HR法律风险控制要点及防范体系构建引导
人力资源管理中法律风险防范
人力资源管理中法律风险防范在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理对于企业的成功至关重要。
然而，在人力资源管理的各个环节中，存在着诸多法律风险，如果不加以防范和妥善处理，可能会给企业带来严重的法律后果和经济损失。
因此，了解和掌握人力资源管理中的法律风险，并采取有效的防范措施，是企业管理者和人力资源从业者必须面对的重要课题。
一、招聘与录用环节的法律风险招聘是企业获取人才的首要环节，但在这个过程中也潜藏着不少法律风险。
首先是招聘广告的内容。
招聘广告中如果包含了歧视性的条款，如性别、年龄、种族、宗教信仰等方面的限制，就可能触犯相关法律法规。
因此，招聘广告应遵循平等、公正、非歧视的原则，明确岗位的职责、要求和条件。
其次是背景调查。
企业在录用员工前，有必要对候选人进行背景调查，包括学历、工作经历、职业资格等。
但在调查过程中，必须遵循合法的程序和方式，确保不侵犯候选人的隐私权。
另外，录用通知的发放也需谨慎。
一旦发出录用通知，就形成了具有法律效力的要约，如果企业反悔，可能会面临违约的法律责任。
二、劳动合同订立与履行的法律风险劳动合同是确立劳动关系的重要法律文件，其中的条款必须符合法律法规的要求。
在订立劳动合同时，企业应确保合同内容完整、准确、合法。
例如，工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险等核心条款必须明确约定。
如果合同条款存在模糊不清或违法的情况，可能会引发劳动纠纷。
劳动合同的履行过程中，企业要严格按照合同约定支付劳动报酬、提供劳动条件、保障员工的休息休假权利等。
否则，员工有权要求企业履行合同义务，甚至可能以企业违约为由解除劳动合同，并要求企业支付经济补偿。
此外，企业变更劳动合同的内容，如工作岗位、工作地点、劳动报酬等，应与员工协商一致，并采用书面形式。
如果企业单方面变更劳动合同，可能会被认定为违法。
三、员工培训与发展的法律风险企业为了提升员工的能力和素质，通常会组织各种培训活动。
但在这个过程中也存在法律风险。
HR法律风险控制要点及防范体系构建引导
经调查了解，张小姐承认自己在进公司时已经 结婚。鉴于此，公司认为张小姐不符合招聘广 告中的未婚这一条件，故公司在试用期前与其 解除了劳动合同，解除理由是张小姐试用期不 符合录用条件。而张小姐则认为自己在试用期 内的表现非常出色，且试用期阶段性考核也是 合格的，公司不能因为自己是已婚就解除合同， 而且自己现在已经怀孕了，公司的解除系违法 解除，故诉诸法律，要求恢复劳动关系。 张小姐的诉请应当得到支持吗？
2、病假管理应对 ⑴ 现存问题 病假工资标准约定较高被员工恶意利用 制度中相关规定不严格被员工恶意利用 长期病假员工劳动关系得不到处理 ⑵ 如何预防“泡病号”
解决方法主要如下：
1、公司规定的病假工资标准较低，让员工“泡病号”没 有太多利益角度的诉求； 2、合同上建立制约机制。劳动合同约定“病假××天以 下时，员工患病，公司指派其他员工兼做该岗位工作； 病假连续达到××天时，公司将另行重新聘请员工顶 替该岗位，同时，员工岗位将调整至××岗位，该岗 位薪资是××元”； 3、严格病假审核手续及复查程序； 4、HR的操作与沟通能力（对病假员工的宣教）。
一、办理入职手续中系列文件的签署 （共8项，请熟记） 3、“岗位录用条件说明书”签字确认； 目的：试用期内解除劳动合同。 要点：尽可能明确、可衡量，避免过于抽 象的、主观的描述。 建议：尽量全面涵盖工作岗位可能涉及的 事项。
《录用条件确认书》举例
录用条件确认书 岗位名称： 员工姓名： 试用期： 年 月 日至 年 月 日 岗位录用条件： 1、诚实守信、具有优良的道德品质是录用条件，试用期 内员工存在任何工作内容或其他事项上的虚假陈述、 提交虚假材料的行为属于不符合录用条件； 2、所录用员工身体健康是基本的条件，试用期内员工患 病或非因工负伤医疗期届满仍不能工作属于不符合录 用条件；
企业人力资源管理法律风险及防范控制-(版)
企业人力资源管理法律风险及防范控制企业人力资源管理法律风险及防范控制合同文档示例甲方（企业）：________________乙方（员工）：________________鉴于甲方为一家合法注册的企业，乙方为甲方的员工，双方在平等自愿的基础上，就企业人力资源管理法律风险及防范控制事宜达成如下协议：第一条合同目的本合同的目的是明确双方在人力资源管理中的法律风险及防范控制责任，确保甲方在人力资源管理中合法合规，保护乙方的合法权益。
第二条法律风险识别1. 甲方应建立完善的人力资源管理制度，确保招聘、录用、培训、薪酬、福利、晋升、离职等环节的合法性。
2. 甲方应遵守国家劳动法律法规，及时足额支付乙方工资、社会保险和公积金等。
3. 甲方应建立劳动争议处理机制，及时解决劳动纠纷，防范劳动争议。
4. 甲方应加强对乙方个人信息保护，防止泄露、滥用乙方个人信息。
第三条防范控制措施1. 甲方应定期对人力资源管理制度进行审查和修订，确保其合法性、合规性。
2. 甲方应加强人力资源管理人员的法律培训，提高其法律意识和法律素养。
3. 甲方应建立健全内部监控机制，及时发现和纠正人力资源管理中的违法行为。
4. 甲方应加强与乙方沟通，及时解决乙方提出的合理诉求，维护乙方的合法权益。
第四条违约责任1. 如甲方违反本合同约定，导致乙方合法权益受到损害，甲方应承担相应的法律责任。
2. 如乙方违反本合同约定，导致甲方合法权益受到损害，乙方应承担相应的法律责任。
第五条争议解决本合同履行过程中如发生争议，双方应协商解决；协商不成的，可以向有管辖权的人民法院提起诉讼。
第六条合同效力本合同自双方签字（或盖章）之日起生效，一式两份，甲乙双方各执一份。
甲方（盖章）：____________乙方（签字）：____________签订日期：____________请注意，本合同仅为示例，仅供参考。
