高学历新员工多路径离职理论的实证研究
企业高学历员工离职因素及对策的实证研究
高学历员工离职 的主要内部诱 因。在实际调查 中我 需要 ， 领导不重视人才 ， 而且人才也没有施 展才 能的
们发现 ， 一些企业不能满 足高学历员工 的福利待遇 空间而导致其大量流失的现象 日趋严重。
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各企业人才竞争 日趋激烈 ， 不少企业都采取高强 对高低学历员工选择频数进行 ｘ 检验发现： 二 前 ，
收稿 日期 ：０ ５一１ ２ ２０ ． Ｏ一 ８
作者简介 ： 向征（ ９ ５ ） 女 ， 自贡人 ， １ 一 ， 四川 ７ 西南政法大学管理学院讲师 ， 硕士， 主要从事人事与人力资源管理研究。
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重庆大学学报（ 社会科学版）
２０ 年第 ｌ卷簌 ０６ ２ 塑
青， ０） ２ ２ 。因而， ０ 随着知识经济 的发展 ， 高学历人才 科学把握高学历员工离职的原因 ， 在此调查基础上 ，
日益成为企业发展的动力（ 张元梅， ０ ） ２ １。如何有效 笔者还对部分企业离职的高学历员工进行了专题访 ０ 地激励掌握先进科学文化知识的高学历员工 已成为 谈 ， 从而增强本研究结论的信度和效度。
别高出低学历员工 ２． ｌ 、 ．２ ９ １％。而高 诱 因时将会产生离职倾向， ４９ ％ １ ５ ％、．３ ５ 对于企业采取有效措施
学历员工较低学历员工在单位经济待遇不高情况下 防范人才流失有着重要意义。
员工离职分析的理论与实现
员工离职分析的理论与实现员工离职是企业管理中非常复杂和敏感的问题之一，被广泛认为是企业管理效率和人力资源管理的重要指标之一。
在人员流动频繁的现代企业中，员工离职的问题往往比较突出，如何对员工离职进行分析和管理是企业管理者面临的一个挑战。
此篇文档旨在讨论员工离职的原因、理论和实现，并以解决这一问题为指导，探讨如何在企业中有效降低员工离职率。
员工离职原因员工离职可能由许多原因引起，包括以下几个方面：1.职业发展：许多员工在职业发展的奉行下离开当前工作。
他们可能渴望更高的职位、更高的薪水或更大的挑战，而他们目前的工作无法满足这些方面的需求。
2.薪酬福利：薪资和福利方面是员工离职的重要原因之一。
许多员工会离开因为企业不能给予他们适当的薪资和福利，或者其它企业提供的吸引人的薪酬福利。
3.工作环境：许多员工离开工作其原因是工作环境。
工作环境中包括工作场所、领导、同事和工作压力等。
不佳的工作环境往往会导致员工流失。
4.家庭原因：家庭原因也是员工离职的原因之一。
家庭压力、孩子的教育、亲人的照顾等因素会导致员工离开工作。
5.职业规划不一致：有些员工认为自己的职业规划与企业在长远规划上不一致，就会离开当前的工作。
员工离职理论员工离职理论提供了关于员工工作动机、流失等的更深入的解释和预测。
此处，我们主要提到著名的两种理论来解释员工离职的原因：1.需求层次理论此理论由马斯洛于1954年提出，他认为人类有一套层次化的需求，包括生理需求、安全需求、爱和所属需求、尊重需求和自我实现需求。
当员工的某种需要受到破坏时，员工将会失去动机和离职。
例如，当员工在工作中感到缺乏安全感时，比如担心亲人健康、家庭经济状况等，他们不会更好地与工作相符合，而会去解决这些问题或者寻找一个可以给予安全感的工作环境。
因此，工作环境应该是让员工放心、愉悦和舒适的。
2.期望理论这一理论由维多利亚·沃姆斯在1960年代提出。
此理论表明，员工在离职前会做出一个比较，评估当前工作环境与他们的期望之间的差异。
离职分析的理论与实践
离职分析的理论与实践离职分析是指员工在离职前对自己离职的原因进行梳理和分析的过程。
理论和实践相结合的离职分析可以帮助员工更好地了解自己的职业发展需求和期望，同时也能够为企业提供有价值的员工保留和离职流程改进建议。
本文将结合相关理论和实践，对离职分析进行详细探讨。
理论部分：1. 外部因素：离职决策往往与外部因素有关，例如个人家庭变化、地理位置变动、薪资待遇、职业发展机会等。
理解自己离职的外部原因有助于员工在职业发展规划上做出更明智的选择。
2. 内部因素：除了外部原因，离职决策也与内部因素密切相关。
例如，工作压力、工作内容和职责的不匹配、与同事或上级关系的矛盾、职业发展的瓶颈等。
通过分析内部原因，员工可以更好地认知自己的职业发展需求，从而更好地规划自己的工作职业轨迹。
3. 职业发展需求：离职分析的一个重要目的是满足个人的职业发展需求。
例如，员工可能希望在新的工作岗位上获得更多的挑战，拓宽自己的技能和经验，或者更好地实现自己的职业目标。
通过分析职业发展需求，员工可以更好地了解自己的职业发展路径，从而更好地规划自己的职业发展方向。
实践部分：1. 自省与反思：离职分析的实践应该从内部开始，员工可以进行自省和反思，回顾自己在工作中的表现和成就。
这有助于员工发现自己在工作中的优势和不足，并提出个人的职业发展目标和期望。
2. 职业咨询：员工可以寻求职业咨询师的帮助，在专业人士的指导下进行离职分析。
职业咨询师可以通过面谈、测试等方式帮助员工更全面地了解自己的职业兴趣、能力和价值观，进而制定职业发展规划和目标。
3. 职业规划：离职分析的最终目的是为了制定有针对性的职业规划。
员工可以根据自己的分析结果，明确自己的职业目标和发展路径，并制定相应的行动计划。
这将有助于员工更好地实现自己的职业发展目标。
4. 离职流程改进建议：离职分析还可以为企业提供有价值的离职流程改进建议。
员工可以反馈离职前后的工作环境、职业发展机会、薪资待遇等方面的体验，并提出改进意见。
离职分析的理论和实现
离职分析的理论和实现离职分析是指对员工离职原因及其影响因素进行分析和研究的过程。
在人力资源管理中，离职分析是非常重要的一项工作，可以帮助企业了解员工流失的原因，提高员工的满意度和工作稳定性，降低招聘和培训成本，进一步提升企业的竞争力。
离职分析的理论基础主要包括以下几个方面：1. 需求满足理论：根据这一理论，员工在组织中满足生理和心理需求是保持稳定工作状态的重要因素。
离职分析要关注员工在组织中的工作满意度、职业发展和成就感等因素，从而为员工提供更好的工作环境和机会，增加员工的留任欲望。
