计划与招聘
招聘策划书
招聘策划书一、背景介绍。
公司发展壮大，需要大量优秀人才加入，以应对市场竞争的挑战。
因此，我们制定了一份招聘策划书，旨在吸引并留住最优秀的人才，为公司的长远发展提供有力支持。
二、招聘目标。
1. 招聘具有丰富经验和专业技能的高级管理人员，以提升公司的管理水平和核心竞争力。
2. 招聘年轻有为的新人，培养未来的领导人才，为公司的可持续发展做好准备。
3. 扩大招聘范围，吸引国际化人才加入，为公司的国际化发展做好准备。
三、招聘策略。
1. 制定详细的招聘计划和流程，确保招聘工作的有序进行。
2. 加大对外招聘渠道的投入，包括招聘网站、校园招聘、社交媒体等，以扩大招聘范围。
3. 优化招聘流程，提高招聘效率，确保招聘工作的顺利进行。
4. 制定合理的薪酬福利政策，吸引优秀人才加入公司，同时提高员工的满意度和忠诚度。
四、招聘内容。
1. 针对高级管理人员的招聘，设立专门的招聘小组，制定详细的招聘标准和要求，通过多种渠道寻找合适的人选。
2. 针对新人的招聘，加大校园招聘力度，与各大高校建立紧密合作关系，吸引优秀毕业生加入公司。
3. 针对国际化人才的招聘，积极开展国际化招聘活动，寻找具有国际视野和经验的人才，为公司的国际化发展打下人才基础。
五、招聘效果评估。
制定招聘效果评估标准，对每一阶段的招聘工作进行评估，及时调整招聘策略，确保招聘工作的顺利进行。
六、总结。
本次招聘策划书旨在为公司的发展提供有力支持，通过制定合理的招聘目标、策略和内容，确保公司能够吸引并留住最优秀的人才，为公司的长远发展打下人才基础。
希望各部门能够积极配合，共同推动招聘工作的顺利进行。
招聘方法及工作计划范文
招聘方法及工作计划范文一、招聘方法1.1 网络招聘：通过各大招聘网站发布招聘信息，吸引求职者。
1.2 校园招聘：与各大学校合作，通过校园宣讲和招聘会吸引应届毕业生。
1.3 员工推荐：鼓励现有员工推荐亲朋好友加入公司。
1.4 猎头招聘：委托专业猎头公司帮助公司招聘高级管理人员。
1.5 公司官网招聘：通过公司官网发布招聘信息，吸引有意向的求职者。
二、工作计划2.1 招聘需求确定在招聘之前，需要对公司的招聘需求进行明确，包括招聘职位，数量，薪资待遇等。
确保招聘计划与公司的战略目标一致。
2.2 招聘策划制定招聘策划方案，包括招聘渠道选择、招聘时间安排、招聘流程设计等。
例如，确定招聘的主要渠道和投放比例，确定招聘人员的面试流程和标准。
2.3 招聘渠道选择根据公司的需求及招聘策划，选择适合的招聘渠道，可以选择多种渠道同时使用，例如招聘网站发布、校园招聘、员工推荐等。
2.4 招聘信息发布撰写招聘信息，明确要求和条件，发布到选定的招聘渠道上。
要求信息真实准确，吸引求职者的兴趣。
2.5 简历筛选对收到的简历进行筛选，找出符合要求的候选人。
要求审核严格，确保候选人的基本资格。
2.6 面试安排根据候选人的简历进行初步筛选，确定面试时间和地点。
安排面试官和面试流程，以确保面试过程的顺利进行。
2.7 面试选拔通过面试选拔合格人员，确定适合的候选人。
面试中要求严格，确保选出的人员符合公司的要求。
2.8 录用发放对通过面试的候选人进行录用，确定入职时间和签订劳动合同，确保新员工的顺利入职。
2.9 新员工培训对新员工进行培训，使其尽快适应和融入公司的工作，并明确工作规范和要求。
2.10 考核和评价定期对招聘效果进行考核评价，总结经验教训，不断完善招聘制度和流程，提高招聘效率和质量。
以上是招聘方法及工作计划，通过科学的招聘策划和严密的招聘流程，能够有效提高招聘效率和质量，为公司的发展壮大提供人才支撑。
人员招聘工作计划
人员招聘工作计划一、前言随着公司业务的不断扩展和市场需求的日益增长，人员招聘已成为公司发展的重要环节。
为了确保招聘工作的高效、有序进行，特制定本人员招聘工作计划，以明确招聘目标、规范招聘流程、提高招聘质量。
二、招聘目标1. 根据公司业务需求，明确招聘岗位及人数。
2. 确保招聘人员具备岗位所需的专业技能、工作经验和综合素质。
3. 优化人员结构，提高团队整体素质和业务水平。
三、招聘流程1. 岗位分析：对招聘岗位进行详细分析，明确岗位职责、任职要求和工作目标。
2. 发布招聘信息：通过公司官网、招聘网站、社交媒体等渠道发布招聘信息，吸引优秀人才投递简历。
3. 简历筛选：对收到的简历进行初步筛选，挑选出符合岗位要求的候选人。
4. 面试安排：邀请筛选后的候选人参加面试，面试形式可包括电话面试、视频面试或现场面试。
5. 面试评估：组织专业面试官对候选人进行面试评估，确保招聘人员符合公司要求。
6. 录用通知：根据面试结果，向被录用的候选人发放录用通知书，并协商入职时间、薪资待遇等事宜。
7. 入职培训：安排新员工入职培训，使其尽快熟悉公司文化、规章制度和业务流程。
四、招聘策略1. 校园招聘：加强与高校合作，组织校园招聘活动，吸引优秀应届毕业生加入公司。
2. 社会招聘：通过招聘网站、猎头公司等渠道，积极寻找具有丰富工作经验的优秀人才。
3. 内部推荐：鼓励公司员工推荐优秀人才，对成功推荐的员工给予相应奖励。
4. 人才储备：建立人才储备库，对暂时无法录用的优秀人才保持联系，以便未来有合适岗位时优先考虑。
五、招聘时间节点1. 制定招聘计划：XX月XX日前完成。
