劳动争议案件实务技能研讨
江苏省劳动人事争议疑难问题研讨会纪要【范本模板】
江苏省劳动人事争议疑难问题研讨会纪要确认劳动关系问题（一)涉及互联网平台的劳动关系确认问题处理时应注意6点：在涉及互联网平台企业有关劳动关系确认问题中，仲裁机构在依法区分劳动关系和劳务关系时，应注意:1、把握保护劳动者权益与促进劳动力市场灵活性的平衡关系;2、用人单位网络平台的运营形式；3、劳动者从业状况;4、网络平台对劳动者的管理程度；5、劳动者收入分配方式;6、劳动者是否独立承担经营分险等因素；2个特别提示:1、对于发挥联系中介作用的网络平台，劳动者通过网络平台与企业建立工作联系关系，企业通过网络平台提供服务信息，并通过网络平台收取管理费或信息费用的，双方不宜作为劳动关系处理.2、如果劳动者未与互联网平台企业订立劳动合同，而是签订了承包合同、委托协议等,一般应从其约定来认定双方的法律关系。
如果双方关系符合原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005］12号)的要求，应认定双方存在劳动关系。
（二)达到或超过法定退休年龄,但不符合享受基本养老保险待遇劳动者的用工关系问题用人单位与其招用的已经依法享受基本养老保险待遇或领取退休金的人员发生的用工争议，按劳务关系处理。
用人单位与其招用的已达到或超过法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议,双方之间用工情形符合劳动关系特征的,应按劳动关系特殊情形处理-—注意2点：1、劳动者请求享受《劳动法》《劳动合同法》规定的劳动报酬、劳动保护、劳动条件、工作时间、休息休假、职业危害防护、福利待遇的应予支持。
2、但劳动者请求签订无固定期限劳动合同、支付二倍工资、经济补偿、赔偿金及社会保险待遇的不予支持（其中社会保险待遇争议不包括本意见第十二条规定的情形）.双方另有约定的除外。
劳动合同履行、解除和终止问题（三）单位与符合签订无固定期限劳动合同条件的劳动者签订了固定期限劳动合同,劳动者要求支付应当订立无固定期限劳动合同之日起的二倍工资,仲裁机构应当如何处理?劳动者符合签订无固定期限劳动合同条件，但与用人单位签订了固定期限劳动合同而引发劳动争议时——21、如劳动者有证据证明用人单位存在《劳动合同法》第二十六条规定情形的,仲裁机构应当认定固定期限劳动合同无效，双方应当签订无固定期限劳动合同、并支付二倍工资。
劳动纠纷的处理经验与教训总结
劳动纠纷的处理经验与教训总结劳动纠纷在职场中时有发生，无论是雇主还是员工，都可能面临这样的问题。
如何处理劳动纠纷，平息争议，维护双方的权益，是每位雇主和员工都需要了解和掌握的重要技能。
下面将总结一些处理劳动纠纷的经验和教训，希望对读者有所帮助。
在处理劳动纠纷时，及时沟通是最重要的一步。
双方应努力保持开放的态度，愿意倾听对方的意见和关切。
通过积极沟通，可以找到共同的解决方案，避免争端升级。
同时，及时沟通也能够减少误解和不满情绪的积累，有助于迅速解决问题。
了解法律法规也是处理劳动纠纷时必不可少的一点。
雇主和员工都应该熟悉劳动合同和劳动法规，明确双方的权利和责任。
如果出现纠纷，根据法律法规来处理会更加有利于双方的权益，也能够避免后续的法律风险。
建立健全的制度和流程对于劳动纠纷的处理非常重要。
雇主应该制定明确的员工管理制度，包括岗位职责、考核标准、奖惩措施等，而员工需要遵守这些制度，并了解所享有的权益和义务。
如果双方对于制度有异议，应该及时进行沟通和协商。
解决劳动纠纷的过程中，采取调解的方式往往是最佳选择。
调解可以帮助双方理解对方的立场和利益，通过第三方的协调，找到一个公平和可接受的解决方案。
调解可以避免劳动纠纷走向法律程序，减少时间和金钱的浪费。
在处理劳动纠纷时，双方都应保持冷静和理性。
情绪化的争吵和激烈的口角只会加剧矛盾的升级，让问题变得更加复杂。
相反，保持冷静和理性，寻找共同的解决方案，才是解决问题的关键。
在处理纠纷过程中，需要集中精力分析问题的根本原因，避免陷入无休止的争论。
处理劳动纠纷需要谦虚和诚信的态度。
双方都应该承认自己可能会犯错，愿意接受批评和建议。
避免对方的批评陷入抵触情绪，以积极的态度改正错误。
诚信是双方建立信任的基础，信任的存在有助于通过合作找到解决问题的最佳途径。
总之，处理劳动纠纷需要双方的合作和努力。
通过及时沟通、了解法律法规、完善的制度和流程、调解、冷静和理性的态度以及谦虚和诚信的品质，双方能够更加顺利地解决纠纷，维护自己的权益，并在合作中取得更好的结果。
《我国劳动争议仲裁与诉讼衔接实务问题研究》范文
《我国劳动争议仲裁与诉讼衔接实务问题研究》篇一一、引言劳动争议作为我国劳动关系中的重要组成部分，直接关系到劳动者的合法权益及企业的正常运营。
其中，劳动争议的仲裁与诉讼作为解决争议的主要方式，其实效性和顺畅性成为了决定劳动者和用人单位关系稳定的重要条件。
因此，对劳动争议仲裁与诉讼衔接实务问题进行研究，显得尤为重要。
本文旨在分析我国劳动争议仲裁与诉讼衔接的实务问题，提出解决方案，以期为完善我国劳动争议解决机制提供参考。
二、我国劳动争议仲裁与诉讼的概述劳动争议仲裁与诉讼是我国解决劳动争议的两种主要方式。
劳动争议仲裁是劳动争议解决的前置程序，由劳动争议仲裁委员会负责处理。
而诉讼则是对仲裁结果不满的当事人寻求更高一级的司法救济途径。
这两种方式在解决劳动争议中各自发挥着重要作用，但在实际操作中，两者的衔接却存在一些实务问题。
三、我国劳动争议仲裁与诉讼衔接的实务问题（一）程序衔接不畅在处理劳动争议时，往往存在仲裁与诉讼程序衔接不畅的问题。
这主要体现在仲裁裁决与法院判决之间的衔接上，如仲裁裁决结果与法院判决结果存在冲突，导致当事人对结果产生质疑。
此外，仲裁与诉讼程序在时间上的衔接也存在一定问题，如仲裁程序过于冗长，导致诉讼程序无法及时进行。
（二）证据认定困难在劳动争议的仲裁与诉讼中，证据的认定是关键环节。
然而，由于劳动者和用人单位在证据收集、保存和提交等方面存在差异，导致证据认定困难。
此外，仲裁和诉讼对证据的要求和标准也存在差异，使得当事人对证据的认定产生困惑。
（三）法律适用不统一在处理劳动争议时，由于不同地区、不同层级的法院对法律的理解和适用存在差异，导致法律适用不统一。
这给当事人的权益保护带来了不确定性，也影响了仲裁与诉讼的衔接。
四、完善我国劳动争议仲裁与诉讼衔接的对策建议（一）优化程序衔接为优化程序衔接，应加强仲裁与诉讼的程序衔接机制建设。
首先，应明确仲裁裁决与法院判决的效力关系，确保两者之间的衔接顺畅。
劳动争议处理实务案例分析
