浅析企业的人力资源开发
人力资源开发
人力资源开发人力资源开发是指企业通过培训和发展员工的能力，提高员工的工作素质和专业技能，以适应企业发展的需要。
而有效的人力资源开发不仅可以提高员工的绩效，还能够增强企业的竞争力。
本文将着重从培训和发展两方面来探讨人力资源开发的重要性以及有效的实施方法。
一、培训的重要性培训是人力资源开发的重要环节，它可以帮助员工学习新知识、技能和工作方法，提高自身的综合素质。
通过培训，员工可以更好地适应工作环境，并且能够更好地完成各项工作任务。
此外，培训还可以帮助公司培养高素质的员工，提高员工的专业能力和业务水平。
因此，培训是企业发展的重要保障。
二、发展的重要性除了培训外，发展也是人力资源开发的重要方面。
发展包括职业规划、晋升机制、绩效评估等。
通过为员工提供良好的发展机会，能够激励员工积极向上地发展自己的事业。
同时，发展还能帮助企业储备人才，为企业未来的发展提供源源不断的动力。
三、有效的人力资源开发方法1.制定明确的培训目标：在进行培训之前，需要明确培训的目标和需求。
只有明确了目标，才能够有针对性地进行培训。
2.多样化的培训形式：培训形式可以多种多样，如内部培训、外部培训、在线培训等。
根据员工的需求和实际情况选择适合的培训形式，以提高培训效果。
3.建立反馈机制：在培训完成后，建立反馈机制可以评估培训的效果，同时也可以了解员工对培训的反馈和意见，用于改进和完善培训方案。
4.持续的发展机会：不仅要提供培训机会，还要为员工提供持续的发展机会，如晋升、岗位轮岗和跨部门交流等，以激励员工不断进步和发展。
5.关注员工的个人发展：在人力资源开发过程中，要关注员工的个人发展需求，制定个性化的发展计划，帮助员工实现职业规划和目标。
通过以上方法的有效实施，企业可以实现人力资源开发的目标，提高员工的工作素质和绩效，同时也能够为企业的发展提供有力支持。
结语人力资源开发是企业发展的基础，它可以帮助企业提高员工的素质和能力，提升企业整体竞争力。
浅析中小企业的人力资源管理
浅析中小企业的人力资源管理
中小企业是指员工规模在500人以下的企业，人力资源管理是指在企业运营过程中，针对员工的招聘、培训、激励、评估等方面的管理工作。
中小企业的人力资源管理是一个涉及多个方面的综合性工作，本文将从以下几个方面进行浅析。
招聘是中小企业人力资源管理的重要环节之一。
由于中小企业的规模较小，对于员工素质的要求较高，在招聘过程中需要仔细筛选，并注重员工的综合素质，包括专业技能、团队合作能力、学习能力等。
招聘过程中需要进行面试、笔试等环节，以评估申请者的能力和适应能力。
培训是中小企业人力资源管理的另一个重要环节。
由于中小企业的规模较小，很多员工可能缺乏相关工作经验或知识，培训是提高员工能力和素质的有效方式。
培训内容可以包括专业知识培训、技能培训、岗位培训等，培训方式可以采取内部培训、外部培训、在线培训等多种方式。
通过培训，可以提高员工的工作效率和工作质量，进而提高企业的竞争力。
激励是中小企业人力资源管理的关键环节之一。
中小企业的员工往往面临着较大的工作压力和竞争压力，激励机制的建立对于提高员工的积极性和凝聚力非常重要。
激励可以通过薪酬激励、晋升激励、荣誉激励等方式进行，关键是要使员工感受到自己的努力得到了认可和回报。
评估是中小企业人力资源管理的重要手段之一。
中小企业的员工数量相对较少，每个员工的工作表现都对企业的运营和发展产生重要影响。
通过评估，可以及时发现员工的问题和不足之处，并进行针对性的培训和改进，提高员工的工作效率和素质。
人力资源的开发
人力资源的开发一、人力资源开发的内容人力资源的开发包括如下内容：（1）充分利用现有员工的人力资源。
让每个人都能充分发挥自己的聪明才智，在各自的工作岗位上积极努力工作。
要合理安排人才，做到人尽其才。
人的能力必须在合适的环境和条件下，才可能得到充分发挥，能力开发的任务之一就是要为员工发挥能力创造条件。
（2）不断培养员工的能力。
除了合理安排和使用员工的能力之外，还要尽最大可能为他们创造条件，使他们得以充分发挥其所长。
同时，人的能力不能只是使用，还有一个“再培养”，解决“知识陈旧”的问题。
通过“再培养”，使各类人员不断地获得新的能力。
（3）引进人才。
随着企业生产经营的发展，只依靠现有人员是不够的，需要引进掌握了新技术的人才，保证企业活力。
二、员工能力的开发企业员工能力的开发是人力资源开发的重要内容。
员工能力是指员工在工作中表现出来的履行职务的能力。
员工能力的高低主要通过实际工作的业绩体现。
一个人的能力高，就能较出色地完成工作任务，反之则不可能做出太大的成绩。
能力是一个综合性的概念，它不仅指某个人是否具备完成某项工作的能力，还包括这种能力是否能充分发挥。
因为只有发挥出来的能力，才能创造成绩、履行职务。
我们强调通过业绩反映一个人的能力，也就是这个意思。
影响员工能力的因素很多，主要有体力、智力、知识、经验、适应能力、工作热情等。
员工能力是上述因素有机结合而形成的一种综合能力，如图4-2所示。
从图4-3、图4-4中可以看出人的智力与体力和年龄的关系。
能力开发，就是将员工的潜在能力开发出来，让其充分发挥作用。
此外，能力开发还有培养员工能力的意思，因为人的能力不是天生就有的，需要经过后天的不断培养才能形成。
