对高校实行岗位津贴制度的思考和建议

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高校薪酬制度改革现存问题分析及对策建议

资分配直接与人或身份挂钩，津贴分配也面临同样的问题。在薪酬存在较大的差异，甚至高职称高职务的教职工，其所承担
Ｉ薪酬制度必须反映学科的不同差异，尊重学术工作的不同．
同一岗位上做出同样贡献的具有不同职务、职称的教职工，其特性
在高校中有不同的院系、不同的学科，不同的学科之间存
式、绩效津贴模式、岗位津贴与绩效津贴并存模式和薪级模式，代表了未来高校薪酬改革的方向，但也存在一些问题。
１“ ．岗位” 身份 ” 未能清晰划分、“
二、合理薪酬制度的特点分析
由于高校职能的多样性，教师工作的复杂性，也要求人事
部门在制定和实施薪酬方案和措施时，要具体考虑各个学校的
按照克托・弗鲁姆期望理论，教职工应该比其他行业从业
以确保教职工提供高质量的劳动。因此高校薪酬改革的目的就人员有更高的收入预期，至少要与市场上同等条件人员的收入
是利用政府、高校自己现有的资金通过各种制度实现教职工收持平。但现实说明，高校教职工的收入并没有真正做到其贡献入的提高和满意的程度，进而调动教职工更大的工作热情，提与报酬相匹配。在这种前提下，致使高校教师兼职现象普遍，高高校教学效率。教职工缺乏责任感和敬业感，高校人才培养缺乏凝聚力。教职近年来，伴随着高等院校人事分配制度改革的不断深入，工收入难以与企业收入竞争，高校完全依靠 “ 稳定” 来与企业高校的薪酬机制发生了巨大的变革，岗位津贴制度的建立打破竞争人才＇结果是更多人才为企业所吸引，导致高校高层次人了过去 “ 平均主义” 大锅饭”的局面，使高校初步做到了把有才流失现象严重。、“ 限的资源向提高效益方面倾斜。但是，目前高等学校的薪酬管理，计划经济的惯性仍然很大，依旧还处在新旧薪酬体制交替的过