案例7
张某在离开原单位休整一段时间后，于2009年12月经朋友介绍进 入一家正在筹建成立公司的“单位”工作，负责帮助老板进行前期筹 建和策划。由于当时企业营业执照尚未批下来，张某只能与老板王先 生签订书面协议，约定在公司成立前，王老板以现金形式每月发给 3000元工资，但未提及缴纳社会保险。
一般层次的职业技能培训，目的是使员工基本适应企业生产要求，同时间接提高劳 动者技术素质，内容主要为一般岗位技能培训和特殊工种培训等。专业技术培训，实 际是职业发展培养，在职工满足本企业基本要求情况下，企业为提高职工技术素质所 提供的培训，是企业的一种高层次投资行为，是为留住和培养人才、进一步提升企业 竞争力的措施。培训形式并不限于课堂教育，还包括在具体岗位上的能力培养。
从是否为劳动者提供专项培训费用来看，《劳动合同法》第22条第二款规定的培 训费用，可包括用人单位为对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、 培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。为了培训，B公 司尽管支付了因培训产生的交通食宿费等，但因不是专业技术培训，这些交通食宿费 等属于工作正常支出，公司以此设定服务期和违约金没有依据。
器材公司做法是否恰当？
整理课件
解析： 因劳动者严重违反劳动纪律而解除劳动合同，必须符合以下条件： 第一，该劳动纪律是合法有效的。合法有效包含：内容与程序合法
且劳动者事先知道；第二，处理过程合法有效。不仅劳动者本人知道 自己存在严重违反劳动纪律而应受处罚，且根据《劳动合同法》规定， 用人单位应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规 定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当 研究工会意见，并将处理结果书面通知工会。
张某在该“单位”筹建期帮助工作，双方的关系不是《劳动法》调 整的范围，如与“单位”发生纠纷属于民事争议。2010年4月，该单 位取得营业执照，从此时开始，单位具有企业主体资格，具备一个企 业主体的权利和义务，因此，单位应从2010年4月开始为张某缴纳社 会保险费。
劳动争议案件法律实务(3篇)
第1篇一、引言随着我国经济的快速发展和劳动关系的日益复杂化，劳动争议案件的数量逐年增加。
劳动争议案件涉及劳动者与用人单位之间的权益纠纷，不仅关系到劳动者的合法权益，也关系到用人单位的正常运营和社会的和谐稳定。
因此，正确处理劳动争议案件对于维护劳动关系和谐具有重要意义。
本文将从劳动争议案件的法律实务出发，探讨相关法律问题及解决策略。
二、劳动争议案件的法律依据1. 《中华人民共和国劳动法》《劳动法》是我国劳动法律体系的基础，规定了劳动者与用人单位之间的基本权利和义务。
其中，关于劳动争议的处理，《劳动法》第三十八条规定：“用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼。
”2. 《中华人民共和国劳动合同法》《劳动合同法》是规范劳动合同关系的重要法律，其中对劳动争议的处理也做了明确规定。
如第四十六条规定：“用人单位与劳动者解除或者终止劳动合同，应当依法办理手续，并支付经济补偿。
”3. 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《劳动争议调解仲裁法》是我国劳动争议处理的重要法律，明确了劳动争议调解和仲裁的程序和规则。
该法规定，劳动争议当事人可以向调解组织申请调解，调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
4. 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》该解释对劳动争议案件的审理程序、证据规则、法律适用等方面做了详细规定，为法官审理劳动争议案件提供了法律依据。
三、劳动争议案件的法律实务1. 争议的提起劳动争议的提起是指劳动者或用人单位在权益受到侵害时，向劳动争议调解组织、劳动争议仲裁委员会或人民法院提出请求保护其合法权益的行为。
（1）调解：劳动者或用人单位可以向调解组织申请调解，调解组织在双方自愿的前提下，促成双方达成和解。
（2）仲裁：调解不成的，当事人可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
仲裁委员会在法定期限内作出仲裁裁决。
（3）诉讼：对仲裁裁决不服的，当事人可以向人民法院提起诉讼。
劳动仲裁工作经验交流材料
劳动仲裁工作经验交流材料
作为一名劳动仲裁员，我有幸参与了许多劳动纠纷的调解和解决工作。
以下是我在劳动仲裁工作中的一些经验和教训。
1. 保持中立和公正：作为劳动仲裁员，我始终坚持中立和公正的原则。
我仔细听取双方当事人的陈述和主张，并收集相关证据和文件。
我尽量避免在听证会上表达自己的意见，以确保我不对双方当事人产生任何偏袒或偏见。
2. 掌握劳动法律和政策：为了更好地履行我的工作，我时刻保持对劳动法律和政策的了解。
我会阅读最新的法律法规，参加相关的培训和研讨会，以确保我在劳动仲裁案件处理中能够正确地适用相关法律和政策。
3. 善用调解技巧：在劳动仲裁工作中，调解是解决纠纷的一种常见方式。
我会尽力帮助双方当事人找到彼此接受的解决方案，避免诉讼和进一步的冲突。
我运用了各种调解技巧，如聆听、倾诉、提供建议等，以缓解双方的紧张情绪，促进双方之间的沟通和谅解。
4. 强调合作和妥协：在劳动仲裁过程中，我一直强调双方当事人的合作和妥协。
我鼓励双方以积极的态度参与仲裁过程，共同解决问题。
我会提醒双方当事人，虽然他们可能有不同的立场和需求，但通过合作和妥协，他们可能会达到双赢的局面。
5. 保护双方合法权益：作为劳动仲裁员，我始终将保护双方当事人的合法权益视为重要任务。
我会确保双方在仲裁过程中的
权益得到充分保护，不受任何不公平待遇。
我会谨慎处理证据和文件，确保双方的合法权益得到公正的对待。
在劳动仲裁工作中，我深刻认识到解决劳动纠纷对于保护劳动者的权益和维护社会稳定的重要性。
我将继续努力提升自己的专业素养和调解技能，为更多的劳动争议提供公正、高效的解决方案。
劳动争议调解仲裁法解读及企业劳动争议实务研讨
用人单位和劳动者都不能对工资数额举证的，由劳动争议仲裁委 员会或者人民法院参照本单位同岗位的平均工资或者当地在岗职 工平均工资水平，按照有利于劳动者的原则计算确定。