2. 社会交换理论：根据这一理论，员工与组织之间存在一种相互交换关系，员工为组织做出贡献并获得相应的回报。
离职分析要考虑员工与组织之间的交换关系是否失衡，如员工的努力没有得到充分的回报，或者组织对员工的支持和关心不够等，从而找出导致员工离职的根本原因。
3. 功能性失衡理论：这一理论认为，员工离职与工作内容、工作强度和工作环境等因素之间的不平衡有关。
离职分析要关注员工是否面临工作压力过大、任务安排不合理、工作需求与能力不匹配等问题，以及组织是否提供了良好的工作条件和支持，从而帮助组织采取相应措施解决问题，提高员工留任率。
在实施离职分析时，可以采取以下步骤：1. 数据收集：通过员工离职问卷调查、面谈或组织内部数据分析等方式，收集员工离职的相关信息，包括个人背景、工作经历、离职原因、离职前和离职后的工作满意度等。
2. 数据分析：根据收集到的数据，进行统计分析和比较分析，找出员工离职的主要原因和影响因素，识别出潜在的问题和改进的方向。
3. 原因分类：将离职原因进行分类，如个人因素（如发展空间、待遇福利等）、组织因素（如领导风格、工作压力等）、外部因素（如行业竞争、地理位置等）等。
4. 排序优先：对识别出的离职原因和影响因素进行排序，确定优先改进的方向和目标。
5. 制定改进措施：根据离职分析的结果，制定相应的改进措施和计划，解决离职原因和问题，提高员工的工作满意度和留任率。
80后”大学生新员工主管支持感与离职倾向的回归分析
“80后”一直以来都是大家经常挂在嘴边的一个词，如今“80后”大多数都已步入职场开启自己的职业生涯道路，但是依然还是有包括本人在内的不少“80后”依然在校园当中，而已经就业后的“80后”新员工在职场中的表现以及工作中关注的焦点有哪些是我们未毕业的“80后”所好奇的，尤其是经常看到大学生新员工频繁跳槽的现象时有发生，而在他们正式提出离职之前所产生的离职倾向是因何产生正是本文想重点探讨的。
在学生毕业后初步进入职场，与其接触最多影响最大的无疑就是他们的直接主管，主管作为企业形象以及企业文化的代言人往往会对新员工产生很大的影响，主管在日常工作中与新员工的关系极有可能是影响新员工产生离职倾向的主要原因之一。
因此，本文在查阅梳理大量以往相关文献的基础上，以在本科或者硕士、博士毕业后步入职场不满5年“80后”群体为调查对象，研究主管支持感和离职倾向之间的关系，并且引入主管承诺作为中介变量，希望通过本次研究能够对企业在未来管理大学生新员工的人力资源方式上有所启示。
首先，对于“80后”大学生新员工这一群体做了详细研究和阐述，明确了调查对象的范围，同时基于国内外相关文献，分别从研究背景、概念定义、测量和维度、相关变量等角度对主管支持感、主管承诺和离职倾向三个概念进行归纳和整理。
在这个过程当中发现，有关主管支持感和主管承诺的相关文献研究甚少，反观从组织支持感、组织承诺角度出发研究他们之间关系的文献倒是相对成熟很多。
即便如此，国内仅有的一些关于主管支持感、主管承诺相关文献的研究大部分都是直接引用组织支持感、主管承诺的概念，开发相关测评量表也是简单的把“组织”一词换为“主管”。
国内外的文化差异以及工作方式的不同很有可能导致这种方式的研究有失偏颇，因此，本文决定从本土化视角研究主管支持感、主管承诺以及离职倾向的关系，全部采用本土化量表。
其次，将现有的关于主管支持感、主管承诺的相关研究做一个整体梳理，发现其中的一致性以及尚存在的一些分歧，结合笔者自身的一些实践经历以及对中国文化的理解提出本文的研究假设。
员工离职分析的理论和实现概述
员工离职分析的理论和实现概述
在理论上，员工离职分析有很多理论框架供参考。
其中一种常见的理论是需求-能力匹配理论。
该理论认为，离职的主要原因是员工对组织的需求与个人能力之间的不匹配，即员工的工作要求无法被满足，无法实现个人发展目标。
另外，社会学习理论认为，员工离职主要受到社会环境、文化和他人行为的影响。
此外，心理学家阿伯拉哈姆·马斯洛提出的需求层次理论也常用于解释员工离职的原因。
在实现上，员工离职分析可以采用定性和定量研究方法进行。
定性方法包括面谈、焦点小组和观察等。
通过与离职员工进行面谈或座谈，研究者可以深入了解员工离职的原因和动机。
此外，观察可以观察员工在组织中的行为和表现，进一步了解离职原因。
定量方法则包括问卷调查和数据分析。
通过设计问卷并发放给离职员工进行调查，可以对整体样本进行统计分析，得出一般性结论。
此外，可以通过分析组织的人力资源数据，如离职率、离职年限和离职数据的趋势等，来进行定量分析，揭示离职的模式和趋势。
总之，员工离职分析是对员工离职原因进行研究和分析的过程。
在理论上，可以借鉴需求-能力匹配理论、社会学习理论和需求层次理论等相关理论。
在实现上，可以采用定性和定量研究方法，如面谈、问卷调查和数据分析等。
实施员工离职分析时，需要制定明确的研究目标和方法，并提供有效的解释和建议，以帮助组织更好地管理员工流动和留住人才。
酒店高学历员工离职倾向及对策研究--定稿分析
酒店高学历员工离职倾向及对策研究资源环境与旅游管理系旅游管理专业09770229 邹丽娟指导教师:邓美容摘要:随着知识经济的发展，高学历员工已成为酒店蓬勃发展的动力。
然而，酒店员工的高流失率已成为困扰酒店管理者的主要问题之一，如何留住高学历员工更是酒店行业尤其关注的问题。
本文以杭州太虚湖假日酒店为例，通过对员工离职倾向与离职行为的研究，综合分析国内外现状，基于SPSS因子分析，采用主成分分析法，对影响高学历员工离职倾向的因素进行提取并归纳，对相应评价指标进行深入分析，得出其内外部影响因素，并通过对调查问卷进行数据的统计分析，提出具有针对性的预防机制及对策，稳定酒店高学历人才，实现“做大，做强，做长”的重要目标。
关键词：高学历员工；离职倾向；SPSS分析；主成分分析1.绪论伴随着中国市场经济的快速发展，中国的饭店业也得到迅猛发展，已经成为我国改革开放、同世界接轨的标志以及我国旅游产业中的重要生产力。
然而我市星级饭店业迅速发展的同时，也要注意到一个严峻的现实。
近年来，酒店员工离职率的增长愈发明显。
据有关部门统计，北京、上海、广州、深圳等地区酒店的员工流动率在30%左右，有的地区的员工流动率甚至高达45%。
酒店业作为服务性行业，员工是其最重要的财富之一，酒店之间的竞争归根结底是人才的竞争。