浅谈高校教师薪酬管理规定

浅谈高校教师薪酬管理规定The document was prepared on January 2, 2021浅谈我国高校教师薪酬管理制度摘要：在全球化高度发展的经济知识时代下,我国大力推行人才强国战略,高校肩负着培养创新人才的重要使命,教师是实现我国科教兴国战略的重要力量,是我国完成使命的中流砥柱.然而薪酬对于吸引、激励和留住优秀的教师人才具有关键作用,是教师赖以生活和发展的根本动力,且关系到高校的稳定发展以及教师队伍和科研水平的建设.因此本文结合从教师薪酬管理制度现状出发,分析缺陷不足,并提出对高校教师薪酬制度的对策和建议关键词：高校教师薪酬薪酬管理建议引言：教师是高校发展的核心因素.教师是塑造新型人才的灵魂工程师,是高校能否健康、稳定发展的决定性因素之一,因此教师队伍的管理与建设至关重要.但目前高等学校师资短缺、教授不站讲台忙于社会应酬等现象,使教学质量下降,已成为社会普遍关注的焦点问题.因此,政府、社会和学校必须加大投入.高校教师作为特殊知识分子群体,蕴含着巨大能量,最大限度地保留和吸引人才己成为高等学校管理的目标.高校教师薪酬管理制度是大学制度的核心内容.建立和完善薪酬制度是各高校的当务之急. 一．高校薪酬管理制度的现状一从薪酬构成结构目前,我国高校薪酬结构是采取国家工资、校内津贴、地方性津贴与福利性收入相结合的多元分配模式.1.国家工资又包括工资,国家地方性津贴补助等.其来源于财政拨款,决定教师国家工资的高低主要是职称和工作年限.除基本工资外还有许多补充部分,如差旅费,餐费等.2.校内津贴主要来源于学校创收,此部分由岗位津贴、业绩津贴、特殊津贴等构成.岗位津贴主要是以教师不同的职务、不同岗位上所承担的工作任务和职责设计的岗位津贴,业绩津贴是以教师当年在各自的岗位上完成工作任务、贡献、劳动态度等进行考核所得薪酬;特殊津贴是对教学科研领域中做出突出贡献的教师,以此鼓励优秀人才.津贴的高低由学校财力状况来决定,同时与绩效考核结果相挂钩,职称越高,绩效考核结果越好则津贴就越多.3.地方性津贴是为了补偿职工在某些特殊的地理环境下生活费用的额外支出而建立的津贴.津贴的多少是由当地政府而确定的,明显的,东部发达地区就要比西部经济落后地区的高校教师地方补助津贴高.4.福利性收入是由养老保险,医疗保险,生育保险,住房公积金等组成,但是依据不同地区,不同学校发展水平高低确定.根据高等学校收入分配情况调查组资料的数据显示,在高校教师的薪酬中,国家工资、校内津贴、地方性津贴与福利收入所占比例分别是:国家工资占30%,校内岗位津贴占35%,地方性津贴占250k,福利收入占10%.总体而言,国家工资在高校教师薪酬中不足1/3,在整个工资结构中已不占主导地位.在各学校之间,教师的收入结构差异很大,校内岗位津贴占总收入比例高的达到70%,低的不到1%;学校福利收入高的达到44%,低的不到2%;国家工资在总收入比例高的达到70%,低的不到20%.总之,如此大的差距不得让管理者反思.二薪酬制度管理模式1.以职位为中心的薪酬制度其根据教师的工作职位来确定薪酬水平的高低,主要表示形式为岗位津贴,合适内外部环境相对稳定的情况,不鼓励教师拥有多项工作能力.这种薪酬制度管理起来比较简单,操作方便.不过,当教师升职无望时,其薪酬无法提高,肯定会影响教师的积极性,不利于吸引激励人才.2.以能力为基础的薪酬制度这种薪酬体系也称以人为本的薪酬体系,高校比较重视教师的能力和潜质,具有调节功能,给予最有能力的教师最高的报酬,利用报酬的增长刺激教师能力的增长己成为很多高校改进薪酬制度的目标.这无疑会激发教师的工作热情,对于留住人才和学校的稳定具有积极意义.3.基于绩效的薪酬制度基于绩效的薪酬制度又称激励计划,与前两种薪酬制度相比,它无论在激励性、公平性还是竞争性等都具有极大的优势,高校采用这种制度时,要求有科学合理的绩效考核体系,就能发挥出大多数教师的高度积极性.其实没有哪一种薪酬模式是万能的不同的组织、不同的人员、和不同的环境将适用不同的薪酬模式.学校应该因地制宜.制定灵活有弹性薪酬策略,以适应新的环境要求.三从薪酬发放方式我国各类高校普遍使用两种薪酬发放方式.1.其薪酬发放管理方式为高度集权的方式,统一由校方对全校员工的薪资进行管理,下属各部门的任何活动,必须经过学校高层领导审批执行.这种方式的优点在于可以对全校员工进行统一管理,可以避免下级人员贪污腐败.2.是由校方按照各部门人员情况及承担的工作任务等要素进行统筹分配,不参与具体分配细节,由各下属部门自行按照员工的工作情况进行薪资分配.由于各部门对内部员工的出勤、工作进度及工作质量了如指掌,因此可以更高效地完成校方指定的工作任务,分配的结果也相对合理,从而有利于激励员工的工作积极性.二．高校薪酬管理制度的不足一薪酬水平低,外部竞争力差,教师满意度低,幸福感不强高校教师都是受过高等教育的工作者,其学历,学识是其他行业难以达到的.因此教师要达到高学历必须作大量的前期投入,据网上统计,硕士起点教师的教育支出在10万元左右;博士起点教师支出在15万元左右.但是,目前中国大学教师的薪酬水平与教师的前期投入及个人价值是很不匹配的.与同等时期相比,教师薪酬要比其他行业赚回成本的时间多5-10年.虽然岗位津贴制度实行后,从一定程度上提高教师的收入,部分地解决了教师收入太低的矛盾,然而与市场上和自己相同学历、资历的人员相比,仍属偏低的水平.教师压力大,幸福感不强,导致人才流失幅度大.二薪酬管理制度相对落后,青年教师的地位相对较弱.长期以来, 高校教师薪酬分配制度重点不突出.优秀拔尖人才、学术带头人和骨干教师是学校的中坚力量, 在津贴分配上没有突出对他们的优厚待遇; 对校内津贴进行分配时未能理顺校内人员关系, 教学型、科研型的教师, 行政人员等因各类人员的劳动特点, 劳动成果形式不同, 产生的效益也就不同, 对青年教师的薪酬分配尤其明显,他们岗位津贴很少,薪酬相对较低,付出与回报不成比例.在制定教学津贴、科研津贴、岗位津贴、奖金福利津贴分配时, 缺乏全方位考虑, 造成津贴分配失重, 不利于学校人员结构稳定.三缺乏长期的激励机制,薪酬管理制度缺乏弹性目前, 有些高校教师的薪酬实行安岗位付和按课时, 即基本工资和岗位津贴缺乏弹性.这长期激励明显不足,薪酬偏低的教师更想从社会工作中获取额外的报酬.有些课时较多的教师就会放弃科研.因此, 导致教师与科研相分离, 进而影响高校整体的科研水平和国家科技创新水平,不利于发展.三对薪酬管理体制的建议一要提高教师收入,尊重差异,建立富有弹性的薪酬体制,增强对外竞争力.提高我国高校教师的收入水平,目标是要使高校教师的收入水平处于国民收入的中等以上水平.只有这样,才能增强他们的幸福感,留住高校中有能力的教师,减少流失率.其次,在提高教师收入水平的同时,要根据高校不同的实际情况,考虑岗位差异,学科差异和学术不同特性,制定出有差别的公平薪酬制度.表现在科研成果上,如发表论文的难度,不同的学科表现出不同的特点,如化学、生物学科发表论文比较容易,而数学领域的论文发表就比较困难.因此,薪酬制度必须承认学科之间内在的差异.根据岗位职责权衡,充分考虑院系目标制定出与之相配套的富有弹性的薪酬管理体制.二引进宽带薪酬结构的管理理念,并把直接薪酬与间接薪酬相结合宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围重新组合,使之变成少数的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围.这就要求学校老师能够覆盖宽频,具有多种能力.同时学校缩减机构配合宽带薪酬管理.使得因工作者的收入对单位贡献的大小成正比,高绩效的普通工作者可以享受到与管理者同样甚至更高的薪酬.调动他们的积极性,同时宽带薪酬匹配于扁平化的管理结构,使得教师重视个人技能发展和能力提高.为了充分调动教师努力工作的积极性,形成良好的激励机制,引进宽带薪酬是非常必要的.同时把间接薪酬与直接薪酬相结合,也是激励年轻教师创造性的关键因素.三增强绩效考核的激励作用,完善考核体系考核是对教师业绩的评定,考核机制对津贴分配的具体执行起着非常重要的作用.从考核的形式、内容、标准、结果等每一环节都标准公平, 由于高校教职工劳动性质特点决定了考核不能以简单的数量测定, 必须是科学的、合理的、可操作的评价机制, 因此建立健全的考核机制是高校人事管理的一项永久话题.津贴的分配应密切与考核机制紧密联系起来, 对考核为优秀的, 增发津贴、奖金, 考核不合格或基本合格的减发津贴, 充分调动广大教职工的积极性和创造性.随着知识经济的到来,国际化人才竞争的日益激烈,高校构建适合时代发展的激励性教师薪制度是我国高校全面发展的需要.高校教师薪酬管理制度改革是一个长期、复杂而系统的过程,需要政府、高校、社会、教师等多方面共同努力来不断地完成,这条路任重而道远。