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4、强化用人单位的举证责任
什么是举证责任？（行为意义与结果意 义上的举证责任）
谁主张，谁举证的一般规定。 积极事实与消极事实的举证责任分配。
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目前审判实务中的做法：
1、因工资支付所生的争议，双方均有举证责任：
《广东省工资支付条例》第16条： 用人单位应当按照工资支付周 期如实编制工资支付台账。工资支付台账应当至少保存二年。
想要证明存在劳动关系轻而易举。 （4）企业炒人要提前30天通知，员工不需要提前
通知，打乱自己的生产计划。 （5）面临行政处罚。
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相应建议： （1）必须签订劳动合同，最好是入职前签
订，丑话说在前面。农民工不愿意签订合 同的要做其思想工作，坚持不签的坚决不 用。 （2）因《劳动合同法》的变化，劳动合同 期限要适时调整，干得好的人要签长一些， 有所区别，体现长期合同的激励作用。保 安等使用农民工的行业不要害怕签订无固 定期限劳动合同。
（3）牢记试用期解除劳动合同的条件是“证
明不符合录用条件”而不是“不胜任工
作”！
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6、劳动合同条款与企业规章制度的适用 顺序问题
问题：当劳动合同条款与企业规章制度 不一致时，以哪个为准？
实例：某企业以2/3以上员工同意为理 由改变了劳动合同中约定的工资结构引 发集体罢工和劳动仲裁。
劳动仲裁法律问题讨论总结范文（二篇）
劳动仲裁法律问题讨论总结范文劳动仲裁法是保障劳动者权益的重要法律工具，它规定了劳动者和用人单位之间的劳动争议仲裁的具体程序和要求。
在实践中，劳动仲裁法律问题不可避免地会出现，本文对劳动仲裁法律问题展开讨论。
首先，我们会将劳动仲裁法律问题分类，并针对每类问题进行具体分析。
接着，我们将探讨一些常见的劳动仲裁法律问题及其解决办法。
最后，我们将提出一些建议，以便更好地解决劳动仲裁法律问题。
一、劳动仲裁法律问题的分类1.程序性问题：这类问题主要是指劳动仲裁程序的违法问题，比如劳动仲裁机构未经双方当事人同意就受理劳动仲裁申请、未依法组织仲裁庭等。
这些问题直接影响到劳动仲裁的公正性和有效性。
2.证据问题：这类问题主要是指劳动仲裁时双方当事人提交的证据是否合法、充分以及是否经过调查和采证。
证据问题的处理直接关系到劳动仲裁结果的公正性和合理性。
3.争议解决问题：这类问题主要是指劳动仲裁结果是否公正合理，是否能够有效解决劳动争议。
争议解决问题常常需要综合考虑各种因素，包括法律规定、当事人的权益、社会公共利益等。
二、常见劳动仲裁法律问题及解决办法1.程序性问题：针对劳动仲裁程序的违法问题，我们应当依法提起诉讼，向人民法院申请撤销违法劳动仲裁。
例如，如果劳动仲裁机构未经双方当事人同意就受理劳动仲裁申请，我们可以在受理后15日内向人民法院提起诉讼，请求撤销该仲裁决定，并重新分配仲裁案件。
另外，如果劳动仲裁机构未依法组织仲裁庭，我们可以在受理后15日内向人民法院提起诉讼，请求撤销该仲裁决定。
2.证据问题：针对证据问题，我们应当积极收集、整理和保全证据，确保能够提供充分、合法的证据。
在劳动仲裁过程中，我们应当坚持充分调查和采证原则，提出具体的证据要求，并且注重证据的鉴定和鑒定。
同时，我们也可以通过申请人民法院对相关证据进行调查、调取、鑒定等方式，以保证证据的合法性和充分性。
3.争议解决问题：对于劳动仲裁结果是否公正合理的争议，我们应当在接到仲裁决定书后的15日内向人民法院提起诉讼，请求撤销仲裁决定。
关于审理劳动争议案件若干问题及建议
关于审理劳动争议案件若干问题及建议劳动争议案件的审理在当前社会经济环境中具有重要意义。
随着劳动市场的不断发展，劳动争议案件的类型和复杂程度日益增加。
为了提高劳动争议案件的审理效率，保护劳动者的合法权益，维护用人单位的合法利益，本文就审理劳动争议案件中存在的一些问题进行探讨，并提出相应的建议。
一、当前劳动争议案件审理中存在的问题案件证据不足在劳动争议案件中，证据问题常常成为审理难点。
许多案件因证据不充分或证据链不完整，导致法院难以做出准确判决。
劳动争议案件中，证据通常包括劳动合同、工资支付记录、工作时间记录等。
由于用人单位与劳动者信息不对称，一方掌握的证据可能不足以支持其主张，造成案件审理困难。
案件类型多样化劳动法实施的地域差异劳动法的实施在不同地区可能存在差异，一些地方可能因经济水平、法律理解差异导致对同一问题的判决存在不同的标准。
这种地域差异导致案件的审理和判决不一致，影响了法律的统一性和公平性。
法律法规更新滞后劳动法律法规随着社会经济的发展需要不断更新。
现行法律法规的更新速度较慢，导致在处理一些新型劳动争议时，现有法律法规未能完全覆盖或指导不足。
这使得法官在审理案件时，可能缺乏明确的法律依据。
二、关于审理劳动争议案件的建议完善证据收集和提交机制为了提高证据的有效性和完整性，应建立和完善证据收集和提交的规范程序。
建议在案件审理初期，法院应明确告知双方当事人证据提交的要求和时限，并对关键证据进行重点审核。
对于证据不足的案件，法院可以依照法律规定要求当事人进行补充，以便形成完整的证据链。
加强法官的专业培训由于劳动争议案件涉及的法律和政策较为复杂，建议对审理劳动争议案件的法官进行专业化培训。
这不仅包括法律知识的更新，还应涵盖劳动市场的变化、企业管理常识等方面，以提高法官处理劳动争议案件的能力和水平。
推动法律法规的及时更新应建立劳动法律法规的动态调整机制，及时更新和完善劳动法及相关法规，适应劳动市场的新变化。
劳动纠纷处理心得(精选3篇)
劳动纠纷处理心得(精选3篇)劳动纠纷处理心得篇1我是一名曾经的劳动纠纷处理专家，现在我将分享一些心得和经验。
处理劳动纠纷是一项既重要又复杂的工作。
它既需要法律知识，又需要良好的沟通技巧和心理素质。
首先，处理劳动纠纷需要深厚的法律知识。
劳动法是处理劳动纠纷的基础，对劳动纠纷的认定、处理程序、赔偿标准等都作了详细的规定。
因此，我们需要熟悉劳动法的相关规定，以便在处理劳动纠纷时能够准确判断和做出决定。
其次，处理劳动纠纷需要良好的沟通技巧。
劳动纠纷往往涉及到复杂的利益关系，需要我们与当事人进行有效的沟通和协商。
因此，我们需要学会倾听和理解当事人的诉求，以平和、理性的态度进行沟通，以达成双方都能接受的解决方案。
