激活人力资源的薪酬体系设计.ppt
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《薪酬体系》课件
薪酬水平定位的方法
根据企业战略和市场定位，制定相应的薪酬水平策略。
薪酬水平调整
定期进行市场薪酬调查，根据市场变化和企业发展需要，调整企业 薪酬水平，保持企业薪酬的竞争力和吸引力。
03 薪酬体系管理
薪酬体系调整
1 2 3
薪酬体系调整的必要性
随着市场环境的变化和企业的发展，薪酬体系需 要不断调整以保持其竞争力和公平性。
薪酬体系理的薪酬体系能够吸引和留住优秀人才，提高员工的 工作积极性和工作绩效，从而提升组织的整体竞争力和 绩效。
03
02
激励员工
薪酬体系是激励员工的重要手段，通过合理的薪酬设计 ，可以激发员工的工作热情和创造力，提高员工的工作 绩效。
提升组织形象
一个公平、透明、合理的薪酬体系可以提升组织的形象 和声誉，增强员工对组织的认同感和归属感。
职业发展机会
职业发展机会是员工薪酬的重要组成部分， 包括晋升机会、培训机会等，能够为员工提 供更好的职业发展前景和机会。
D
02 薪酬体系设计
薪酬调查
01
02
03
薪酬调查的目的
了解市场和竞争对手的薪 酬水平，为制定合理的薪 酬体系提供参考依据。
薪酬调查的方法
通过问卷调查、访谈、公 开信息等途径收集数据， 分析市场薪酬水平、行业 特点、地区差异等信息。
薪酬体系调整的时机
薪酬体系调整应当根据市场变化、企业经营状况 、员工绩效等多种因素综合考虑，及时进行调整 。
薪酬体系调整的方法
薪酬体系调整可以通过调整薪酬水平、薪酬结构 、福利政策等方式进行，具体方法应根据企业实 际情况选择。
薪酬体系优化
薪酬体系优化的目标
01
薪酬体系优化的目标是提高薪酬的激励作用，增强员工的归属
根据企业战略和市场定位，制定相应的薪酬水平策略。
薪酬水平调整
定期进行市场薪酬调查，根据市场变化和企业发展需要，调整企业 薪酬水平，保持企业薪酬的竞争力和吸引力。
03 薪酬体系管理
薪酬体系调整
1 2 3
薪酬体系调整的必要性
随着市场环境的变化和企业的发展，薪酬体系需 要不断调整以保持其竞争力和公平性。
薪酬体系理的薪酬体系能够吸引和留住优秀人才，提高员工的 工作积极性和工作绩效，从而提升组织的整体竞争力和 绩效。
03
02
激励员工
薪酬体系是激励员工的重要手段，通过合理的薪酬设计 ，可以激发员工的工作热情和创造力，提高员工的工作 绩效。
提升组织形象
一个公平、透明、合理的薪酬体系可以提升组织的形象 和声誉，增强员工对组织的认同感和归属感。
职业发展机会
职业发展机会是员工薪酬的重要组成部分， 包括晋升机会、培训机会等，能够为员工提 供更好的职业发展前景和机会。
D
02 薪酬体系设计
薪酬调查
01
02
03
薪酬调查的目的
了解市场和竞争对手的薪 酬水平，为制定合理的薪 酬体系提供参考依据。
薪酬调查的方法
通过问卷调查、访谈、公 开信息等途径收集数据， 分析市场薪酬水平、行业 特点、地区差异等信息。
薪酬体系调整的时机
薪酬体系调整应当根据市场变化、企业经营状况 、员工绩效等多种因素综合考虑，及时进行调整 。
薪酬体系调整的方法
薪酬体系调整可以通过调整薪酬水平、薪酬结构 、福利政策等方式进行，具体方法应根据企业实 际情况选择。
薪酬体系优化
薪酬体系优化的目标
01
