队伍的协调与可持续发展带来不利影响；一些新办专业、适应社会发展和战略性新兴产业发展需要的工科类专业、个别社会需求量比较大的传统优势专业的师资比较缺乏；部分专业（方向）如会计学、行政管理、日语、通信工程、工业设计、工程管理、精算、轨道交通等存在师资数量明显不足、或职称学历结构不合理、或专业负责人水平不高等问题；具有行业背景和取得专业相关职业资格的年轻教师偏少，有的虽取得资格，但由于缺乏后续的实践经历，造成实践教学能力不足。
另一方面，一些长期在教育第一线工作的教师，面对不断涌现的新教育理念、教育教学理论及现代化的教育技术接受缓慢，知识更新的周期较长。
因此，教师的知识结构、实践能力、教学能力问题成为了制约教学质量提高的关键因素之一。
为了进一步贯彻落实国家中长期教育改革与发展规划纲要和学校“十二五”规划的有关精神，全面提高教学质量，大力提升学校教师教学能力。
促进教师优化教学方法，努力提升课堂教学水平，着力培养思想品德优良的创新型应用型高素质人才，全面推进学校质量和水平的提升，根据学校建设和发展的需要，经学校党委常委会201×年××月××日第××次会议决定，成立“五邑大学教师（教学）发展中心”。
中心对分管校领导负责。
中心实行主任负责制。
教务处，人事处，现代技术教育中心，高等教育研究所是兼职副主任单位。
学校人才引进管理方案
学校人才引进管理方案引进优秀人才一直是学校提升教育教学质量、推动学校发展的关键环节。
为了有效地引进、管理和留住优秀人才，制定一套科学的人才引进管理方案至关重要。
本文将从人才需求分析、招聘渠道、选拔程序、待遇福利、发展计划、师资培养、职称晋升、考核机制、深耕专业领域、团队建设、人才吸引政策和人才流动管理等十二个方面展开分析。
一、人才需求分析学校在制定人才引进管理方案之前，首先需要进行人才需求分析。
这包括人才数量、专业领域、学科方向等方面的具体需求。
通过对学校发展规划和教育教学目标的分析，结合市场需求和学科发展趋势，制定科学、合理的引进人才数量和类型。
二、招聘渠道学校人才引进管理方案应设立多个招聘渠道，以扩大引进范围。
包括学术会议、报刊、学术论坛、互联网等多种途径，吸引更多的应聘者。
同时，可以与知名高校、科研机构建立合作关系，通过交流合作引进优秀人才。
三、选拔程序学校人才引进管理方案应明确完善的选拔程序。
要建立科学的选拔评估机制，通过面试、试讲、考核等方式对应聘者进行全面评估。
同时，注重选拔人才的综合素质、学术水平和潜力，以确保引进的人才能够适应学校的发展需求。
四、待遇福利学校人才引进管理方案应提供有竞争力的待遇福利。
包括薪资待遇、住房补贴、科研启动经费、公费留学、教师子女入学等方面的支持。
同时，要注重为人才提供良好的工作环境和发展机会，营造尊重人才、激发创新的文化氛围。
五、发展计划学校人才引进管理方案应为引进的人才提供明确的发展计划。
包括职称晋升、科研项目支持、学术交流机会等方面的支持。
同时，要鼓励人才参与学术交流、学术组织和学术评审，提高人才在学术领域的知名度和影响力。
六、师资培养学校人才引进管理方案应设立师资培养计划。
通过组织师资培训班、学术研讨会、指导教师进行学术研究等方式，提升引进人才的教学水平和科研能力。
同时，要建立师资培养考核机制，激励引进人才不断提升自身素质。
七、职称晋升学校人才引进管理方案应明确职称晋升标准和程序。
引进培养优秀人才实施细则范文(4篇)
引进培养优秀人才实施细则范文第一章总则第一条根据我国国家发展战略和人才引进培养的需要，制定本细则，规范引进培养优秀人才的各项工作。
第二条本细则适用于各类单位引进培养优秀人才的工作，包括但不限于企事业单位、科研机构、高校等。
第三条引进培养优秀人才的目标是为了提高我国科技创新能力、推动经济社会发展。
第四条引进培养优秀人才应坚持公正、公开、公平原则，鼓励和支持优秀人才的创新创业。
第五条引进培养优秀人才应注重人才的综合素质、创新能力和团队合作精神。