2. 发布招聘信息：XX月XX日开始，持续至招聘结束。
3. 简历筛选与面试安排：根据简历投递情况，每周进行筛选与面试安排。
4. 面试评估与录用通知：面试结束后一周内完成评估，并发放录用通知书。
5. 新员工入职培训：新员工入职后一周内安排培训。
六、招聘预算根据公司业务需求和招聘策略，制定合理的招聘预算，包括招聘广告费用、面试费用、员工入职培训费用等。
招聘工作的计划
招聘工作的计划一、招聘目标首先，明确本次招聘的目标。
这包括确定需要招聘的岗位、人数以及这些岗位所需的技能和经验。
例如，我们计划招聘 10 名销售人员，要求他们具有至少 2 年的销售经验，熟悉本地市场，并且具备良好的沟通和谈判技巧。
二、招聘渠道1、网络招聘平台选择知名的招聘网站，如智联招聘、前程无忧等，发布招聘信息。
这些平台覆盖面广，能够吸引到大量的求职者。
2、社交媒体利用微信公众号、微博等社交媒体平台发布招聘信息，扩大招聘范围。
同时，可以通过员工的社交网络进行推荐，提高招聘的精准度。
3、校园招聘对于一些基层岗位或者需要培养的储备人才，可以前往高校进行校园招聘。
与相关专业的院系合作，举办宣讲会，吸引优秀的应届毕业生。
4、内部推荐鼓励现有员工推荐身边的优秀人才，给予一定的奖励机制，如推荐成功给予奖金或其他福利。
三、招聘流程1、简历筛选根据招聘要求，对收到的简历进行初步筛选，剔除明显不符合要求的简历。
重点关注求职者的工作经验、教育背景、技能证书等方面。
2、电话面试对通过简历筛选的求职者进行电话面试，了解他们的基本情况、求职动机和对岗位的理解。
初步判断其沟通能力和适应性。
3、面试安排邀请符合要求的求职者参加面试。
面试可以分为初试和复试。
初试由人力资源部门和相关部门负责人进行，主要考察求职者的专业知识和业务能力。
复试由高层领导进行，重点考察求职者的综合素质和与公司文化的匹配度。
4、背景调查对拟录用的求职者进行背景调查，包括学历、工作经历等方面，确保其提供的信息真实可靠。
5、录用决策综合考虑面试表现、背景调查结果等因素，做出录用决策。
向被录用者发放录用通知，明确入职时间、薪资待遇等细节。
四、时间安排1、招聘信息发布在确定招聘需求后的 1 个工作日内，完成招聘信息在各大渠道的发布。
2、简历筛选每天对收到的简历进行筛选，确保在收到简历后的 2 个工作日内完成筛选工作。
3、电话面试在简历筛选完成后的 1 个工作日内，与符合要求的求职者进行电话面试。
公司人员招聘需求计划
公司人员招聘需求计划
尊敬的各位部门负责人：
根据公司发展和业务需求，人力资源部门制定了以下招聘需求计划，希望各位
部门负责人能够配合并提供支持。
1. 职位需求分析。
根据各部门的工作量和业务需求，人力资源部门与各部门负责人共同分析了公
司的职位需求，确定了以下招聘计划。
2. 招聘计划。
技术部门，招聘2名软件工程师和1名网络工程师，以满足新项目的需求。
销售部门，招聘3名销售代表，以开拓新市场和提升销售业绩。
客服部门，招聘2名客服专员，以提高客户满意度和解决客户问题。
行政部门，招聘1名行政助理，以协助部门日常事务和文件管理。
3. 招聘流程。
人力资源部门将根据以上招聘计划，制定招聘流程和时间表，包括发布招聘信息、筛选简历、面试、录用等环节。
希望各部门负责人能够配合并提供支持，确保招聘工作的顺利进行。
4. 招聘预算。
人力资源部门将根据以上招聘计划，制定招聘预算，并与财务部门进行沟通和
确认。
希望各部门负责人能够严格控制招聘成本，确保招聘工作的经济合理性。
以上为公司人员招聘需求计划，希望各位部门负责人能够配合并提供支持，确
保招聘工作的顺利进行。
如有任何疑问或建议，请随时与人力资源部门联系，谢谢！。
人员招聘工作计划
人员招聘工作计划一、招聘目标1. 明确招聘职位及数量。
2. 确定招聘时间表和完成期限。
二、招聘需求分析1. 收集各部门招聘需求。
2. 分析职位要求和候选人资质。
三、招聘渠道选择1. 确定线上和线下招聘渠道。
2. 包括但不限于：招聘网站、社交媒体、校园招聘、行业会议等。
四、招聘流程设计1. 制定详细的招聘流程，包括简历筛选、初试、复试、背景调查等。
2. 设定各环节的时间节点。
五、招聘宣传策略1. 制定招聘宣传计划，吸引潜在候选人。
2. 制作招聘广告和宣传材料。
六、候选人筛选与评估1. 设定筛选标准和评估方法。
2. 确保评估过程的公正性和有效性。
七、面试安排1. 制定面试流程和面试问题。
2. 安排面试时间和地点。
八、候选人背景调查1. 对候选人进行背景调查，包括教育背景、工作经历等。
2. 确保信息的真实性和准确性。
九、录用决策1. 根据面试结果和背景调查，做出录用决策。
2. 确定录用名单和备选名单。
十、招聘结果通知1. 及时通知候选人面试结果。
2. 对未通过面试的候选人提供反馈。
十一、新员工入职流程1. 制定新员工入职培训计划。
2. 安排入职手续和工作交接。
十二、招聘效果评估1. 定期评估招聘效果，包括招聘周期、成本和候选人质量。
2. 根据评估结果调整招聘策略。
十三、风险管理1. 识别招聘过程中可能的风险点。
2. 制定应对措施，确保招聘工作的顺利进行。
十四、预算管理1. 制定招聘预算，并进行成本控制。
2. 确保招聘活动在预算范围内完成。
十五、持续改进1. 收集招聘过程中的反馈和建议。