薪酬体系优化的目标是提高薪酬的激励作用，增强员工的归属
人力资源管理系统薪酬管理ppt课件
55操作流程简介薪酬设计系统功能操作界面说明基础设置基础资料菜单下包含四个模块薪酬项目薪点项目计算属性薪酬核算设置等分别完成薪资设置所需的工资项目引入薪点项目定义人事数据即时同步及薪酬结果最终是否被薪酬核算系统引用等
人力资源系统
—薪酬管理
总目录
课程介绍（必有） 课程目标（必有） 业务背景介绍（可选） 业务流程（可选） 练习题（产品模块必有，其它可选）
系统功能操作界面说明-工
资核算 选择【工资计算】的过滤方案，然后点击【下一步】按钮，页面会弹出
以下对话框，点击【是】按钮，即完成计算操作。
系统功能操作界面说明-工
资核算 步骤四：工资审核：此功能是将员工的工资数据进行审核，以便在工资
报表和个人工作台中进行查看。
工资的审核操作可以为二级审核，即审核和复审，顺序为：先审核再复 审。选择需要审核的工资记录，点击【审核】或【复审】按钮，即可完 成审核/复审操作。
操作流程简介-薪资报表查
询 根据工资数据查看相应的报表信息。在【查询报表】中【个人核算报表】
中，列出系统内置工资报表，双击任意报表，出现查询报表展示的过滤 方案，选择相应的过滤方案，即可展示相应的报表信息。
操作流程简介-薪资报表查
询 注意：工资的过滤方案，可以增加过滤条件、工资项目和排序字段，修
计算等 能够针对客户具体情况将薪酬设计在系统
中实现。
操作流程简介-薪酬设计
系统功能操作界面说明
基础设置
〖基础资料〗菜单下包含四个模块，〖薪酬项目〗、 〖薪点项目〗、〖计算属性〗、〖薪酬核算设置〗 等，分别完成薪资设置所需的工资项目引入、薪点项 目定义、人事数据即时同步及薪酬结果最终是否被薪 酬核算系统引用等。
步骤二：工资修改：选择【工资计算】的过滤方案，录入需要输入的工资项目。
人力资源系统
—薪酬管理
总目录
课程介绍（必有） 课程目标（必有） 业务背景介绍（可选） 业务流程（可选） 练习题（产品模块必有，其它可选）
系统功能操作界面说明-工
资核算 选择【工资计算】的过滤方案，然后点击【下一步】按钮，页面会弹出
以下对话框，点击【是】按钮，即完成计算操作。
系统功能操作界面说明-工
资核算 步骤四：工资审核：此功能是将员工的工资数据进行审核，以便在工资
报表和个人工作台中进行查看。
工资的审核操作可以为二级审核，即审核和复审，顺序为：先审核再复 审。选择需要审核的工资记录，点击【审核】或【复审】按钮，即可完 成审核/复审操作。
操作流程简介-薪资报表查
询 根据工资数据查看相应的报表信息。在【查询报表】中【个人核算报表】
中，列出系统内置工资报表，双击任意报表，出现查询报表展示的过滤 方案，选择相应的过滤方案，即可展示相应的报表信息。
操作流程简介-薪资报表查
询 注意：工资的过滤方案，可以增加过滤条件、工资项目和排序字段，修
计算等 能够针对客户具体情况将薪酬设计在系统
中实现。
操作流程简介-薪酬设计
系统功能操作界面说明
基础设置
〖基础资料〗菜单下包含四个模块，〖薪酬项目〗、 〖薪点项目〗、〖计算属性〗、〖薪酬核算设置〗 等，分别完成薪资设置所需的工资项目引入、薪点项 目定义、人事数据即时同步及薪酬结果最终是否被薪 酬核算系统引用等。
步骤二：工资修改：选择【工资计算】的过滤方案，录入需要输入的工资项目。
薪酬体系设计教材(PPT 66张)