第二章引进培养优秀人才的条件和程序第六条引进培养优秀人才的条件：（一）在相关领域具有突出的学术研究能力、专业技术能力或者创新创业能力；（二）具有较高的学历和学位；（三）有扎实的基础知识和广泛的学科背景；（四）有良好的科研成果或者创新创业成果；（五）品德良好，具备较强的团队合作精神。
第七条引进培养优秀人才的程序：（一）单位提出引进培养优秀人才的计划，并向上级主管部门申请；（二）上级主管部门对计划进行评估和审批，确定引进培养优秀人才的数量和条件；（三）单位通过人才招聘渠道公开招聘优秀人才，并进行面试、考核等环节；（四）单位与被录用的优秀人才签订劳动合同或者协议，明确培养计划和待遇待遇；（五）单位按照培养计划，对优秀人才进行培养和考核；（六）优秀人才根据培养计划完成培养任务后，由单位评估，确定是否继续聘用或者升级。
第三章引进培养优秀人才的支持政策第八条引进培养优秀人才可以享受以下支持政策：（一）提供优厚的工资和福利待遇；（二）提供良好的科研条件和实验设备；（三）优先享受项目资金支持和科研经费；（四）提供住房补贴和子女教育优惠；（五）提供职称评审和升级机会。
第九条引进培养优秀人才的支持政策应该根据人才的具体情况和单位需求进行灵活调整。
第四章引进培养优秀人才的管理和考核第十条引进培养优秀人才的管理应该建立科学合理的绩效考核体系，对人才的工作情况、创新能力、学术研究成果进行评估。
名师引进工程方案
名师引进工程方案随着全球教育水平的提高和国际竞争的加剧，人才的培养已成为各国争相发展的焦点。
在这个背景下，名师引进工程成为了一种提高教育质量、促进教育改革的重要手段。
名师引进工程是指通过引进国内外具有卓越教学能力和教育教学研究水平的名师，提高学校教学水平和师资队伍整体素质，从而推动教育教学改革，促进学校的内涵发展。
名师引进工程旨在通过引进高水平外籍名师和国内一流学科带头人，提升学校的教学质量和学术水平，从而推动学校的发展。
名师引进工程的实施，有助于优化学校的师资结构，提高教师队伍整体水平和学术影响力，推动学校科研和教学工作的深度融合，提高学校教育教学水平和学术声誉。
一、名师引进的重要意义名师引进工程是当前教育改革的创新举措，对于提高我国教育质量、促进教育公平、推进学校内涵发展具有重要意义。
1.促进学校教学质量的提高。
引进一批高水平的名师，能够提高学校的师资力量，提升教学水平和教学质量，推动学校的教育教学改革和发展。
2.推进行达教育公平。
通过名师引进工程，可以借鉴国外优质教育资源，提高学校的教育教学水平和学术声誉，缩小城乡教育差距，促进教育公平。
3.推动学校内涵发展。
名师引进工程的实施，可以提高学校的学术氛围和学术影响力，促进学校科研和教学工作的深度融合，推动学校的内涵发展。
4.促进教育改革和发展。
名师引进工程可以引进国外先进的教育理念和教学方法，促进教育教学改革和发展，推动学校的转型发展和提升。
二、名师引进的策略和措施名师引进工程的实施需要制定科学合理的策略和措施，确保引进名师的质量和效果。
1.明确引进目标和规模。
根据学校的实际情况和发展需求，确定引进名师的学科领域、数量和层次，明确引进的目标和规模。
2.广泛征集名师资源。
通过多种途径，广泛征集国内外高水平名师资源，建立起一套科学的名师引进机制和体系。
3.严格选拔评审程序。
建立科学的选拔评审机制，对申请名师进行资格审查和学术评审，确保引进名师的学术水平和教学能力。
学院高层次人才引进工作方案
学院高层次人才引进工作方案一、引言高层次人才的引进对于学院的发展至关重要，可以提升学院的学术水平和科研实力，推动学院在教学、科研、社会服务等方面取得卓越成就。
本工作方案旨在制定一套科学合理的高层次人才引进政策，提供有效的引进渠道和激励措施，为学院培养和引进一批有影响力的优秀人才，助力学院的长远发展。
二、目标1.增强学院的学术领域影响力：引进一批在学术领域有影响力的知名学者；2.提升学院的研究能力：引进一批在科学研究方面具有突出成就和潜力的人才；3.改善学院的教学水平：引进一批具有优秀教学经验和方法的高层次人才。