具体合同内容应根据实际情况和法律法规进行调整。
在签订合同前，请务必咨询专业律师意见，以确保合同的合法性和有效性。
企业人力资源管理的法律风险点及防范控制措施
企业人力资源管理的法律风险点及防范控制措施企业人力资源管理的法律风险点及防范控制措施企业人力资源管理法律风险，重点体现在劳动管理和劳动保障上，从招聘员工开始，签订劳动合同、社会保险直至解除劳动合同这一系列流程中都有国家相关的劳动法律法规的约束，严格按照法律规范企业行为，严格按照法律履行相关程序，就可以大幅度减少劳动纠纷从而成功避免法律风险。
企业依法实施劳动管理，依法维护劳动者的合法权益，有效降低人力资源法律风险，才能从根本上保护企业的劳动权益。
下面是yjbys店铺为大家带来的企业人力资源管理的法律风险点及防范控制措施，欢迎阅读。
风险点一：招聘尚未解除劳动合同的劳动者的法律风险企业在招聘员工时，应履行一定程序防止招聘尚未解除劳动合同的劳动者，或者负有履行竞业禁止协议义务的劳动者而承担连带赔偿责任。
按规定，除从事非全日制工作的劳动者可以与一个或一个以上用人单位建立劳动关系外，不允许从事全日制工作的劳动者建立双重劳动关系。
为此，企业应当采取有效的措施，防止因招用尚未解除劳动合同的劳动者而承担连带赔偿责任，保护企业的劳动权益。
(一)《中华人民共和国劳动法》第九十九条规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。
”(二)劳部发[1995]223号《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》第六条：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。
其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%.向原用人单位赔偿下列损失：(1)对生产、经营和工作造成的直接经济损失;(2)因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。
赔偿本条(二)项规定的损失，按《反不正当竞争法》第二十条的规定执行。
”企业在招聘员工时，除新参加工作的劳动者外，一定要查验其终止、解除劳动合同的书面证明，方可与其签订劳动合同，建立劳动关系。
人力资源管理中的法律风险如何防范
人力资源管理中的法律风险如何防范在当今复杂多变的商业环境中，人力资源管理面临着诸多法律风险。
这些风险不仅可能给企业带来经济损失，还可能损害企业的声誉和形象。
因此，如何有效地防范人力资源管理中的法律风险，成为了企业管理者和人力资源从业者必须重视的问题。
一、招聘与录用环节的法律风险及防范招聘是人力资源管理的首要环节，也是容易产生法律风险的环节之一。
在招聘过程中，企业如果发布虚假招聘信息、歧视性招聘条件或在招聘流程中存在不规范操作，都可能引发法律纠纷。
首先，企业应确保招聘信息真实、准确、完整。
招聘信息中不得包含虚假或夸大的内容，如虚假的职位描述、薪酬待遇等。
同时，招聘信息中也不能包含任何歧视性条款，如性别歧视、种族歧视、年龄歧视等。
其次，企业在招聘过程中应严格遵守相关法律法规，保障求职者的合法权益。
例如，在面试过程中，不得询问与工作无关的个人隐私问题，如婚姻状况、生育计划等。
最后，企业在确定录用人员后，应及时与劳动者签订书面劳动合同，并在合同中明确双方的权利和义务。
劳动合同应包含必备条款，如工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险等。
二、劳动合同管理的法律风险及防范劳动合同是确立劳动关系、明确双方权利和义务的重要法律文件。
在劳动合同管理方面，企业常见的法律风险包括未签订书面劳动合同、劳动合同条款不合法、劳动合同变更不规范等。
为防范未签订书面劳动合同的法律风险，企业应自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同。
否则，企业可能需要向劳动者支付双倍工资。
在签订劳动合同时，企业应确保合同条款符合法律法规的规定。
例如，劳动合同中约定的试用期不得超过法定上限，劳动报酬不得低于当地最低工资标准等。
劳动合同变更也是容易引发法律风险的环节。
企业在变更劳动合同时，应与劳动者协商一致，并采用书面形式。
如果企业单方面变更劳动合同，可能被认定为违法解除劳动合同，需要承担相应的法律责任。
三、薪酬福利管理的法律风险及防范薪酬福利是劳动者最为关注的问题之一，也是容易产生法律纠纷的领域。
企业人力资源法律风险防范与对策
企业人力资源法律风险防范与对策企业人力资源法律风险防范与对策一、引言作为企业的重要组成部分，人力资源在企业发展中起着至关重要的作用。
由于复杂的法律环境和变化的劳动力市场，企业在人力资源管理中面临着各种潜在的法律风险。
为了保护企业的利益和员工的权益，企业需要采取相应的法律风险防范措施，并制定有效的对策。
二、合规管理合规管理是企业法律风险防范的基础。
企业应建立健全的人力资源管理制度，确保与相关法律法规的合规，并严格执行。
以下是一些关键的合规管理要点：1. 员工招聘：企业应制定招聘政策和程序，确保公平、合法，遵守就业歧视法和劳动力市场法规。
2. 员工合同：所有员工应签订明确的合同，其中包括薪资、工作职责、劳动时间和福利待遇等内容。
合同应符合劳动法规定，并依法办理劳动合同手续。
3. 工资支付：企业应按时足额支付员工工资，遵守最低工资标准和工资支付周期的法定要求。
4. 劳动保护：企业应提供良好的工作环境和安全设施，确保员工的劳动安全和健康。
5. 社会保险：企业应按照法律规定，为员工参加社会保险并及时缴纳相关费用。
三、风险预防除了合规管理外，企业还需要采取一些风险预防措施，以降低法律风险的发生概率。
以下是一些常见的风险预防措施：1. 建立内部监管机制：企业应建立健全的内部监管机制，包括人力资源部门、法务部门和内部审计部门等，实施监督和检查。