3、薪酬调查 薪酬调查是薪酬设计中的重要组成部分。它解 决的是薪酬的对外竞争力和对内公平问题，是整个 薪酬设计的基础。通常薪酬调查需要考虑以下三个 方面： 1）企业薪酬现状调查。 2）进行薪酬水平调查。 3）薪酬影响因素调查。
岗位评价 岗位评价重在解决薪酬对企业内部的公平性问题。 通过比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职 位等级序列。 岗位评价以岗位说明书为依据，方法有许多种：
序列法 分类法 因素比较法 评分法（因素点值法）
企业可以根据自身的具体情况和特点，采用不同的方法 来进行。
简单的薪酬体系设计流程（三）
薪酬体系设计
中国古语云：“不患寡，患不均”。其实在企业里， 员工永远都在抱怨薪水低，而真正造成人才流失 的，却往往是由于不公平。
对于HR经理来说，设计与管理薪酬制度是一项最 困难的人力资源管理任务。如果建立了有效的薪 酬制度，企事业组织就会进入良性循环；相反， 则是员工的积极性发挥不出来。
奖励管理技巧 （市场协调） 着重于成本控 制 （市场追随）
无发展和衰退阶 段
事实上，在实际操作中，很多企业采用的是混合性 薪酬策略，即根据职位的类型或层级来分别制定不 同的薪酬策略，而不是对所有的职位均采用相同的 薪酬水平定位。比如说，对企业的关键岗位人员采 用市场领先策略，对普通岗位人员采取市场协调策 略，对可以替代性强的几层岗位采取市场追随策略。
薪酬结构中的福利要素
l 现金利润共享计划（指固定发给年终奖金外，另 将当年度结算盈余依某一比率发给全体或部份员 工）； l 奖金设计发放、业绩奖金（不含年终奖金及红利， 形式很多，如：奖金总额为一固定数额、奖金总额 为公司基本年工资总额的百分比、奖金总额为公司 利润额的百分比等）； l 提供免费公司宿舍、补充住房基金（每月公司或 员工固定缴纳、每月提发工资之百分比等）；
人力资源薪酬管理制度和设计PPT动态资料课件
清澈透亮，一会 儿有鱼儿游窜； 一会儿有燕子在 河面上划过。
作着。大家赶到
河边，河 流光亮 ，
清澈透亮，一会
儿有鱼儿游窜；
一会儿有燕子在
河面上划过。
劳多得的价值驱动力。
二、薪酬问题令人关注
5
在人力资源管理领域中，薪酬管理是最敏感的管理 任务。它的困难性在于：
1 员工对薪酬的极大关注和挑剔；
2
一块块水稻田连 成一片，像一面
工人按件、小时、日、周或月领取的工资。 一块块水稻田连 成一片，像一面 镜子，浴室镜子 里边有高山和绿 树的倒映，又仿 佛一幅水墨山水 画，农夫和小姨 都是在画里边工 作着。大家赶到 河边，河 流光亮 ， 清澈透亮，一会 儿有鱼儿游窜； 一会儿有燕子在 河面上划过。 一块块水稻田连 成一片，像一面 镜子，浴室镜子 里边有高山和绿 树的倒映，又仿 佛一幅水墨山水 画，农夫和小姨
一块块水稻田连 成一片，像一面 镜子，浴室镜子 里边有高山和绿 树的倒映，又仿 佛一幅水墨山水 画，农夫和小姨 都是在画里边工 作着。大家赶到 河边，河 流光亮 ， 清澈透亮，一会 儿有鱼儿游窜； 一会儿有燕子在 河面上划过。
外显报酬
成就感 尊重感 重视感 责任感 成长、发展
当期报酬
固定薪资 绩效薪资 津贴 福利与保险 利润共享
员工肯定希望企业赢利时能分享果实； 一块块水稻田连 成一片，像一面 镜子，浴室镜子 里边有高山和绿 树的倒映，又仿 佛一幅水墨山水 画，农夫和小姨 都是在画里边工 作着。大家赶到 河边，河 流光亮 ， 清澈透亮，一会 儿有鱼儿游窜； 一会儿有燕子在 河面上划过。