从市场竞争和行业发展来看，人才资源是第一资源，人才的价值不断增值。
酒店行业从来都不缺乏劳动力资源，但人才资源极为匮乏，酒店要获得可持续发展，必须依靠一支优秀和稳定的员工团队。
因此，研究高学历员工的离职倾向对于酒店行业的发展具有非常重要的意义。
1.1离职倾向与离职行为研究1.1.1离职倾向与离职的含义离职倾向是针对自愿离职现象提出的。
倾向一词，也可理解为意向、意愿，是指以一种特定的态度决定去做一件特定的行动或事件，或是表示个体心目中的目的或计划。
由倾向的定义，我们可以进一步了解离职倾向的定义。
一般认为，离职倾向就是指工作者在特定组织工作一段时间，经过一番考虑，蓄意要离开组织的意图。
高学历新员工多路径离职理论的实证研究
家验 证和 形成 ， 国内 的研 究 缺 乏 实 证 性 定 量 研 究 的
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收稿 日期 ：０ ７ ６ ６ ２ ０ ～０ —０
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高学历新员工多路径离职理论的实证研究 局 力 芋Ｊ
张 小 林 ，杨 维 维
（ 江 大 学 管 理 学 院 ，杭 州 ３ ０ ５ ） 浙 １ ０ ８
摘 要 ： 探 析 中 国 高 学历 的新 员 工 主 动 离职 率 高的 原 因 ， 文 在 阅读 和 评 述 了 国 内外 大 量 离职 模 型 后 ， 取 Ｌ ｅ 为 本 选 ｅ
ｒ ｒ ｏ ｅ） 等 。他 们 都 各 有 利 弊Ｉ 。 如 Ｐ ｉｅ ｙＴｕｎ ｖ ｒ 等 ｇ ］ ｒ ｃ
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等 员工 主 动 离职 多路 径 演进 模 型 为 研 究基 础 ， 浙 江 大 学 毕 业 １ 内并 且 有 过 离职 经 历 的 毕 业 生 作 为 研 究 对 象 ， 以 年 对 该 模 型 在 中 国 背景 下进 行 了实证 检 验 。结 果 表 明 该 模 型 在 中 国 背景 下 同 样 适 用 ； 作 单 位 的 性 质 对 决 策路 径 的 选 工
践有 所 助益 的结论 。
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企业新员工离职问题研究的开题报告
企业新员工离职问题研究的开题报告一、选题背景近年来，随着人才持续的流动，员工离职已经成为了企业一个不容忽视的问题。
尤其是对于新入职的员工，由于对企业的认知度不高，对组织文化不熟悉，工作认同度低等因素，容易出现离职的情况。
这一现象不仅会给企业带来人才流失的损失，更会对企业的声誉和文化建设造成不良影响。
因此，研究新员工离职的问题，探寻离职的主要原因和解决方法，对于企业提高员工满意度和减少人才流失有着十分重要的意义。
二、研究目的和意义本研究目的在于：1. 深入了解新员工离职的原因和情况；2. 探讨企业应该如何加强新员工的引导和培养，提高新员工的归属感和忠诚度；3. 提出如何降低员工离职率的对策，为企业提供有效的解决方案。
本研究的意义在于：1. 对于企业管理者来说，能够了解员工离职的原因，及时采取措施，降低员工离职率，提高企业的稳定性和发展能力；2. 对于员工来说，能够提高其工作参与和满意度，增强员工对企业的认同感和归属感，从而减少员工流失率；3. 对于相关研究者来说，能够完善研究领域，为企业人力资源管理提供深入的探讨和有效的解决方案。
三、研究内容和方法本研究将采用问卷调查、访谈等方法，对于新员工在企业的离职情况进行深入调研，并对新员工离职的原因进行分析。
具体研究内容包括：1. 对新入职员工进行问卷调查，了解其离职原因和情况；2. 对离职员工进行访谈，深入了解其在企业中的感受和体验；3. 结合企业管理实践和相关理论，对员工离职问题进行分析和总结；4. 根据研究结果，提出对策建议，指导企业降低员工离职率，提高员工满意度和忠诚度。
四、预期研究成果本研究的预期成果包括：1. 对新员工离职问题进行了深入研究，准确分析了新员工离职的原因和情况；2. 提出了降低员工离职率的对策建议，指导企业加强新员工引导和培养；3. 对于企业管理者和相关研究者，提供了对员工离职问题的有效解决方法和可借鉴的经验。
企业高学历员工离职管理的实证研究
作用 ， 在一定程度上影响着企业 的前途和命运（ 王竹 青 ，０ ２ 。因而 ， ２ ０） 随着知识经济的发展 ， 高学历人才 日 益成为企业发展 的动力 （ 张元梅 ，０ １ 。如何有 ２０） 效地激励掌握先进科学文化知识的高学历员工 已成 为企业 人力 资 源管 理 的 重 心 ， 成 为 了现 代企 业 可 也
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工业 工程与管理
２ ０ 年第 ３ ０６ 期
文章编号 ：０７５２ （Ｏ ６Ｏ —１５０ １０—４ ９２ Ｏ ）３ ０ ４ ０
ｍａ ａ ｅ ｎ ａ ｕ ｅ ｉｈ ａ ｅｃ ｎ ｉｅ ｉｇ ｔ ｅｈ ｇ ｅ ｒｅ ｅ ｌｙ ｅ ｓｔ ｅ ｖｔｌｒ ｓ ｕ ｃ ｏ ｎ ｇ ｍｅ ｔｍｅ ｓ ｒ ｓｗｈ ｃ ｒ ｏ ｓｄ ｒ ｈ ｉｈ ｄ ｇ ｅ ｍｐｏ ｅ ｓａ ｈ ｉ ｅ ｏ ｒｅ ｆ ｒ ｎ ａ
１ 问题 的提 出
在知识经济时代 ， 一个企业要生存并保持可持 续发展 ， 关键是要通过管理找到知识创造 、 传播和运
用的最佳途径 ， 以适应不 断变革和高度不确定性 的 新的竞争环境 。人才 ， 特别是掌握先进科学技术和 管理知识的员工是企业的第一资源， 对企业 的生存 和发展起着至关重要的作用 。高学历员工 由于具有
员工离职分析的理论与实现
员工离职分析的理论与实现员工离职是每个企业都难以避免的问题，如何减少员工离职率，提高员工的满意度，是每个企业都应该重视的问题。
本文从员工离职的原因、员工离职分析的理论及实现方案等方面进行探讨。
一、员工离职的原因员工离职的原因有多种，主要包括以下几个方面：1.薪资待遇低：薪资待遇是员工离职的主要原因之一。
员工需要通过工作获得生活的品质保障，如果企业给不了员工足够的薪资和福利待遇，那么员工就会更可能主动离开。