三、政策和措施1.引进渠道的拓宽：通过多种途径扩大引进渠道，包括但不限于以下几种方式：（1）与国内外知名高校和科研机构建立战略合作关系，开展长期合作项目；（2）参与国际学术会议、交流活动，广泛宣传学院的研究成果和合作意向，吸引有潜力的学者关注；（3）通过学院自身的网络平台和招聘网站发布高层次人才招聘信息；（4）采取猎头招聘和推荐等方式，积极主动寻找有潜力的高层次人才；（5）与人才引进政策相关部门合作，争取政策支持和资金补贴。
2.激励措施的完善：为吸引高层次人才，需要提供有竞争力的激励措施，包括以下几个方面：（1）薪酬待遇：提供具有吸引力的薪酬待遇和福利；（2）科研经费支持：为科研团队提供充足的科研经费，并建立科研项目评审和管理机制；（3）住房和子女教育支持：提供优惠的住房政策和子女入学优惠；（4）职称晋升机制：建立透明、公正的职称晋升机制，为高层次人才提供职业发展空间；（5）研究条件保障：提供先进的实验设备和研究条件，确保科研工作的顺利开展；（6）团队建设支持：为高层次人才搭建良好的团队合作平台，促进交流和合作。
3.培养和引进相结合：除了引进已经有较高水平的高层次人才外，还需要注重培养和引进相结合，即引进一批潜力股，并给予充分培养和发展的机会。
（1）设立研究生项目：为优秀毕业生提供免试进入研究生阶段并培养成为高层次人才的途径；（2）赴国内外学术机构交流：通过派遣教师到国内外知名学术机构交流学习，培养自身的学术能力；（3）设立科研启动基金：设立科研启动基金，资助刚加入学院的高层次人才开展科研项目，提高科研水平。
学院人才引进实施方案
学院人才引进实施方案为了更好地推动学院人才队伍建设，提高学院整体教学科研水平，我校制定了学院人才引进实施方案，旨在引进更多高水平的人才，促进学院的发展和进步。
一、引进目标。
学院人才引进的目标是引进一批在教学科研领域有突出成就和丰富经验的高层次人才，包括学科带头人、青年拔尖人才等。
引进的人才需符合学院发展规划和学科发展方向，具有较高的学术造诣和教学水平，能够为学院的学科建设和人才培养做出积极贡献。
二、引进方式。
学院人才引进主要采取以下方式：1. 全职引进，通过公开招聘、定向委托等方式引进高级专业技术人才和学科带头人，提高学院整体教学科研水平。
2. 兼职引进，邀请国内外知名专家学者担任学院客座教授、兼职教授，开设专题讲座，为学院师生提供学术交流和指导。
3. 长期合作引进，与国内外知名高校、科研机构建立长期合作关系，共建联合实验室、共享科研资源，引进高水平科研团队，推动学院科研成果转化和创新发展。
三、引进政策。
为了吸引更多高水平人才加盟学院，学校制定了一系列人才引进政策，包括但不限于：1. 提供优厚的薪酬待遇和福利保障，为引进人才提供良好的工作和生活条件。
2. 提供科研启动经费和科研项目支持，鼓励引进人才开展创新科研工作。
3. 提供良好的职业发展平台和晋升机制，为引进人才搭建广阔的发展空间。
4. 提供配偶工作安置和子女教育资源，解决引进人才的后顾之忧。
四、引进评价。
学院将建立完善的人才引进评价机制，对引进人才进行定期评估和考核，根据其工作业绩和贡献情况，给予相应的奖励和激励，同时也对工作不力的人才进行相应的调整和处理。
五、引进保障。
学院将建立健全的人才引进保障体系，包括人才引进专项资金支持、人才引进服务机构、人才引进工作流程等，确保人才引进工作的顺利进行和有效实施。
六、引进效果。
学院将定期对引进人才的工作情况进行跟踪和评估，及时总结经验，不断改进和完善人才引进工作，确保引进人才的工作效果和学院整体发展水平的提高。
教育系统高级管理人才引进和培育实施细则
教育系统高级管理人才引进和培育实施细
则
引言
近年来，我国教育事业快速发展，对高素质、高水平的教育管
理人才需求越来越大。
为此，制定教育系统高级管理人才引进和培
育实施细则，对于加强教育系统管理队伍建设，提高教育事业管理
水平，具有重要意义。
引进高级管理人才的条件和程序
1.引进对象应具有高素质、高水平的教育管理人才特征，具有