高校教师薪酬激励机制的瓶颈制约及路径选择

高校教师薪酬激励机制的瓶颈制约及路径选择摘要：随着高校人事分配制度改革的不断深化，现行薪酬机制存在的问题逐渐显现。

本文从当前高校薪酬机制的现状入手，阐述了制约高校薪酬机制的各种问题，并简要剖析了现行高校薪酬机制缺乏激励性的原因，进而针对存在问题提出了相应的构建路径。

关键词：薪酬激励机制 3p模式自1999年以来，高校采取的大多是国家工资和校内津贴双轨并行的二元薪酬分配模式，引进了激励机制，极大调动了广大教职员工的积极性。

但是，我们的高校薪酬改革仍然相对滞后，依然存在着很多弊病。

只有客观地分析当前我国高校教师薪酬制度的现状，并针对其问题进行改革，才能为高校在机制上集聚人才提供强有力的保障。

一、高校教师薪酬制度存在的主要问题当前的高校教师薪酬分配制度脱胎于传统的计划经济，虽历经改革，但目前仍存在着诸多不合理之处。

主要表现在以下几个方面：1、结构形式单一，激励性缺乏当前，高校更多的是以资历和职务为主要依据的薪酬模式。

过多的依靠教师的工龄、学历或知识、技能来设计薪酬，大多都没有考虑到教师的工作绩效及其能力的提高。

这种吃”大锅饭”、”论资排辈”的情况阻碍了教师积极性的发挥，高校也无法构建一种以绩效和能力为导向的工作文化，致使薪酬的激励效果明显缺乏。

2、薪酬竞争力偏弱，薪酬满意度普遍不高，教师行为功利化我国高校教师的薪酬水平与他们的个人价值还没有达到真正匹配，加之近来高校扩招，基础设施的大规模建设，用于提高教师薪酬的资金就更加制肘。

这导致一些教师更倾向于通过在社会中兼职来获取额外的报酬，这样就使得教师处于本职工作和兼职工作的矛盾之中，更有甚者全心专注于自己的第二产业而无视本职工作，极大的损害了教师的形象和学生的利益。

3、激励机制不完备，激励效果弱化目前教师的薪酬多数属于当期分配，加上其他工作高额报酬的冲击，致使教师行为短期化倾向严重，缺乏长期激励。

在教师的考核方面，考核标准缺乏合理性，考核指标单一，科研指标体系量化也缺乏科学性。

高校薪酬分配体系问题研究

高校薪酬分配体系问题研究【摘要】经过高校人事分配制度的不断深入改革，高校的薪酬分配体系与岗位价值发生了质的变化，岗位津贴制度是高校内部分配制度的创新，是对岗位价值的体现，它的产生有着深远的时代代表性。

岗位津贴的设立改变了过去的”平均主义”，使得高校在注重效率的前提下更加注重公平，整体上能够更大程度激励教职工积极性，因而合理的薪酬分配体系与岗位价值对高校的改革、建设、发展起着举足轻重的作用。

由于薪酬与教职员工的切身利益直接挂钩，是提高广大教职员工工作态度和创造性的一项激励体制，针对”一刀切”现象，提出改革需要按照高校内部不同岗位、专业及教职工个人需要，实施分层次治理，提高薪酬分配制度激励效率。

所以只有建立科学合理的薪酬体系才能保证高校薪酬在劳动力市场上具有竞争性，从而为促进高校发展，保持高校稳定奠定坚实的基础。

【关键词】薪酬分配；配套措施；岗位价值当前，因为宏观政策支撑的力度和受高校内部各种制度的影响，加之薪酬及岗位与教职员工的切身利益相关，为确保教职员工积极性和创造性，保证教职员工持续为社会做出贡献，保证高校薪酬在劳动力市场上具有竞争力，应遵循激励原则，增强微观领域里的管理制度建设，必将促进高校薪酬分配体系与岗位价值深化改革和完善，促进高等教育事业的蓬勃健康发展。

但是高校薪酬分配制度存在着诸多弊端，所以只有建立健全科学合理完善的薪酬分配体系与岗位价值，才能完善宏观政策的调整和岗位价值之间的配套，保证高校教师队伍的建设和稳定奠定坚实的基础。

1.高校薪酬分配体系与岗位价值存在的问题1.1”岗位”、”身份”未能清楚划分高校是高职称、高学历人才聚集的领域，都是以个人资历、学历、职称作为薪酬的主要考核点。

经过多次高校薪酬分配制度改革，按照国家事业单位收入分配制度改革精神，事业单位实行岗位绩效工资制度，高校采取国家工资、校内岗位津贴、地方性津贴与福利收入相结合的多元化分配体制，它代表未来高校薪酬改革制度的方向，但也存在部分问题，薪酬分配标准未能体现业绩贡献挂钩，导致薪酬分配的平均主义，限制了教职员工主动性和积极性，激励体制失效。

岗位聘用及岗位津贴实施办法

岗位聘用及岗位津贴实施办法为认真贯彻党的十六大提出的“坚持教育创新，深化教育改革，优化教育结构，合理配置教育资源，提高教育质量和管理水平”指示精神。

根据中组部、人事部、教育部有关深化高校人事、分配制度改革的文件精神，为进一步深化学院人事、分配制度的改革，逐步建立适应学院发展的人事管理体制和分配体制，建立一支素质优良、结构优化、精干高效的教师队伍及与之协调的党政管理队伍，增强办学活力，提高办学效益。

学院决定实行新一轮院内人事制度改革，全面实行岗位聘用。

并在全员（岗位）聘用的基础上，实行院内岗位津贴制度。

特制定本办法。

一、指导思想及原则（一）以党的十六大精神为指导，高举邓小平理论伟大旗帜，全面贯彻“三个代表”重要思想，与时俱进，进一步解放思想，加大人事制度改革力度，强化岗位聘用，引入竞争机制，全面实行聘用制，建立符合学院特点的人事制度和运行机制。

（二）按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”的原则，在学院内部全面实行聘用制度。

学院根据学科建设和教育教学、科研、管理等任务的需要，科学合理地设置各级各类岗位，明确岗位职责，任职条件、权利义务和聘用期限，按照程序对各级各类岗位实行公开招聘、平等竞争、择优聘用。

学院和教职工在平等自愿的基础上，通过签订聘用合同，确立受法律保护的新型人事关系。

（三）本着“淡化身份，强化岗位”的原则，在教育教学、科研、教辅和管理等方面，按不同类别的岗位职责、任务、分层次设置相应的工作岗位，并根据不同类别人员的特点实行相应聘用办法，打破职务终身制，逐步实行由身份管理向岗位管理和目标管理的转变。