2.职业发展空间小：职业发展是许多员工选择工作的主要原因之一，如果员工发现在当前企业的职业发展空间很小，很难得到更好的职业提升，那么就会想要寻找更好的职业的发展机会。
3.工作不满意：企业的工作环境和氛围也是员工留存的关键因素之一，当员工对于企业的环境和氛围不满意，那么也会选择主动离开。
4.管理不当：如果企业管理层的管理不当，或者管理对员工的监管过于严厉，这都会让员工感到不舒服，从而选择离开。
5.企业文化不符：企业文化是每个企业的独特标识，如果企业文化与员工自身理念不符合，那么员工也会选择离开。
二、员工离职分析的理论1. 离职员工分析模型离职员工分析模型是一种以离职员工为研究对象的模型，它通过分析离职员工的背景信息、离职原因，以及离职员工工作满意度等方面，生成离职员工的离职预测和离职原因分析。
通过该模型，企业可以全面了解员工的症结，针对性的制订员工留存措施。
2.离职原因分析模型离职原因分析模型主要针对企业的人力资源和管理方面深入分析离职员工的离职原因，并提出具体的解决方案和建议，以促进企业的发展和员工的满意度提高。
3. 离职成本分析模型离职成本分析模型是关注企业在员工离职过程中所需要承担的成本分析，主要包括离职面试的成本、人员招聘的成本、员工社会保险和福利的成本，员工离职可能带来的战略风险等。
掌握离职成本分析模型，可以帮助企业更加有效地避免员工的离职。
三、员工离职分析实现方案1. 明确企业的离职率严重性企业要明确自身的员工离职率情况，了解员工离职原因分析，才能制定科学公正的管理措施，有效提高员工工作满意度和留存率。
高学历新员工多路径离职理论的实证研究
高学历新员工多路径离职理论的实证研究近年来，随着越来越多的企业实施了就业政策，高学历新员工的就业率大幅增加，他们的就业状态也随之变得越来越复杂。
随着企业和技术发展的不断更新，更多的高学历新员工会遇到离职困境，离职对于企业和个人都是很重大的影响。
因此，了解高学历新员工离职的历史背景和离职多元化路径现象，可以帮助企业采取有效的人才管理策略，促进新员工的发展和留任，从而减少离职的影响。
离职多路径理论（PFD）是一种有效的考虑多元化离职路径的视角，其目的是通过分析特定就业环境中高学历新员工的深层次驱动因素，更好地理解新员工离职的动机，从而为企业提供可持续的人力资源解决方案。
该理论提出，新员工离职由三个因素决定：个人因素、组织因素和工作因素。
企业若能将这三者有机融合起来，就能更好地控制新员工的离职率，从而改善新员工离职的整体质量。
基于离职多路径理论，本文针对目前企业就业市场上新员工离职现状，利用实证分析研究方法，以实际企业为研究对象，深入挖掘高学历新员工离职的影响因素和其对企业的影响，探究其多路径离职的实证研究。
首先，研究人员从实际企业中抽取了30名上市公司和30名私募公司的高学历新员工，采取质性和定量的调查方法，结合新员工的职业、个人背景、工作特性和现金流计算等，探究了各类新员工离职的历史背景和行为动机。
实证显示，个人因素对新员工离职影响最大，其次是组织因素，而工作因素对新员工离职影响较小。
其次，研究人员通过概念模型分析的方法，为企业提供了就业多路径理论的实证研究，旨在探究新员工离职的驱动因素，以及企业如何制定有效的人才管理政策，减少离职损失。
首先，研究人员深入挖掘新员工离职的历史背景，从个人、组织和工作因素综合考虑新员工离职动机及其影响，帮助企业更好地了解离职情况，依据分析结果制定有效的人才管理政策，为企业提供可持续的人力资源解决方案；其次，研究人员采取定量的调查方法，比较多路径离职的现象，探究新员工多路径离职的影响因素及其对企业的影响；最后，研究人员从经济、政治和政策角度探讨企业如何有效地控制新员工的离职率，从而改善新员工离职整体质量。
离职分析的理论和实现(上)
离职分析的理论和实现（上）离职分析是指员工离职后对其离职原因的研究与分析。
这一过程旨在帮助组织了解员工为何离职，以及这些离职原因对组织的影响。
离职分析可以从理论和实践两个层面进行。
本文将首先介绍一些离职分析的理论框架，然后探讨如何实施离职分析。
一、离职分析的理论框架1. 员工离职决策理论：这是离职研究的基础。
这一理论认为，员工离职是一种合理的行为，通常是由个人因素（例如工作满意度、个人价值观）和组织因素（例如工资待遇、工作压力）的交互作用所导致。
离职分析的目标是识别这些因素，并找到可以在员工离职决策中发挥作用的变量。
2. 离职预测模型：离职预测模型是一种基于统计模型和机器学习的方法，用于预测员工是否会离职。
这种模型可以通过收集和分析大量的员工数据（例如员工的绩效评估、工资待遇等）来识别预测离职的关键指标。
3. 离职原因分类模型：该模型旨在将员工的离职原因分为不同的类别。
例如，一些员工可能因为职业发展机会不足而离开，而另一些员工可能因为与同事或上司的关系问题而离职。
通过将离职原因分类，组织可以更好地了解员工的关注点和需求，从而提供更好的离职管理策略。
二、离职分析的实施在离职分析的实施阶段，需要采取以下步骤：1. 数据收集：为了进行离职分析，组织需要收集和分析员工的离职数据和其他相关数据。
离职数据可以包括员工个人信息、离职原因、离职时的工作状态等。
此外，还可以收集员工的绩效评估数据、工资待遇数据等。
这些数据可以通过员工调查、离职面谈、人力资源信息系统等渠道收集。
2. 数据分析：在收集到数据后，需要使用统计分析方法和数据挖掘技术来分析离职数据。
可以使用回归分析、聚类分析、决策树、人工神经网络等方法来挖掘数据中隐藏的模式和关联规则。
3. 结果解释和报告：在分析完数据后，需要将结果进行解释，并将分析结果整理成报告形式。
报告应该包括离职原因的主要类别、员工离职的关键指标以及对组织的影响等方面的信息。
4. 离职管理策略的制定：根据分析结果，组织可以制定相应的离职管理策略。
企业员工离职原因实证分析及对策研究
图１ ． 开发 区 离职 原 因 占 比
关于非薪酬方面的离 职原 因， 把 Ａ开发区的调研数据和 现场与员工沟通了解到的情况相结合可 以归纳如下 ： 形成一套离职员工管理体 系 ， 如麦肯锡公 司针对离 职员工的 １ ． 领导没有 足够尊重和重视员工 “ 麦 肯锡 校友录” ，摩 托罗拉公 司完整 的 回聘制度 和 Ｂ ａ ｉ ｎ公 调研 的结果表 明， 员工对于“ 认真听取建议并改善 ” 、 “ 规 司专 门设立前雇员 的关 系管理 主管和数 据库等 ， 但 国内企业 等问题非 常关 注 ， 这反映 出企 业 目前在 这方 对员工的离职管理起步较 晚， 很多公 司对员工 的离 职仍 没有 则制度人 性化 ”