提高劳动生产率，调动员工积极性的一个重要手段是开发能力，激励工作的热情。
通过能力开发，充分发掘和利用员工的能力，不断培养使之获得更多更新的能力，让其在生产经营活动中充分发挥作用。
另一方面，员工能力的发挥在很大程度上取决于是否具有积极的行为（工作热情），所以对员工行为的激励在企业劳动人事管理中占有很重要的地位。
浅析国有企业人力资源开发
发 与 管理 、机 制 与 措 施 的 创 新 等 方 面 ，还 存 在 观 念 滞 后 ，
措 施 不 力 的 问题 ， 这 不仅 影 响 了 高 素质 人 才 队 伍 的 发展 和
培 养 ，还 对 企 业 的发 展 产 生 了 极 为 不 利 的 影 响 。 经 过 数 十 年 的工 作 实践 ，笔 者 认 为 国 有企 业 人 力 资 源 管 理 存 在 的 问
求 站 得 更 高 识 人 才 、 看 得 更 远 引人 才 、想 得 更 深 用 人 才 ：
“ 才兴 企 ”的 人 才发 展 观 念 ，而且 这部 分 企 业 还 在 积 极 构 以 筑 人 才高 地 ，在 人 才 的 引进 、培 养 、 使 用 和 开 发 上 正 在 做 着 积 极 而 有 益 的探 索和 努 力 ，力 求 为 企 业 的发 展 壮 大 提 供
规模 、质量和培养人 才队伍梯队上难 以适应现代企业 管理
和 市 场经 济 发 展 需要 的主 要 问题 。 １３ 体 制和 机 制 不配 套 ．
从 中 央 到 地 方 ， 国 有 企 业 体 制 改 革 已经 迫 在 眉 捷 ， 这 从 国 资 委 主 任 李 荣 融 此 前 在 中 央 企 业 负 责 人 会 议 上 指 出 ， 奥 运 会 后 ，在 国 资 委 主 导 下 央 企 重 组 将 进 一 步 加 大 力 度 就 可 见 端 倪 。 在 这 样 的 时 刻 ， 国 有 企 业 对 人 才 的 质
重 创 造 ” 的 良好 氛 围。
识 人 力 资 源 开 发 的 重 要 性 ，要 把 人 才 的培 养 和 使 用 提 升 到
如何有效地进行人力资源开发
如何有效地进行人力资源开发现代企业越来越重视人力资源开发，这是因为人力资源是企业中最重要的资源之一，直接关系到企业的长远发展。
但是，经营人力资源并不是一件简单的事情，需要通过一系列的方法和措施才能够有效的进行人力资源开发，下面就来探讨一下如何有效的进行人力资源开发。
一、建立全面的人力资源管理制度和机构人力资源开发必须建立科学的管理制度和机构，不仅可以使企业的各项工作更加规范，更加完善，还能有效的提高企业的管理效率和人力资源的利用效能。
这其中，首先要建立起人力资源管理制度，要指明人力资源的管理职责、权责和岗位职责等内容，建立合理的报聘、考核、奖惩等制度，为企业的各项工作提供制度保障。
同时，必须组建专门的人力资源管理机构，为企业的各项工作提供组织保障和人力资源咨询服务。
二、制定和执行科学的人力资源开发战略对于企业来说，要想有效开展人力资源开发，就必须制定科学的人力资源开发战略，以确保这项工作在有序的规划下推进。
在制定人力资源开发战略时，要明确企业的发展目标、市场竞争环境和人力资源开发的要求等，确定选才的领域和方向，建立尽可能客观的考评标准，为企业的发展注入强大生力量。
三、注重培训和职业规划人力资源开发必须注重培训和职业规划，因为企业的发展必然需要人才的不断壮大和不断完善。
因此，企业必须建立健全的人才培养和职业规划制度，对于员工的职业发展进行全方位的规划，为员工提供更多的培训机会和发展平台，建立既具有进取心，又有饱满工作热情的精英队伍，全面提高企业的人力资源效能和市场竞争力。
四、营造团队文化氛围企业的人力资源开发需要营造和谐的人际关系和团队文化氛围，因为这样可以让员工之间相互信任、相互尊重，提高员工的归属感和责任感。
企业可以通过组织各种各样的工作和活动，如文艺演出、体育竞赛、消防演练等，来促进员工之间的沟通交流，同时也可以提高员工的工作效率和凝聚力，使企业更加高效、更加精神饱满。
五、注重用人和薪酬管理人力资源开发需要注重用人和薪酬管理，因为这是保证员工受到公平、公正待遇的关键。
论述如何做好企业的人力资源开发与管理
论述如何做好企业的人力资源开发与管理企业的成长，离不开良好的人力资源的开发和管理。
企业的未来在于人，只有打造优秀的团队，建设一支有经验、有头脑、有勇气、有知识技能、具有创新精神的员工队伍，才能更好地满足企业的发展需求，从而使企业在竞争中取胜。
因此，如何做好企业的人力资源开发与管理，迫在眉睫。
首先，企业必须有一套完善的人力资源开发和管理制度。
在制定这一制度时，企业应仔细分析员工的培训和发展需求，确定在人力资源开发与管理的各个方面的目标和要求，并为制定更有效的激励措施、完善培训机制、积极发展人才、保证素质提供有力的保障。
其次，要强化职业培训，以期提高员工的综合素质。
企业必须借助定期的职业培训，为员工提供一定的技术知识培训和职业技能培训，促进员工技能的更新换代，使其职业素质得到提高，从而更好地服务于企业的发展。
再次，要把握人事调动的关口，做好人资调配。