2. 不断优化招聘流程和策略，提高招聘效率和质量。
请注意，此计划是一个通用模板，具体实施时需要根据公司实际情况进行调整。
人力招聘方案和计划
人力招聘方案和计划一、招聘方案1. 岗位需求分析与定位：- 对所需岗位进行深入研究和需求分析，明确岗位职责和技能要求。
- 定位目标人才群体，明确适合该岗位的人才类型。
2. 渠道开拓与招聘网站选择：- 积极开展招聘渠道的开拓工作，建立并维护与各大高校、职业培训机构、招聘网站等的合作关系。
- 根据不同需求，选择适合的招聘网站进行发布招聘信息。
3. 招聘宣传与品牌推广：- 制定招聘宣传计划，通过多种传媒渠道进行招聘广告投放，提升企业知名度和品牌形象。
- 发布企业招聘信息，展示企业文化和福利待遇，吸引优秀人才。
4. 筛选与面试流程设计：- 设计针对不同岗位的简历筛选和面试流程，确保面试过程科学、公正、有效。
- 完善面试评估表和面试指南，提高面试官的专业能力和准确性。
5. 高效的面试和招聘决策：- 根据面试结果和综合评估，及时邀请候选人进行二面或试岗。
- 对候选人进行全面评估，结合岗位需求和企业发展规划，进行招聘决策。
二、招聘计划1. 招聘时间计划：- 根据业务发展需要和前期人才流失预估，制定合理的招聘时间计划。
- 按照不同岗位的紧急程度和竞争激烈程度，确定重点招聘时段。
2. 招聘数量计划：- 根据业务发展规划和岗位需求，评估所需招聘人数。
- 结合人力成本和预算限制，制定招聘数量计划。
3. 招聘流程管理计划：- 设立专门的招聘团队，明确各岗位职责和流程管理责任人。
- 制定细致的招聘流程管理计划，包括简历筛选、面试安排、录用决策等环节的时间节点和责任分工。
4. 招聘宣传和推广计划：- 制定招聘宣传和推广计划，包括媒体投放渠道、时间周期和预算等。
- 结合企业价值观和人才需求，设计具有吸引力的招聘广告和宣传材料。
5. 招聘后续跟踪与反馈计划：- 建立良好的招聘后续跟踪和反馈机制，及时了解新员工对招聘流程和岗位的评价，优化招聘流程。
- 搜集候选人的建议和意见，不断改进招聘工作的质量和效率。
以上为人力招聘方案和计划，希望能对您的招聘工作提供有益的参考！。
招聘的计划与实施方案
招聘的计划与实施方案
招聘计划与实施方案
一、招聘计划
1.明确岗位需求：根据公司发展战略和业务需求，确定各部门的招聘需求和岗位职责。
2.编制招聘计划：根据岗位需求和招聘预算，制定招聘计划，包括招聘人数、招聘渠道、招聘时间等。
3.确定招聘渠道：结合公司实际情况和目标人群特点，选择合适的招聘渠道，包括社交媒体、招聘网站、校园招聘、内部推荐等。
4.制定招聘标准：明确岗位要求和招聘条件，包括专业背景、工作经验、技能要求等，并制定相应的评估标准。
5.编制招聘宣传材料：设计并制作招聘广告、宣传海报等招聘材料，确保信息准确、吸引人。
二、招聘实施方案
1.发布招聘信息：将招聘信息发布到各招聘渠道，包括公司官网、招聘网站、社交媒体等，确保信息及时传达给目标群体。
2.筛选简历：对应聘者提交的简历进行筛选，按照招聘标准进行初步评估，筛选出符合条件的候选人。
3.电话或面试：与候选人进行电话或面试，详细了解其工作经验、专业能力、个人素质等，并按照评估标准进行评估。
4.背景调查：对面试通过的候选人进行背景调查，包括学历、工作经验等核实，确保信息真实准确。
5.复试或面谈：将背景调查通过的候选人进行复试或面谈，进一步了解其能力和适应性，筛选出最合适的人选。
6.录用：根据面谈结果和综合评估，确定最终录用人选，并与其签订劳动合同，确保双方权益。
7.入职安排：为新员工提供必要的入职培训和指导，协助其顺利进入工作状态。
8.跟踪反馈：定期跟踪新员工在岗表现和适应情况，及时进行需要的调整和改进。
通过以上招聘计划和实施方案，可以确保公司能够有针对性地吸引、筛选和录用合适的人才，为公司的发展提供持续的人才支持。
招聘方案及计划范文
招聘方案及计划范文
一、招聘方案
1.招聘目标：
我们的目标是招聘到符合公司需求的优秀人才，以帮助公司实现长期发展和战略目标。
2.招聘岗位：
根据公司的业务发展需求，我们计划招聘以下岗位：
1）销售代表：负责销售公司产品并开发新客户。
2）市场营销专员：负责制定和执行市场营销策略，提升公司产品品牌形象和市场占有率。
3）财务分析师：负责公司财务数据的分析和预测，为公司决策提供支持。
4）研发工程师：负责产品的研发和技术支持。
5）人力资源经理：负责公司员工招聘、培训和绩效管理等工作。
3.招聘渠道：
为了招聘到更多适合的人才，我们将采取多种渠道来发布招聘信息：1）线上招聘网站：发布招聘信息于主流招聘网站，如智联招聘、猎聘网等。
2）线下招聘会：参加相关行业的招聘会，与求职者进行面对面的交流和沟通。
招聘策划书
招聘策划书一、背景介绍。
随着公司业务的不断拓展，我们需要招聘一批优秀的人才来加入我们的团队，共同为公司的发展贡献力量。
为了确保招聘工作的顺利进行，我们特制定了以下招聘策划书。
二、招聘目标。
1. 招聘目标人数，10名。
2. 招聘岗位，销售经理、市场专员、财务主管等。
3. 招聘时间，2022年3月-5月。
4. 招聘地点，公司总部及各分支机构。
三、招聘策略。
1. 渠道多样化，通过招聘网站、校园招聘、猎头公司等多种渠道进行招聘，以确保招聘范围广泛。