2. 建立培训机制：企业应定期组织员工培训，提高员工法律意识和合规意识，帮助员工正确理解和遵守相关法律法规。
3. 预防性纠纷解决：企业应建立有效的纠纷解决机制，通过咨询、调解等方式预防和解决劳动纠纷，避免纠纷升级。
4. 风险评估和管理：企业应定期进行风险评估，及时发现和解决潜在的法律风险，避免风险对企业造成重大损失。
四、应急对策尽管企业采取了合规管理和风险预防措施，但仍然无法完全消除法律风险的发生。
企业需要制定应急对策，以应对突发的法律风险事件。
以下是一些常见的应急对策：1. 及时反应：一旦发生法律风险事件，企业应立即启动应急预案，迅速采取应对措施，减少损失。
企业人力资源管理法律风险及防范控制
企业人力资源管理法律风险及防范控制范本1：一、企业人力资源管理法律风险及防范控制1.劳动法律法规基本概述1.1 劳动法基本原则1.2 劳动合同的签订和变更1.3 劳动报酬制度1.4 劳动时间和休假制度1.5 劳动保护和安全制度1.6 劳动争议处理2.企业人力资源管理风险分析2.1 用工形式选择的法律风险2.2 雇佣合同制度的法律风险2.3 劳动合同解除的法律风险2.4 用工性质与社保缴纳的法律风险2.5 劳动关系调整与机构重组的法律风险3.人力资源管理风险防范控制3.1 建立完善的用工制度3.2 规范用工合同管理3.3 合理处理劳动合同解除3.4 合规缴纳社会保险费用3.5 规避劳动关系调整风险4.案例分析4.1 合同变更引发的劳动纠纷4.2 用工性质与社保缴纳的法律风险案例4.3 劳动关系调整与机构重组的案例5.法律风险防范控制策略5.1 预防为主，依法用工5.2 合同签订与变更合规操作5.3 合理解除劳动合同的合规操作5.4 规范社保缴纳与劳动关系调整附件：1. 劳动合同范本2. 劳动保护和安全制度模板法律名词及注释：劳动法：规定劳动关系的基本制度，保护劳动者的合法权益。
---范本2：一、企业人力资源管理法律风险及防范控制1.法律法规概述1.1 劳动法基本原则解析1.2 劳动合同法律规定1.3 劳动报酬制度解读1.4 劳动时间和休假制度要点1.5 劳动保护和安全制度要求1.6 劳动争议处理程序2.人力资源管理风险分析2.1 招聘与用工形式选取的风险2.2 劳动合同管理的风险2.3 劳动合同解除的法律风险2.4 社保缴纳与用工性质的风险2.5 劳动关系调整与机构重组的风险3.人力资源管理风险防范控制3.1 建立用工制度并遵守3.2 劳动合同管理规范执行3.3 合理解除劳动合同的操作3.4 合规缴纳社会保险费用3.5 规避劳动关系调整风险4.案例分析4.1 合同变更引发的劳动纠纷案例 4.2 用工性质与社保缴纳的风险案例4.3 劳动关系调整与机构重组案例5.风险防范控制策略5.1 依法用工，预防为主5.2 合同签订与变更的合规操作5.3 合理解除劳动合同的操作手册 5.4 社保缴纳与劳动关系调整规范附件：1. 劳动合同范本2. 劳动保护和安全制度模板法律名词及注释：劳动法：是规定劳动关系的基本制度，保护劳动者的权益。
人力资源管理法律风险识别及防范
人力资源管理法律风险识别及防范在当今竞争激烈的商业环境中，企业的人力资源管理面临着诸多法律风险。
如果不能及时识别和有效防范这些风险，不仅可能导致企业面临法律纠纷和经济损失，还可能对企业的声誉和运营产生严重的负面影响。
因此，深入了解并妥善处理人力资源管理中的法律风险至关重要。
一、招聘与录用环节的法律风险1、招聘歧视在招聘过程中，企业必须避免基于种族、性别、宗教、年龄、残疾等因素的歧视行为。
否则，可能会引发求职者的投诉和法律诉讼。
例如，如果在招聘广告中明确限定只招聘男性或特定年龄段的人员，就可能构成歧视。
2、虚假招聘信息企业发布的招聘信息应真实、准确，不得包含虚假或夸大的内容。
如果应聘者因虚假招聘信息而遭受损失，企业可能需要承担相应的法律责任。
3、背景调查不当对应聘者进行背景调查时，应遵循合法的程序和规定。
如果未经应聘者同意擅自调查其个人隐私信息，或者调查结果不准确导致错误录用，都可能给企业带来法律风险。
4、录用条件不明确企业在录用员工时，应明确录用条件，并以书面形式告知应聘者。
如果在试用期内以不符合录用条件为由解除劳动合同，但又无法提供明确的录用条件依据，可能会被认定为违法解除。
二、劳动合同签订与履行环节的法律风险1、未签订书面劳动合同根据法律规定，企业应在员工入职一个月内与其签订书面劳动合同。
否则，企业需要向员工支付双倍工资。
2、劳动合同条款不合法劳动合同中的条款应符合法律法规的规定，如工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险等。
如果合同条款违反法律规定，可能会被认定为无效。
3、劳动合同变更不当企业在变更劳动合同内容时，如工作岗位、工作地点、劳动报酬等，应与员工协商一致，并采用书面形式。
如果企业单方面变更劳动合同，可能会引发劳动纠纷。
4、劳动合同解除和终止的法律风险企业解除或终止劳动合同应符合法定条件和程序。
例如，在员工无过错的情况下，企业解除劳动合同需要提前通知或支付经济补偿。
如果违法解除或终止劳动合同，企业需要向员工支付赔偿金。
人力资源管理中法律风险防范
人力资源管理中法律风险防范人力资源管理中法律风险防范一：引言人力资源管理在企业中起到关键作用，既涉及员工的招聘、培训、绩效评估等方面，也涉及到与员工之间的双方权益保障。
然而，人力资源管理中存在法律风险，如果不加以预防和应对，可能会给企业带来不良后果。
本文将详细介绍人力资源管理中的法律风险，并提供相关防范措施。