员工能理解效益不佳时，尤其企业亏损时工资可以适当少
对职工超额劳动的报酬。（作奖励用的钱） 都是在画里边工 作着。大家赶到 河边，河 流光亮 ， 清澈透亮，一会 儿有鱼儿游窜； 一会儿有燕子在 河面上划过。
人力资源开发与管理之薪酬管理PPT课件
• 通过评估，可以解决的内部管理问题有： – 跨部门的岗位价值平衡性 – 薪资级别的建立基础 – 总体岗位基本工资支付政策的依据
• 可以解决的外部问题有： - 建立与市场同类型岗位挂钩的钮带 - 提供与外部岗位薪酬相比较的依据
典藏 PPT
职系
高级 A类 职位 部门经 理级 B类 职位
主管级 C类 职位
典藏 PPT
人力资源开发与管理
之薪酬管理
第一节、意义目的。 第二节、岗位评估 第三节、薪酬调查 第四节、薪酬设计
典藏
PP人T 力资 源规划
岗位 分析
招聘 与培训
薪酬 管理
绩效 管理
第一节：薪酬管理的意义和目的
薪酬支付是一门艺术 在员工心中，薪酬绝不简单是工资单
上的钱的数额，它代表了身份、地位，以 及在公司中的业绩，甚至个人的能力、品 行、发展前景。
主 管 C1 级 职 C2 位
C3
职 员 D1 级 职 D2 位
D3
一档
二档
三档
四档
典藏 PPT
第三节：薪酬调查
如何进行薪酬调查
典藏 PPT
一、薪酬调查的目的
了解市场薪酬状况 确定人工成本标准 保持企业竞争位置 确定职位起薪基点 制定薪酬政策参考 劳资双方的过程
典藏 PPT
四、目前薪酬调查可选择方式
1、购买咨询公司资料 2、参加咨询公司调查 3、自己组织薪酬调查
典藏 PPT
薪酬定位
■ 薪酬调查
薪酬调查的目的在于确定劳动 力市场的现行价格，使组织能够很 好地了解其它公司对从事各种工作 的员工支付什么样的薪金。
典藏 PPT
薪酬定位
■ 薪酬调查区域的选择
• 依照劳动力供给情况确定目标区域 • 根据人员流动的区域确定目标区域 • 以所在行业为目标区域
• 可以解决的外部问题有： - 建立与市场同类型岗位挂钩的钮带 - 提供与外部岗位薪酬相比较的依据
典藏 PPT
职系
高级 A类 职位 部门经 理级 B类 职位
主管级 C类 职位
典藏 PPT
人力资源开发与管理
之薪酬管理
第一节、意义目的。 第二节、岗位评估 第三节、薪酬调查 第四节、薪酬设计
典藏
PP人T 力资 源规划
岗位 分析
招聘 与培训
薪酬 管理
绩效 管理
第一节：薪酬管理的意义和目的
薪酬支付是一门艺术 在员工心中，薪酬绝不简单是工资单
上的钱的数额，它代表了身份、地位，以 及在公司中的业绩，甚至个人的能力、品 行、发展前景。
主 管 C1 级 职 C2 位
C3
职 员 D1 级 职 D2 位
D3
一档
二档
三档
四档
典藏 PPT
第三节：薪酬调查
如何进行薪酬调查
典藏 PPT
一、薪酬调查的目的
了解市场薪酬状况 确定人工成本标准 保持企业竞争位置 确定职位起薪基点 制定薪酬政策参考 劳资双方的过程
典藏 PPT
四、目前薪酬调查可选择方式
1、购买咨询公司资料 2、参加咨询公司调查 3、自己组织薪酬调查
典藏 PPT
薪酬定位
■ 薪酬调查
薪酬调查的目的在于确定劳动 力市场的现行价格，使组织能够很 好地了解其它公司对从事各种工作 的员工支付什么样的薪金。
典藏 PPT
薪酬定位
■ 薪酬调查区域的选择