2. 提升品牌形象，加强公司品牌宣传，提升公司在求职者心目中的形象，吸引更多优秀人才。
3. 制定招聘标准，明确招聘岗位的要求和条件，确保招聘对象符合公司的需求。
4. 优化面试流程，建立科学的面试流程，确保面试过程公平、公正，选择出最适合的人才。
四、招聘计划。
1. 制定招聘计划表，明确招聘的时间节点和具体工作内容。
2. 招聘宣传，组织宣传活动，发布招聘信息，吸引更多求职者关注。
3. 简历筛选，对收到的简历进行筛选，初步确定符合条件的候选人。
4. 面试安排，安排面试时间和地点，进行面试评估。
5. 确定人选，根据面试结果确定最终人选，并进行录用。
五、招聘预算。
1. 招聘广告宣传费用。
2. 招聘会场租金。
3. 面试人员的差旅和食宿费用。
4. 其他相关费用。
六、招聘效果评估。
1. 定期对招聘工作进行评估，分析招聘效果。
2. 收集员工对招聘工作的反馈意见，不断改进招聘工作的方式和方法。
七、总结。
通过本次招聘策划书的制定，我们将全力以赴，确保招聘工作的顺利进行，为公司的发展注入新的活力和动力。
同时，我们也期待能够吸引更多优秀的人才加入我们的团队，共同开创美好的未来。
招聘工作计划及方案(10篇)
招聘工作计划及方案招聘工作计划及方案一、工作目标及目标规划本次招聘工作旨在招聘适合公司岗位的优秀人才，推动公司人才体系建设。
具体目标如下：1. 组织招聘，招聘10名岗位匹配度高的人才；2. 提高公司知名度，吸引更多优秀人才前来招聘；3. 推动公司人才体系建设，完善招聘流程和标准化管理。
二、工作任务和时间安排1. 招聘需求分析及工作规划（1周）；2. 招聘信息发布及宣传（2周）；3. 筛选简历及面试（3周）；4. 安排终面及人选确认（1周）；5. 发送offer及入职准备（1周）。
三、资源调配及预算计划为了实现招聘目标，需要合理分配资源和制定预算计划，具体如下：1. 为招聘流程指定招聘负责人，充分利用HR部门等内部资源，保证招聘工作顺利进行；2. 制定招聘预算，包括招聘网站费用、招聘人员负责人薪酬等，预算总额不超过20万元。
四、项目风险评估和管理在招聘过程中存在的风险如简历造假，人员警惕性不高等，为了规避风险，需要进行风险评估和管理，具体如下：1. 针对简历造假等风险，加强简历筛选环节，开展相应的身份核实等工作；2. 针对人员警惕性不高等风险，加强面试环节，细致观察和询问；针对企图窃取公司机密等行为，加强安全教育和管理，准确把握人才的诚信度。
五、工作绩效管理为保证招聘工作的高效和质量，需要建立绩效管理机制，具体如下：1. 制定招聘工作考核标准，对于招聘底薪或者绩效工资给予考核，鼓励招聘员工努力开创工作高产，稳定高效；2.在招聘流程、招聘人员评价、营销效果、开拓新市场等维度设置考核，确保绩效工资有成就指标，确保更好的工作效率。
六、作沟通和协调招聘过程中涉及很多的部门和部门之间的沟通，协调工作将会使招聘工作更加顺利。
具体如下：1. 与招聘网站等合作伙伴进行沟通和协调，确保招聘信息的及时发布、宣传、反馈等；2. 与相关部门（如技术部门）进行沟通和协调，确保人员的岗位匹配度。
七、工作总结和复盘为了总结工作经验，完善招聘流程，提高招聘质量，需要进行工作总结和复盘，具体如下：1. 在招聘结束后的第二周，组织参与招聘工作的人员进行工作总结；2. 根据总结结果，修订当前的招聘流程，梳理出上一个招聘周期存在的问题，并在下一个招聘周期中加以改进。
招聘方案和招聘计划一样吗
招聘方案和招聘计划一样吗
招聘方案和招聘计划在一定程度上是相似的，但它们有着不同的含义和目的。
招聘方案是指招聘活动的整体安排和策划，目的是确保招聘过程能够顺利进行，并最终找到合适的人选。
招聘方案通常包括以下内容：
1. 招聘目标：明确岗位要求、人员需求和招聘数量。
2. 招聘渠道：确定合适的招聘渠道，如招聘网站、社交媒体、招聘平台等，以吸引更多的候选人。
3. 招聘流程：制定招聘流程，包括简历筛选、面试、笔试、背景调查等环节，以确保招聘过程的公平和透明。
4. 招聘预算：确定用于招聘活动的经费预算，包括广告费、人力资源费用等。
5. 招聘时间表：规划招聘活动的时间表，确保招聘进度与人力需求保持一致。
6. 招聘策略：制定营销和推广策略，以吸引更多的合适候选人。
而招聘计划则更为具体，是招聘方案的一个组成部分。
招聘计划是根据招聘方案制定的，用于详细规划每一个招聘环节和具体执行步骤。
招聘计划通常包括以下内容：
1. 招聘岗位需求：明确各个岗位的人员需求和要求，包括岗位职责、任职资格等。
2. 招聘活动时间表：详细规划每个招聘环节的具体时间、地点和人员安排。
3. 招聘渠道选择：确定适合该岗位招聘的渠道和方式，如校园招聘、内部推荐、猎头等。
4. 招聘材料准备：包括制作招聘广告、编写招聘简章、设计招聘筛选表等。
5. 面试流程安排：确定面试流程，包括初试、复试、技能测试等环节的安排。
6. 候选人评估和选择：制定评估标准和方法，对候选人进行综合评估，并作出选择。
总的来说，招聘方案是一个整体的规划和策划，而招聘计划是招聘方案的一部分，更侧重于具体的操作步骤和细节规划。
招聘计划与方案
招聘计划与方案一、招聘背景。
咱们公司现在就像一辆超级跑车，正准备在商业的赛道上狂飙突进呢！但是，跑车要想跑得更快、更远，就得有优秀的“零件”，也就是咱们的员工。