最后，处理劳动纠纷需要良好的心理素质。
劳动纠纷往往涉及到复杂的情感和心理因素，需要我们保持冷静、客观、公正的态度，以客观、公正的立场来处理劳动纠纷。
总之，处理劳动纠纷需要深厚的法律知识、良好的沟通技巧和良好的心理素质。
劳动纠纷处理心得篇2处理劳动纠纷的心得体会在过去的几年里，我参与处理了多起劳动纠纷案件，其中包括员工抱怨、合同争议、工资纠纷等。
这些经历使我深刻理解到处理劳动纠纷的重要性，也让我学会了如何有效地处理这些问题。
从经验来看，我认为处理劳动纠纷的关键在于倾听和理解。
首先，需要耐心倾听员工和当事人的陈述，了解问题的本质和背景。
其次，要充分理解各方的立场和需求，寻找公平合理的解决方案。
在这个过程中，我学会了如何运用法律知识，同时也注重与各方沟通协调，以达成共识。
在处理劳动纠纷的过程中，我也深刻体会到法律和道德的重要性。
法律是处理劳动纠纷的依据，而道德则是法律实施的重要保障。
例如，在处理工资纠纷时，我注意到了工资支付的透明度和公正性，这需要我们严格遵守相关法律法规，同时也需要我们秉持公正、公平、公开的原则。
此外，我也意识到了团队合作的重要性。
在处理劳动纠纷的过程中，我与当事人、律师、劳工代表、政府部门等各方进行了密切合作，共同寻求解决方案。
劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要
劳动争议案件法律适⽤问题研讨会会议纪要北京市⾼级⼈民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适⽤问题研讨会会议纪要(⼆)为公正、⾼效处理劳动争议纠纷，统⼀劳动争议案件执法尺度，北京市⾼级⼈民法院民⼀庭与北京市劳动争议仲裁委员会于近期召开了劳动争议案件法律适⽤问题研讨会，北京市三级法院从事劳动争议审判⼯作的部分庭长和法官、北京市、区两级劳动⼈事争议仲裁委员会从事劳动争议仲裁⼯作的部分领导和仲裁员参加了研讨。
与会⼈员就劳动争议案件审理中亟待解决的疑难问题进⾏了⼴泛深⼊的讨论，就相关问题的解决达成了基本共识。
现就有关问题纪要如下：⼀、仲裁与诉讼的衔接和受理问题1、当事⼈向劳动⼈事争议仲裁委员会或者劳动争议仲裁委员会(以下简称仲裁委)申请仲裁后⼜撤回申请，向法院起诉，如何处理?当事⼈申请仲裁后⼜撤回申请的，法院不能视为已经过仲裁前置程序，可裁定不予受理，已经受理的裁定驳回起诉，并告知其先向仲裁委申请仲裁。
对于当事⼈在撤回申请后，再次向仲裁委申请仲裁，经仲裁委裁决或作出不予受理通知书后，法院可以受理。
2、当事⼈申请仲裁后，⽆正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭，仲裁委按照撤回仲裁申请处理，并作出决定书的，当事⼈起诉到法院，如何处理?法院经审查符合劳动争议受理条件的，可以受理。
3、仲裁裁决作出后当事⼈未起诉，或裁决有多项内容，当事⼈仅就部分内容提起诉讼的，如何处理?仲裁裁决作出后当事⼈未在法定期限内起诉，或仅就部分内容提起诉讼，法院只需审理当事⼈在法定期限内起诉的请求，保持当事⼈诉讼请求与审理内容的⼀致性。
对双⽅当事⼈均未起诉的仲裁结果部分，可在“本院认为”中予以确认，并直接写⼊判决主⽂。
法院对于案件事实的审理不受当事⼈诉讼请求的限制，法院应当结合证据对事实进⾏综合判断和认定。
法院对仲裁裁决确认是否存在劳动关系⼀项认为有误的，⽆论当事⼈是否提出诉讼请求，均可以直接予以认定，并根据所认定的事实作出相应判决。
劳动争议调解与仲裁实务
劳动争议调解与仲裁实务劳动争议是在劳动关系中，由于劳动条件、权益分配等方面产生的争议。
为了解决劳动争议，调解与仲裁是常见的解决渠道。
本文将介绍劳动争议调解与仲裁的实务流程和相关注意事项。
一、调解实务调解是一种非诉讼解决劳动争议的方式，强调自愿、公正、公平、快速的解决争议。
调解的实务流程如下：1. 提交调解申请：当劳动争议发生时，双方当事人可以向劳动争议调解委员会递交调解申请书，申请解决劳动争议。
2. 受理与调查：调解委员会在收到调解申请后，将对双方当事人的申请进行受理，并进行初步调查。
调解委员会可能会要求提供证据材料、相关合同等。
3. 调解会议：调解委员会会安排调解会议，从中立的角度出发，协助双方当事人就争议进行协商、谈判，帮助找到解决方案。
调解会议的记录和协议将成为调解结果的依据。
4. 调解结果：如果调解成功，当事人会签署调解协议；如果调解不成功，或者一方当事人不同意调解结果，双方仍可选择仲裁或诉讼的方式解决争议。
二、仲裁实务仲裁是一种法律强制效力的解决劳动争议方式，由仲裁委员会根据双方当事人的申请进行仲裁。
仲裁的实务流程如下：1. 提交仲裁申请：当事人可以向劳动争议仲裁委员会递交仲裁申请书，申请解决劳动争议。
申请书中需详细叙述争议事实、证据和请求。
2. 受理与答辩：仲裁委员会在收到仲裁申请后，将对申请进行受理，并通知被申请方提出答辩意见。
受理后，由仲裁庭组织对证据进行审查。
3. 仲裁庭听证：仲裁庭会安排听证会，双方当事人可以在听证会上提供证据、陈述争议理由，并可以进行辩论和质证。
仲裁庭将对听证记录进行审查。
4. 仲裁裁决：仲裁庭根据双方当事人提供的证据、陈述和法律规定，作出仲裁裁决。
该裁决对双方当事人具有法律效力，相当于法院判决。
三、注意事项1. 自愿原则：调解和仲裁均基于自愿原则，当事人可以根据自身情况选择适合的解决方式，并全程参与解决过程。
2. 申请期限：劳动争议调解和仲裁都有申请期限，当事人要根据规定的期限提出申请，以免逾期失去解决机会。
劳动争议案件处理方式的分析和建议
劳动争议案件处理方式的分析和建议劳动争议案件是指劳资双方在劳动合同履行过程中发生争议，无法通过协商解决而向劳动争议处理机构或法院寻求帮助的情况。
劳动争议案件的处理方式对于维护劳资双方的合法权益，保障劳动关系的稳定和协调发展至关重要。
本文将从劳动争议案件的常见类型、处理方式的分析和建议等方面进行讨论。
首先，劳动争议案件的常见类型有：工资福利问题、劳动合同解除、工伤赔偿、劳动保障权益、劳动关系纠纷等。
每种类型的劳动争议案件都有其特殊性和复杂性，因此需要采取不同的处理方式以尽量公正地解决争议。
常见的处理方式包括协商谈判、仲裁和诉讼等。
协商谈判是解决劳动争议案件的首选方式。
协商谈判是劳动争议当事人自主解决争议的方式，具有快捷、便捷的特点。
在协商谈判中，劳资双方可以沟通、交流，共同达成妥善解决劳动争议的方案。
然而，协商谈判对于劳动争议案件的处理存在着一定的局限性，例如一方不愿意协商、协商无法达成一致等。