面谈 、 企业人才保 留机制建立 、 员工离职预 防措施 、 员工离职
后的关系维护等 ， 并将他们作 为企业 的特殊人力资源 。员工 离职处 理的好坏 不仅 仅是关系到离职员工本人 的利益 ， 而且
关 系着企业 利益 。 得当的员工离职管理既可以避免企业人才 的流失 ， 为公 司节省招 聘成本 和培训成本 等 ， 又可 以为企业
Ｉ 人家 艇 辣园
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树 立 良好 的口碑 ， 甚至有可能为企业带来 更多的人力资源和 客户资源 ； 而不得 当的员工离 职管理 ， 不仅会 造成人才 的流
失 和人成本 的增加 ，而且 有可能间接助长竞争对手 的实力 ，
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垒、 韭 内熬 的人 际荧蒙 捷啦 豹生 惩条俸和设 施
更 有甚者会使企业 陷入劳资纠纷引发一系列 的恶性效应 ， 给
企业造成致命 的打击 。 根 据美 国劳工 部（ １ １ ｈ ｅ Ｕ Ｓ Ｄ ｅ ｐ ￣ｍｅ ｎ ｔ ｏ ｆ Ｌ ａ ｂ ｏ ｒ ） 的估计 ， 替 换 一名普通跳槽 员工 的成本 约 占该员 工全年 工资收入 的二
离职分析的理论和实现
离职分析的理论和实现离职分析是指对员工离职原因进行系统和综合的分析，以便企业能够更好地了解员工离职的主要因素，并采取相应的措施来减少员工离职率，提高员工满意度和保持组织的稳定性。
离职分析既包括理论研究也包括具体的实践操作。
一、离职分析的理论基础离职分析的理论基础主要包括以下几个方面：1. 人力资源管理理论：离职分析是人力资源管理的重要组成部分。
它涉及到员工流失、组织流动和人才管理等核心概念，需要借助人力资源管理的相关理论，如招聘与选择、员工培训与发展、绩效管理等理论进行分析。
2. 社会心理学理论：离职分析需要关注员工的个体心理和社会心理因素。
社会心理学的相关理论可以帮助我们了解员工的动机、态度和行为，以及员工对组织氛围、工作环境和职业发展等方面的感受，从而为离职分析提供理论支持。
3. 组织行为学理论：离职分析需要关注员工在组织中的行为和互动模式。
组织行为学的相关理论可以帮助我们了解员工的工作满意度、组织认同感和员工关系等因素，从而为离职分析提供理论指导。
4. 人力资本理论：离职分析需要考虑员工的知识、技能和经验等人力资本因素。
人力资本理论可以帮助我们了解员工的职业发展、晋升机会和薪酬待遇等方面的需求，从而为离职分析提供理论依据。
二、离职分析的实施步骤离职分析的实施步骤主要包括以下几个方面：1. 数据收集：首先，需要搜集员工离职的相关数据，包括员工的个人信息、离职原因、离职时间等。
可以通过员工离职调查问卷、面谈或在员工离职过程中进行记录等方式进行数据收集。
2. 数据整理：对收集到的数据进行整理和分类，将不同离职原因进行归类并进行统计分析。
可以采用表格、图表、统计分析软件等工具对数据进行整理和分析。
3. 离职原因分析：根据分类和统计的结果，进行离职原因的分析。
可以通过SWOT分析、因果关系分析、五力模型分析等方法进行离职原因的深入探讨，找出主要原因和潜在问题。
4. 结果总结：根据离职原因的分析结果，进行总结和归纳，找出共性和规律，并提出相应的建议和措施。
员工离职分析的理论和实现概述
员工离职分析的理论和实现概述在当今竞争激烈的劳动力市场中，员工的离职已成为公司经常面临的问题之一。
了解员工离职原因和提高员工留存率对于任何一家公司都至关重要。
本文将概述员工离职分析的理论和实现方法。
一、理论1.赖氏模型赖氏模型是员工离职问题中的经典模型之一。
该模型认为，员工离职的决策由两个主要因素决定：满意度和可能性。
如果员工对公司不满意度较高或者找到了更好的工作机会，就会离职。
该模型将常规因素和个人因素综合考虑，是较为实用的模型之一。
2.哈奇思理论哈奇思理论认为，员工离职决策的关键因素是人际关系。
该理论认为，公司文化和同事关系对于员工决定是否离职至关重要。
员工如果感到被忽视或无法适应公司文化，就会有离职的倾向。
3.笔者经验除了以上经典模型，仅基于个人经验的离职分析也有一定的参考意义。
通过对员工的离职面谈，公司可以明确员工离职的具体原因和公司的不足之处，并根据情况制定针对性的措施。
二、实现方法1.问卷调查问卷调查是离职分析的常用方法。
公司可以通过发放问卷了解员工满意度、公司文化、薪资和福利待遇等方面的情况，从而找到导致员工离职的主要原因。
2.面谈面谈是一种更加深入的方法，适合深入了解员工个人原因。
公司可以在员工离职时安排面谈，在保证机密性的前提下了解员工个人意愿和公司存在的问题，根据情况制定改进措施。
3.分析数据公司可以使用统计软件对员工离职数据进行分析，找出离职员工的共同原因。
这样可以在未来招聘和员工培养中提前预防离职。
总之，员工离职分析方法不同，理论和实践相结合可更好地实现员工留存率的提升。
对于公司来说，好的员工离职分析能够减少人力资本流失带来的不良影响，实现公司长期稳定发展。
高学历新员工多路径离职理论的实证研究
高学历新员工多路径离职理论的实证研究近年来，新员工的离职问题已经变得越来越重要。
特别是那些具有高学历的新员工，企业经营者期望他们能够在给定的时间内为企业创造价值，从而增加企业的绩效，但他们的离职却在过去的几年里有所增加。
为此，研究人员们前仆后继，着手研究高学历新员工的离职行为，以及他们多路径离职理论，以期为企业管理者提供有效的管理对策，改善员工离职行为。
关于高学历新员工多路径离职理论的研究，一般认为包含以下四个步骤：第一步，根据新员工的经验和专业知识，解释其有助于企业绩效的特殊特征；第二步，结合社会角色、价值观和工作满意度等个体因素，分析影响新员工离职的多种机会；第三步，根据企业内部因素，分析新员工决策模型；最后，根据企业离职中的多路径理论，提出离职管理的有效对策。