随着业务的拓展，我们急需补充新鲜血液，让公司的引擎更加强劲！二、招聘目标。
1. 数量目标。
在接下来的[X]个月内，招聘[X]名新员工。
这就好比我们要组建一支新的战队，每个岗位都是战队里不可或缺的角色。
具体来说，销售岗位需要[X]人，技术岗位[X]人，客服岗位[X]人等等。
就像一场篮球赛，前锋、中锋、后卫都得有，少了谁都不行。
2. 质量目标。
找到那些不仅专业技能过硬，而且和我们公司文化特别合拍的人。
就像找对象一样，光长得好看（有技能）还不行，得性格合得来（认同公司文化），这样才能长久地在一起（在公司稳定发展）。
三、招聘渠道。
# （一）线上渠道。
1. 招聘网站。
像[招聘网站名称1]、[招聘网站名称2]这些大平台，就像人才市场里的超级商场，里面各种人才琳琅满目。
我们要在上面发布吸引人的招聘信息，标题就得像个大招牌，比如“超酷公司等你来，高薪不是梦！”内容也要详细又有趣，把我们公司的优势、岗位的魅力都展现出来。
定期刷新职位信息，这样才能让我们的招聘信息一直在最前面，就像超市里把商品摆在最显眼的货架上一样。
2. 社交媒体。
利用咱们公司的官方微博、微信公众号、抖音等社交媒体账号发布招聘信息。
现在的年轻人都喜欢在这些平台上刷消息，我们的招聘信息要是能像个有趣的小视频或者一篇超酷的推文一样出现在他们的信息流里，肯定能吸引不少人。
可以让公司的员工在自己的社交媒体上帮忙转发招聘信息，给他们一点小奖励，比如推荐成功一个人就送一张咖啡券之类的。
这就像发动群众的力量，让消息传得更广。
# （二）线下渠道。
1. 校园招聘。
到各大高校去寻找那些充满活力和潜力的小鲜肉、小仙女们。
我们可以像明星开巡回演唱会一样，到不同的学校去举办宣讲会。
在宣讲会上，除了介绍公司和岗位，还可以准备一些有趣的互动环节，像抽奖、问答之类的，让学生们对我们公司印象深刻。
制定招聘计划与方案
制定招聘计划与方案1. 招聘计划概述- 目标：招聘具备优秀技能和素质的员工，满足公司发展和业务需求。
- 时间计划：招聘过程将持续4周，从日期A开始至日期B结束。
- 负责人：人力资源部门将负责整个招聘过程。
2. 岗位分析和需求确定- 评估现有团队：分析现有团队的技能缺口和扩充需求。
- 制定需求概况：确定所需岗位的职责、要求和技能。
- 内部参考：优先考虑内部员工晋升和调动，以挖掘潜在人才。
3. 招聘渠道策略- 内部推广：通过内部员工推荐来寻找潜在候选人。
- 外部渠道：发布招聘广告、在招聘网站上发布职位和利用社交媒体进行宣传。
- 大学招聘：与相关院校合作，参加校园招聘会或进行校园宣讲。
4. 筛选和面试流程- 简历筛选：根据岗位需求，对收到的简历进行初步筛选，选择符合条件的候选人。
- 面试安排：与候选人预约面试时间，并提供相关参考材料。
- 面试评估：制定面试问题，对候选人的技术能力、工作经验和个人素质进行评估。
- 终面和参观：面试通过的候选人将进行终面，同时参观公司办公场所。
5. 决策和录用- 综合评估：根据候选人的面试表现、背景调查和参观反馈等多个因素进行综合评估。
- 决策会议：招聘决策委员会将根据评估结果做出最终录用决策。
- 录用通知：向被录用员工发出正式录用通知书，并确定入职时间和相关待遇。
6. 入职准备- 办理手续：为新员工办理入职手续，包括签订劳动合同、开设工资账户等。
- 培训计划：制定入职培训计划，包括公司介绍、职位培训和团队合作等内容。
- 入职安排：为新员工安排所属部门和导师，并提供相关的工作资源和支持。
7. 跟进和反馈- 跟进表现：定期与新员工进行跟进，了解其适应情况和工作表现。
- 反馈机制：建立反馈机制，鼓励新员工提出问题和意见，并及时进行解决和改进。
8. 招聘结果评估和总结- 数据分析：收集招聘过程中的数据，如招聘渠道成效、候选人流失率等，进行分析。
- 反思与改进：总结招聘经验教训，发现不足并提出改进措施，优化下一次招聘计划。
招聘方案和计划怎么做的
招聘方案和计划怎么做的
招聘方案及计划
一、招聘目标和需求分析
根据公司发展战略及岗位需求，明确招聘目标和岗位需求。
分析所需的人员数量、岗位职责、技能要求和培训需求等。
二、制定招聘策略
1.确定招聘渠道：结合岗位特点及需求分析，选择合适的招聘渠道，如网络招聘平台、头部猎头、校园招聘等。
2.制定招聘广告宣传方案：根据不同渠道特点和目标人群，设计吸引人的招聘广告，突出岗位的亮点和福利待遇。
3.招聘组织策略：确定招聘小组成员，明确每位成员的职责和任务，确保招聘过程的高效运转。
三、执行招聘计划
1.简历筛选：对收到的简历进行筛选，将符合要求的候选人进入下一轮面试。
2.面试安排：与候选人沟通面试时间，确认面试方式（电话面试、视频面试、面对面面试等），并为面试官提供面试指南。
3.面试评估：根据岗位要求和评估指标，进行面试官培训，确保评估标准一致。
面试完成后，及时记录面试情况，参考评估结果为后续决策提供依据。
四、评估和录用
在面试过程中，根据评估结果和综合素质，选出最适合的候选人进行进一步的背景调查和参考人员的核实。
五、制定录用方案
确定录用意向后，与候选人协商确定入职时间、薪酬待遇、福利制度等细节，并提供录用邮件和相关材料。
六、跟踪和反馈
录用后进行跟踪和反馈，确保新员工顺利入职并适应工作环境。