国际视野和战略思维，已经取得博士学位或知名高校硕士以上学位；
2.引进人员应具有较高的学术水平和管理水平，履历或业绩突出；
3.根据学校需求，引进对象审批程序有所不同。
正式任职的引
进对象，需要办理工作居留许可等手续。
引进高级管理人才的待遇和支持
1.工资待遇：引进对象享受国家和学校相关规定的工资待遇，年薪不低于100万，包括绩效工资、津贴等；
2.购房补贴：引进人员可享受学校提供的优惠购房政策；
3.科研支持：引进人员可优先获得专项科研项目支持，开展研究和教学等方面的工作；
4.人才优惠政策：引进人员可以享受国家和学校制定的优惠政策，如子女教育、医疗等。
高级管理人才培养计划
1.根据引进人员的个人情况和实际需要，制定个性化的培养计划，包括职称晋升、学术进修、研究方向等；
2.引导和推荐培训机构和相关学术会议，提供学术讲座等研究和交流机会；
3.定期安排引进人员参与校内外的学术和管理研讨活动，提高管理水平和管理经验。
结论
制定教育系统高级管理人才引进和培育实施细则，一方面可以满足教育领域对高层次管理人才的需求，另一方面也能够提高人才的学术水平和管理水平，为教育事业的多元化发展和全面提升教育水平打下坚实基础。
教务管理人才引进计划
教务管理人才引进计划教务管理是高校中不可或缺的一项重要工作。
为了提高教务管理水平，吸引和培养高水平的教务管理人才，制定教务管理人才引进计划势在必行。
本文将从引进计划的目标、计划的内容以及实施步骤等方面进行探讨。
一、引进目标教务管理人才引进计划的目标是为了提升高校教务管理水平，促进教育教学质量的提高。
通过引进高水平的教务管理人才，能够推动教务工作的创新与改革，进一步提升学校的教学管理水平和服务质量，为学生提供更加优质的教育资源和服务。
二、引进内容教务管理人才引进计划的内容主要包括以下几个方面：1.制定引进政策为吸引优秀的教务管理人才，学校应制定明确的引进政策，并明确岗位需求和条件。
政策应突出人才的学术水平、管理能力和团队合作能力等方面的要求，以确保引进的人才能够胜任高校教务管理工作。
2.建立选拔机制学校应建立科学、公正的教务管理人才选拔机制，包括招聘、考核等环节。
选拔过程应注重综合素质评价，既考察候选人的学术背景和研究成果，又注重对其管理能力和团队合作能力的测试。
3.提供良好待遇和发展机会为了吸引更多的教务管理人才，学校应提供具有竞争力的薪酬待遇和广阔的发展空间。
此外，还应为引进的人才提供培训、培养机会，帮助其提升专业素养和能力水平。
三、实施步骤实施教务管理人才引进计划需要经过以下几个步骤：1.需求分析学校应对当前的教务管理工作进行深入的分析，明确需求和缺口，并根据学校发展的战略规划确定所需的教务管理人才数量和类型。
2.制定引进计划学校根据需求分析结果，制定具体的引进计划，包括引进的岗位设置、人员配置、引进政策和选拔机制等。
3.广告宣传学校应通过多种途径广泛宣传引进计划，吸引更多的教务管理人才关注和参与。
可以利用高校官方网站、学术刊物和人才招聘网站等进行广告宣传。
4.面试选拔通过面试选拔环节对候选人的学术背景、管理能力和团队合作能力进行综合评价，从中选取最优秀的人才加入学校的教务管理团队。
5.工作安排与培养引进的教务管理人才加入学校后，学校应根据其具体情况进行合理的工作安排，并提供相应的培训和培养机会，帮助其尽快适应和融入学校的教务管理工作。
五邑大学教师队伍建设及管理办法
五邑大学教师队伍建设及管理办法（征求意见稿）为了建设一支适应学校教育教学、科学研究和社会发展需要的高素质教师队伍，进一步加强教师队伍建设及管理，不断提高教师队伍的整体教育教学水平和服务经济社会发展的能力，特制定本办法。
矚慫润厲钐瘗睞枥庑赖。
矚慫润厲钐瘗睞枥庑赖賃。
第一章教师队伍发展规划和建设第一条学校按照“规模、结构、质量、效益”协调发展的总体发展思路，结合各发展阶段的具体情况，制定《五邑大学教师队伍中长期发展规划》，并按照中长期发展规划的要求结合学校每个五年发展规划制定《五邑大学教师队伍五年发展规划》和实施五年发展规划的年度工作计划。