企业应按照“把人力资源放在合适的位置”的原则，制定合理的人资调动预案，把不同阶段、不同岗位及不同部门的人员交替组织起来，使之成为有机的整体，从而使企业的人力资源的素质和数量得到有效的提高。
此外，企业还应当采取一系列措施，引进一批高素质的外部人才。
企业必须从社会各界精英中挑选优秀的人才，做好初步筛选，再进行培训和考核，最终确定该人员的职位，从而丰富企业的人才库，为企业的发展带来更多的活力和可能。
最后，要加强对员工的管理，做到精心帮助和调整。
企业应当建立一套精心的管理模式，有效地提高员工的管理水平，在工作中给予员工恰当的帮助和指导，让员工能够发挥自己的最大潜力，从而更好地为企业的发展贡献自己的力量。
总之，企业应当重视人力资源开发和管理工作，建立完善的人力资源开发与管理制度，加强职业培训，积极引进外部人才，从而更好地提高企业的人力资源素质，为企业的发展注入新鲜血液。
人力资源开发概括
人力资源开发概括人力资源开发是指企业为提高员工的绩效和能力，以及培养未来领导者而进行的各种培训和发展计划。
在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源开发成为组织持续发展和竞争力的关键因素之一。
通过不断地投资于员工的培训和发展，企业可以培养出高素质的人才，提高员工的绩效和创新能力，从而增强企业的核心竞争力。
在进行人力资源开发时，企业需要制定全面的培训计划，并与员工一起设定明确的培训目标，以确保培训能够满足员工的需要并对企业产生积极的影响。
人力资源开发的内容包括但不限于技术技能培训、管理能力提升、领导力发展、团队合作等方面的培训计划。
首先，技术技能培训是人力资源开发的基础内容之一。
随着科技的不断发展和变革，员工需要不断更新自己的技能以适应不断变化的市场需求。
企业可以为员工提供各种技术培训课程，帮助他们掌握最新的技术知识和操作技能，提高工作效率和质量。
其次，管理能力提升是人力资源开发的重要内容。
管理者是组织的中坚力量，他们的管理水平直接影响着团队的执行效果和企业的绩效表现。
通过培训和发展计划，企业可以帮助管理者提升领导力和管理技能，使其更好地管理团队、促进团队合作、解决问题并达成目标。
此外，领导力发展也是人力资源开发的重点之一。
优秀的领导者能够激发团队的潜力，带领团队实现目标，并在竞争激烈的市场中立于不败。
因此，企业需要注重领导力发展，培养出具有战略眼光、决策能力和沟通技巧的优秀领导者，为企业的长远发展奠定基础。
最后，团队合作也是人力资源开发的重要内容之一。
团队是企业最基本的单位，良好的团队合作能够提升团队的执行能力和生产效率，带动企业不断创新和发展。
企业可以通过团队培训、团队建设活动等方式，促进团队之间的沟通与协作，培养出具备团队合作精神的员工，实现团队目标和企业目标的共同完成。
综上所述，人力资源开发是企业为提高员工绩效和能力，培养未来领导者而进行的一系列培训和发展计划。
通过技术技能培训、管理能力提升、领导力发展和团队合作等方面的培训，企业可以提高员工的工作效率和能力，增强团队的凝聚力和创造力，推动组织不断进步和发展，从而使企业在激烈的市场竞争中立于不败。
人力资源开发KSA
人力资源开发KSA人力资源开发（KSA）是指针对企业的人力资源进行开发和优化的一种综合性管理措施。
本文将从人力资源开发的概念、意义，以及实施过程中的重要性、目标、方法等方面进行探讨。
通过对KSA的理解和应用，企业可以更好地开发和利用其人力资源，实现组织的发展和个体的成长。
一、人力资源开发的概念和意义人力资源开发是指企业通过培训、学习、知识更新等手段，提高和发展员工的技能、能力和知识水平，以适应公司发展的需要和市场竞争的要求。
KSA是为了满足企业对人才的需求以及员工对个人成长和发展的追求，从而促进企业和员工的双赢。
人力资源开发的意义在于提高员工的综合素质和竞争力，增强企业的创新能力和竞争优势。
通过人力资源开发，可以激发员工的潜能，提高员工的工作动力和责任心，提升员工的工作效率和工作质量。
同时，人力资源开发也是企业实施战略的重要手段，可以帮助企业转变组织文化，提高组织的适应性和应变能力。
二、人力资源开发的重要性1. 优化组织结构：人力资源开发可以有效整合和配置企业内部的人力资源，使其适应企业战略的发展需求。
通过培养和开发员工的能力，企业可以实现组织结构的优化，提高企业的管理效能和绩效水平。
2. 提高员工满意度：员工是企业最重要的资源之一，而人力资源开发可以帮助员工提升能力和素质，促进个人的成长和发展。
在经济全球化和市场竞争加剧的背景下，员工的满意度对于企业的稳定发展至关重要。
3. 增强企业创新能力：人力资源开发可以培养员工的创新意识和创新能力，引导员工在工作中提出新的观点和解决方案。
通过持续的知识更新和学习，员工可以不断提升自己的专业能力和创新能力，为企业的发展注入新的活力。
4. 提高企业竞争力：优秀的人才是企业竞争力的重要支撑，而人力资源开发则是培养和吸引优秀人才的有效途径。
通过提供全面的培训和发展机会，企业可以吸引更多优秀的人才加入，并留住已有的优秀员工，形成良好的人才梯队。
这将有助于企业在激烈的市场竞争中脱颖而出。
浅析中小企业的人力资源管理
浅析中小企业的人力资源管理随着经济的快速发展，中小企业在国民经济中的地位日益重要。
人力资源是中小企业的核心竞争力，对于企业的发展至关重要。