（四）坚持“效率优先，兼顾公平”的原则，制定以岗定薪、以绩定薪、按劳取酬、优劳优酬、以岗位津贴为主要内容的院内分配办法。

使岗位津贴与职责、工作质量、实际贡献以及产生的社会效益和经济效益等直接挂钩。

（五）岗位津贴体现满负荷工作的原则，增加收入以提高工作数量和工作质量为前提。

福建省高校实施绩效工资的思考和应对措施

福建省高校实施绩效工资的思考和应对措施福建省高校实施绩效工资的思考和应对措施福建中医药大学吴平[摘要]实施绩效工资是事业单位分配制度改革的重要组成部分。

高校作为事业单位有其行业的特点，在推行岗位绩效工资时，受到多个因素的制约和影响。

该文在分析高校特点的基础上，归纳了高校在实施绩效工资中所面临的困难和问题，并提出了实施高校绩效工资的若干建议。

[关键词]高校绩效工资难点与问题建议与措施2006年，我国进行第四次工资制度改革，这次改革旨在建立岗位绩效工资制度。

新的岗位绩效工资制度将由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资的套改与晋升机制已建立，特殊岗位津贴由国家统一制定，现只有绩效工资还在制定和完善中。

福建省绩效工资实施走在全国各省的前列，2011年春节前，除高校和部分公立大医院外，其他事业单位已完成了绩效工资总量的核定，并进入了实施阶段。

本文结合高校的特点，拟对高校在绩效工资实施过程中可能面临的困难和问题进行探讨，并提出建议措施。

1绩效工资概述1.1绩效工资的涵义用马克思的三种劳动论来说，绩效工资（Performance related pay，简称PRP）主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，是一种以实绩和贡献确定员工薪酬的工资制度。

这种薪酬制度对劳动量和劳动支出的统计比较客观实在，在管理方面具有明显的优势并逐步被各经济部门所采纳，目前绩效工资已成为我国薪酬支付的主流方式之一。

1.2事业单位实施绩效工资的总体要求和基本原则1.2.1实施绩效工资的总体要求国家对事业单位绩效工资分配进行总量调控和政策指导。

各事业单位在核定的绩效工资总量内，按照规范的程序和要求，自主分配。

福建省绩效工资分为基础性工资和奖励性绩效两部分。

基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，设立生活补贴和岗位津贴项目，并给出参考标准。

奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，根据考核结果发放。

浅议地方高校教师职称评聘与岗位津贴发放存在问题与不足

教育理论高亭（陕西省延安大学７６０）１００
摘要：高校教师师职称评聘与岗位津贴发放是高校人事管．＿师的工资报酬，一定程度上忽略了 “ Ｎ－－Ｔ同职称 ”、 “ 同工龄 ”教师
作的重要内容，笔者分析了当前高校教师职称评聘与岗位津贴发放的不同工作能力和工作质量等个体差异。二是职务低一级，而承担现状与存在的问题，并提出了相关建议。了高一级职务工作的教职工，得不到 “ 同工同酬 ”待遇，也就无法激发这一部分有能力、有才华年轻教师的积极性，不利于优关键词：职称评聘；岗位津贴
秀拔尖人才、学术带头人和中青年骨干的成长。三是一些教师评师资队伍是地方高校建设发展的源动力。近年来，地方高上教授后，传统的工资激励机制失去了作用，失去了动力和压力校在职称评聘与岗位津贴方面进行了积极探索，开展了许多有益不再积极上课，缺乏工作热情与创造力，再也拿不出来新的科研尝试，总体适应学校实际和发展需要，为学校建设发展奠定了基成果，导致了人才的极大浪费。础。但是仍存在一些问题和不足。三、关于地方高校职称评聘与津贴分配的有关建议（）职称评聘工作的有关建议一地方高校职称评聘的主要成效及问题（）主要成效。一是稳定了教师队伍。地方高校大多区域一职称评聘制度的进～步完善关键在于健全评价机制，完善聘条件较差，教师队伍的不稳定是影响学校建设发展的突出问题。任制度，实行动态管理，使职称凸显出生机和活力。职称评聘的开展和逐步规范，使教Ｎｇ造的价值，做出的贡献，ｉｈ］１健全考核制度，建立多元化的评价体系。加强对专业技术．得到了充分的肯定，个人工资待遇得到明显改善，为稳定和加强人员在考核，是为了全面地了解专业技术人员在一定时期内的思师资队伍建设起到了积极作用。二是促进了教师的成长和发展。想表现、工作成绩、科研成果、业务水平、更新及履行岗位职责为了适应职称评聘要求，许多教师积极参加理论学习和业务培等方面的情况。既要考核部门、个体之间的差别，又要根据学科ｉ，使理论水平和业务能力都有不同程度的提高，从而使教师队不同实行分类评价。要建立以业绩取向为重点，由品德、知识、ＪｌＩ伍的整体素质得到了提升。三是推动了科研工作。广大教师在做能力等要素构成的人才评价指标体系，建立定量评价与定性评价好教学工作的同时，又在各自不同领域开展科研工作，部分教师相结合、以绩效考核为核心、量化评价为基础的评价机制，科学的科研成果被应用到实践中，做到了理论与实践相结合。评价教学科研成果。（）存在的主要问题。地方高校职称评聘工作经过多年的二２正确处理好职称评聘中教学与科研的关系。教学质量是．发展，积累了较为丰富的经验，形成了相对完整的评价体系，但高等教育永恒的生命线，如果片面追求科研量，使教学退居次要其中也存在～些问题，突出表现在以下几个方面：一是重科研而位置，无疑是本末倒置。在评职称时，要正确处理好教学与科研轻教学，片面追求论文和课题的数量、级别。职称的评定偏重学的关系。对于教学能力强的人，主要从教学业绩，教学成果来考历、资历、论文、科研，而弱化了实际工作能力、教学态度、教核、评审。而对于科研能力强的人则应主要从科研业绩、发表论学效果、工作业绩等方面。对科研论文方面都有具体要求和具体文、编写著作、主技术和参与的科研项目来要求。如只有统一标的量化指标，但对教学方面考核的标准量化不够，在一定程度上准而不能照顾差别，势必严重挫伤一部分教师特别是教学型教师使教学工作的考核量化流于形式。一些教师为了达到职称评聘的的积极性。此外，某些教师的科研成果差些，还与他们所教学科论文、课题要求，把主要精力放在论文发表上。二是良性的竞争有关，或者说学科特点影响了他们的科研成绩。一般而言，应用机制尚未真正形成。科学考核是选拔、晋升、奖惩专业技术人员学科较基础学科出成果的相对容易些，所以在职称评定时，对从的基础。是对高校专业技术人员教学水平、科研能力、工作业绩事基础学科教学的教师职称评定时可以侧重评议、评审其教学工的综合测试方式之一。然而，当前在某种程度上表现为重评审，作量、教学效果、教学获奖情况。对其科研成果不宜作过高的要轻管理。只要评上职称，不管是否在该岗位上，是否很好地履行求或限制太严。３加强聘后考核管理。把平时考核和年度考核与专业技术人．了岗位职责都给予了聘任。因此，一些教师评聘前积极参加理论学习和业务培训，撰写论文，搞好学术科研工作等。而一旦职称员晋升专业技术职务相结合，建立严格规范的考核制度。考核的评聘上，便安于现状，不思进取。这种未形成良性竞争机制的评内容与职称申报条件中的思想政治表现、教学业绩、科研业绩等聘制度，不但没能体现真正意义上能上能下的聘任制度，反而在方面结合。对教师的考核应依据其不同工作岗位、所承担的不同定程度上阻碍了教师队伍的建设发展。任务而有所侧重。建立和完善日常考核与年度考核相结合的考核制度，既是对专业技术人员现职工作的评价，也是对其晋升高～二、地方高校津贴分配主要成效与存在问题地方高校津贴分配的考核内容以工作业绩为主，对教师在职称能力表现的测评。德、能、勤、绩等方面的表现进行全面考核，主要考核办法是采（）津贴分配的有关建议二取定性与定量相结合，量化积分综合评价的办法。１做好相关配套改革工作。津贴分配方案的科学与否与其所．（）主要成效：一是促进了教职工思想认识和思想观念的依据的各项指标密切相关，而这些指标往往涉及到高校管理的方一转变。拉大收入差距和注重业绩考核，使人们深切感受到了压力方面面。２明确岗位设置，实施竞聘上岗。地方高校应运用绩效薪酬．的存在，也增强了人们的竞争意识、质量意识、效益意识和服务意识。随着教育事业的发展和教职工收入水平的提高，广大教职机制强化岗位，形成 “ 能上能下、能高能低、能进能出” 的竞争工进一步认识到，实行竟聘上岗、按岗取酬，是为了合理配置教激励机制，创造有利于优秀人才脱颖而出的制度环境。３完善多种分配形式，建立合理的津贴分配体系。一是坚持．育人才资源，优化高等学校人员结构，全面提高教育质量和办学效益，建立重实绩、重贡献，向高层次人才和重点岗位倾斜的分以岗定薪、绩效优化原则。二是既要在不同业绩、不同岗位之间配激励机制，从而更好地促进教育事业的发展。二是教师队伍趋拉开差距，但也要防止过分悬殊，保持动态均衡。三是短期激励于稳定，结构更加优化，地方高校任教的高层次人才日渐增多，和长期激励相结合。中青年教师和高学历、高职称教师所占比例越来越火。三是教学质量和科研水平稳步提高，教师的工作积极性提高，工作责任感作者简介高亭，２０年毕业于延安大学数学与计算机科学学院，理学学０６增强，科研实力和水甲逐步提高。