中长期发展规划和五年发展规划由校长组织拟订并经学校校长办公会通过后，报学校党委审定后由校长组织实施。
年度工作计划由学校人事部门负责组织制定，报校长办公会通过后实施。
聞創沟燴鐺險爱氇谴净。
聞創沟燴鐺險爱氇谴净祸。
中长期发展规划和五年发展规划应包括队伍的数量、结构、质量水平要求以及实现规划目标的途径和方法。
年度工作计划应包括具体岗位数量、岗位要求、具体实施办法、责任单位、工作进度等。
五年发展规划应与学校每五年总体发展规划同步制定和提交讨论、审定。
年度工作计划在上一年度十月底前完成编制并交校长办公会讨论。
残骛楼諍锩瀨濟溆塹籟。
残骛楼諍锩瀨濟溆塹籟婭。
第二条学院（部）应根据学校教师队伍发展中长期发展规划和五年发展规划，结合学院（部）实际工作需要，在充分调研讨论的基础上，制定本单位教师队伍发展五年规划和年度工作计划，经本单位党政联席会议讨论通过，报学校校长办公会批准实施。
学院（部）五年规划内容应包括教师队伍五年建设总体目标（包括各专业教师队伍建设目标）、各类教师总数、具体教师岗位数、各教师岗位工作内容和工作量、各教师岗位对人员的具体资格要求、实现规划的途径和方法。
学院（部）年度工作计划应明确本年度引进教师数、需要人员引进或调整的具体岗位，引进人员任职资格要求、实施工作计划的途径和方法。
五邑大学硕士学位研究生导师遴选与管理办法
五邑大学硕士学位研究生导师遴选与管理办法2013年6月22 日，五邑大学第八届学位委员会第四次会议通过）第一章总则第一条研究生指导教师（简称研究生导师）担负着全面培养研究生的责任。
研究生导师的学术水平、学术道德、学术作风和工作态度直接影响着研究生的成长。
为加强我校导师队伍建设、充分发挥研究生导师在研究生培养中的主导作用，落实以科学研究为主导的研究生导师负责制和以科研项目为引导的研究生导师资助制，特制定本办法。
第二条本办法适用于我校硕士学位研究生导师遴选。
研究生导师通过遴选产生。
根据研究生教育的需要，学校对遴选出的研究生导师实行聘任制。
研究生导师的遴选坚持思想政治与业务水平全面考察、教学与科研并重的原则。
研究生导师的聘任坚持突出学科优势、个人学术专长与研究生导师组集体优势协调一致的原则。
第三条学校按照硕士点的学科、专业选聘研究生导师。
研究生导师分学术型和专业学位两种。
第四条根据需要，适当聘请校外专家担任我校研究生导师，参与我校研究生培养工作。
第二章研究生导师任职资格条件第五条学术型研究生导师任职资格条件。
我校教学、科研人员和校外专业人士可以申请学术型硕士研究生导师。
且满足以下条件：（一）思想政治素质高。
拥护党的基本路线和方针政策；具有强烈的事业心和责任感；治学态度严谨；有良好的科学道德和团结协作精神；教书育人，为人师表，作风正派；能认真履行研究生导师职责。
（二）校内申请者，须是具有硕士及其以上学位的获得高级职称的教师；校外申请者，须是具有高级职称或获得博士学位的专业人员。
（三）具有较强的科研能力、较稳定的研究方向，具有较高的学术造诣，近年来有较为突出的科研成果和高水平的学术论文与专著，具有较强的指导研究生开展学术研究的能力。
校内申请者，近3年在国内外重要学术刊物上发表3篇以上（含3篇）论文，或有正式出版的学术专著、译著、教材，或获得科研市级及以上奖励；校外申请者，近3 年参与过重要的科研项目或工程技术项目。
企业技能大师、教学名师、专业带头人、“双师型”骨干教师引进方案
企业技能大师、教学名师、专业带头人、“双师型”骨干教师引进方案创办于1983年，是首批国家级重点职业中专学校、国家级中等职业教育改革发展示范学校。
是以培养高级工、预备技师层次的高素质技能人才为主的学校。
为进一步提高学校教学管理水平，加快专业建设步伐，加强教师队伍建设，现面向全国公开引进企业技能大师3名、教学名师3名，专业带头人7名、“双师型”骨干教师12名。
一、引进职位二、引进条件（一）企业技能大师1.资格条件（1)年龄60岁以下，身心健康；（2)学历标准：相关专业本科及以上学历；（3)技术职称或技能等级：副高以上或至少具有中级职称的高级技师。