本文将对中小企业的人力资源管理进行浅析。
中小企业的人力资源管理需要具备以下几个方面的特点：灵活性、可持续性和创新性。
中小企业通常规模较小，组织结构灵活，因此人力资源管理需要根据企业实际情况进行个性化设计，以适应企业的发展需求。
中小企业界限不稳定，员工流动性较大，因此人力资源管理需要具备可持续性，能够持续吸引、培养和留住人才。
中小企业需要在竞争激烈的市场中保持竞争优势，因此人力资源管理需要具备创新性，以激发人才的创造力和创新能力。
中小企业的人力资源管理需要注重以下几个方面：招聘与选拔、培训与发展和绩效管理。
招聘与选拔是中小企业人力资源管理的第一步，需要根据企业的战略目标和岗位需求，制定合适的招聘与选拔策略，以吸引和选拔最适合企业的人才。
培训与发展是中小企业人力资源管理的核心环节，通过培训和发展，提升员工的技能和能力，使之适应企业的变化和发展。
绩效管理是中小企业人力资源管理的重要手段，通过建立合理的绩效评估体系，激励员工积极工作，提高企业的绩效水平。
中小企业的人力资源管理还需要关注以下几个方面：员工关系管理、薪酬福利管理和员工参与管理。
员工关系管理是维护和改善企业与员工之间关系的重要工作，通过建立和谐、互信的员工关系，提高员工的满意度和忠诚度。
薪酬福利管理是激励员工的重要手段，通过制定合理的薪酬福利制度，激发员工的工作动力和积极性。
员工参与管理是发挥员工主动性和创造力的重要途径，通过员工参与决策和管理，调动员工的积极性和创造力。
中小企业的人力资源管理是企业发展的核心竞争力。
中小企业的人力资源管理需要具备灵活性、可持续性和创新性的特点，注重招聘与选拔、培训与发展和绩效管理，同时关注员工关系管理、薪酬福利管理和员工参与管理。
只有科学合理地进行人力资源管理，中小企业才能在激烈的市场竞争中获得优势，实现可持续发展。
浅析企业人力资源开发
、பைடு நூலகம்
企业人 力资 源开发 的重 要性
随着经 济全球 化和竞 争的 日益激烈 ， 作为社会生产要素之一的人力 资源的转移 、 配置 、 使用方式也 在发生 根本性 的变化 ， 人力资 源开发已成 为必然趋 势。 １实施人力 资源 开发是 提高企业竞 争力 的最佳途径 、 我 国 自人世 以来 ， 企业间 的国际、 国内竞 争 日益加剧 。而 当代企业实力 的竞 争越来 越表 现为人才 和技 术 的竞 争。诸如许 多工厂 的生 产线 比国际著名公司的要先进 ， 但生产出来 的产品根本无 法与其竞 争 ； 使用 同样 的配件 ， 但我 们组装 的手 表远 远 不如瑞士产 品的质量 等等 。究 其原 因 ， 绝不是我们的高级工程技术人员技术水平 赶不上他们 ， 是现成 的技 术在具 体操作 中 而 走 了样 ， 一线工人技能水平低 ， 直接影 响了产 品质 量。另据有关 资料表 明， 近年 来 ， 国外 贸出 口虽 呈增长趋 势 ， 我 但产 品却 少 有品牌 ， 缺乏创新。较弱的创新能力 ， 较低 的劳动力素质 ， 已经 限制 了我 国在 国际分工 中地 位的提升 ， 而降低 了我 国参与 世 进 界经济 的竞 争力 。因此说 ， 当今世界 ， 谁拥有高超 的技能人才 ， 谁就 能生产 出高质量产 品。通 过技术创新 提高装 备水平 ， 推广
不 可避免。国内外 经验表明 ， 搞好人力 资源开发 ， 是解决 失业 问题 ， 是结构性失业 问题 ， 特别 促进就业最有效 手段 。
二、 实施企业 人力资源开 发的途径
１加强 劳动力市场建设 ， 、 继续深化用工制度和人事制度改革 企业人力 资源开发是一项系统工程 ， 其关键环 节是解决好 用人 ， 如何发挥 劳动者 潜能的 问题 。 围绕 这个 环节 ， 一是要 创 造有利 于人才 合理使用的基础环境 ， 建立 以劳动力市场为基础形成 的人员配置 方式 ， 优上 岗机 制。通过市场 机制 的调节作 择 用， 实现劳动力价值 的最佳体 现。二是建立 劳动准入 制度 。根据 国家关于 实施就业 准入制 度的规 定和实 施就 业准人 工种 的
浅谈现代中国企业的人力资源开发与管理
关键 词 ：人 力资 源管理 体 系 学 习型组 织 竞 争上 岗 岗位 交流
现 代 中国企 业人 力资源 开发 与管理 现状及 问题 近 几 年 ， 国有企 业 的人 事 管理 改革 从 落实 自主权 开始 ，在 吸 引人 、激励人、开发人等方面较传统的人事管理有 了明显改善 ， 但 与 国外 企 业 的人 力 资源 管理 及知 识 经济 时代 的要 求 仍有 较 大差 距 ，尚存 在许多 不足 ，主要 表现 在如 下几个 方面 ： （ ） 力 资源管理 观念 一 人 目前 国有企 业 对 人力 资源 的管理 带 有 明显 的计 划体 制 的传统 色彩 ，其人 力 资 源管 理观 念 受传 统 文化 的 管理 思想 影响 较 深 。具 体表 现为 以下 二方面 ：
（ ）员工薪 酬福利 四 １ 、员工薪酬 国有 企业 的薪酬 管理具 有 以下三个 特点 ： （ ）工 资增长考 核制 度缺乏 。 １ （ ）工 资关 系不 合 理 。 国有 企 业 、 事业 单 位 和 机 关 的 员 工 ２ 收入 地位 相对 下 降 。不少 最佳 年 龄段 的科 技 人 员工 资 明显 偏 低 ，