南京信息工程大学校内岗位津贴方案(试行)

南京信息工程大学校内岗位津贴方案（试行）为进一步深化我校人事分配制度改革，探索建立既符合改革要求又符合我校实际的校内津贴分配制度，增强办学活力，提高办学效益，逐步建立健全竞争、激励、评价、监督机制，建立健全“以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬”的分配体系，根据中组部、人事部、教育部《关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见》和江苏省教育厅《关于进一步深化高校内部管理体制改革的意见》等文件精神，结合我校实际情况，特制定本试行方案。

一、指导思想和原则（一）指导思想坚持邓小平理论和“三个代表”及科学发展观的重要思想，以党和国家及江苏省深化人事分配制度改革的一系列文件为依据，引入竞争激励机制，强化岗位意识，注重工作实绩，在学校总体投入逐年增加的前提下，通过校内岗位津贴分配方案的实施，努力做到有利于建立和完善学校内部的竞争、激励和管理机制，有利于调动院(部)、部门和广大教职工的积极性、创造性和主动性，有利于优秀人才尽快成长和发挥才干，有利于稳定队伍、留住人才和吸引高层次优秀人才，有利于倡导团队精神，形成强有力的学科团队和管理团队，有利于提高教学质量、科研水平、管理水平和办学效益，有利于实现我校由教学型大学向教学研究型大学转变的奋斗目标。

（二）指导原则1、按需设岗原则。

根据学科建设和教学、科研、管理等工作需要，科学合理地设置岗位，明确岗位任务和考核期限。

2、岗位津贴与工作业绩和贡献相挂钩原则。

努力体现按劳分配、优劳优酬，并逐步建立起各级各类人员的校内津贴分配的激励机制。

3、效率优先，兼顾公平原则。

既倡导奉献精神，又落实分配政策。

做到取得突出业绩的教师有较高的收入、取得优秀业绩的教师有相应的收入、一般岗位上的教职工收入普遍有所增加。

4、分配办法遵循合理、简便、易于操作与管理的原则。

二、试行校内岗位津贴的对象校本部事业编制的在岗教职工，包括专任教师，党政管理干部，教学辅助专业技术人员和少量工勤人员。

后勤服务总公司属事业编制人员由后勤服务总公司根据具体情况自行制定分配办法，也可参照本办法执行。

高校岗位津贴制度评析(一)

高校岗位津贴制度评析(一)摘要：当前，我国高校实施的岗位津贴模式主要有两种，一种是直接与业务挂钩的岗位津贴模式，另一种是“基础津贴＋业务津贴”的模式，前者以北大、清华为代表，后者以浙江大学为代表。