2.工作经历3年以上的相关工作管理经验或3年以上企业业务管理和专业建设管理经验，3年以上行业从业经历；3.职业道德及管理能力（1)爱岗敬业、治学严谨、师德高尚；（2)具有较强的组织能力和统筹协调能力；（3)具有较强的团队精神，善于调动各方面的积极性；（4)原则性强，讲纪律，讲民主。
4.专业建设能力（1)能够根据当代产业人才需求，制定科学规范的专业教学计划、专业人才培养方案、绩效激励方案，有效组织实施教师队伍建设、一体化课程建设等工作；（2)具有较强的改革创新能力，近三年，在省级及以上刊物上发表过2篇及以上的相关专业学术论文或个人独立注册专利发明1项以上。
（二）教学名师1.资格条件（1)年龄60岁以下，身心健康；（2)学历标准：达到相关专业本科及以上；（3)技术职称或技能等级：副高及以上或高级技师及以上。
2.工作经历具有3年以上的职业教育对口岗位工作经历。
3.业务能力能组织制定或修订本课程教学大纲、学期授课计划及实验教学大纲、实验授课计划、实验指导书等教学文件，组织课程组成员进行集体备课，改进和调整教学方法，推动现代教育技术手段和教学方法的改革，组织申报本课程范围内的教学研究项目和教改课题。
指导本课程教师申报各级各类教学（技能）竞赛。
4.职业道德作风正派，治学严谨，服从安排，团结协作。
博士引进评议方案
博士引进评议方案1. 引言为了加强人才引进工作，促进学术交流和科学研究的发展，制定博士引进评议方案，可为学校引进高水平博士人才提供具体的操作指引和评议流程。
2. 目的该方案的目标是确保引进的博士人才具备高水平的学术背景和科研能力，以及潜力和适应能力，为学校的学术研究和人才培养提供支持。
3. 评议流程在引进博士人才之前，学校将按照以下流程进行评议：3.1 初步评估学校设立博士引进评议委员会，由相关学科的专家组成。
委员会将根据候选人提交的个人简历和学术成果，进行初步评估，筛选出具有潜力和符合学校招聘需求的候选人。
3.2 学术评审通过初步评估的候选人将进入学术评审阶段。
学校将邀请国内外知名专家进行学术评审，并邀请候选人进行学术报告和答辩。
评审专家将根据候选人的学术水平、研究能力、学术贡献等方面进行综合评价。
3.3 面试和综合评估通过学术评审的候选人将进入面试和综合评估阶段。
面试将由学校领导、相关学科负责人和评审专家组成的面试委员会进行。
面试内容包括对候选人的学术背景、研究计划和适应能力进行深入了解和评估。
同时，学校将对候选人的学术道德、学术规范、团队合作等方面进行考察和综合评估。
3.4 决策和公示经过面试和综合评估，面试委员会将对候选人进行综合评分，并按照得分高低进行排序。
得分前列的候选人将提交给学校领导，由学校领导作出最终决策。
决策结果将在学校网站上进行公示，同时通知候选人。
4. 评估标准博士引进评议委员会将根据以下标准对候选人进行评估：•学术水平：包括在国内外学术期刊上发表的论文数量和质量，学术论文引用情况等。
•研究能力：包括研究项目、科研成果、专利等方面的表现。
•学术贡献：包括学术交流和合作、担任学术职务、学术影响力等方面的表现。
•学术背景和适应能力：包括学术背景、研究方向和适应学校科研环境等方面的综合评估。
5. 奖励和待遇被引进的博士人才将享受学校提供的以下奖励和待遇：•薪资待遇：提供具有竞争力的薪资待遇，根据个人学术水平和市场需求进行定制。
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各位应聘者：
欢迎各位有意加入五邑大学大家庭！《五邑大学教师引进工作实施办法》业已颁布实施，请各位参照《办法》的主要精神，与我们配合共同做好各项工作。
谢谢！
五邑大学人事处
2012年9月14日
《五邑大学教师引进工作实施办法》主要精神
一、教师引进基本程序
（一）申请和资格审查
凡愿意到五邑大学工作的教师应向五邑大学人事处或向相关院系部提交申请，并按学校要求提交应聘材料。