二：雇佣合同和劳动法1. 雇佣合同的要求和内容1.1 雇佣合同的形式1.2 雇佣合同的必要条款1.3 雇佣合同的签订程序2. 劳动法的基本原则和适用范围2.1 劳动法的基本原则2.2 劳动法的适用范围2.3 劳动法与企业内部规章制度的关系3. 法律风险防范措施3.1 遵循劳动法和合同法相关规定 3.2 审慎签订雇佣合同3.3 妥善处理劳动争议三：员工权益保护和人事档案管理1. 薪酬和福利保障1.1 最低工资标准1.2 加班工资和休假制度1.3 社会保险和公积金2. 人事档案管理2.1 人事档案的建立与管理2.2 个人隐私权保护3. 法律风险防范措施3.1 合理薪酬和福利制度设计3.2 严格管理人事档案3.3 遵守个人隐私权法律规定四：劳动关系的处理和劳动争议解决1. 劳动关系的处理1.1 员工与雇主之间的关系1.2 员工与员工之间的关系1.3 员工与工会之间的关系2. 劳动争议解决2.1 内部争议解决机制2.2 外部争议解决机构3. 法律风险防范措施3.1 建立健全的劳动关系处理制度3.2 提供咨询和帮助的渠道3.3 遵循相关劳动争议解决法律程序附件：合同范本、劳动争议解决流程示意图等【法律名词及注释】：- 雇佣合同：雇佣关系的基础性文件，约定了双方的权责和义务。
- 劳动法：规定了劳动者和用人单位之间的权益保障关系的法律。
- 员工权益保护：保护员工在工作中的合法权益，包括薪酬、福利、劳动保险等。
- 人事档案：记录员工个人信息、工作经历及相关档案资料的文件。
- 劳动关系：劳动者与用人单位之间的经济和法律关系。
人力资源管理中的法律风险防范实务操作
人力资源管理中的法律风险防范实务操作人力资源管理是一项复杂的任务，它涉及到许多法律法规和政策的遵守。
因此，为了有效管理人力资源，企业需要采取适当的法律风险防范实务操作。
下面是一些可以帮助企业防范法律风险的实务操作。
1. 遵守劳动法规和合同法：雇主必须确保遵守国家和地方的劳动法规以及相应的合同法。
这包括了解并正确执行与雇佣、工资、工时、假期、安全和健康等相关的法律法规和合同条款。
2. 建立合规政策和程序：企业应该建立明确的人力资源政策和程序，以确保员工的权益得到保护。
这些政策和程序应明确规定各方义务和责任，并提供适当的违规举报机制。
3. 健全的招聘和录用过程：企业应建立有效的招聘和录用程序，以确保公平、透明和合法的人才选拔。
这包括了解并遵守与招聘和用工相关的法律法规，以及进行背景调查和参考调查等必要的程序。
4. 建立完善的员工合同：雇主应与员工签订明确的劳动合同，确保合同中规定的义务和权益得到保护。
合同应详细说明工作职责、薪酬和福利等方面的内容，并在雇佣过程中保留相关的文件和记录。
5. 提供培训和教育：雇主应提供必要的培训和教育，使员工了解和遵守相关的法律法规。
这有助于减少因员工不了解法律规定而引发的风险和纠纷。
6. 公平待遇和职场平等：企业应确保公平待遇和平等机会的原则在职场中得到遵守。
这包括公正的薪酬制度、职位晋升机会和职场福利，以及不歧视、不骚扰和不排斥等原则的落实。
7. 建立有效的纠纷处理机制：企业应建立有效的内部纠纷处理机制，以及与员工之间的沟通途径。
这有助于及时处理和解决与雇佣、工作条件等相关的纠纷，减少法律风险的发生。
8. 保护员工隐私和个人信息安全：企业应制定并执行严格的员工隐私政策，合法收集和使用员工的个人信息。
同时，必须采取适当的措施保护员工的个人信息安全，防止泄露和滥用。
总之，企业在人力资源管理中需要时刻关注法律风险，并采取适当的实务操作来防范这些风险的发生。
这包括遵守劳动法规和合同法、建立合规政策和程序、健全招聘和录用过程、建立完善的员工合同、提供培训和教育、保障公平待遇和职场平等、建立有效的纠纷处理机制、保护员工隐私和个人信息安全等方面的操作。
人力资源管理中的法律风险管控
人力资源管理中的法律风险管控在当今复杂多变的商业环境中，人力资源管理已经成为企业成功的关键因素之一。
然而，伴随着人力资源管理的各项活动，也潜藏着一系列的法律风险。
如果企业未能妥善管控这些风险，可能会面临法律纠纷、经济损失，甚至对企业的声誉造成严重影响。
因此，了解并有效管控人力资源管理中的法律风险，对于企业的稳定发展至关重要。
一、招聘与录用环节的法律风险招聘是企业获取人才的首要环节，但也是法律风险较为集中的领域。
1、招聘广告招聘广告中的内容必须合法、准确、清晰。
不得包含性别、种族、宗教信仰等歧视性条款。
例如，若招聘广告中明确表示只招男性，而拒绝女性应聘，就可能构成性别歧视，引发法律纠纷。
2、背景调查在对候选人进行背景调查时，必须遵循合法的程序和方法。
未经候选人同意，擅自获取其个人隐私信息，如银行信用记录、医疗信息等，可能侵犯其隐私权。
3、录用条件明确、具体、合法的录用条件是企业在试用期内解除劳动合同的重要依据。
如果录用条件不清晰或不合法，企业在试用期内解除劳动合同可能被认定为违法解除，需要支付赔偿金。
二、劳动合同签订的法律风险劳动合同是确立劳动关系的重要法律文件，其签订过程中存在诸多法律风险。
1、合同形式劳动合同必须采用书面形式，否则可能导致企业面临支付双倍工资的法律风险。
2、合同条款劳动合同中的条款必须符合法律法规的规定。
例如，关于工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险等条款，必须符合国家和地方的相关标准。
如果合同条款违法，可能被认定为无效条款，企业仍需按照法律规定履行相应义务。
3、试用期约定试用期的长短、工资待遇等必须符合法律规定。
试用期过长或试用期工资过低，都可能引发法律纠纷。
三、薪酬福利管理的法律风险薪酬福利是员工关注的核心问题之一，也是容易产生法律风险的领域。
1、工资支付企业必须按照劳动合同约定的时间和方式支付工资，不得拖欠或克扣员工工资。
否则，员工有权要求企业支付拖欠工资及相应的赔偿金。
企业人力资源管理法律风险与预防
企业人力资源管理法律风险与预防随着社会的不断发展，企业在运营过程中面临着各种与人力资源相关的法律风险。
这些法律风险如果没有得到妥善的预防和管理，可能会给企业带来巨大的经济和声誉损失。
因此，企业在开展人力资源管理活动时，必须要重视法律风险的预防和控制。
本文将从雇佣关系、劳动合同、工资福利和职业健康安全等几个方面，详细探讨企业人力资源管理法律风险的特点及其预防措施。
一、雇佣关系雇佣关系是企业与员工之间的基本法律关系，也是人力资源管理中最重要、最基础的问题之一。
建立良好的雇佣关系有助于维护企业的正常运营和员工的合法权益。