１ 、对 人 的认 识 上 将企 业 员 工视 为 “ 理 人 ” 、 “ 位人 ’。企 业经 常 把社会 伦 单 对 人 的伦 理道 德 方面 的要求 作 为评 价企 业 员工 的尺 度 。企 业员 工
必 须 符合 社会 的道德 规 范 ，不 能越 轨 ，否 则对 其职 业生 涯 将会 带 来影 响 。 ２ 、在管 理方 法上 以人 治 、情 治 、法 治 相结 合 为基本 特 征 。从讲 奉 献 和进行 政 治 思 想 工作 为 基本 手 法 ，以统 一 、 听话 、顺 应企业 领 导者 的思 路 发 展 为对 员 工 的基 本要 求 。 中 国式 的人治 与 情治 仍 然是很 多企 业 管 理 者 的 主要 管理 手 段 ，过去 的 “ 情 大于 法 ”并不 是仅 存 在于 人 少 数 的企 业 之 中 。讲 奉献 与 政治 思想 工作 是 中 国式 管理 把政 治与 经 济 相结 合 的产物 。统一 与 听话 ，抑 制 了员 工个 性 的发展 ，员工 在这样的要求之下只能走向消极 、被动的一面而失去了积极主动 的进 取心 。 （ ） 员 的招聘 、 录用及考 核 二 人 在人 员 的 选拔 上 ，大 多数 国有企 业 领导 人 ，仍 然沿 用过 去 的 制度 ， 由国家 行 政机 关 委任 ，对 中层管 理人 员 ，虽 然 目前有 些企 业在 内部 干部 任 免上 有所 改 革 ，在 选拔 上采 用 了竞 争手 段 ，但 由 于选 择 标 准欠 科 学 ，选择 过 程 中仍 存在 个 人行 为 ，使招 聘 和选 拔 缺乏 公平 竞争 。 在人 员 的使用 上 ，国有企 业 常常 出现 如下情 况 ： １ 、专业 不对 口或 “ 大才 小用 ” ，造 成人力 资源 浪费 。 ２ 、工作 单一 化时 间长 。 ３ 、工作 安排 缺乏科 学性 和合 理性 。 在 对 员 工 的考 核 上 ，重视 对 员 工 整体 全 面 的考 察 ，重 视 档 案 ，重视工作表现，而不重视工作绩效 （ ）员工教 育与培 训 三 ｌ 、企业 领导 对员 工教育 培训 重视 不够 些企 业领导认 为员工教育是一般性教 育 ，对组织 贡献不 大 ，属于长期 目标 ，对 目 的工作没有帮助 ，因此视之为一种负 前 担 ；另 一 些 企业 口头上 重 视 员 工教 育 和 智 力 开 发 ，却舍 不 得 投 资 ：还有 一 些企 业 担 心员 工接 受 更 高的教 育 和培 训后 会不 安 心本 职工作等等 。凡此种种，使得员工教育和培训存在着大量 的短期 行为。 ２ 、教 育培训 经 费严重 不足
人力资源的开发和利用
人力资源的开发和利用人力资源是企业最重要的资本之一。
只有充分开发和利用人力资源，企业才能获得竞争优势，实现可持续发展。
本文将探讨如何有效地开发和利用人力资源，提高企业的综合实力。
一、人力资源开发1. 招聘与选拔招聘是人力资源开发的第一步，企业需要制定招聘策略，明确岗位需求和任职要求。
在招聘过程中，应使用多种渠道，如招聘网站、校园招聘等，以扩大招聘范围。
选拔阶段，可以采用面试、测试等方式，选取最适合的人才。
2. 培训与发展培训是人力资源开发的核心环节，通过提供专业技能培训和管理能力提升等，提高员工的工作效率和竞争力。
企业可以举办内部培训、外部培训或委托专业培训机构进行培训。
此外，还应建立完善的绩效评估体系，为员工提供晋升和发展的机会。
3. 激励与激励激励是激发员工潜力的重要手段，可以通过薪酬和福利制度、晋升机制等方式，激励员工积极工作。
此外，还可以营造良好的工作氛围和企业文化，提高员工的归属感和满意度。
二、人力资源的利用1. 岗位设计与组织优化岗位设计是合理分配和利用人力资源的关键，应根据岗位需求和员工能力制定清晰的工作职责和工作流程。
同时，还可以进行组织优化，合理划分部门和团队，提高工作效率和协作能力。
2. 团队建设与管理团队建设是有效利用人力资源的重要环节，可以通过组建跨部门团队、制定明确的团队目标和规则等手段，提高团队的凝聚力和协作效率。
在团队管理方面，应注重激励和沟通，及时发现和解决问题，使团队保持高效运作。
3. 绩效管理与员工发展绩效管理可以帮助企业评估员工绩效，及时发现问题并采取相应措施。
通过设定明确的绩效指标、定期评估和反馈，激励员工提高工作质量和效率。
同时，应重视员工的个人发展，提供培训和晋升机会，使员工实现自身价值。
三、人力资源开发和利用的挑战与对策1. 高层支持与沟通人力资源开发和利用需要得到企业高层的充分支持，建立有效的沟通机制。
高层应关注人力资源的重要性，制定相应政策和目标，并与员工进行沟通和反馈，共同推动人力资源开发和利用工作。
人力资源开发战略的概念与特点
人力资源开发战略的概念与特点
人力资源开发战略是指企业为了适应和应对外部环境变化及实现组织发展目标所制定的关
于人力资源开发的总体方向、原则、目标和计划。
人力资源开发战略的特点如下：
1. 长期性：人力资源开发战略是企业长期发展的规划，目标通常是在一定时间内实现的。
2. 综合性：人力资源开发战略涉及到企业的各个方面，包括员工培训、绩效管理、激励机制等，需要综合考虑各个因素之间的关系和作用。