• 依照劳动力供给情况确定目标区域 • 根据人员流动的区域确定目标区域 • 以所在行业为目标区域
人力资源薪酬管理制度和设计PPT
1
为什么要进行 薪酬设计
2
薪酬制度的基 二〇二〇年作品 二〇二〇年作品 二〇二〇年作品 二〇二〇年作品 本类型
3
如何进行简单 的薪酬设计
1
为什么要进行薪酬设计
二〇二〇年作品 二〇二〇年作品
薪酬设计的总目标 二〇二〇年作品 二〇二〇年作品
薪酬问题令人关注
合理的薪酬设计能带来的好处
一、薪酬设计的总目标
二、计时工资制与计件工资制
15
1 计时工资
计时工资的优点
能促进员工从物质利益上关心自己业务水平的提 高；
标准固定统一，易于管理，适应性广； 并不鼓励职工把注意力仅仅集中在提高产量上； 二〇二〇年作品
二〇二〇年作品
容易被员工接受，员工收入相对稳定。 二〇二〇年作品 二〇二〇年作品
计时工资的缺点
晋升 权威 成就感 挑战性
专业人员
晋升 二〇二〇年作品 二〇二〇年作品
二〇二〇年作品 二〇二〇年作品
工资与收益
挑战性
新技能
管理
业务人员 工资与收益
晋升 管理 尊重 稳定
操作人员 工资与收益
稳定 尊重 管理 晋升
从结果可以看出，工资与收益在各项需求中名列前茅，可见薪酬设计在企业管理中十分重要。
薪酬问题令人关注
缺点：在一定的程度上限制了工人生产的积极性，不利于提高劳动生产率。 不宜长久使用。一般试行一段时间后应当改为无限计件工资制。
三、等级工资制的概念
20
等级工资制度是整个工资制度中的核心内容。等级工资制中规定的工资是职工工资收入中最基本的部 分。所以等级工资制又称为基本工资制度。
等级工资制可以分为：
技术等级 工资制
工人按件、小时、日、周或月领取的工资。 二〇二〇年作品 二〇二〇年作品
为什么要进行 薪酬设计
2
薪酬制度的基 二〇二〇年作品 二〇二〇年作品 二〇二〇年作品 二〇二〇年作品 本类型
3
如何进行简单 的薪酬设计
1
为什么要进行薪酬设计
二〇二〇年作品 二〇二〇年作品
薪酬设计的总目标 二〇二〇年作品 二〇二〇年作品
薪酬问题令人关注
合理的薪酬设计能带来的好处
一、薪酬设计的总目标
二、计时工资制与计件工资制
15
1 计时工资
计时工资的优点
能促进员工从物质利益上关心自己业务水平的提 高；
标准固定统一，易于管理，适应性广； 并不鼓励职工把注意力仅仅集中在提高产量上； 二〇二〇年作品
二〇二〇年作品
容易被员工接受，员工收入相对稳定。 二〇二〇年作品 二〇二〇年作品
计时工资的缺点
晋升 权威 成就感 挑战性
专业人员
晋升 二〇二〇年作品 二〇二〇年作品
二〇二〇年作品 二〇二〇年作品
工资与收益
挑战性
新技能
管理
业务人员 工资与收益
晋升 管理 尊重 稳定
操作人员 工资与收益
稳定 尊重 管理 晋升
从结果可以看出，工资与收益在各项需求中名列前茅，可见薪酬设计在企业管理中十分重要。
薪酬问题令人关注
缺点：在一定的程度上限制了工人生产的积极性，不利于提高劳动生产率。 不宜长久使用。一般试行一段时间后应当改为无限计件工资制。
三、等级工资制的概念
20
等级工资制度是整个工资制度中的核心内容。等级工资制中规定的工资是职工工资收入中最基本的部 分。所以等级工资制又称为基本工资制度。
等级工资制可以分为：
技术等级 工资制
工人按件、小时、日、周或月领取的工资。 二〇二〇年作品 二〇二〇年作品
《人力资源管理之薪酬管理》幻灯片