然而，如果在雇佣关系中存在权益不平等、欺凌或歧视等问题，将面临工会组织、劳动仲裁以及法律诉讼等法律风险。
为预防和控制这些风险，企业应注重以下几点：1.遵守法律法规。
企业要深入了解国家和地区的劳动法规定，确保遵守相关的法律法规，包括雇佣合同的签订、劳动合同的解除、工资福利待遇的支付等方面。
2.建立健全的内部制度。
企业应制定并完善相关的用工管理制度和规范，明确工作职责、权益保障和纠纷处理流程等，以确保员工的权益得到保障，并规范雇佣关系的运行。
3.加强员工沟通与交流。
建立一个开放、透明的沟通渠道，让员工能够及时表达自己的想法和关切，减少误解和纠纷的发生。
二、劳动合同劳动合同是规范雇佣关系及维护雇佣双方权益的重要法律文件。
合同的签订与履行，直接关系到企业与员工之间的权益和责任。
如果企业在签订和履行劳动合同时存在违法违规行为，将面临劳动仲裁或诉讼的风险。
因此，在劳动合同方面，企业应注意以下几点预防措施：1.合同的书面化。
要求企业与员工之间签订书面合同，明确双方的权益和责任。
合同应包括双方的基本信息、工作内容、工资待遇、工作时间、休假制度等，以免在未来的纠纷中出现法律漏洞。
2.合同的履行和变更。
企业在执行劳动合同时，应按照合同约定及时支付工资、提供工作环境和职业培训等。
如果需要变更合同内容，应与员工充分沟通并取得双方的同意。
人力资源法律风险防范
人力资源法律风险防范人力资源法律风险防范一、引言人力资源是企业中至关重要的部门之一，人力资源管理涉及到广泛的法律法规，因此，了解和防范人力资源法律风险是非常重要的。
本文将详细介绍人力资源法律风险的各个方面以及相应的防范措施。
二、雇佣关系的法律风险1. 合同签订与解除1.1 合同签订的要求及注意事项1.2 合同解除的条件及程序2. 工资支付2.1 工资支付时限与方式2.2 加班工资计算与支付3. 劳动时间与休假制度3.1 劳动时间规定3.2 休假制度的规定与实施4. 劳动保护与劳动条件4.1 劳动安全与职业危害防护4.2 劳动条件的改善与维护三、招聘与选拔的法律风险1. 广告招聘1.1 广告招聘的要求与限制1.2 广告语言的合规性2. 面试与测试2.1 面试问题的合规性与限制2.2 面试评估与测试工具的合规性3. 背景调查3.1 背景调查的合规性与限制3.2 个人隐私保护的法律要求四、培训与发展的法律风险1. 培训与合同约定1.1 培训费用与补偿机制的约定 1.2 培训期限及协议的约定2. 培训与知识产权2.1 知识产权的保护与约定2.2 培训成果的利益分享机制3. 职业发展与竞业限制3.1 职业发展通道与机制的约定3.2 竞业限制的法律要求与限制五、劳动关系纠纷的法律风险1. 劳动争议的解决1.1 人民调解的程序与要求1.2 劳动仲裁的程序与要求2. 劳动仲裁与诉讼2.1 劳动仲裁与法院诉讼的选择2.2 诉讼风险与诉讼代理的选择3. 和解与调解3.1 和解与调解的程序与限制 3.2 和解协议的合规性与执行罗列出本所涉及附件如下：1. 合同模板2. 雇佣手册样本3. 薪酬制度范例4. 培训协议范本5. 争议解决程序流程图罗列出本所涉及的法律名词及注释：1. 劳动合同：双方就从事劳动关系而约定的权利和义务的书面协议。
2. 加班工资：超出正常工作时间的工资报酬。
3. 劳动保护：为保障劳动者身体健康和维护合法权益而采取的各种措施。
人力资源管理的法律风险防范
人力资源管理的法律风险防范近年来，企业对人力资源管理的重视程度不断提高。
作为企业发展的重要一环，人力资源管理承担着组织建设、员工招聘与培养、薪酬福利、劳动关系等多重职能。
然而，随之而来的是人力资源管理面临的各种法律风险。
在这篇文章中，我们将探讨人力资源管理的法律风险以及有效的防范措施。
一、雇佣合同的签订与解除雇佣合同是员工与企业之间的法律承诺，对于双方都具有约束力。
然而，由于雇佣合同的签订与解除涉及到法定的劳动法规定，若不遵守相关法律，便会面临法律风险。
企业在签订雇佣合同时应确保合同内容的合法性、合规性，并明确规定双方的权益与义务。
在解除雇佣合同时，必须依法程序进行，并给予员工合理的赔偿。
此外，企业还需加强与法律咨询机构的合作，及时了解法律法规的更新与变化，以确保在人力资源管理中的合法性。
二、薪酬与劳动关系管理薪酬是企业维系员工稳定的重要因素之一，而薪酬与劳动关系管理也是人力资源管理中风险较高的领域。
薪酬的合规管理要求企业严格遵守相关法律法规，确保工资的支付按时足额，并避免出现违法加扣减的情况。
同时，企业还应加强对劳动关系的管理，建立健全的工作制度，确保员工享有合法权益的同时，也要保护企业的合法权益。
合规的薪酬与劳动关系管理有助于减少企业面临的法律风险。
三、员工培训与发展员工培训与发展是提升企业竞争力的重要手段，然而如何合规开展员工培训也成为了人力资源管理中的法律风险之一。
企业在进行员工培训时应制定合规的培训计划，确保培训内容与方式符合法律法规的要求。
同时，企业还需为员工提供合适的培训资源，确保培训过程的安全与有效性。
此外，企业还应关注员工的职业发展，制定员工晋升与激励计划，在培训与发展中体现平等与公正原则，避免产生法律纠纷。
四、维护员工权益保护员工权益是良好的人力资源管理的基础。
企业应严格执行劳动法律法规，确保员工享有合法权益，如合理工时、休假制度和社会保险等。
在面临人员调整或解雇时，企业应遵循合法程序，给予员工合理的赔偿与补偿。
应对人力资源管理中的法律风险
应对人力资源管理中的法律风险在现代企业管理中，人力资源管理具有重要的地位和作用。
随着法律法规的不断完善和变化，企业在进行人力资源管理时也需要充分考虑法律风险。
本文将从几个方面讨论如何应对人力资源管理中的法律风险。
一、建立健全的规章制度建立健全的规章制度是防范法律风险的基础。
企业应当根据相关法律法规和政策要求，制定和完善相关规章制度，明确员工的权利和义务，规范企业与员工双方的行为。
例如，制定明确的招聘流程、员工考核和绩效评估制度，明确员工薪酬福利待遇及奖惩办法等。