3. 具体性：人力资源开发战略需要具体而明确地制定，包括具体的目标、措施和时间表，以及
相关的预算和资源配置计划。
4. 适应性：人力资源开发战略需要根据企业的内部和外部环境变化不断调整和更新，以保持其
与企业发展目标的一致性。
5. 开放性：人力资源开发战略需要吸收外部先进经验和理念，不断创新和改进，以提升企业的
竞争力和适应能力。
6. 整体性：人力资源开发战略需要与企业的整体战略相协调和配合，确保与企业发展目标的一
致性和一体性。
浅析山西民营企业人力资源开发问题及对策
浅析山西民营企业人力资源开发问题及对策随着经济的快速发展，山西省的民营企业也得到了快速发展。
然而，随着经济进步，民营企业人力资源开发也面临着许多问题，需要采取措施解决。
本文将从目前山西民营企业人力资源开发存在的问题入手，探讨解决问题的对策。
问题一：缺乏有效的招聘渠道民营企业在人才招聘方面受到制约的原因之一是缺乏有有效性的招聘渠道。
许多民营企业不具备与高校、招聘机构和其他领域的人才招聘渠道合作的合作能力和机制。
这对企业发展和员工招聘带来了很大影响。
对策：1.建立和完善招聘制度，发挥应聘网站的作用。
2.加强人才招聘渠道的联系和协作，争取与其他招聘机构的合作，加强人才招聘推广。
3.加强对本地学生的投入与培训，提高其技能，以满足企业的需求。
问题二：员工流失率高由于缺乏职业发展和福利待遇等因素，许多企业员工会选择离开企业，使得企业长时间处于缺员状态。
这些都会对企业发展带来负面影响。
1.制定激励政策，提高员工的工资和奖金。
2.加强对硬件环境的投资，改善员工的工作和生活环境。
3.加强培训和发展，提高员工的综合素质。
4.发挥团队精神和企业文化，形成有吸引力的企业形象。
问题三：人才竞争对手太强由于各个领域的人才竞争越来越激烈，许多民营企业人才难以在竞争中脱颖而出，导致企业发展受到限制。
1.加强对人才的引进和培养，扩展企业人才库。
2.开展各种类型的人才交流活动，结识人才。
3.加强企业与高校和其他领域的沟通和协作，拓展人才引进渠道。
总之，山西民营企业在经济发展中有巨大的潜力，加强人力资源的开发对于推动经济发展和企业发展都具有重要的推动作用。
如上所述，我们可以采取各种措施，以期成功解决这些问题，实现企业和员工的共同发展。
浅析国有制造型企业的人力资源开发对策
浅 析 国有 制 造 型 企 业 的人力资源开 发 对 策
赵 鹏 飞 德 阳 东 汽 电 站 机 械 制 造 有 限 公 司
由于工 业化 进 程 相 对 较 快 ， 我 国 的 人 力 资源 综 合 素 质 还 不 能 满足经济社会发展的需要 ， 我 国 的人 力 资 源 管 理 和 开 发 还 有 比 较 艰 难 的 路 要走 。 针 对 先 阶 段 国 有制 造 性 企 业 人 力 资源 开发 与 管 理 存 在 的 问题 ， 我们 还 有 必 要采 取下 列对 策 。
与之 相 对应 ， 企 业 内部 应 当逐 步 规 范 员工 招 聘 程 序 ， 将 员 工 招聘放在公司的战略发展位置 。 首先 ， 招聘应该有一套科学的评 判体系。 其次， 规 范招 聘流 程 ， 明 确 人 力 资源 单位 与 用人 部 门 在 招
获 得 进 一 步 发 展 自我 实 现 开发 的 机 会 。
二、 建 立和 完善 人才 市场 体系 ， 规范 员 工招 聘程 序 ， 实现 人 力资源 的合理 配置
人 力 资 源的 合 理 配置 ， 是 通 过 人 才合 理 的 国 内流 动 实 现 的 。 应 进 一 步深 化 劳 动 人事 和户 籍 制 度 改 革 ， 消 除 人才 流 动 的 体 制 壁
长 的环 境 。
时 调 整 本企 业 薪 酬 政 策 及 水平 ， 使 其 具 备 一 定 的 前 瞻性 ， 在 合 理 的空 间 内， 为劳 动 者 提 供 具 有 竞 争力 的 薪 酬福 利 。
企 业衡 量 员工行 为的 方式 即绩 效考 核 。 它包括 单位 （ 或 部
门） 绩 效 考 核 和 个人 绩 效 考 核 两 部 分 ， 单位（ 或 部门） 绩 效 考 核 是
对我国企业人力资源开发的探讨
才 ，主 要 指 知 识 结 构 合 理 、 综 合 能 力 较 强 的 “ 才 ” 。 这 就 通 要 求 企 业 人 力 资 源 开 发 的 目标 必 须 由专 业 型 向 复合 型转 变 ，
注 重 提 高 人 才 的 多种 适 应 能力 。
企业人 力资源开 发实际 出发，针对我 国企业人 力资 源开发方 面存 在 的主要 问题及 原 因，提 出相应 对策就显得 非 常必要 。
本 文 论 述 了企 业 人 力 资 源 开 发 的 意 义 、 发 展 趋 势 和 我 国 企 业 人 力 资 源 开 发 存 在 的主 要 问题 ，提 出 了我 国 企 业人 力资 源 开
识 、技 能 、 素质 ， 而 这 一 切 ，只 有 通 过 经 常 化 、制 度 化 的 培 训 与 开 发 的活 动 才 能 实 现 。
此 种要 求的人才 队伍 ，是企业在生产竞争 中立于不败之地的
根本保证 。
２ 现阶段企业人 力资源开发存在的主要 问题 ２ １人 力资源开发观 念严 重滞后于形势 的发展 ．
发的若干对 策。
关键 词： 企业 ；人 力资源 ；管理 ；发展趋 势