因此，值得建议的是，加强协商能力与意识的培养，提供专业的协商培训和指导，以提高协商谈判的效果。
仲裁是一种通过仲裁机构对劳动争议案件进行裁决的方式。
仲裁的特点是程序简便、效率高，能够为劳资双方提供公正、中立的裁决结果。
仲裁判决具有法律效力，具备强制执行的特点，因此能够有效地推动劳资双方遵守判决结果。
然而，仲裁的裁决结果只能为一方提供满意解决劳动争议的机会，对于另一方可能会造成不公平。
因此，建议仲裁机构在裁决过程中加强对争议事实的调查和了解，确保裁决的公正性和合法性。
诉讼是劳动争议案件处理的一种法律手段，通过司法机构对争议案件进行审理和判决。
诉讼程序相对较为繁琐，费用较高，处理周期较长，因此一般在其他方式无法解决争议时才使用。
然而，诉讼在法律效力和强制执行方面具有优势，能够保障劳动争议案件的公正和公平，确保劳资双方的合法权益得到保护。
值得注意的是，诉讼应作为一种辅助手段，而非首选方式，以避免诉讼沦为解决劳动争议的常规手段。
律师处理劳动争议纠纷的心得
律师处理劳动争议纠纷的心得作为一名律师，处理劳动争议纠纷是一项复杂而具有挑战性的工作。
通过实际经验，我深刻体会到处理此类案件需要具备多方面的能力和技巧。
以下是我对此类案件处理的一些心得体会：一、了解法律法规处理劳动争议纠纷首先要对相关法律法规有深入的了解。
法律法规是解决争议的基础，只有充分了解相关法律法规，才能在处理争议时做到心中有数，正确地运用法律武器维护当事人的合法权益。
因此，作为律师，我们需要不断学习新的法律法规，关注法律法规的修订和变化，以便更好地为当事人提供法律服务。
二、充分调查取证劳动争议纠纷往往涉及到一系列的事实和证据，因此，充分调查取证是处理此类案件的关键环节。
在接受当事人委托后，我们需要对案件事实进行深入调查，收集相关证据，以便在后续的法律程序中为当事人争取到更好的利益。
同时，调查取证也需要遵循法律法规的规定，确保所收集的证据合法、有效。
三、沟通协调劳动争议纠纷往往涉及到劳动者和雇主双方的利益，因此，良好的沟通协调是解决此类案件的重要手段。
作为律师，我们需要与当事人保持良好的沟通，了解其诉求和利益，为其提供专业的法律建议。
同时，我们还需要与对方进行沟通协调，寻求双方都能接受的解决方案，以最大程度地维护当事人的利益。
四、保护劳动者权益作为律师，我们的职责是维护当事人的合法权益。
在处理劳动争议纠纷时，我们尤其需要注重保护劳动者的权益。
劳动者往往处于弱势地位，需要我们的支持和帮助。
我们应当通过专业的法律服务，为劳动者争取到合理的工资、工时、保险等权益，以及在受到不公正待遇时为其争取到法律救济。
同时，我们也需要向社会呼吁更多的关注和保护劳动者的权益，推动社会的公平正义。
五、提高专业素养作为一名律师，我们需要不断提高自己的专业素养，以更好地为当事人提供法律服务。
专业素养包括法律知识、案件分析能力、辩护能力等多方面。
我们需要不断学习新的法律法规和法律理论，关注法律实践的发展和变化，提高自己的法律素养和业务能力。
劳动争议案例研究及借鉴意义
劳动争议案例研究及借鉴意义近年来，劳动争议案例在全球范围内呈现出不断增加的趋势。
劳动争议引发了广泛的社会关注，对于企业、劳工和政府之间的关系及其可持续发展具有重要意义。
本文将通过研究劳动争议案例，并探讨其借鉴意义，为解决劳动争议、促进劳动关系和社会和谐提供参考。
通过研究劳动争议案例，我们可以了解劳动争议的原因和背景。
仔细研究案例可以揭示出不同劳动争议的根源，如薪资不公、工时过长、劳动条件恶劣等。
通过深入了解劳动争议案例，我们能够识别出造成争议的潜在问题，并提出相应的解决方案。
在劳动争议案例的研究中，我们可以了解各方的观点与诉求。
劳工和雇主通常持有不同的立场和诉求，而政府作为中立的第三方必须平衡双方的利益。
通过研究不同案例中各方的观点和要求，我们可以更好地理解双方的诉求，并寻找达成共识的方式。
进一步地，在劳动争议案例研究中，我们可以分析解决劳动争议的有效策略。
通过研究已解决的劳动争议案例，我们可以发现成功的解决方案和策略。
例如，通过对话、妥协和调解等方式，劳工和雇主可以达成互利共赢的解决方案。
这些成功的策略可以为其他类似的劳动争议案件提供借鉴，促进劳工权益的保护和劳资关系的改善。
与此同时，在劳动争议案例研究中，我们也应该关注预防劳动争议的措施。
通过研究劳动争议案例，我们可以发现某些争议是可以预防的。
例如，通过建立公正的薪酬制度、确保良好的工作环境和提供员工培训等措施，可以减少争议的发生。
从案例中吸取教训，加强劳动争议的预防，是一个更加智慧且可持续的举措。
劳动争议案例研究还有助于提高公众的劳动意识和法律意识。
许多劳动者对自身权益和法律了解不足，容易受到不公平待遇。
通过对劳动争议案例的研究，公众可以更好地了解自己的权益，并根据案例中的经验教训维权。
加强劳动意识和法律意识对于提升整体的劳动关系和劳动标准具有重要意义。
综上所述，劳动争议案例研究对于解决劳动争议、促进劳工权益保护和劳资关系的改善具有重要的借鉴意义。
劳动技能大赛交流研讨材料
劳动技能大赛交流研讨材料劳动技能大赛交流研讨材料尊敬的各位领导、各位专家、各位嘉宾，大家好！我是×××号选手，非常荣幸能够在这次劳动技能大赛中与各位高手们一同交流研讨。
在这里，我想分享一下我在劳动技能方面的一些心得和经验。
首先，劳动技能的重要性不可忽视。
劳动技能是一种实实在在的能力，它可以直接应用于实践生活中，不仅可以帮助我们更好地完成工作任务，还可以提高工作效率，节约时间和成本。
具备较高的劳动技能不仅对个人职业发展有帮助，也是国家经济发展的重要支撑。
因此，我们每个人都应该重视劳动技能的学习和提升。
其次，我认为劳动技能的学习过程应该是全面的。
劳动技能的学习不仅仅是掌握一项具体的技术操作，还需要了解其背后的原理和理论知识。
只有全面掌握了相关的知识才能更好地应对各种挑战和问题。
同时，我们还要注重实践能力的培养，通过大量的实际操作来巩固所学的知识，提高自己的技能水平。
另外，我认为劳动技能的培养需要不断地进行创新。
随着科技的不断进步和社会环境的变化，劳动技能也在不断地发展和更新。
我们应该保持对新技术、新方法的敏感度，并及时学习和掌握。
同时，我们应该积极参加各种技能培训和交流活动，与其他行业和领域的从业者进行交流，互相学习和借鉴经验。
只有不断地学习和创新，才能不断提高自己的劳动技能。
最后，劳动技能的提升需要坚持不懈的努力和实践。
学习一项技能并不是一蹴而就的，需要长期的坚持和努力。
在实践中，我们可能会遇到一些困难和挫折，但是只要我们坚持下去，不断地尝试和实践，就一定能够取得进步。