应聘材料应包括：应聘申请表（见附件1）；应聘岗位工作思路；相关佐证（证明）材料或复印件。
人事处在收到应聘材料后五个工作日内根据国家有关规定和五邑大学教师队伍建设规划及教师岗位设置基本要求对应聘人员进行资格审查。
资格审查结果由人事处书面通知相关院系和应聘者。
（二）考核评价
通过资格审查的应聘人员进入综合考核评价环节。
1、背景评价
2、综合考核
由人事处组织按综合考核评价标准对应聘者进行教学、科研、基本素质等方面的综合评价。
评价工作由人事处负责组织，院系部、教授委员会、学术委员会和相关职能
部门的人员参加。
综合考核评价结束后，人事处在五个工作日内将评价结果向主管校领导书面报告并向院系部通报。
对评价综合总得分40分以上的人员向学校人力资源评价咨询委员会提交材料进行审议。
（三）人力资源评价咨询委员会审议
人力资源评价咨询委员会每月召开一次会议对提交材料进行审议，审议结果及时通知应聘人员。
（四）审批
学校人才招聘引进领导小组一般每季度召开会议对人事处提交的近期应聘人员的评价结果及各种相关材料进行审议，决定拟聘人员名单。
（五）聘用人员待遇
经学校讨论决定聘用的引进人员，除享有学校正常的工资和福利待遇外，根据引进时不同条件享有如下待遇：
1、背景材料评价得分80分（含）以上人员。
购房补贴、安家费、科研启动费等面议，配偶按国家政策规定安排工作；年薪20万元以上。
2、背景材料评价得分70（含）-79分人员。
购房补贴30万，学校提供120平方米左右的过渡房一套（购房后退出，最长4年）；安家费10万，科研启动经费工科10万元，理科8万元，文科5万元，协助向省教育厅申请人才启动经费5-30万元；本科学历以上配偶按国家政策规定安排工作；年薪20万元以上。
3、背景材料评价得分60（含）-69分，或综合评价得分80（含）以上人员。
购房补贴20万，学校提供80平方米左右的过渡房一套（购房后退出，最长4年）；安家费10万，科研启动经费工科5万元，理科3万元，文科2万元，协助向省教育厅申请人才启动经费5-30万元；研究生（硕士）配偶按国家政策
规定安排工作；年薪20万元以上。
4、综合评价得分65分以上的未参加过工作的应届毕业生。
购房补贴10万，学校提供80平方米左右的过渡房一套（购房后退出，最长4年）；安家费5万，科研启动经费工科3万元，理科2万元，文科1万元；年薪15万元以上。
5、其它人员。
（1）年龄不超过50周岁的教授：具有博士学历学位的，安家费6万；具有硕士学历学位的，安家费4万；本科及以下的，安家费2万。
科研启动经费工科4万元，理科2.5万元，文科1.5万元。
购房补贴5万，购房补贴凭在江门市购房合同申请发放。
（2）年龄不超过43周岁的博士后和博士安家费分别为5万元和4万元，科研启动经费工科3万元，理科2万元，文科1万元。
购房补贴5万，购房补贴凭在江门市购房合同申请发放。
（3）年龄不超过43周岁而且具有硕士学历学位的副教授，安家费1.5万元。
以上引进人才聘用服务期限至少6年；购房补贴凭在江门市购房合同申请发放；年薪包括国家规定的工资、各类津补贴以及个人教学、科研和社会服务取得的收入。
二、教师引进评价体系
（一）评价指标
评价指标由背景评价、教学能力评价、科研能力评价、个人基本素质评价四大部分组成，各部分按百分制评分。
总得分=背景评价得分×权重1 + 教学能力评价得分×权重2 + 科研能力评价得分×权重3 + 个人基本素质评价得分×权重4
（二）背景评价
1、背景评价方法：由人事处组织，人事处、相关院系部、教授委员会根据应聘者所提供的材料进行评价。
2、背景评价内容：（1）专业背景符合度；（2）职称；（3）学位；（4）学术背景；（5）教学背景；（6）科研背景；（7）海外留学工作背景；（8）其他加分项目。
同时具有多项背景业绩者，加总后不能超过该项目最高得分即100分。
（三）教学能力评价
教学能力评价由教务处和相关院系部根据招聘职位要求安排现场教学，教学内容由相关院系部提前一周通知应聘者，参与评价的人员在现场共同打分后交人事处统计。