及时收集新员工意见和反馈，优化招聘流程和策略。
招聘方案与招聘计划有什么区别
招聘方案与招聘计划有什么区别
招聘方案和招聘计划是招聘过程中的两个重要概念，它们之间存在一些区别。
招聘方案是指为了满足企业需求，制定的一套招聘策略和具体步骤的方案。
招聘方案通常由招聘部门或人力资源部门负责制定。
招聘方案的内容通常包括：招聘目标和需求分析、招聘渠道和方式选择、招聘流程和程序、招聘筛选标准、面试评估方式、薪酬待遇等。
招聘方案的制定需要考虑到企业的战略目标、人力资源策略、招聘预算等因素，以确保能够吸引到适合的候选人并达到招聘目标。
而招聘计划则是招聘方案的具体执行计划，是对招聘方案中的步骤和时间表的具体规划。
招聘计划通常由招聘负责人或招聘团队负责制定，其目的是确保招聘方案的顺利实施。
招聘计划包括：招聘的时间节点、每个阶段的具体任务和责任人、招聘预算和资源分配等。
招聘计划的制定需要考虑到招聘需求、预算限制、招聘资源的可用性等因素，以确保招聘过程的高效和顺利进行。
综上所述，招聘方案和招聘计划在内容和层次上存在区别。
招聘方案是对招聘策略和具体步骤的总体规划，而招聘计划则是对招聘方案的具体执行计划。
招聘方案的制定需要考虑到整体战略和资源配置，而招聘计划则着重于具体的时间表和任务分配。
招聘方案和招聘计划通常是相互依托、相互补充的，共同完成企业的招聘目标。
招聘方案和招聘计划有什么不同
招聘方案和招聘计划有什么不同
招聘方案和招聘计划在招聘过程中起到不同的作用。
招聘方案主要是一个招聘活动的规划和组织方案，包括了招聘目标、招聘策略、招聘渠道、招聘广告内容等。
招聘方案需要根据企业的人才需求和市场情况来制定，以确保招聘活动的顺利进行。
招聘方案是招聘工作的指导性文件，它能够帮助招聘团队明确任务目标，合理分配工作，提高招聘效率。
而招聘计划则是根据招聘方案制订的具体实施计划。
它详细列出了招聘活动的时间安排、招聘流程、招聘环节和各个环节的负责人，以及每个环节所需的资源和预算等信息。
招聘计划是在招聘方案的基础上，对招聘活动的具体细节进行规划和落实的文件。
招聘计划通常由招聘团队负责制定，并与相关部门进行沟通和协调。
因此，招聘方案是对招聘活动的整体规划，而招聘计划则是具体实施方案和时间表。
招聘方案是决策性文件，用于提供招聘活动的指导和策略，而招聘计划是执行性文件，用于具体组织和实施招聘活动。
在招聘过程中，两者相互配合，共同确保招聘活动顺利进行和完成。
招聘工作计划报告
招聘工作计划报告
《招聘工作计划报告》
一、项目背景
随着公司业务的拓展，我们需要大量人才来支持我们的发展。
因此，招聘工作计划成为了当务之急。
二、招聘目标
1. 招募具有相关工作经验和专业技能的人才，以满足业务需求。
2. 优化招聘流程，提高招聘效率，确保招聘质量。
三、招聘计划
1. 制定详细的招聘需求，包括职位、人数、要求等。
2. 设定招聘时间表，明确各个阶段的时间节点。
3. 制定招聘流程，包括简历筛选、面试、offer发放等环节。
4. 制定招聘渠道，包括线上招聘平台、校园招聘、内部推荐等渠道。
5. 安排招聘活动，包括线上线下招聘会、专场招聘会等。
四、招聘预算
1. 明确招聘所需费用，包括招聘平台费用、招聘会费用、人力成本等。
2. 制定招聘费用预算，确保招聘活动的顺利进行。
五、招聘团队
1. 确定招聘团队成员，包括招聘负责人、HR人员、面试官等。
2. 分工明确，确保每个环节有专人负责。
六、招聘效果评估
1. 设定招聘效果评估指标，包括招聘人数、招聘费用、时效性等。
2. 定期进行招聘效果评估，及时调整招聘计划，确保招聘效果符合预期。
七、风险控制
1. 制定招聘风险分析，包括市场供求关系、招聘成本风险等。
2. 设定应对措施，有效应对各种招聘风险。
通过以上《招聘工作计划报告》，我们将有条不紊地进行招聘工作，确保公司人才队伍的壮大，为公司业务发展提供有力支持。
招聘策划书
招聘策划书一、背景分析。
随着公司业务的不断拓展，我们面临着人才储备的不足和人员流失的压力。
为了保证公司业务的稳定发展和持续增长，我们急需招聘一批高素质的人才加入我们的团队，为公司的发展注入新的活力和动力。
二、招聘目标。
1. 招聘一批具有创新意识和团队精神的高级管理人才，提升公司的管理水平和战略规划能力。
2. 招聘一批技术精湛、经验丰富的技术人员，提升公司的产品研发和技术支持能力。
3. 招聘一批销售能力强、市场开拓能力强的销售人员，提升公司的市场竞争力和销售业绩。
三、招聘策略。
1. 多渠道招聘，通过网络招聘平台、校园招聘、猎头公司等多种渠道进行招聘，吸引更多的优秀人才。
2. 建立人才储备库，与高校、专业机构建立合作关系，建立人才储备库，为公司未来的发展提供持续的人才支持。
3. 提供良好的福利待遇，为吸引优秀人才，公司将提供具有竞争力的薪酬福利待遇，包括高薪、股权激励、培训发展等。
四、招聘流程。
1. 确定招聘需求，由各部门负责人提供招聘需求，包括职位名称、职责描述、任职要求等。
2. 制定招聘计划，根据招聘需求，制定招聘计划，包括招聘时间表、招聘渠道、招聘方式等。
3. 招聘宣传，通过公司官网、招聘网站、社交媒体等渠道发布招聘信息，吸引更多的求职者。
4. 简历筛选，对收到的简历进行筛选，确定符合要求的候选人。