Ｄ ｆ １ ．９ ９ Ｊｉ ｎ１ ７ １ ５ ６２ １ １ ． ５ ０ ｓ １
ｌ 企业人力资源开发的意义和发展趋势 １ １企业人力资源开发的意义 ．
（ ）要 努 力 开 发 国 际 化 人 才 。知 识 化 和 全 球 化 是 知 识 ３ 经济时代 的两大特征。这类人才要 具有全球经济战略眼光 ， 要 能 够 在 全 国 、全 球 范 围 内低 成 本 合 理 地 配 置 资 源 ，要 擅 于 同 不 同 国籍 、不 同 规 模 、 不 同行 业 的 公 司 交 流 与 合 作 ，要 擅 于 把 握 知 识 生 产 、传 播 、 扩 散 、 创 新 的 国 际 潮 流 。 建 立 适 应
从文化的角度看企业人力资源开发
从文化的角度看企业人力资源开发作者：吕建军来源：《企业文化》2018年第19期企业文化的任务是以人为本企业文化是运用文化的特点和规律，以人的管理为中心，以提高人的素质和塑造企业形象为基本形式，以提高企业全面效益，提高生存能力为目的的管理理论、管理思想和管理方式。
企业文化的任务是以人为本，充分考虑人的因素，发挥人的潜能，实现工作效率和竞争能力的提高，促进企业繁荣与发展。
那么，怎样从文化的角度看企业人力资源开发？从文化的角度看企业人力资源开发其实就是这两者之间的关系问题。
这种关系可从以下五方面来阐述：文化是企业人力资源开发的关键性因素企业文化决定了人力资源的地位，不同的文化意识决定了人力资源在企业中的地位的认识差异，即以人为本的程度：有些企业以人为本，有些企业以事为本，同是以人为本的企业，其人本化的程度又有所不同。
可见，不同的企业文化，就会有不同的人性假设，也就有对人力资源不同的认识、不同的态度和不同的对待方法。
文化是企业人力资源开发的理论依据人自身文化素质的开发水平，人对组织文化的认同与理解的程度，都内在地制约着体能、技能和智能的开发水平与速度。
因此，人力资源的文化开发是其他资源开发的基础和决定性因素。
企业文化主张人本化（人本管理），注重人力资源文化潜质的培养和塑造，致力于人的思维和行为的奥秘的探究，倾向于对人的管理、生产、经营及一切社会行为的文化元素的审视，力图从人作为文化主体与其思维和行为的关系中追溯出人力资源的经济生活、社会生活的文化逻辑起点与价值归宿，从而为企业、为社会、为人类提出一条张扬人性、发展人性，又使经济和社会效益提升的文化途径。
从这个意义上说，文化是企业人力资源开发的理论依据。
文化是企业人力资源开发的重要内容人力资源的开发是发现、发展和充分利用存在于人身上的社会财富（创造力）的过程，其内容是多方面的。
其中，人力资源在文化范畴上的开发，是我们所面临最主要的问题。
人力资源的文化开发强调拓展人的精神文化潜能，是完全意义上的以人为本，是由管理事走向管理人，由管理人走向善待人，是培养、开发人的能力，最大限度地满足人的物质、精神文化需要，实现个人价值和企业价值的人力资源开发的高级层次。
企业人力资源的开发
企业人力资源的开发一、人力资源管理的特点现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。
其中，最根本的因素就是人力资源。
在我国传统的人事管理当中，企业是以事为中心，始终强调个人服从组织需要，很少考虑个人的需要，而以人为本是把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的主要要素。
但在用人方面要注意能力性质、特点的差异和能力水平的差异。
要“用人之长，避人之短”，这是一个基本原则。
要承认人与人之间能力水平上的差异，目的是让我们懂得在人力资源利用上要坚持能级层次原则。
在人力资源管理中，差异原理指的是：具有能力层次的人，应安排在要求相应能力层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使我们个人的能力水平与岗位要求相适应。
二、开发人力资源要把握的重点环节(一)把人力资源战略同企业竞争战略做到一致(二)把员工培训作为解决人才需求不足的方法(三)创造新型的人力资源管理模式(四)提高福利(五)制定真正有效的激励机制(六)热爱、理解、关心员工三、实现人力资源可持续发展的对策(一)当今人力资源开发存在的问题1、重视智力开发，忽视对人格和价值观的塑造。
2、未形成群体合力。
3、不重视对员工的岗位培训。
4、忽视了诸如创造力、人际交往能力和团队合作能力的开发。
5、企业没有良好的人力资源开发环境。
(二)我国企业人力资本储蓄的现状及对策我国企业人力资本目标性的储蓄目前仅限于企业内部，管理者为了公司战略和内部管理的需要，对企业战略规划中需要发展的行业所需要的人力资本会进行有意识的储备。
企业对其内部关键技术和重要的管理岗位所需要的人才进行内部储蓄和培训，并利用组织的快速发展而提供其职业生涯的发展。
人力资本具有异质性的'特点，同样的人力资本储蓄可能差异性很大。
高存量的人力资本由于其稀缺性使得跳槽现象没有正常的交易过程和确定的交易结果，因而使高度专业化的人力资本安全性较低，这就增加了人力资本储蓄的管理风险。
因此，还可以对人力资本的权利和地位进行激励，甚至采取期权激励行为，使之成为剩余索取权和剩余控制权的拥有者。