国内外的研究结果表明，新员工的离职行为受到社会角色、价值观和工作满意度等个体因素的直接影响，新员工离职的决定受到企业内部因素的联合影响，从而形成竞争的离职结果，当企业的人力资源部署调整适应新员工的社会角色和价值观时，企业就可以通过调节管理策略来改变新员工离职状况。
此外，新员工在离职过程中也会受到企业文化的影响。
企业文化对于企业而言，既是一种管理理念，又是一种组织形式，是企业的灵魂。
企业的成功往往与企业的文化水平有关，企业文化的发展水平也很难单独衡量，但是可以通过改善环境、激励安排和沟通程序等措施，让新员工感受到企业文化的积极作用，减少新员工离职的可能性。
针对新员工离职行为的管理，企业应当结合上述研究结果，重视并建立以新员工管理为核心的离职管理机制，并以此缩短新员工离职的时间，进而改善企业的职员流动状况，提高企业的效益。
企业可以通过充分开发新员工的潜力，并营造一个吸引新员工、赋予他们一定社会地位的企业文化环境，来改善新员工离职行为；另外，企业还可以通过采用劳动力市场的有效安排，调整企业内部管理机制，增加新员工的工作满意度，从而降低新员工离职的概率。
高学历新员工多路径离职理论的实证研究
高学历新员工多路径离职理论的实证研究员工离职是企业管理的一项重要课题，对企业的财富和社会环境的变化都有重大影响。
针对这一问题，本文研究了高学历新员工多路径离职理论。
首先，通过框架分析法探讨了高学历新员工多路径离职理论的定义、基本原理及其发展历程等基本概念；其次，针对离职的各种原因，着重研究了通过对新员工的组织行为的追溯，来预测新员工离职的方法，以及如何分析新员工离职原因的可靠方法；最后，介绍了通过应用高学历新员工多路径离职理论的离职预防措施。
高学历新员工多路径离职理论是一种基于组织心理学的理论。
它基于员工心理，以离职既定性又定量概念，提出了不同新员工离职路径的概念。
它注重对每一个新员工的离职原因进行研究，把离职的原因分解成单一的路径，以进一步研究员工的个体特征及行为模式，以便发现新员工离职的诱因及有效的应对措施。
研究发现，新员工通常会遇到许多困难，且普遍存在离职的倾向。
本文探讨了高学历新员工多路径离职理论，根据路径理论，研究人员发现新员工有四种离职路径：定向离职、行业离职、职位离职和公司离职。
分析每一种路径的不同原因及行为模式，可以更好地了解新员工的决策过程，帮助公司管理者采取有效的组织管理，有效预防高学历新员工的离职。
首先，针对新员工定向离职，企业可以加大对新员工的培训和指导力度，强化新员工对公司未来发展计划的了解，让新员工觉得自己是发展的一部分；其次，针对新员工的行业离职，企业可以通过调整岗位职责、调整薪酬、给予更多的职业发展机会来吸引和留住新员工；第三，针对新员工的职位离职，企业可以引入有利的福利政策，例如家庭聚餐、员工旅游等；最后，针对新员工的公司离职，企业可以加强员工间的情感交流，增强员工对公司文化的了解和认识。
通过上述内容，可以看出，应用高学历新员工多路径离职理论，可以有效地预防新员工离职，在一定程度上保证企业稳定发展。
企业管理者应及时发现新员工离职的原因，进行有效监测，采取应对措施，最大限度地阻止新员工离职，从而实现企业的长久稳定发展。
高学历新员工多路径离职理论的实证研究
高学历新员工多路径离职理论的实证研究近年来，企业中新员工离职率呈现出上升的趋势。
有研究发现，新员工高学历离职率尤其显著。
身处现代社会的企业们，必须因势利导，尽可能的保留最有价值的人才，否则会出现潜在的经济风险。
因此，有必要对新员工高学历离职率以及其影响因素进行深入研究，以期找到有效的解决方案。
根据多路径离职理论，本文将对新员工高学历离职率进行实证研究，并对其影响因素进行分析，以提出有利于新员工高学历留职的有效策略。
首先，进行实证研究时，我们从多路径离职理论出发，通过对一组新员工的跟踪问卷调查，识别新员工的离职情况，并对等。
离职时间超过六个月且学历高于本科的新员工，被定义为高学历新员工。
然后，分析问卷调查数据，确定高学历新员工离职类型及其影响因素。
通过对离职类型和影响因素的分析，我们可以探讨如何为新员工高学历提供有效的留职策略。
其次，对离职类型和影响因素进行分析。
根据多路径离职理论，离职类型的归结可以分为三种：即留职型、抗退型和积极选择型。
留职型又可以进一步划分为原职位保留型和从事新职位型，其中前者为因组织或工作满意度低等因素而自愿选择保留原职位的案例，而后者指因为对工作满意度较低，而将留职视作发展机会，主动改变职位的案例。
抗退型是指因外部环境影响而被迫离职的情况，包括家庭因素、就业岗位供需环境等。
积极选择型则是指因为更高的薪酬、发展机会、社会环境等因素，而自愿选择离职的情况。
此外，根据多路径离职理论，研究发现，离职的影响因素也是多样的，涉及到家庭、薪酬、工作满意度、组织-员工沟通能力、新员工受欢迎程度等。
例如，家庭和薪酬是影响新员工离职意愿的主要因素，家庭因素可以直接影响新员工家庭选择，薪酬则可以直接影响新员工的购买力等。
同时，新员工受欢迎程度是影响新员工留职的重要因素，而工作满意度和组织-员工沟通能力则是影响新员工离职意愿的背景因素。
最后，基于分析结果，提出有利于新员工高学历留职的有效策略。
首先，建立员工职业规划和持续发展机制，以提高员工的自信心，提高新员工的工作满意度，并为新员工留职创造有利条件。
企业新员工离职原因及对策分析与探究
企业新员工离职原因及对策分析与探究摘要：本文通过对新员工离职现象的分析，试图挖掘企业新员工离职的原因及相应应采取的对策，以及为企业留住人才和制定相应政策提供参考。
关键字：新员工，离职，企业一、研究背景笔者所在企业为地方大型国有企业，一直以来员工队伍稳定，较少出现离职现象。
但最近两年，却发生了几例新员工主动离职现象，给企业的发展和员工队伍的稳定都产生了一定的消极影响。
究竟是什么原因促使了新员工的离职?企业应采取什么措施来避免这种情况的出现？本文通过对该企业几例新员工的离职现象的分析。
二、新员工离职现状及原因分析笔者所在企业中新员工人数占总人数35.29%，近几年离职人数相对稳定，平均为2人，占员工总人数的0.74%。
近几年离职人数如下图所示：也即理论上认为员工离职的原因为这17个因素中的一个或几个，本文以该模型为基础，通过对离职新员工的去向、工作结构、学历、从业年限等方面进行多维度分析，探讨新员工离职的原因。