同时，企业应确保规章制度的合法性和合规性，避免出现违反法律法规和劳动合同的情况。
二、合理招聘和用工管理在人力资源管理过程中，合理招聘和用工管理是防范法律风险的重要环节。
企业应当根据岗位要求和业务需要，合理选拔和录用人才，并与员工签订劳动合同。
合同内容应当明确，包括劳动报酬、工作职责、工作期限、解雇条件等。
此外，企业还应关注一些特殊群体的用工，如劳动者未成年保护、孕妇及哺乳期女性职工保护等，遵守相关法律法规的规定。
三、关注劳动关系的平衡与稳定良好的劳动关系是预防法律风险的重要因素。
企业应重视与员工的沟通与协商，建立健全的劳动关系。
了解员工的需求与意见，及时处理员工的诉求，采取公正、公平的方法解决劳动争议，防范劳动纠纷的发生。
同时，企业应当遵守有关劳动关系的法律法规，确保员工的合法权益。
四、加强员工培训和教育加强员工培训和教育是预防法律风险的有效手段。
企业应通过各种形式的培训，提升员工的法律意识和理解，使其了解有关劳动合同、劳动法律法规等方面的知识。
培训内容可以包括劳动合同的签订与解除、劳动保护、劳动关系的处理等。
通过培训和教育，有效防范和减少因员工对法律法规不了解而产生的风险。
五、建立健全的法律风险应对机制建立健全的法律风险应对机制是防范法律风险的保障措施。
企业应当配备专门的法务人员，负责跟踪国家法律法规的变化，解答员工的法律问题，针对法律风险制定相应的风险预防和控制措施。
人力资源的法律风险及防范
人力资源的法律风险及防范法律效劳上科云，找律师上科云，要咨询上科云，下载文档上科云科云随时随地为您提供法律效劳。
人力资源治理中的风险治理是指在招聘、工作分析、职业打算、绩效考评、工作评估、薪金治理、福利、员工培训、员工治理等各个环节中进行风险治理，防范人力资源治理中的风险发生。
在进行人力资源治理时，咱们往往重视招聘、培训、考评、薪资等各个具体内容的操作，而轻忽了其中的风险治理问题。
其实，每一个企业在人事治理中都可能碰到风险，如招聘失败、新政策引发员工不满、技术骨干突然离职等等，这些事件会阻碍公司的正常运转，乃至会对公司造成致命的冲击。
如何防范这些风险的发生，是咱们应该研究的问题。
专门是高新技术企业，由于对人的依托更大，因此更需要重视人力资源治理中的风险治理。
风险分类一样咱们能够按人力资源治理中的各环节对风险进行分类，如招聘风险、绩效考评风险、工作评估风险、薪金治理风险、员工培训风险、员工治理风险等等。
对高新技术企业来讲，招聘风险、绩效考评风险、薪金治理风险、员工治理风险等显得更为重要。
另外咱们也可从已知风险、可预知风险、不可预知风险的角度对风险进行分类。
关于已知风险和可预知风险咱们要采取踊跃地方法进行防范。
风险识别要想防范风险，第一要进行风险识别。
识别风险确实是主动地去寻觅风险。
比如员工治理中，技术骨干离职风险可能会由以下几个方面产生：一、待遇：他是不是对他的待遇中意？二、工作成绩感：他是不是有工作成绩感？3、自我进展：他是不是在工作中提高了自己的能力？4、人际关系：他在公司是不是有良好的人际关系？五、公平感：他是不是感到公司对他与他人是公平的？六、地位：他是不是定为他在公司的地位与他对公司的奉献成正比？7、信心：他是不是对公司的进展和个人在公司的进展充满了信心？八、沟通：他是不是有机遇与大伙儿沟通、交流？九、关切：他是不是能取得公司和员工的关切？10、认同：他是不是定同企业的治理方式、企业文化、进展战略？1一、其他：他是不是有可能因为成婚、出国留学、继续深造等缘故离职？人事领导要认真了解客观情形，对可能发生的风险进行有效识别，这是防范风险的第一步。
人力资源管理潜在法律风险防范与管理
人力资源管理潜在法律风险防范与管理在现代企业经营中，人力资源管理是非常重要的一个方面。
随着中国经济的发展，人力资源管理也得到了越来越多企业的重视。
然而，很多人并没有看到人力资源管理中存在的法律风险，这就给企业带来了很大的损失。
因此，针对人力资源管理中的潜在法律风险，企业需要加强防范与管理。
一、规避性与防御性管理企业的人力资源管理应该分为规避性管理和防御性管理两个方面。
规避性管理主要是通过规章制度的制定，培训员工等方式，预防人力资源管理中的法律问题的发生。
而防御性管理则是在法律问题出现后，及时采取措施，避免损失的扩大。
比如，对员工签订的劳动合同应该按照法律规定进行制定，确保合同的法律效力。
而在员工入职之前，需要进行资格审查，排除不符合入职条件的人员。
此外，还需要为员工提供相关政策资料和安全教育，规避管理中可能出现的法律问题。
而防御性管理则需要针对潜在法律问题，及时采取措施进行防范。
比如，员工的离职管理，应该严格遵循劳动法规定，为员工规范离职手续。
如果发现员工存在劳动法违法行为，应该及时制止，并采取必要的法律手段进行处置。
二、企业内部风险的防范企业内部风险主要涉及到员工管理、招聘管理、工资管理、绩效管理等方面。
企业要做好这些方面的管理，防止因企业内部管理不善而引发的法律问题。
首先，企业的员工管理需要建立完整的人事档案，发放劳动合同，缴纳社保、公积金等各种社会福利保障。
此外，还要针对员工的年龄、性别、婚姻状况等问题进行公平合理排斥，制定公正的宣传招聘政策，避免发生劳动歧视。
其次，企业的工资管理也需要注意。
企业要规范工资制度，明确工资构成，防止因工资管理不善而引发的纠纷和诉讼。
此外，企业还要注意付款方式、扣款权限等问题，确保工资的合法性和安全。
再次，企业要重视绩效管理。
要建立公平合理的绩效考核制度，对员工进行挑选和奖励。
要及时反馈员工的工作表现，帮助员工改进工作中的问题，避免因绩效管理不善而引发的法律纠纷。
人力资源法律风险控制
人力资源法律风险控制在当今竞争激烈的商业环境中，企业面临着各种各样的挑战和风险。
其中，人力资源领域的法律风险是企业不可忽视的重要问题。
如果企业不能有效地控制和管理这些风险，可能会面临法律纠纷、经济损失、声誉损害等严重后果。
因此，加强人力资源法律风险控制对于企业的可持续发展至关重要。
一、招聘与录用环节的法律风险招聘是企业获取人才的重要途径，但在这个过程中也存在着诸多法律风险。