劳动技能的提升需要付出大量的时间和精力，但是只要我们有足够的毅力和决心，就一定能够达到自己的目标。
总之，劳动技能是我们在职场中必备的能力，也是我们个人发展的重要途径。
希望我们每个人都能够重视劳动技能的学习和提升，在职场中展现自己的能力和价值。
感谢大家！以上是我关于劳动技能大赛交流研讨的材料，希望能给大家带来一些启示和思考。
劳动争议纠纷实验报告(3篇)
第1篇一、实验背景随着我国经济的快速发展，劳动关系的复杂性日益凸显，劳动争议案件的数量逐年增加。
为了更好地理解和掌握劳动争议的处理流程、法律依据以及争议解决机制，本实验以近年来劳动争议案件为研究对象，通过模拟实验的方式，对劳动争议纠纷的处理进行探讨。
二、实验目的1. 了解劳动争议案件的类型及特点。
2. 掌握劳动争议处理的基本流程和法律依据。
3. 分析劳动争议纠纷解决机制的有效性。
4. 提出预防和化解劳动争议的建议。
三、实验内容1. 实验对象实验对象选取了近年来具有代表性的劳动争议案件，包括劳动合同纠纷、工伤事故赔偿、工资福利争议等。
2. 实验方法（1）文献研究法：通过查阅相关法律法规、案例资料，了解劳动争议处理的理论基础。
（2）案例分析法：选取典型案例，分析案件事实、争议焦点、处理结果等。
（3）模拟实验法：模拟劳动争议案件的处理过程，包括仲裁、诉讼等环节。
3. 实验步骤（1）收集案例资料，了解劳动争议案件的基本情况。
（2）分析案例，确定争议焦点和法律依据。
（3）模拟仲裁、诉讼等环节，处理劳动争议案件。
（4）总结实验结果，提出预防和化解劳动争议的建议。
四、实验结果与分析1. 劳动争议案件类型及特点实验结果显示，劳动争议案件主要包括以下类型：（1）劳动合同纠纷：如劳动合同解除、试用期、竞业限制等。
（2）工伤事故赔偿：如工伤认定、伤残等级鉴定、赔偿标准等。
（3）工资福利争议：如工资支付、加班费、福利待遇等。
劳动争议案件的特点如下：（1）案件数量逐年增加，涉及面广。
（2）争议焦点复杂，涉及法律、经济、社会等多个方面。
（3）当事人法律意识逐渐增强，维权意识提高。
2. 劳动争议处理流程和法律依据劳动争议处理流程主要包括以下环节：（1）调解：由劳动争议调解委员会进行调解。
（2）仲裁：向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
（3）诉讼：不服仲裁裁决的，可向人民法院提起诉讼。
劳动争议处理的法律依据主要包括：（1）《中华人民共和国劳动法》（2）《中华人民共和国劳动合同法》（3）《中华人民共和国社会保险法》3. 劳动争议纠纷解决机制的有效性实验结果显示，劳动争议纠纷解决机制具有以下优点：（1）有利于维护劳动者合法权益。
劳动争议办案心得
劳动争议办案心得
劳动争议办理是一项非常重要的法律工作，它涉及到员工的权益和企业的经营利益。
作为一名劳动争议办理人员，我深深地认识到，只有不断学习和经验积累，才能更好地处理各种复杂的劳动争议案件。
在工作中，我总结了一些心得体会，分享如下：
首先，要善于沟通。
企业与员工之间的利益纠纷，常常是由于信息不对称、沟通不畅而导致的。
因此，作为劳动争议办理人员，要善于倾听各方当事人的意见和诉求，细心分析每个矛盾的本质和原因，通过合适的方式和语言，及时化解矛盾，达成双方都能接受的结果。
其次，要注重细节。
劳动争议办理案件的细节处理十分重要，只有做到严格按照法律程序和规定操作，才能保证案件的公正和合法。
在实际工作中，我们需要认真研究各项法规和政策，仔细查看各种证据材料，核实各方提供的信息和数据。
同时，要保持高度的责任心和敬业精神，不断学习和积累经验，做到心中有数、岗位清晰。
最后，要处理好人际关系。
劳动争议办理涉及到各个方面的利益，往往会引发各种矛盾和冲突。
因此，作为一名劳动争议办理人员，要把握好自己的角色和位置，不偏不倚地处理好每个案件，避免被各方当事人所左右。
同时，要注重和各方当事人的关系，保持良好的沟通和合作，通过平等协商的方式解决问题，维护劳动关系的和谐稳定。
总之，劳动争议办理是一项十分复杂和繁琐的工作，需要我们不断提高自己的素质，加强专业知识的学习和实践，注重细节处理和人际关系的处理，才能更好地履行自己的职责，为企业和员工做出贡献。
劳动争议调解经验交流材料
劳动争议调解经验交流材料劳动争议调解是一项重要的工作，能够有效地解决劳动关系中的矛盾和纠纷，维护劳动者的合法权益，促进劳动和谐。
在我参与劳动争议调解工作的过程中，我积累了一些经验和体会，现在将其进行总结和交流。
首先，对劳动法律的熟悉是劳动争议调解的基础。
只有了解劳动法律的相关规定，才能够客观判断争议的性质和合法性，从而有针对性地处理纠纷。
因此，我在工作中经常关注最新的劳动法律法规和司法解释，及时更新自己的知识储备，确保能够为当事人提供专业的咨询和建议。
其次，与当事人的沟通和理解至关重要。
劳动争议可能涉及到双方的个人利益和情感，往往较为敏感。
因此，在调解过程中，我始终注重与当事人的沟通交流，倾听他们的诉求和意见，尊重他们的权利和尊严。
只有建立起良好的沟通和信任关系，才能够更好地引导双方寻求共同利益和解决方案。
再次，中立公正是劳动争议调解的基本原则。
作为调解员，我要保持客观中立的态度，不偏不倚地处理争议。
在与双方对话和协商的过程中，我努力理解各自的需求和利益，全面评估争议的各个方面，并根据劳动法律的规定和实践经验，提出公正合理的调解意见。
在工作中，我始终相信公正能够化解矛盾，促进和谐。
此外，耐心和耐心是劳动争议调解不可或缺的品质。
劳动争议往往时间较长，调解过程可能会遇到各种挑战和困难。
在这种情况下，调解员需要有足够的耐心和坚持，不能急于求成，要耐心倾听和解决当事人的问题和疑虑，引导他们共同寻求解决办法。
最后，团队合作和学习是提升调解能力的关键。
在我的工作团队中，我们互相学习和交流经验，共同解决问题，相互支持和鼓励。
我们定期组织讨论和培训，深入研究案例和实践，不断提升自己的专业水平和素养。
劳动争议调解是一项综合性的工作，需要调解员有政策法规的底蕴，良好的沟通技巧和人际关系，以及扎实的法律基础。
通过与当事人的沟通和协商，以及中立公正的态度和耐心，劳动争议调解员能够解决纠纷，促进劳动关系的稳定与发展。
我愿意在今后的工作中不断学习和进步，为劳动争议调解事业贡献自己的力量。
劳动争议实验的总结(实用4篇)
劳动争议实验的总结第1篇[关键词] 实践教学基本经验探析江西共产主义劳动大学①（以下简称共大）是根据关于“半工半读”的教育思想，经邵式平、_、刘俊秀的积极提议[1]P88，在江西省委的直接关怀和组织下发展起来的，是一所极具时代影响力的农业院校。