2 投入成本和效益的平衡
如何在控制投入成本的前提下，提高员工薪酬福利待遇？需要进行严谨的成本分析和效 益评估，制定优化的薪酬管理方案。
3 法律法规和道德规范
如何遵守法律和道德的良知，设计一个合理的薪酬管理？需要遵循相关的法规和职业道 德规范，实现员工的公平和合理。
最佳实践案例
谷歌的薪酬管理模 式
基于市场需求和员工需求， 设计激励和激励机制，赢得 了众多员工的信任和好评。
1
调查员工需求
了解员工对薪酬的期望和愿望。
2
核定薪酬总额
制定薪酬总额分配计划，确定各项支出。
3
制定薪酬方案
设计具有吸引力的薪酬方案和福利计划。
4
执行评估和调整
根据绩效评估结果和员工意见进行调整，促进薪酬管理的持续发展。
挑战与解决方法
1 市场竞争压力
在市场竞争激烈的情况下，如何设计一个优秀的薪酬管理方案？需要加强市场分析和竞 争情报的研究，使方案具有竞争优势。
《人力资源管理之薪酬管 理》幻灯片
欢迎来到《人力资源管理之薪酬管理》幻灯片，本次介绍将为您揭示薪酬管 理的定义、重要性以及如何有效实践。让我们开始吧！
定义与重要性
薪酬管理是指企业为员工提供的各种报酬和福利的管理，它不仅仅能够吸引和保留优秀的人才，还能够 提高员工的工作积极性和生产力。因此，设计和执行薪酬管理方案必不可少。
目标与原则
目标
为企业和员工创造双赢局面，提高企业的竞争力和员工的满意度。
原则
公平、公正、公开、可持续发展，让员工感到受到尊重和关爱。
组成部分
薪酬组成要素
底薪、绩效工资、奖励体系、 福利待遇等
薪酬管理程序
薪酬制定、实施、监督和调整 等环节。
如何在控制投入成本的前提下，提高员工薪酬福利待遇？需要进行严谨的成本分析和效 益评估，制定优化的薪酬管理方案。
3 法律法规和道德规范
如何遵守法律和道德的良知，设计一个合理的薪酬管理？需要遵循相关的法规和职业道 德规范，实现员工的公平和合理。
最佳实践案例
谷歌的薪酬管理模 式
基于市场需求和员工需求， 设计激励和激励机制，赢得 了众多员工的信任和好评。
1
调查员工需求
了解员工对薪酬的期望和愿望。
2
核定薪酬总额
制定薪酬总额分配计划，确定各项支出。
3
制定薪酬方案
设计具有吸引力的薪酬方案和福利计划。
4
执行评估和调整
根据绩效评估结果和员工意见进行调整，促进薪酬管理的持续发展。
挑战与解决方法
1 市场竞争压力
在市场竞争激烈的情况下，如何设计一个优秀的薪酬管理方案？需要加强市场分析和竞 争情报的研究，使方案具有竞争优势。
《人力资源管理之薪酬管 理》幻灯片
欢迎来到《人力资源管理之薪酬管理》幻灯片，本次介绍将为您揭示薪酬管 理的定义、重要性以及如何有效实践。让我们开始吧！
定义与重要性
薪酬管理是指企业为员工提供的各种报酬和福利的管理，它不仅仅能够吸引和保留优秀的人才，还能够 提高员工的工作积极性和生产力。因此，设计和执行薪酬管理方案必不可少。
目标与原则
目标
为企业和员工创造双赢局面，提高企业的竞争力和员工的满意度。
原则
公平、公正、公开、可持续发展，让员工感到受到尊重和关爱。
组成部分
薪酬组成要素
底薪、绩效工资、奖励体系、 福利待遇等
薪酬管理程序
薪酬制定、实施、监督和调整 等环节。
激活人力资源的薪酬体系设计原理与操作实务共112页文档
识就是财富 ❖ 丰富你的人生