5. 面试选拔，对候选人进行面试选拔，确定最终录用人选。
6. 签订合同，与录用人员签订劳动合同，并进行入职培训。
五、招聘效果评估。
1. 定期跟踪新员工的工作表现和适应情况，及时发现问题并进行解决。
2. 对招聘渠道、招聘流程进行评估，总结经验，不断优化招聘策略，提高招聘效率和质量。
六、总结。
本次招聘策划旨在为公司引进更多优秀的人才，提高公司的核心竞争力和市场影响力。
通过科学合理的招聘策略和流程，我们将为公司的持续发展和壮大提供有力的人才保障。
希望各部门积极配合，共同推动招聘工作的顺利进行，为公司的发展贡献力量。
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每个工作岗位都有其特殊要求 个人胜任某一岗位，必须具备相应的知 识、能力、才干，还要有动力 如何把岗位特征同个人特征对接，有一 个匹配适宜度问题 对每一个人事匹配来说，都意味着某种 结果：雇佣关系长短；工作业绩好坏； 个人满意度高低。
管理人的角色
• • • • 从一开始就参与其中 非常清楚地知道团队需要达到的目标 清楚所需要的技能和素质 详细了解该职务，以及胜任该工作所需 要的技能
人力资源招聘与经理工作
• 1． 辩认招聘需要 • 2． 向人力资源部传达招聘需要 • 3． 与求职者互助
人力资源管理部门怎样起作用
• • • • 1． 2． 3． 4． 规划招聘过程 实施招聘过程 评价招聘过程 为经理们建立人力资源管理的技能
• 招聘本质上是一个双向选择和人事匹配 过程 • 人事匹配是组织和个人间动态结合的过 程。其中工作（职务）分析具有重要的 意义，组织是按照工作分析的结果去选 择员工的
误区二：岗位难讲清，惟要高学历
• 一位企业老板在招聘中说：凡是人才我都要 。这表面看来 他似乎很重视人才!但其实他并没有认真重视招聘工作。 • 在聘用具备岗位要求的合适人选之前，招聘人员须利用以 往在工作中获得的信息，分析、编写出一份岗位描述书。 • 岗位描述不清，于是只好提出一些不切实际条件，比如盲 目要求高学历，造成人才的高消费。 • 温州市有家民企就曾提出招硕士服务员，一度引起轰动。
为什么正确理念与做法非常重要
• • • • • 可以从更多的人群中进行选择 克服狭隘视角 士气提升 维护在公众中的形象 避免法律方面的问题
人员选聘七大误区
• 组织要想持续发展,人员招聘是不得不面对的问 题“真正的挑战不在于聘到人!而在于聘到合适 的人。 • 为此，现代组织应认真考虑在招聘中如何避免 走入误区。
反思：招聘成本
• 人力资源替换是有成本的 • 招聘成本是指对甄选与录用中的费用进行调查、 核实，并对照预算进行评价的过程。如果成本 低，录用人员质量高，就意味着招聘效率高； 反之则意味着招聘效率低。 • 招聘成本：1、物质成本 2、人力成本 3、时间成本Βιβλιοθήκη 误区五：偏重经历、冷落应届生
• 一些企业着眼于近期利益，强调招来现用，无需培养，特 别挑剔候选人的经历，甚至非得五年以上工作经验；而对 应届大学生却不屑一顾。 • 人员配置也要跟组织的短、长期经营目标所匹配，主持招 聘工作的人必须对本组织的目标、文化等有着很好的理解。 这是因为你不仅需要知道目前某个职位对于人员的要求， 你还需要知道两三年以后的预期情况 。 • 浙江正泰集团采取与各地许多大学联合办学形式，在大学 生三年级学习的时候!就开始物色其中可能的应聘者招聘效
不招募新人
应急
甄选与录用计划
加班 工作剔除 工作重新设计
临时 租用 承包
核心
外 部 甄 选 与 录 用 内 部 甄 选 与 录 用
图 1-2 人力资源规划与人员招聘计划
• （一）环境因素分析
环境因素 社会转型； 行政体制改革； 技术进步与多样化； 法律、法规的不断健全； 经济体制改革； 对组织的影响 职员 价 值观 、 需 求多 元 化； 更高 的 业绩 标 准， 更大 的 责任，更大的风险； 分工更细、更专业化； 依法行政； 组织任务具有更大 的不确定性 知识经济与教育体制改革； 组织智力结构要求 越来越高； 对人员甄选与录用的影响 因事 择 人 ， 不 求 最好 ， 只 求最 合 适； 因事 设 岗， 录用 方 式更 大 的灵 活 性， 善待应聘人员； 甄选 与 录用 应 分专 业、 分 领域 进 行， 提高应聘人员质量； 依法 招 聘， 增强 招聘人 员 法律 意 识； 甄选时 注重 灵活 性和 想象 力考察 ， 劳动力 市场 出现 变化 ，招 聘工作 面 临更大的挑战； 加强组织内部职员的培训、 晋升与内部招聘工作；
图 1-3 人力资源甄选与录用计划编制的环境因素
（二）组织现有职位和员工情况
• • • • 1．现有的工作职位的数量与分布。 2．工作和职位的任职要求。 3．现有员工在各个岗位的分布情况。 4．现有职工的详细资料 。
（三）组织目标和组织计划分析
• 组织目标是人员招聘计划、录用计划的 指导和依据。 • 组织根据各种计划及时地调整或者重新 制定人员录用计划，人员录用长期规划， 以适应组织内外部环境的变化要求 。
误区一：招聘无计划，忙乱如救火
• 一些规模小、管理水平较低的组织在人才 招聘中往往缺少计划。 • 这些组织用人往往随意性非常大，且特别 注重于眼前利益。一旦岗位缺人，急查信 息，免去考查，直接取用，犹如救火。 • 一家民企老板更是说白了：“我今天花高