（一）离职新员工去向分析通过对离职新员工去向的分析可以初步得出，新员工非常重视自己的职业发展空间，因而创造公平的用人环境，明确员工发展通道，给新员工发展、晋升的“希望”，对吸引、留住人才有着重要意义。
（二）离职新员工工作结构分析1、员工心态未调整好，从丰富多彩的校园生活一下子转变到枯燥无味、重复性强的日常工作中，未能适应现在的工作。
2、生产部门的工作条件艰苦，工作内容单一，对工作责任心、专注力要求高，以及工作环境存在危害身体健康，员工不能接受这样的工作环境导致离职。
（三）离职新员工学历分析下表为离职新员工的毕业院校及学历：从上表可以看出离职人员一半是具备本科学历且均毕业于重点大学的高素质人才，则说明导致新员工离职原因可能是：1、其所从事的一线生产工作大都处于地理位置较为偏僻的地方，不能满足其对于生活、工作环境的要求。
2、企业提供给高学历员工的工作不具备挑战性。
3、高学历员工对职业发展要求较高，拥有较多的智力资本，容易出现浮躁等心理状态，稍有机会或稍有不满意就导致其离职。
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第26卷 第11期2007年 11月 技 术 经 济Technolo gy Eco nomics V o l .26,N o .11No v .,2007 文章编号:1002-980X (2007)11-0115-06高学历新员工多路径离职理论的实证研究张小林,杨维维(浙江大学管理学院,杭州310058) 摘要:为探析中国高学历的新员工主动离职率高的原因,本文在阅读和评述了国内外大量离职模型后,选取Lee 等员工主动离职多路径演进模型为研究基础,以浙江大学毕业1年内并且有过离职经历的毕业生作为研究对象,对该模型在中国背景下进行了实证检验。
结果表明该模型在中国背景下同样适用;工作单位的性质对决策路径的选择有显著影响;不同路径展开速度不同,但工作满意度并无显著差异。
并提出了对管理者有助益的建议。
关键词:主动离职;多路径展开;决策路径中图分类号:F 203.9 文献标志码:A收稿日期:2007-06-06作者简介:张小林(1964-),男,浙江杭州人,浙江大学管理学院人力资源研究所副所长、就业指导中心主任,副教授,博士,主要从事人力资源管理与组织行为学研究;杨维维(1983-),女,浙江杭州人,浙江大学管理学院,硕士研究生,研究方向为人力资源管理。
注:①数据来源:首都就业指导中心。
雇员离职(Em ploy ee Turnove r )是指“从组织中获取物质收益的个体终止其组织成员关系的过程”[1]。
其研究历史可以追溯到20世纪初。
主动离职决策主要由雇员作出,往往是组织难以控制的,并且会给企业发展带来不利的净影响[2]。
也得到了研究者们更多的关注[3]。
长期以来,产生了大量的离职模型。
如M arch &Sim on 模型、Price 模型[4]、M obley 模型[1,5]、S teers &M ow day 模型[6]、Sheridan &Abelson 模型、Lee &Mitchell 多路径模型[7]和修正后的Lee 等多路径演进模型[8](The U nfolding M odel of Volunta -ry Turno ver )等等。
他们都各有利弊[9]。
如Price 的亲属责任因素、H om —Griffeth[2,10]的角色间冲突、M ichell 和Lee 的工作嵌入等考虑了非工作因素对离职的影响,但从内容和测量角度看,目前还无法了解不同非工作因素对离职的解释效力[11],也不适合在我国样本中使用。
又如Price 模型、Lee 和Mitchell 模型中的交互作用、G riffeth 的元分析等体现了权变思想在离职模型中的应用,但仍缺乏实证研究的证据[12]。
现有离职问题的理论和模型主要在西方发达国家验证和形成,国内的研究缺乏实证性定量研究的支持[13]。
回顾我国近几年来的“跳槽热”和“培训热”,尤其是大学毕业生频频跳槽的现象如今已经成为了热门话题。
据2005年6月,北京96家用人单位的统计显示,毕业生毕业后3年内跳槽率达到70%①。
故本研究试图引入对传统离职模型提出挑战的Lee 等[8]的多路径展开模型,结合中国实际情况,对大学毕业生的离职行为进行调查分析,对模型作实证研究。
希望得出对离职理论发展和对管理实践有所助益的结论。
1 本研究模型介绍与研究假设1.1 Lee 等多路径离职模型的概述及各变量介绍传统离职模型一般顺序是工作不满意———求职行为———离职,但其对离职行为的解释效力并不高[13]。
而Lee &Mitchell 的离职模型建立在Beach 映像理论(Im agine Theo ry )的基础之上,称为“展开”模型[7,14]。
修正后的Lee 等的离职多路径演进模型,则指出员工离职存在多种决策路径(Decision Paths ),由工作不满意引起的离职只是其中的一种[8],如图l 所示。
离职过程共涉及7个变量,它们构成了区分每一种决策路径的本质特征:①震撼:即一个特别的,不和谐的,对一个人的工作产生作用的事件。
②匹配框:指事先存在的行动计划。
③映像破坏:当员工115注:星号(＊)表示所在路径不可归类,它代表了理论的可证伪性———这条路径不属于模型中的4种路径,个体通过它也可能离开组织[8]。
图1 Lee 等员工主动离职多路径演进模型的价值观、目标和为实现目标而采取的策略与其所在工作单位的或是震撼所隐含的价值观和目标不匹配时,映象破坏就发生。
④工作满意度:指组织成员对组织持有肯定态度倾向或好感的程度,或对其工作的喜好程度。
⑤寻找和评价:指寻找现在工作的替代性选择和对这些选择的评价活动。
⑥其他可替换的工作选择:指个体主观认为得到另一份工作或其他选择的某种可能性。
⑦工作邀请:指外部提供的工作机会。
1.2 模型中各种路径的介绍和分析Lee 等的演进模型指出雇员离职存在4条决策路径:路径1:震撼刺激了员工,员工搜寻以前是否有过类似震撼。
如有,则员工就不考虑当前对组织的情感和可替换性的工作选择而离职。
工作满意度与路径1无实质性关系。
路径2:震撼促使员工重新考虑自己对当前组织的依附感,映象破坏已经发生。
经过深思熟虑后,他们选择离职,而对是否有可替换的工作不经任何寻找和评估。
路径3:员工受到震撼刺激,产生映象破坏,并引发他们对当前工作和各种各样可选工作的评估。