首先，招聘信息的发布必须真实、准确，不得包含歧视性内容。
例如，不能因为性别、年龄、种族、宗教信仰等因素而拒绝录用符合条件的应聘者。
否则，企业可能会面临歧视诉讼，承担相应的法律责任。
其次，在对应聘者进行背景调查时，必须遵守法律法规，保护应聘者的个人隐私。
如果未经应聘者同意，擅自获取其个人敏感信息，或者将背景调查结果用于非法目的，企业也可能会陷入法律困境。
另外，录用环节也需要注意法律问题。
企业应当在规定的时间内与被录用者签订书面劳动合同，并明确劳动合同的期限、工作内容、工作地点、劳动报酬、社会保险等重要条款。
如果企业未及时签订劳动合同，或者劳动合同条款存在漏洞，可能会导致双倍工资赔偿、经济补偿金等法律风险。
二、劳动合同管理的法律风险劳动合同是确立用人单位与劳动者之间劳动关系的重要法律文件，其管理不善也会给企业带来法律风险。
劳动合同的签订、变更、解除和终止都必须符合法律法规的规定。
例如，企业不能随意解除劳动合同，除非符合法定的解除条件，如劳动者严重违反规章制度、被依法追究刑事责任等。
否则，企业可能会被认定为违法解除劳动合同，需要支付赔偿金。
在劳动合同的履行过程中，企业应当按照合同约定支付劳动报酬、提供劳动条件，保障劳动者的休息休假权利。
如果企业拖欠工资、加班工资，或者强迫劳动者加班，都可能引发劳动纠纷。
此外，企业在对劳动合同进行变更时，应当与劳动者协商一致，并采用书面形式。
如果企业单方面变更劳动合同，且未得到劳动者的认可，可能会被认定为无效变更。
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主体内容： 法律风险管理要点及体系构建 主体内容：HR法律风险管理要点及体系构建
第一部分 入职管理法律操作要点 第二部分 在职管理法律操作要点 第三部分 离职管理法律操作要点 第四部分 HR法律风险管理体系构建引导 法律风险管理体系构建引导
第一部分 入职管理法律操作要点
一、办理入职手续中系列文件的签署
一、办理入职手续中系列文件的签署 （共8项，请熟记） 项 请熟记）
4、岗位职责（职务说明书）签字确认； 、岗位职责（职务说明书）签字确认； 目的：确认职责标准 目的 要点：工作事项范围详尽列明 要点 建议：HR与用人部门协同拟制；建立工 建议 作质量标准。
示例：人力资源主管 示例 人力资源主管 （摘自51job工具箱） 岗位职责 ⑴ 业务主管职位，独立负责工作小组，给下级成员提供 指导或支持并监督他们的日常活动； ⑵ 协助上级制定和调整人力资源总体规划与年度实施计 划； ⑶ 协助上级修订公司相关人力资源管理制度； ⑷ 传达人力资源管理政策，方向以及实施方法，并收集 反馈信息，进行分析； ⑸ 负责建立规范化管理制度、人员档案的建立、健全与 完善； ⑹ 监督、指导、执行人力资源管理各模块工作的开展。
HR法律风险控制要点及 法律风险控制要点及 防范体系构建引导
付迎涛 律师
HR负责人应有的思考 负责人应有的思考
我对劳动法哪方面内容不熟悉 分公司HR法律管理实务中是否存在问题 分公司 法律管理实务中是否存在问题 所存在的问题可能是什么原因导致的 有否改进方案或计划 希望得到哪方面的HR法律实务技能培训 希望得到哪方面的 法律实务技能培训
2、工作调动 、 阳光保险下发文件， 阳光保险下发文件，将某分公司副总经 理调至北京总公司某部门， 理调至北京总公司某部门，暂时无具体 工作安排， 闲挂”三个月， 工作安排，“闲挂”三个月，上班亦无 所事事。某一天， 所事事。某一天，手机发送信息告知 身体不妥，需休息几日。 此后， “身体不妥，需休息几日。”此后，再 未来上班。四个月后公司不想再拖下去， 未来上班。四个月后公司不想再拖下去， 却发现已经联系不上该人了。 却发现已经联系不上该人了。
《个人信息登录记表》员工签名 个人信息登录记表》
填写本表的员工所登记信息，均应为个人真实情况； 填写本表的员工所登记信息，均应为个人真实情况；如果所登记内 容与真实情况不符或隐瞒真实情况， 容与真实情况不符或隐瞒真实情况，本用人单位将按严重违纪用人单位 规章制度情形对填写本表员工进行解除劳动合同处理， 规章制度情形对填写本表员工进行解除劳动合同处理，且用人单位不承 担任何经济补偿金的支付。如果给单位造成了实际损失， 担任何经济补偿金的支付。如果给单位造成了实际损失，用人单位可以 保留对本人的法律追究权利。 保留对本人的法律追究权利。 如果填写本表员工的表内登记事项发生变动， 如果填写本表员工的表内登记事项发生变动，应在三个工作日内通知 本用人单位人力资源管理部门；若未通知， 本用人单位人力资源管理部门；若未通知，则用人单位依照本表中信息 所进行的行为或向劳动争议仲裁机构、 所进行的行为或向劳动争议仲裁机构、法院提交本表中信息的行为将视 为符合填表员工本人意愿，因此而发生的任何对填表人不利后果， 为符合填表员工本人意愿，因此而发生的任何对填表人不利后果，由填 表员工承担。 表员工承担。 本人授权公司可针对求职申请中的信息进行调查核实。 本人授权公司可针对求职申请中的信息进行调查核实。本人保证所 提供和披露的文件和信息是真实的，否则愿意承担法律后果。 提供和披露的文件和信息是真实的，否则愿意承担法律后果。 填表人（签字）： 填表人（签字）： 年 月 日
未婚 具有较强的沟通、协调、 具有较强的沟通、协调、组织能力 具有较强的英语读写能力， 具有较强的英语读写能力，能够用英文进行 交流 身高1.60米以上，身体健康（不是乙肝病 米以上， 身高 米以上 身体健康（ 毒携带者） 毒携带者） 一经录用， 一经录用，本公司将提供出国培训机会
一、办理入职手续中系列文件的签署 （共8项，请熟记） 项 请熟记） 5、所提交证件、材料复印件签字确认； 、所提交证件、材料复印件签字确认； 材料：如体检报告、报刊发表的文章、以 材料 前工作项目材料、解除（终止）劳动合同 证明书 6、“社会保险缴纳告知单（确认书）”签 、 社会保险缴纳告知单（确认书） 收 ⑴ 办理社会保险缴纳提交材料告知 ⑵ 社会保险缴纳状态确认