参加评价人员由各部门和组织派出，各类评价人员不能少于两人，学生为教学班全体同学。
参加评价人员：（1）校内专家（教授委员会组织）；（2）院系部（院系部党政组织）；（3）学生（教务处组织）；（4）教学管理部门（教务处组织）；（5）教学督导（教学督导组组织）。
教学能力评价得分=校内专家评价得分×20%+院系部评价得分×30%+学生评价得分×15%+教学管理部门评价得分×15%+教学督导评价得分×20% 教学能力评价得分少于60分的原则上不予引进。
（四）科研能力评价
科研能力评价由科研管理部门（科技处/社科处组织）、院系部（院系部党政组织）、学术委员会（学术委员会组织）根据应聘者材料进行评价。
科研能力评价得分=科研管理部门评价得分×30%+院系部评价得分×40% +学术委员会评价得分×30%
（五）个人基本素质评价
由人事处牵头组织，人事处、院系部、教授委员会分别组织不少于2人参加的评价小组进行评价。
评价通过检查或测评、面试、集中审阅应聘者的相关材料和参考教学科研评价指标及结果进行。
基本素质评价的一级指标可以分为身体素质、思想政治素质、心理素质、基础能力素质等四个方面，总分100分。
三、应聘者应提交的材料说明
应聘材料应包括：应聘申请表（见附件1）；应聘岗位工作思路；相关佐证（证明）材料或复印件。
1、“应聘岗位工作思路”内容包括应聘者应聘该岗位的竞争优势及对从事该岗位工作的思路，可另附页做附件。
2、“主要学术职务”主要反映学术背景、科研背景和教学背景。
学术背景主要包括是否博导硕导、是否省部级突出贡献专家、是否教育部新世纪优秀人才、是否“百千万”、“千百十”人才等等。
科研背景主要包括是否国家科技（社科）奖获得者一等奖(前3)、二等奖(前2)、三等奖(前2)；国家专利金奖获得者；国家各类重大、重点项目负责人；国家重点实验室、工程中心主任、国家团队项目负责人；省科技（社科）奖获得者一等奖(前3)、二等奖(前2)、三等奖(前2)；省专利奖获得者；省各类重大、重点项目负责人，省重点实验室、工程中心主任，省团队项目负责人；教育厅各类重大、重点项目负责人，教育厅重点实验室、工程中心主任，教育厅团队项目负责人；全国性专业学会各专门委员会主任、副主任；全省性专业学会各专门委员会主任、副主任。
教学背景主要包括是否国家质量工程项目负责人；国家级教学名师；国家教学成果一等奖(前3)、二等奖(前2)；教育部教指委成员；教育部各类基地负责人；国家高教学会各专门委员会主任；省质量工程项目负责人；省级教学名师；省教学成果一等奖(前3)、二等奖(前2)；教育厅教指委成员；省高教学会各专门委员会主任；省优博指导教师；优硕指导教师；全国挑战杯一等奖以上指导教师（第一）；省级挑战杯一等以上指导教师（第一）。
3、“所获荣誉称号”指除科研、教学获奖之外的其他获奖及荣誉。
4、“其它”指除上述外本人认为能反映其素质、能力、业绩的有利于应聘的材料，如国家注册执业资格等。
特别是科研业绩需详细提供，包括主持的科研（含教改教研）项目、科研（含教改教研）成果奖励、论文发表、著作出版、专利与著作权等。
5、表中所填内容都应附佐证材料备查（可先提供复印件），佐证材料做附件。
附件1：
五邑大学教师岗位应聘申请表
姓名性
别
出生
年月
政治
面貌
籍
贯
照片
最高学历最后
学位
最后学位
获得时间
婚姻
状况
本科毕业时间、院校、专业
硕士毕业时间、院校、专业
博士毕业时间、院校、专业
现工作单位
行政职务技术职称及获得时间
通讯地址联系电话/电子邮箱
应聘岗位及对
职务、待遇及其
他要求
应聘岗位工作
思路(另附页)
主要学
习经历
主要工
作经历
海外学
习工作
经历
主要学
术职务
学术职务任职时间
所获荣
誉称号
主持完成的科研/教学项目（可另附页）项目名称项目来源项目起止时间
研究成果
形式
科研/
教学成
果获奖
情况
（可另
附页）
项目名称授奖单位获奖等级获奖时间本人排序
发表论著情况（可另附页）题目
发表刊物
/出版社
发表时间本人排序
专利与
著作权
情况
名称类型获得时间本人排序其它。