路径3中的离职是最典型的,包含了对可选工作的研究和评估。
路径4:是工作不满意而不是震撼引发了员工的离职决策。
路径4a 中工作不满意十分突出,以至于员工不考虑其他选择而离职;而路径4b 则代表了大多数离职理论的过程,认为是员工对工作的不满意导致了工作寻找和评估,而后选择离职。
1.3 本研究假设为验证Lee 等的演进模型同样适用于在中国背景,本研究提出了以下4条假设:假设1:高学历新员工的离职存在多种原因,包含Lee 等模型的4条离职路径。
假设2:中国背景下,决策路径的选择与工作单位的性质(如国有、外资企业等)有关。
假设3:路径1和2比路径3,4a 和4b 短,路径3比路径4b 短。
假设4:路径3中的工作满意度比在路径2、4a 或4b 中的高。
2 研究方法2.1 研究对象本次调查的对象是浙江大学本科毕业1年内且有过至少一次主动离职经历的毕业生,包括近20个专业,50个班级,作为高学历新员工的代表。
共收到问卷132份,其中有效问卷128份。
有效率为94.12%。
被调查者中男性占81.2%;女性占18.8%(浙江大学毕业生的男女比例约为3:1),一定程度上也说明了男性员工比女性员工更有离职倾向。
另外,样本也包含了不同的工作单位性质(具体见表1)。
2.2 研究工具由于本研究是实证研究,因此采用的量表是:Lee 等设计的多路径离职演进模型的量表及其利克特5分等级量表,在此基础上双向翻译得来,并结合中国文化背景略作增减和修改,一定程度上保证了量表的信度和效度。
进而通过在校内论坛上的网上访谈和面对面访谈,又对Lee 等的测量项目作了些许修改。
然后选取了25位调查对象进行了试调查,116技术经济 第26卷 第11期根据他们对问卷的意见和建议,将问卷中的不足之处进行了第三次修订,形成了本次调查的问卷(问卷见附录)。
表1 被调查者基本信息统计性别工作单位性质男女事业单位国有企业外(合)资企业民(私)营企业人数1042425264037所占比例(%)81.218.819.520.331.328.92.3 研究程序由于调查的对象是已经毕业的浙大校友,因此从调查实际出发,本研究采取的是网上填写问卷,数据直接导入数据库的方式。
为提高问卷的回收率和保证数据的真实性,本研究采取了新型的调查方法。
除校友群发邮件外,还通过班级、系QQ群及手机短信等方式将问卷网址告知各位校友。
由于是网上调查,故排除了漏选、多选等原因导致的问卷无效,提高了问卷填写的质量和有效率。
同时因调查对象是校友,填写问卷过程中有任何不明之处可随时以各种方式询问,且问卷及量表均为匿名填写,因此保证了问卷数据的信度和真实性。
当然由于调查对象和方法等各方面原因,本调查也存在持续时间长、耗费精力多等缺点。
2.4 统计方法本研究的数据统计主要运用SPSS13.0进行,检验方法主要包括描述性统计分析、频数分布分析、列联表分析、Logistic回归分析、非参数检验和单因素方差分析等分析方法。
3 研究结果3.1 高学历新员工的离职路径符合Lee等模型由Lee等模型中可知,根据每条离职路径的主要特征是否出现来判断某一个体应被归类到哪条路径。
其中测量工作满意度的13个项目中任何一个回答l(即非常不满意)或2(即比较不满意),则说明出现了较低的工作满意度。
在对回收的问卷进行数据整理和分析时,按修正后的模型路径分类,有122名可被分类到4条路径中(见表2)。
表2 被调查者离职路径归类路径类别人数比重(%)震撼参与的匹配映象破坏满意度寻找和/或评估可能的工作机会备 注153.9√√无关253.9√√低36953.9√√低√√4a64.7√不4b3728.9√不√√510.8√低被调查者11 632.3√低√√被调查者21、68、82 721.6√√无关√√被调查者45、109 在路径1的5名被调查者中,震撼分别有考研、家里有事和想出去旅游;路径2的5名被调查者中,震撼分别有想自己创业、考研、回家和被人陷害。
路径1,2中的个体都未进行工作寻找和评估即离职。
其中,路径2中的震撼与路径l中有个别相同,如考研,但采取路径2离职的被调查者同时又表示了对原有工作的不满,或将创业、考研视为自己的工作机会,以达到个人目标。
同理分析得出路径3、路径4a 和路径4b的分布情况。
在不能被分类的6名个体中,均因存在一个理论上的矛盾而未被归入4中路径中。
如被调查者11本可被分类到路径2,被调查者21、68、82本可被分类到路径3,但都因无映象破坏发生而不能被分类。
同理,被调查者45、109却因发生了可替换工作的寻找和评估,并表示了有可能的工作机会而使得他们无法被分类到路径1。
因此,虽然东西方文化存在较多差异,但假设1完全得到了检验。
这为后面的三个假设奠定了基础。
3.2 工作单位的性质对离职决策路径的选择有显著的影响考虑到是在中国文化背景和社会价值观下做的实证研究,因此假设了事业单位和国有企业大多通过路径1,2,3(因震撼)离职,而外资、民营(私营)企业大多通过路径4(工作不满意)离职。
因本假设涉及到了定类和定类变量的关系,故本研究采用了列117高学历新员工多路径离职理论的实证研究 联表分析。
表3 所属工作单位性质类别与离职决策路径交叉列联表分析结果国有企业、事业单位外资企业、民营企业总计人数占所属单位类别百分比(%)占该决策路径百分比(%)占总体百分比(%)人数占所属单位类别百分比(%)占该决策路径百分比(%)占总体百分比(%)人数占总体百分比(%)路径147.980.03.311.320.00.853.9路径223.940.01.633.960.02.553.9路径33466.749.327.93545.450.728.76953.9路径4a000.00.067.8100.04.964.7路径4b917.624.37.42836.475.723.03728.9其他路径23.933.31.645.266.73.364.7总计51100.041.877100.058.2128100.0 从表3中可以看出,路径1多地发生在国企、事业单位类别中;而路径2、3中虽然在两个不同类别中发生的次数相近,但在所属单位类别中所占的比重和分别为70.6%(3.9%+66.7%)、49.3% (3.9%+45.4%),可见国企、事业单位类别中路径2,3的发生率仍高于外资和民企类别中的发生率;同理,路径4a和路径4b多发生于外资和民企类别中。