送达地址确认书
送达地址确认书 员工通信地址：××市××区××路××号 邮编： 员工通信地址：××市××区××路××号 邮编： ×××××× 本人承诺上述地址是本人有效通信地址。 本人承诺上述地址是本人有效通信地址。公司通过 中国邮政” “中国邮政”将信函邮寄至上述地址时成年同住家属的 签收视为本人收到信函。本人实际居住地址若变更， 签收视为本人收到信函。本人实际居住地址若变更，将 在三日内告知公司更新地址信息； 在三日内告知公司更新地址信息；若未告知而造成公司 信函无法顺利邮寄， 信函无法顺利邮寄，本人接受公司通过新闻媒体通告形 式发布对本人的信息告知。 式发布对本人的信息告知。 确认人： 确认人： 年 月 日
实务问题总结
一、劳动争议主要类型 1、解除劳动合同经济补偿金、赔偿金 、解除劳动合同经济补偿金、 2、撤销解除决定、继续履行劳动合同 、撤销解除决定、 3、拖欠加班费、劳动报酬、年休假补偿 、拖欠加班费、劳动报酬、 4、确认劳动关系 、 5、工伤保险待遇索赔 、
二、对应阳光保险实务问题 1、劳动用工形式； 、劳动用工形式； 2、绩效评定、薪资调整环节； 、绩效评定、薪资调整环节； 3、业务规范管理； 、业务规范管理； 4、营销团队离职环节； 、营销团队离职环节；
3、具有较强的敬业精神与工作责任心是录 用条件，试用期内请事假达到或超过 天属于 不符合录用条件； 4、遵守公司劳动纪律是录用条件，在试用 期内出现 次轻微违纪行为；或 次一般违纪 行为属于不符合录用条件； 5、具有较好的团队合作、沟通协调能力是 录用条件，若试用期员工所在部门或小组（部 门或小组应满足5人以上）经民主、公开评议， 有2/3以上其他员工认为试用期员工团队协作、 配合能力差，则此属不符合录用条件；
⑶ 人力资源部与用人部门沟通不到位，导致 用人部门对订立劳动合同时间没有紧迫感，进而 致使未在一个月内与某员工订立劳动合同； ⑷ 劳动合同与销售任务书或其他文件同时签 订时，因销售任务书或其他文件未正式确定，延 误了劳动合同的签订。 ⑸ 分支机构自行雇佣员工，人力资源部门不 掌握入职信息。
2、HR应确立劳动合同签订工作标准及相关机制 、 应确立劳动合同签订工作标准及相关机制 ⑴ 内部制度层面，严格确立劳动合同签订期限； ⑵ 特殊类型员工劳动合同签订跟踪机制； ⑶ 漏签劳动合同责任制； ⑷ 拒签合同员工及时终止劳动关系制； ⑸ 部门协同工作“沟通函”制； ⑹ 分支机构员工信息汇报及责任制。
6、较强的服务意识、与客户的沟通能力是录用条件， 若试用期内客户口头投诉达到××次或书面投诉达到 次则属不符合录用条件； 7、具有较强的工作能力是录用条件，试用期内出现 工作过错或失职行为达到 次以上属于不符合录用条件； 试用期培训后的培训考核中客观考题得分数低于 分属 于不符合录用条件；试用期结束前的工作考核（依据公 司绩效考核管理制度中的标准）中考核成绩为××级 （分数）以下的，为不具有胜任工作的能力，属于不符 合录用条件。 员工阅读确认： 员工阅读确认 日 期：
一、办理入职手续中系列文件的签署 （共8项，请熟记） 项 请熟记） 3、“岗位录用条件说明书”签字确认； 、 岗位录用条件说明书”签字确认； 目的：试用期内解除劳动合同。 目的 要点：尽可能明确、可衡量，避免过于抽 要点 象的、主观的描述。 建议：尽量全面涵盖工作岗位可能涉及的 建议 事项。
《录用条件确认书》举例 录用条件确认书》
3、本人承诺以下选择均属实： 与前用人单位间是否办理了正式的离职工作 交接手续 办理 未办理 在前用人单位任职时是否发生过工伤事故或 患职业病 没有 曾发生 4、本人承诺在《员工个人信息登记表》中 填写内容及向用人单位所提交的体检报告书均 为真实情况，不存在虚假或隐瞒真实情况。
5、本人承诺公司可以对本人进行背景调 查，包括教育经历情况、工作经历情况等。 6、本人社会保险缴纳情况如下： 。 基于此情况，客观上致使用人单位无法为本人 缴纳社会保险费。
一、办理入职手续中系列文件的签署 （共8项，请熟记） 项 请熟记） 2、“员工个人信息登记表”中信息详细填写 、 员工个人信息登记表” 目的：留存信息，以备核查或使用联系人、地 目的 址信息。 列明要点：本人实际居住通信地址、教育经历 列明要点 资质证件情况、工作经历 重大疾病或精神病史声明 建议：对“送达地址确认”要格外注意。 建议
承诺人： 日期： 年 月 日
一、办理入职手续中系列文件的签署 （共8项，请熟记） 项 请熟记）
8、签订劳动合同及进行“劳动合同书”签收 、签订劳动合同及进行“劳动合同书”
二、签定劳动合同环节事务处理
1、HR需避免出现的情形： 、 需避免出现的情形 需避免出现的情形： ⑴ 人力资源部工作失误，遗漏与某 员工订立劳动合同。此情况多出现于员 工数量较多、办公地点不统一、分支机 构独立聘用劳动者等情形。 ⑵ 人力资源部工作失误，未跟进收 回交付给员工签字的劳动合同，致使员 工超出一个月持有未签字的劳动合同。
第二部分 在职管理法变更劳动合同实务要点 三、考勤休假管理实务要点 四、薪资管理实务要点 五、绩效改进中的培训
一、试用期劳动关系管理要点
1、及时办理社会保险缴纳 、 2、试用期考核制度及考核内容的固定 、 3、试用期内解除劳动合同问题 、
解除合同示例
某广告公司对外公开诚聘人事助理岗位 的部分要求： 的部分要求：
一、办理入职手续中系列文件的签署 （共8项，请熟记） 项 请熟记）
7、劳动关系相关事项“入职承诺书”填写 、劳动关系相关事项“入职承诺书” 示例： 示例： 入职承诺书 1、本人现无法向用人单位提供应由前所服 务用人单位出具的解除或终止劳动合同证明书。 本人承诺本人现与其他用人单位的劳动关系已 经解除或终止。 2、本人承诺本人未与其他用人单位签订竞 业限制协议或所签订的竞业限制协议已经超过 有效期（或：本人承诺已将与其他用人单位所 签订的处于有效期的竞业限制协议相关情况如 实告知用人单位）。