通过对这两类代表高校的岗位津贴制实施情况的具体分析及比较，可以得知其对高校打破平均主义“大锅饭”的工资分配模式以及对教职工的激励竞争等方面发挥了积极的作用。

但岗位津贴制的实施同样也带来了不少问题，包括岗位津贴自身的问题，实施过程中的问题及实施后带来的一些负面影响等。

关键词：岗位津贴；档案工资；工作实绩；激励竞争机制一、高校岗位津贴制度实施的背景和目标1.高校岗位津贴制实施的背景新中国成立以来，我国高校先后经历了1956、1985和1993年三次事业单位工资制度改革以及多次较大幅度的调整，逐步建立了符合我国特点的高校工资制度。

但改革后出台的新工资制度仍然难以适应当前社会发展的要求，工资制度本身也存在很多不合理的现象。

如“教师基本上是按‘干部’来管理，所有的流动都受到所谓的‘干部档案’‘档案工资’等制度的制约；工资增长机制中资历性因素高于岗位和职务性因素；工资标准中的津贴所占的比例较小，难以发挥真正的调节作用”。

近年来我国公务员制度的逐步建立为事业单位人事制度改革提供了参考模本。

占我国公务员总数90%以上的主任科员以非领导职务公务员的录用，采取公开考试、平等竞争、严格考核、择优录任的办法，对所有公务员进行严格考核，注重实绩，并以考核结果为依据，按照规定程序，对公务员进行奖惩、培训、职务升降，晋级与增资以及职位调整。

因而有利于调动广大公务员的积极性和创造性。

另外，党的十六大召开后，我国的分配理论出现了较大的突破和发展，按劳分配和按生产要素等分配方式的多元化，也为高校内部分配制度改革提供了理论上的借鉴。

2.高校岗位津贴制实施的目标岗位津贴是一项重大的人事制度改革，其目标在于通过强化岗位意识，打破“铁饭碗”和平均主义“大锅饭”，废除职务“终身制”，形成“能进能出、能上能下、能高能低”激励竞争机制，创造有利于优秀人才尽快成长和充分发挥才干的制度环境。

高校人事制度改革的思考

高校人事制度改革的思考关键词：高校人事制度改革高校要在激烈竞争中立于不败之地，保持旺盛的生命力，就一定要适应经济建设、社会发展需要，符合自身特点和发展规律，因此，需要对高校的人事制度进行深化改革，建立和完善科学合理的人事制度，同时确保人事制度落到实处，在一定程度上维护高校的正常管理秩序，培养优秀人才，进而使高校充满生机与活力，为高校可持续发展奠定基础和提供有力保证。

1 高校人事制度改革的必要性1.1 高等教育是科教兴国的重要渠道为了提高高等教育的重要性，党和国家将教育摆在优先发展的地位，同时不断推进科教兴国战略，进而对高等教育提出更高的要求，在一定程度上为高等教育的发展带来发展机遇，同时也带来挑战。

为此，高等教育要进行全面的改革，进而不断满足形势发展的需要。

目前，无论是环境，还是机遇都对高校改革十分有利，对于高等学校来说，改革一方面促进了学校的发展，另一方面为广大教职员工的根本利益提供了保证。

因此，高校改革得到了群众的理解和支持。

1.2 传统人事管理向现代人力资源管理转变传统人事管理表现在管理理念上，着眼于对“物”和“硬件”的管理，忽视了对作为第一生产力主体的人的关心和重视，严重阻碍了人的积极性、主动性、创造性的发挥。

现代人力资源管理的要求就是确立教师在管理中的主体地位，围绕调动教师的积极性、创造性来设计管理体系，来开展各项管理活动，以激励他们拓展自身的潜能，在自我的不断超越中推动、实现学校的发展。

高校的主体是广大教职工，他们是提高教学、科研质量，促进高校合理、高效运作的核心力量。

这就客观要求当前高校人事制度改革必须转变观念，从“以事为本”过渡到“以人为本”上来，这一转变符合高校自身发展的要求，人事制度改革势在必行。

1.3 高校发展与国际接轨的需要21世纪是一个充满机遇与挑战的时代，经济全球化是一种不可避免的趋势，国际间文化交流也越来越密切。

高等教育国际化已经成为不可逆转的必然趋势。

随着我国市场经济地位的确立和开放改革的不断深入，高校面向社会、面向市场、面向世界已成现实，高校从政府附属机构向独立法人地位转型已不可避免。

教师工资薪酬管理制度

教师工资薪酬管理制度教师作为教育事业的中坚力量，其工资薪酬管理制度的完善与公正具有重要意义。

本文将从不同角度探讨教师工资薪酬管理制度的重要性、现状、问题与挑战以及改进对策。

一、背景教师工资薪酬管理制度是指对教师的工资、津贴、奖金等方面的管理规定。

一个公正合理、激励教师积极性的薪酬体系对于教师队伍的稳定发展和教育事业的健康运行至关重要。

二、现状目前，我国教师工资薪酬管理制度存在一些问题。

首先，教师工资存在不公平现象，高校教师工资普遍高于中小学教师，城市教师工资普遍高于农村教师。

其次，教师薪酬过于依赖工龄，忽视了教师的专业能力和绩效，导致教师的积极性和创造力受到抑制。

再次，教师收入多元化途径相对较少，缺乏充分的激励机制。

最后，薪酬管理制度缺乏科学合理的评价体系，容易产生主观偏差，降低了教师工作的积极性和满意度。

三、问题与挑战教师工资薪酬管理制度存在的问题主要包括：一是薪酬差距过大，公平性不足；二是激励机制不健全，无法有效调动教师的积极性；三是薪酬管理评价体系不完善，无法客观公正地评价教师绩效。

面对这些问题，我们面临着许多挑战。

首先，如何建立公正合理的薪酬制度，实现教职工的工资公平，是当前的重要任务；其次，如何创造性地设计激励机制，营造良好的工作环境，激发教师的创新能力和主动性；最后，如何建立科学合理的薪酬评价体系，确保评价结果客观公正，真实反映教师的工作表现。