71、既然我已经踏上这条道路，那么，任何东西都不应妨碍我沿着这条路走下去。——康德 72、家庭成为快乐的种子在外也不致成为障碍物但在旅行之际却是夜间的伴侣。——西塞罗 73、坚持意志伟大的事业需要始终不渝的精神。——伏尔泰 74、路漫漫其修道远，吾将上下而求索。——屈原 75、内外相应，言行相称。——韩非
激活人力资源的薪酬体 系设计原理与操作实务
6、纪律是自由的第一条件。——黑格 尔 7、纪律是集体的面貌，集体的声音， 集体的 动作， 集体的 表情， 集体的 信念。 ——马 卡连柯
8、我们现在必须完全保持党的纪律， 否则一 切都会 陷入污 泥中。 ——马 克思 9、学校没有纪律便如磨坊没有水。— —夸美 纽斯
10、一个人应该：活泼而守纪律，天 真而不 幼稚， 勇敢而 鲁莽， 倔强而 有原则 ，热情 而不冲 动，乐 观而不 盲目。 ——马 克思
谢谢你的阅读
71、既然我已经踏上这条道路，那么，任何东西都不应妨碍我沿着这条路走下去。——康德 72、家庭成为快乐的种子在外也不致成为障碍物但在旅行之际却是夜间的伴侣。——西塞罗 73、坚持意志伟大的事业需要始终不渝的精神。——伏尔泰 74、路漫漫其修道远，吾将上下而求索。——屈原 75、内外相应，言行相称。——韩非
激活人力资源的薪酬体 系设计原理与操作实务
6、纪律是自由的第一条件。——黑格 尔 7、纪律是集体的面貌，集体的声音， 集体的 动作， 集体的 表情， 集体的 信念。 ——马 卡连柯
8、我们现在必须完全保持党的纪律， 否则一 切都会 陷入污 泥中。 ——马 克思 9、学校没有纪律便如磨坊没有水。— —夸美 纽斯
10、一个人应该：活泼而守纪律，天 真而不 幼稚， 勇敢而 鲁莽， 倔强而 有原则 ，热情 而不冲 动，乐 观而不 盲目。 ——马 克思
谢谢你的阅读
激活人力资源的薪酬体系设计HR猫猫课件
提高薪酬体系的激励效果和员工满意度。
05
薪酬体系设计的挑战 与应对策略
市场变化对薪酬体系的影响
市场竞争
随着市场竞争的加剧，企业需要关注市场薪酬水平，以确保薪酬 体系具有竞争力。
薪酬调整
企业需要定期评估市场薪酬水平，并根据市场变化调整薪酬体系 ，以保持竞争力。
薪酬调查
通过进行薪酬调查，企业可以了解市场薪酬水平，为制定具有竞 争力的薪酬体系提供依据。
分析内容
研究不同绩效水平下薪酬的差异，以及薪酬变化 对绩效的影响，为薪酬体系优化提供依据。
薪酬体系的调整与改进
调整目的
01
根据效果评估结果和关系分析结果，对薪酬体系进行有针对性
的调整和优化。
调整方法
02
结合企业战略、市场状况、员工需求等多方面因素，制定具体
的调整方案。
调整内容
03
涉及薪酬水平调整、薪酬结构优化、激励机制完善等方面，以
法律法规
企业需要遵守国家和地区的法律法规，确保薪酬体系合法合规。
税务政策
企业需要关注税务政策，确保薪酬体系符合税务要求。
劳动法规定
企业需要了解劳动法规定，确保薪酬体系符合相关规定，保障员工 的合法权益。
06
案例分享：成功企业 的薪酬体系设计
案例一：阿里巴巴的薪酬体系设计
总结词
激励与绩效导向
详细描述
调查方法
采用问卷调查、访谈、焦点小组讨论等多种方式，确保收集到全面 、客观的数据。
调查内容
涉及薪酬水平、薪酬结构、薪酬调整机制等方面，以及员工对薪酬 体系与个人发展、企业目标等方面的看法。
薪酬与绩效的关系分析
分析目的
明确薪酬与绩效之间的关联，确保薪酬体系能够 激励员工提高绩效。
人力资源管理培训——薪酬体系设计
工作内容