虽然共大现在已经不存在了，但是它以广大工农群众为服务对象，把学校办在了广大山区农村，办到了农业生产第一线，办到了工农劳动群众的家门口，密切了教育与社会实践之间的关系，为办好有中国特色的社会主义教育积累了丰富的历史经验[2]P9。
一、心怀壮志，树立大实践观，科学指导具体实践教学工作实践教学是根据认识的本质与规律，结合实践的情境性、体验性特点以及教学的目的和要求而开展的实践活动。
它是高等教育活动的必不可少的重要组成部分，是对理论教学的验证、补充和拓展，是培养学生综合能力的基本途径之一。
共大建校之初，就心怀壮志，致力于实现的伟大设想，即“免费招收适龄农民入学，学校的费用靠学生自己劳动创造……从教育入手，促进江西农业的发展”[3]P4。
也就是说，共大将向一部分没有条件接受教育，但政治素养较高的农民闯开大门[4]P70-77，通过边学习边劳动，培养一大批社会急需的农民大学生。
建校之初，共大便确立自力更生、半工半读的大实践观，即共大师生需要一边教学理论知识，一边参加生产实践活动，将理论寓于劳动实践之中，在实践中强化对理论的理解。
共大不同于一般的全日制院校，不能将实践教学仅仅视为验证或拓展理论认知的手段，而必须将实践教学视为学校生存和发展的根基。
1958年10月，共大总校1200余名师生在副校长黎超的率领下，奔赴奉新、宜丰两县交界的大港山砍伐毛竹，践行大实践观。
在毛竹采伐过程中，广大师生将劳动生产与理论教学的知识有机结合起来，一边劳动，一边教学，使广大师生收获颇丰。
一方面，学生们学到了毛竹植物学，毛竹采伐作业，集材运竹、架桥、炸滩等方面的新知识；另一方面，广大师生修建并改进了多种形式的竹滑道，创造了竹轨平车，修订了垂度和安全系数公式，设计并架设了各种架空索道。
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重庆市律协劳动与社会保障业务委员会关于《劳动争议案件实务技能研讨》会议纪要2010-02-09 20:26:02| 分类：律协文件|字号订阅为进一步提高全市律师在处理劳动争议案件方面的业务技能，研讨劳动争议仲裁与诉讼中的热点问题。
重庆市律师协会劳动和社会保障业务委员会于2010年1月15日、16日在永川区举办了“劳动争议案件实务技能研讨会”。
研讨会由专委会主任杨勇主持，专委会副主任陈昱、副主任蔡昌鑫、专委会全体委员、青工委副主任陈柯及部分委员、永川区各律师事务所律师均参加了本次研讨会，此外，研讨会还得到重庆市渝中区劳动和社会保障局及仲裁处、永川区司法局、律协永川分会等有关部门的大力支持，出席本次研讨会的嘉宾重庆市渝中区劳动和社会保障局吴兴荣副局长、重庆市渝中区劳动争议仲裁院资深仲裁员董錾老师等。
研讨会分析了当前办理劳动争议案件中的重点、难点问题，并就劳动法律体系中的部分条文进行了深入阐释与剖析，对一些带有普遍性的问题达成了共识，现纪要如下：一、工伤认定的适用范围1.关于工伤认定的申请期限问题。
《重庆市职工权益保障条例》第二十三条规定，工伤职工及其亲属或者工会组织向劳动保障行政部门申请工伤认定的时效为一年。
申请时效从医疗终结之日或者评残之日起算。
然而，《工伤保险条例》第十七条对此种情形下的申请时效规定为自事故伤害发生之日起1年内，向劳动保障行政部门提出工伤认定申请。
鉴于我国法律基本原则为新法优于旧法，特殊法优于一般法，且《工伤保险条例》为国务院颁布的行政法规，因此，目前在实务操作上，均一致采取自事故发生之日起1年内的申请期限。
2.离退休人员是否存在工伤保险问题。
《劳动合同法》第四十四条规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。
因此，从立法本意追溯，离退休人员与用人单位之间应不存在劳动关系，不属于工伤保险范畴，但为保障离退休人员的合法权益，用人单位可依据劳部发【1996】354号文件规定，按照双方签订的《聘用协议》中相关约定，在离退休人员发生工伤时，比照《工伤保险条例》的相关待遇向离退休人员支付补偿；同时建议对离退休人员可为其提供商业保险，以降低企业风险。
3.个人购买的车辆挂靠其他单位且以挂靠单位的名义对外经营的，车主聘用的驾驶员或售票员与挂靠单位之间形成劳动关系，驾驶员或售票员在车辆运营中伤亡的，应适用《工伤保险条例》的有关规定认定是否构成工伤；无证驾驶机动车遭受伤害是否能够认定工伤。
在2004年1月施行的《工伤保险条例》第十六条中规定了三种不得认定为工伤或者视同工伤的情形，现根据社会经济形势的变化，重庆市高院出台相关文件，对于职工在上下班途中因本人无证驾驶机动车行为遭受伤害的，原则上也不得认定为工伤或视同工伤，但有驾驶证未携带以及驾驶证超过应年检期限不满一年的除外。
二、规章制度的订立与实施1.规章制度在制定时，是否应经职工代表大会或者全体职工平等协商一致，讨论通过。
根据《劳动合同法》第四条规定，用人单位的规章制度应保护员工的知情权、建议权和否决权，但这种权利的实现应主要体现在法律程序方面，而对于实质内容方面是否须经协商一致同意或者讨论通过则并未作出强制性要求。
2.用人单位可否在规章制度中对变动员工的工作内容和工作地点作出规定。
根据《劳动合同法》第十七条规定，劳动合同应当具备的条款中包括双方对工作内容和工作地点的约定，鉴于劳动合同具有优先于用人单位规章制度适用的效力，因此，建议用人单位在劳动合同中对变动员工的工作内容和工作地点进行特别约定。
3.倘若用人单位尚未成立工会，如何依据规章制度处理严重违纪的员工。
按照现行法律法规的立法精神，工会在用人单位解除劳动合同方面有建议权，此举的立法源于对职工权益的保护，因此，对于不存在工会组织的用人单位，应在与违纪员工解除劳动合同前，征求职工代表意见，以体现程序的民主性。
会议并提示律师应协助用人单位按照法定程序制定符合用人单位生产经营的合法规章制度。
三、劳动争议案件举证责任的理解与适用1.关于工伤认定方面的举证责任分配问题。
在一般情况下，该类案件应严格依照法律规定分配举证责任，但在法律无明文规定的特殊情况下，参会人员均认为，若系劳动者单方面提出的认定请求，应由劳动者负责对劳动关系的建立及伤亡事实承担基本的举证义务，工伤认定行政部门应积极履行职责，承担调查取证工作，用人单位也应积极配合提交证据，三方共同分担举证责任。
2.如何认定加班工资的举证责任。
劳动者起诉要求用人单位支付加班工资的，一般由劳动者对用人单位安排加班的事实负举证责任，但有证据证明该部分证据系有用人单位持有的，由用人单位负举证责任。
3、关于用人单位工资单、考勤表的证据效力。