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浅析企业的人力资源开发
摘要：人力资源是企业最为关键的资本，是企业介入市场竞争之根本，人力资源的管理与开发是企业成功的关键。
企业也日益深刻的体会到培养核心竞争力是制胜的法宝，而这种竞争力无疑与人力资源的正确开发和合理利用有着密切的联系。
为了争取更大的优势，最大化发挥企业的潜力，人力资源的开发和管理就成为了必要的课题。
关键词：人力资源；开发管理；对策
人类已进入的21世纪，创新能力和可持续发展能力在人类社会进步过程中的巨大作用更加凸显。
江泽民同志指出：“要迎接科学技术突飞猛进和知识经济迅速兴起的挑战，最主要的是坚持创新。
创新是一个民族的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭的动力。
”对企业来讲，创新是关乎企业生死存亡的命脉。
企业要在激烈的市场竞争中立于不败之地，必须把创新能力放在优先发展的战略地位。
而实现这一目标，关键在于拥有一支掌握当今世界先进科技和管理知识的人才队伍。
从某种意义上说，谁赢得了人才，谁就掌握了未来发展的先机和主动权。
一、人力资源管理与开发的概念
现代人力资源开发与管理是“以人为中心”管理思想的体现，是企业管理的重要组成部分，是企业管理的重中之重。
它不仅涵盖了传统人事管理的具体工作内容，而且使这些具体工作内容紧紧围绕企业战略和生产经营目标来进行。
它从人的自然属性出发，把握其与物质资源绝然不同的特性，即活的、有生命的资源和智慧性、触动性、再生性、周期性等特征，高度重视在经济活动中的特殊地位和作用，研究生产经营过程中人与事的相互适应性和协调性。
注意把握人的动态变化信息和企业内外部环境的变化情况；它视职工为企业的稀缺资源，是企业活力的源泉，是企业具有竞争力和取得成功的根本；它从关心人、尊重人、发展人的潜能出发，主张用科学的人道的方式对待职工，关心他们的需求和动机，尊重他们的人格和选择，帮助他们完善自我、实现目标和价值。
二、搞好人力资源开发与管理的对策
（一）优化企业人力资源配置。
企业通过人力资源优化配置，有效地挖掘潜力，让合适的人在合适的岗位上最有效地工作，提高人力资源使用效率。
为求得人与事的优化组合，人员配备应遵循因事择人，因才使用，动态平衡的原则，即一方面根据岗位要求，选择具备相应的知识与能力的人员到合适的岗位，以使工作卓有成效地完成。
另一方面要根据人的不同特点来安排工作，以使人的潜能最充分的发挥。
这就要求分析职工的职业经历、个性特点、年龄结构、身体状况、文化层次等，进行合理的调整组合，发挥协同效应，实现最佳匹配。
（二）建立严格的绩效评估制度。
绩效评估是企业人力资源必不可少的重要组成部分，也是企业激励机制的重要组成部分。
应遵循客观、公平、公开的原则。
并且按照绩效计划的确定，绩效标准的制定，绩效评估者的确立，绩效评估人员的培训，绩效评估的实施，绩效改进等程序进行科学的绩效评估工作，这样即有利于绩效工作的展开又可以确保绩效工作的效率。
（三）建立健全人才的激励机制。
企业应该重视设置适当的员工福利待遇制度。
成功的奖励制度是员工全面参与管理与设计的产物，有利于吸引和留住人才，增强员工的组织归属感，间接降低员工的离职率，节约人力资源管理成本。
同时企业管理者还应该善于运用80/20原则，对20%的技术及管理骨干要留得住，只有稳定好他们方能有企业稳定的发展，持续的利润增长。
在人员工资上，要制定企业与大部分企业单位相适应的市场工资政策，由人才价值和市场供求关系决定工资报酬；分配方式多元化，把按劳分配与按生产要素分配结合起来，使他们的知识与技术能参与分配，形成新的利益机制。
（四）注重职工的培训与发展。
职工培训是企业人力资源开发的一个重要内容，从个人来讲，培训与发展可以帮助职工充分发挥和利用其资源潜能，最大程度地实现其个人价值，提高工作满意度，增加职工对企业的责任感和归属感。
从企业角度讲，对职工的培训和发展是企业应尽的责任，培训可以提高职工素质、工作效率和经济效益，减少事故，降低成本，增强企业的市场竞争力。
职工发展主要是指员工的职业发展规划，现在企业实际应用最多的无非是两条腿走路——“行政发展线”和“经济发展线”。
职工培训在严格按照培训流程进行的同时一定要注意培训的深度和广度及培训的层次性问题。
三、结语
总之，人力资源的开发是一种长期的、高效的管理工作。
美国经济学家舒尔茨曾估算：物力投资增加4.5倍，利润相应增加3.5倍，而人力投资3.5倍，利润将增加17.5倍。
只要企业有效地利用人力资源，并挖掘至今未发挥作用的潜力去实现企业目标，则员工个人生产效率提升50%就并不罕见。
因此，为使优秀员工的自身价值得以体现，拥有更广阔的才能展现空间，企业必须建立和完善人力资源管理制度，对员工竞岗程序和规则进行规范。
同时，不断挖掘员工的潜力，持续提高员工的价值，使得员工人性中的积极因素得以发挥，使企业真正成为员工实现人生价值、赖以生存发展的家，从而增强企业的凝聚力和发展力，实现人力资源管理向着现代化、规范化、标准化、高效率的方向发展。
参考文献：
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