薪招聘，就指望明天立即上岗，后天能给 我赚回加倍的利润”。
招聘的基本程序
• 基本程序包括 1.制定招聘计划 2.确定招聘策略 3.发布招聘信息 4.进行招聘测试和筛选 5.做出招聘评估
第一步：制定招聘计划
组织战略 人力资源需求预测 人力资源内部供给预测
人 力 资 源 规 划 的 评 估 与 修 正
识别工作空缺
人力资源外部供给预测
编制人力资源规划：如何填补工作空缺
误区四：方式欠选择、选聘效率低
• “找个合适的人真难”这几乎是所有招聘单位的抱怨。 • 招聘方式五花八门：到大专院校录用应届毕业生；利用各类 媒体刊登招聘启事；委托中介机构物色人才；或是直接到各 地人才市场上设摊招聘。 • 有个招聘单位一下子收到了 500多封求职信，从中选出自己 需要的人要花去人事经理相当的时间，看完档案后还有面试、 书面考试、全面考察等，这样，一个单位若要招上十几个人 不仅需要人事部门全力以赴忙上个把月，行政、技术、具体 用人部门和主管领导也得花费一定时间。 与投入到招聘工 作中的时间和人力、财力相比，招聘效果却未见得如意。
理的企业中常常出现老板随意拍板，老板娘随意改变的情况。
• 人才测评是根据岗位需要及组织特性，对人选的知识水平、 能力、个性特征等方面进行综合测量和评价的一种科学的方 法体系。在美国有二分之一以上的组织在招聘时应用。
人员选聘的基本模式 ——―砌砖墙”法与“砌石墙” 法
• 美国员工甄选与录用工作的模式是 “砌砖墙”模 式，即企业先定岗、划分各自的工作范围，然后 开始根据不同的岗位需要进行人员甄选与录用。 • 日本公职人员的招考则更多的采用“砌石墙”模 式。石头是不可能按照一定的规格生产出来的， 而是有棱有角、形状极不规则，砌墙时要根据每 块石头的不同形状来安排他们的最合适的位置。 因而“砌石墙”模式是先录入新员工，然后再根 据他们不同的特点，实现人岗匹配、才尽其用。
第三步：发布招聘信息
• 1 面广原则 ：
–发布甄选与录用信息的面要面向社会 。
• 2 及时原则：
–在条件许可的情况下，甄选与录用信息应该尽量早地向 有关人群发布 。
• 3 层次原则 • 4 最佳形式原则：
–发布甄选与录用信息要选择最佳的形式，信息发布的主 要形式有报纸、杂志、电视、电台、布告、新闻发布会 和随意传播等 。
招聘工作模型
求职者 （个人） 组织
征召（识别、吸引）
筛选（测试、评估）
雇佣（决策、匹配） 资料来源：Herbert G.Heneman III and Robert L.heneman: Staffing Organization,1994 Mendota House,Inc.p.10 招聘工作模型
招聘原则
– 公平竞争（公平性） – 符合国家政策法规（合法性），避免“人才 官司” – 控制招聘成本（经济性）
招聘的目标：
• 1． 达到成本效率 • 2． 吸引高度合格的候选人 • 3． 帮助确保那些被雇佣的个人留在组织
影响求职者接受一项工作之决策的因素
• • • • 1． 2． 3． 4． 替代性的工作机会 组织的吸引力 工作的吸引力 招聘活动
况下，聘请了一位熟悉业务的财务人员来企业当出纳，结 果上班仅三天时间，她便在男友怂恿下实施票据诈骗。
反思：德与才
• • • • • • 德与才是一对有意思的关系 德与才四种关系： 有德有才——重用 有德无才——培养 无德有才——慎重 无德无才——杜绝
误区七：录用凭感观、鉴别无量化
• 有心理学家宣称：招聘者通常在见面后15秒钟内就已做出取 舍决定，而在面试的其余时间内只是收集证据来坚定自己的 这个决定。 • 现在的组织招聘，一般是看学历，看简历，更多的是凭招聘 者的经验、印象和直觉。 • 根据一家人才公司与 120家民企合作的经验，发现家属制管
―砌砖墙”法与“砌石墙”法的结合
• 在组织员工的外部甄选与录用中，主要实施“砌砖 墙”法，量才录用；在组织内部的人员招聘与选拔、 调配方面则主要依靠“砌石墙”法。 • 组织人员甄选与录用的最终结果是符合组织战略需 求标准的“砖”与“石”的搜寻与识别，至于搜寻、 识别的标准如何确定、搜寻与识别的量以及如何搜 寻、识别，则涉及到了组织人力资源甄选与录用的 两项基础性工作：职位分析与人力资源规划。
有家鞋业集团招了一名硕士担任办公室主任但只维持了一 个月，这位硕士就因职务不适应而提出辞职。
误区三：坐等凤凰来
• 广东一家企业开出50万年薪招聘营销总监，但敢接招儿的
没有几个，符合组织要求的更是凤毛麟角。国内不少大企 业都有招不到顶尖人才的困惑。
• 我国是人力资源大国，又是人才资源的穷国，特别是高级 人才，还相当短缺，这就使得许多企业有钱也招不到人才。 • 要改变有钱买不到人才的状况，可以尝试国外一些大企业 的做法，走定职培养人才的路子，按照企业发展的需求计 划，与人才培养机构“指腹为婚”，从大学招生一开始就 介入人才的培养，而不是一味地等着别人送“货”上门。
天津行政学院公共管理教研部
人力资源计划 与招聘
招聘与组织竞争优势
• 招聘 ：组织用以寻找或吸引求职者来填 补一个岗位的过程。 • 有效的招聘方法能帮助组织利用有限 的人力资源成功地进行竞争，为使竞争 优势最大化，组织必须选择能快速和经 济地挑选出最佳候选人的招聘方法。