四、改进对策为了改进教师工资薪酬管理制度，我们应采取以下对策：1. 加强调研分析，深入了解教师群体的需求和期望，制定科学合理的薪酬政策。

2. 强化教师培训与发展，注重提高教师的专业能力和绩效水平，建立薪酬与绩效挂钩的激励机制。

3. 多元化教师薪酬途径，探索非教学工作的薪酬激励方式，如科研成果、教育资源开发等。

4. 建立科学公正的薪酬评价体系，引入第三方评估机构，确保评价结果客观公正。

5. 积极推动薪酬透明化，建立公开透明的薪酬管理制度，让教师对自己的薪酬情况有更清晰的了解。

学校教师薪酬管理规定

学校教师薪酬管理规定前言教师是社会中最崇高的职业之一，他们肩负着培养下一代人才的重任。

在学校教师薪酬管理中，制定合理的规定能够激励教师的积极性，促进教育事业的发展。

本文将从不同角度探讨学校教师薪酬管理规定的必要性和影响，并提出一些建议。

1. 社会公平的追求学校教师薪酬管理规定的首要目标是追求社会公平。

不同学校、不同地区的教师因教龄、资历、工作经验等不同因素而存在薪酬差异。

通过制定统一的薪酬管理规定，可以消除这些差异，确保教师薪酬的公平性和合理性。

2. 教师职业发展的引导学校教师薪酬管理规定应该同时考虑到教师职业发展的引导。

例如，可以根据教师的教学效果和专业知识水平进行评估，给予相应的薪酬奖励。

这样既可以激励教师不断提升自己的教学水平，又可以提高整体的教育质量。

3. 奖励与激励薪酬管理规定的一个重要作用是提供奖励和激励机制。

根据教师在教学中所取得的成就和贡献，给予相应的奖励，能够激发教师的工作热情和创造力。

同时，也要建立一套公正、透明的评估机制，避免出现人情主义和独断猜测的情况。

4. 经济可持续发展学校教师薪酬管理规定应该与学校财务状况相匹配，保障学校经济的可持续发展。

合理设置薪酬水平，确保学校有足够的财政支持，使教师薪酬得到保障，提高教师的生活品质，从而提高教师队伍的稳定性和整体素质。

5. 进一步激发教师的创新能力学校教师薪酬管理规定应该关注教师的创新能力。

可以设立创新奖励制度，鼓励教师提出创新教育方法、教材和课程，以促进教育事业不断发展。

6. 考核透明公正薪酬管理规定应该制定明确的考核标准和程序，确保考核的透明公正。

除了传统的教学成绩评估外，还应考虑学生对教师的满意度和教师的教学反馈等因素，确保考核结果客观、公正。

7. 家庭福利照顾学校教师薪酬管理规定应该关心教师的家庭福利。

例如，可以提供合适的住房、医疗保险等福利待遇，帮助教师解决生活中的各种问题，提高其工作积极性，确保教师的整体生活质量。

8. 提高职业声誉学校教师薪酬管理规定的一个重要目标是提高教师的职业声誉。

北京大学实施岗位津贴制度的实践与效果

均是精品，欢迎下载学习！！！北京大学实施岗位津贴制度的实践与效果刘耕年戴长亮金和征等北京大学根据教育部“教育振兴行动计划”的具体要求，在1999年1月召开的第十次党代会上明确提出了北京大学创建世界一流大学的规划，正式启动实施岗位津贴制度，作为创建世界一流大学计划的人事制度改革切入点。

一、岗位津贴制度实施工作的基本情况（一）目标和原则岗位津贴制度是一项重大的人事分配制度改革。

它旨在以学科建设为龙头、以转换机制为核心，通过改革强化岗位、打破“铁饭碗”和平均主义“大锅饭”、废除职务“终身制”，形成“能进能出、能上能下、能高能低”的激励竞争机制，创造有利于优秀人才尽快成长和充分发挥才干的制度环境。

该项制度的长远目标是：围绕高层次人才工程建设，在控制总量、择优扶重、优劳优酬、提高层次、稳定骨干、鼓励竞争、扬长分流的改革实践中，探索出一种平等竞争、良性循环、创造性人才不断涌现的用人机制，建立与世界一流大学相适应的人事政策框架和制度环境。

改革的指导思想是：高举邓小平理论伟大旗帜，认真贯彻落实“三个代表”重要思想，继续坚持“压缩总量、改善结构、加强管理、减员增效、优才优用、优劳优得”的方针，强化岗位、淡化身份，遵循开放、创新、精干、高效的原则，建立促进教师资源合理配置与开发利用以及优秀人才成长的有效机制，建设一支结构优化、素质良好、富有活力的高水平教师队伍。

在岗位设置和人员聘任中，要做到四个“有利于”，即：有利于推动优秀学科带头人和学术骨干走上教学第一线，使主干基础课、精品课等课程的教学力量得到明显加强；有利于推动教师通过竞争，承担国家各类重大、重点项目，激励科研人员在学术研究中协同攻坚、勇于创新，在获取重大学术成果或促进科技成果转化方面取得重大成就；有利于学校和院系教学科研基础设施的建设发展以及学校各项改革的深入；有利于稳定教学科研骨干队伍，吸引国内外优秀的学科学术带头人，在队伍建设中建立竞争流动机制。

（二）实施过程1．深入调研，确定学校岗位设置和人员聘任方案。

论现行高校岗位津贴制度存在的问题及其对策

辽宁教育研究·2003年第11期　教育综论　论现行高校岗位津贴制度存在的问题及其对策赵炳起(淮阴师范学院,江苏淮安223001)摘　要:高校岗位津贴制的实行虽然取得了明显的绩效,但仍存在诸多问题:高校内部的权力寻租行为影响岗位津贴的公平性,高校岗位津贴的层次和标准缺乏具体的针对性,岗位津贴制度未能真正实现效率与公平的统一,人才供求形势易造成津贴制定价值标准的简单化和盲目性。

因此,必须加强政策调控,实行高校工资总额包干制度,建立人才价值的社会评价机制,建立对高校办学质量和效益的综合考核和评价机制,正确处理岗位与津贴的关系,建立科学的教职工劳动价值评价机制。