根据劳部发【1994】489号《工资支付暂行规定》及重庆市高院的相关规定，用人单位对于支付劳动者的工资，对工资的数额、时间、领取者的姓名及签字等支付凭据，应当保存两年以上备查，因此，用人单位认为已经足额支付劳动者近两年的工资或加班工资的，应由用人单位负举证责任。
劳动者追索两年前的加班工资的，由劳动者对用人单位未足额支付加班工资负举证责任。
另外，对于作为用人单位用工管理重要环节的考勤表的效力问题，主要需结合用人单位的规章制度予以认定。
会议提示律师应在企业人事管理活动中积极指导企业保存用工证据，配合企业规范用工程序。
4.关于拖欠工资报酬的诉讼时效问题。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》规定：“在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。
用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。
”因此，会议建议用人单位应在一定期限内（如年终慰问等方式）与员工确认工资支付的相关事宜，以确定诉讼时效的起算时间。
5、关于无法确定举证责任问题。
在法律没有具体规定由谁承担举证责任时，应当根据公平原则和诚实信用原则，综合当事人举证能力等因素确定举证责任，会议提示律师做好证据的收集及证据分配等工作。
四、劳动合同履行中的操作实务1.若《劳动合同》对工资支付、加班工资的约定被认定为无效时的应对策略问题。
参会人员经讨论后，一致认为根据劳动部《关于实施最低工资保障制度的通知》等相关规定，用人单位与劳动者在《劳动合同》中的工资约定应不低于当地最低工资标准，且应具备明确的工资组成项目及基本工资数额，另外，用人单位与劳动者还可在《劳动合同》中对加班工资的计算基数进行特别约定。
2.关于在《劳动合同》履行期间的条款变更问题。
《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
变更劳动合同，应当采用书面形式。
鉴于此，会议指出，用人单位可在与劳动者订立的原《劳动合同》中对可能发生的劳动合同变更预设程序和方式，以作为用人单位与劳动者实施变更时的依据，在协商不一致时，用人单位可依据劳动合同约定依法行使用工管理权。
五、“双倍工资”条款在实务中的理解和运用1.关于劳动者是否可以在解除劳动合同之时向用人单位同时提出支付双倍工资的请求问题。
根据《劳动合同法实施条例》第六条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同。
”因此，会议认为，用人单位对劳动者支付两倍工资应当是与补订劳动合同并列的两项义务，劳动者应当同时主张，不能只要求双倍工资而不补订劳动合同。
2.关于劳动合同到期后未续签，劳动者是否可以向用人单位主张双倍工资赔偿的问题。
根据《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
”，因此，会议认为，用工之日可以追溯至《劳动合同法》实施以前，是否签订劳动合同是支付二倍工资的依据，法律的惩罚性规定主要侧重于对用人单位与劳动者建立劳动关系后，却未同时签订首次劳动合同的情形，而对用人单位未及时续订劳动合同的问题，可不适用双倍工资赔偿。
3.若用人单位自用工之日起一直未与劳动者签订书面劳动合同，则用人单位可能面临的法律风险问题。
结合《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》的相关规定，用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截至时间为补订书面劳动合同的前一日。
若用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同。
据此，会议认为，用人单位对双倍工资的处罚性适用应限定在十一个月以内。
六、经济补偿、赔偿及赔偿金的相关规定1.关于《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的法律适用问题。
1994年12月3日，劳动部以〔1994〕481号文件印发《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（以下简称“经济补偿办法”），其中规定了若干违反和解除劳动合同对劳动者的经济补偿标准，该文件目前尚未被废止，然而，因其部分规定已与生效实施的《劳动合同法》的若干条文相背离，根据我国上位法优于下位法，新法优于旧法的原则，会议认为，对《劳动合同法》已覆盖经济补偿办法中的部分条文，应优先适用《劳动合同法》的相关规定。
2.关于经济补偿与额外经济补偿金的适用问题。
会议认为，《劳动合同法》中所称的“经济补偿”是由劳动法律体系的社会性所决定的，其实质即为社会责任性质，而“额外经济补偿金”则属于带有赔偿性质的支付项目，其适用条件一般来源于侵权行为，该支付项目在目前的法律规则中，在形式上表现为赔偿金。
3.关于如何正确理解《劳动合同法》中的法律责任条款问题。
现行《劳动合同法》在法律责任方面对用人单位进行了严格的约束，在内容上主要涉及赔偿责任的承担和赔偿金的支付两个方面。
从实务中劳动争议仲裁及法院诉讼的受理范围看，普遍认为，除部分交叉范围外，对于赔偿金的争议，一般不属于劳动争议的受理范围，其惩罚性主要以行政执法机关的行政处罚方式体现；而对于赔偿责任的争议，一般属于劳动争议的受理范围，其补偿性主要通过民事侵权的过错责任方式体现。
七、关于劳动争议案件的救济途径1. 关于劳动争议仲裁或诉讼的受理问题。
《劳动保障监察条例》第二十一条规定:“用人单位违反劳动保障法律、法规或者规章，对劳动者造成损害的，依法承担赔偿责任。
劳动者与用人单位就赔偿发生争议的，依照国家有关劳动争议处理的规定处理。
”；另外，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条规定，对因确认劳动关系、因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议、因除名、辞退和辞职、离职发生的争议、因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议、因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议以及法律、法规规定的其他劳动争议均属于劳动争议仲裁的受理范围。