关键词:高校岗位津贴制度;问题;对策中图分类号:G647;G649.21　文献标识码:A　文章编号:1002-8609(2003)11-0036-03 1999年,北京大学、清华大学、南京大学等国内一批名牌大学率先实行校内岗位津贴制度以后,全国不同层次、不同类型的高校都相继实行了校内岗位津贴制度。

岗位津贴制度的实施,可以说是高校继1985年、1993年工资制度改革以来,分配领域的又一次革命,使高校内部分配问题又一次成为全社会关注的焦点。

两年多来,实施该制度取得了明显的成效,但同时也暴露出了许多问题,研究和解决这些问题将有助于高校内部分配制度改革的深化和完善。

一、岗位津贴制度的实施背景及现状高校岗位津贴制度的实施具有其深刻的宏观和微观背景。

在党的十五大以前,我国分配制度的变革一直在不断地进行着,随着高等教育国际化程度的提高,高校人才竞争日趋激烈,高校原有的分配制度的弊端,即工资报酬严重脱离教师的劳动价值、分配机制严重制约高校的发展等问题便凸显出来。

党的十五大明确提出了社会主义初级阶段的分配原则,把按劳分配和按生产要素分配结合起来,允许和鼓励技术、知识等要素参与分配。

分配要素的多元化为高校自发进行内部分配制度的改革提供了理论前提。

1998年前后的高校内部管理体制的改革,为分配制度改革创造了条件。

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配制度，建立公平竞争、相互激励和相互约束的机制，突出岗位、职责和业绩在分配中的作用，以及
体现 “ 效益优先、兼顾公平” 多劳多得、优酬优、“ 劳”原则方面的效果是比较明显的。主要体现在以下几个方面：一是促进了教职工思想认识和思想观
取得了明显绩效的同时，由于缺少宏观政策的支撑和受高校内部各种因素的影响，高校岗住津贴制度也存在着一些亟待解决的ｆ题。－ｌ加快宏观政策的调整和配套，强微观领域管理制度的建设，加建立、健全经费保障
措施，将促进高校分配制度改革的深化和完善，促进高等教育事业的建康发展。
中基础津贴约占岗位津贴的５ —６，要体现教００主
造成新的贫富不均，而是为了合理配置教育人才资源，优化高等学校人员结构，全面提高教育质量和
办学效益，建立重实绩、重贡献，向高层次人才和重点岗位倾斜的分配激励机制，从而更好地促进教育事业的发展。二是教师队伍趋于稳定，结构更加优化。目前愿意到高校任教的高层次人才日渐增多，中青年教师和高学历、高职称教师在高校中所占的
出台，会以牺牲效率为代价，把考察公平概念的参
照系建立在不可比的对象上，分散和削弱了岗位津
贴促进效率的功能，形成了一个单位两套分配制度
并存的模式。国家工资制度太死，内部分配制度过散，“ 国家工资管饭，内部分配管干” ，二者没有形
围，以工资为基础的各类福利和各种社会保险等，均
以合法的形式得到确认和保障。在经费来源上，只有国家和省一级的工资政策才能有政府财政拨款的保障。高校岗位津贴制度是高校内部分配制度创新的自发行动，没有国家政策的支撑，虽然现在已经
是既成的普遍事实，但仍然没有政策文件的确认。如
果从《教育法》高等教育法》的角度去审视和理、《解，能否实施和如何实施这一制度应该是属于高校办学自主权的范围，但目前的高等教育管理实践中还没有准确地界定高校的权限，政府各主管部门的政策也还没有完全配套，有些省份高校工资总额包
念的转变。拉大收入差距和注重业绩考核，使人们深切感受到了压力的存在，也增强了人们的竞争意
识、质量意识、效益意识和服务意识。随着教育事
业的发展和教职工收入水平的提高，广大教职工进
一
３ — ０
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［关键词］高校岗位津贴工费制度［中国分类号］４１５［５．文献标识码］Ａ［文章编号］１０－５４（０６４０３一００５８３２０）０— ０Ｏ３
［作者简介］王开新，湘南学院人事处（南郴州４３０）湖２００
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现代教育科学高教研究
Ｍ０ＥＮＥＵＡ１ＮＳＣＤＲＤＣＴ０ＣＥ
２０年第４期０６
对高校实行岗位津贴制度的思考和建议
王开新
［摘要］作为时现行国家工资制度的补充和完善，高校岗住津贴制度的产生有着深刺的时代背景，在
比例越来越大。三是教学质量和科研水平稳步提高。
职工的工龄、职称、职务、历史贡献等。其二是直接与业绩挂钩的岗位津贴模式。它充分体现了 “ 淡
化身份评议，强化岗位聘任” 要将教职工的工资、“ 收入与岗位职称、工作业绩、际贡献以及知识、实技术、成果转化中产生的社会效益和经济效益等直接挂钩，充分发挥工资的激励功能 ” 的指导思想，有利于充分调动不同层次行竞聘上岗、按岗取酬，不是为了
一
、
高校岗位津贴制度的现状
始自于１９９９年的高校岗位津贴制度的出台和实施，是对我国现行事业单位分配制度的自发性突破，也是对现行分配制度的有效补充和完善。总观目前高等学校实行的岗位津贴制度，大致可以分为两种模式：一是 “ 础津贴＋业绩津贴”的模式，其基即将岗位津贴分为基础津贴和业绩津贴两部分，其
高校实行岗位津贴制度对于打破平均主义的分
实行岗位津贴制度以后，教师的工作积极性明显提高，工作责任感大大增强，科研实力明显增强，科
研水平逐步提高，高校正日渐成长为我国知识创新
和科研创新的主力军。二、高校岗位津贴制度存在的问题高校实施的岗位津贴制度，虽然取得了明显的
成效，但由于高校实施的岗位津贴制度其本质都是对我国现行分配制度的补充，因此在普遍执行中也暴露出了许多问题，有些问题已经成为制约高校分配制度创新的障碍。１．高校岗位津贴制度属内部分配的范畴，少缺宏观政策的支撑，制约了高校内部分配制度创新的进一步深化和完善。高校岗位津贴与国家法定的工资相比，存在较大的差异，国家工资标准具有高度权威性，相关政策的配套也非常协调和到位。省一级政府出台的工资或津贴政策也属于法定的工资范