•
任职条件
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人力资源管理培训——薪酬体系设计
职位评估内容
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人力资源管理培训——薪酬体系设计
•如何进行薪酬调查
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人力资源管理培训——薪酬体系设计
如何进行薪酬调查
（一）薪酬调查的目的
了解市场薪酬状况 确定人工成本标准 保持企业竞争位置 确定职位起薪基点 制定薪酬政策参考 劳资双方沟通依据
•
专项福利
PPT文档演模板
人力资源管理培训——薪酬体系设计
法定福利的项目
法定福利
PPT文档演模板
人力资源管理培训——薪酬体系设计
统一福利的项目
统一福利
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人力资源管理培训——薪酬体系设计
专项福利的项目
专项福利
PPT文档演模板
人力资源管理培训——薪酬体系设计
演讲完毕，谢谢听讲!
再见，see you again
•薪酬体系设计技术（之一）
•如何设计工资制度
PPT文档演模板
人力资源管理培训——薪酬体系设计
相关知识
• 工资概念 • 工资管理的目的 • 工资管理的六大原则 • 影响工资的因素 • 工资管理的基本流程
PPT文档演模板
人力资源管理培训——薪酬体系设计
工资概念
• 不论名称或计算方式如何，由一位雇 主对一位受雇者，为其已完成和将要完 成的工作或已提供或将要提供的服务， 以货币结算并由共同协议或国家法律或 条例予以确定而凭书面或口头雇用合同 支付的报酬或收入。
薪酬调查的步骤和内容
6、审核调查资料 7、统计分析调查资料 8、撰写《薪酬调查报告》
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- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
1、内在因素：与员工个人相关联的因素
（5）工作的危险性 ⊙补偿体能消耗 ⊙作为心理安慰
影响工资的因素分析
1、内在因素：与员工个人相关联的因素
（6）福利和优惠权利
⊙节假日多少
⊙社会保险、商业保险费用 ⊙服务费用（医疗、工作餐、娱乐、
疗养、祝金）
⊙辞退补偿、通休金、奖金、红利
第三部分
实行岗位工资制度应注意的 问题及操作要点
员工持股操作办法
指导思想与原则 持股对象 持股比例 资金来源 职工集体持股
按技术要素分配操作办法
国家和地方的有关规定 按技术要素分配的依据和对象 按技术要素分配的主要形式
（1）奖金 （2）提成 （3）入股 （4）工资谈判
第五部分
经营者年薪制和股权激励的设 计与操作
经营者范围的界定 ——市场经济国家雇员分类
营销员工薪酬体系
按销售业绩提成办法
普通员工薪酬体系
岗位工资+适当奖金
薪资水平的选择
高薪资水平 工资成本负担 高 平均薪资水平 中 低薪资水平 低
激励及吸引性
满意及忠诚度 工作效率 利润积累
有
高 高 高
无
低 中 低
无
低 无 低
结论
会带来员工的高 满意度和忠诚度 及高效率工作
并不能为企业降低 成本，员工的高流 动性和低效率是企 业最大的损失
（1）符合企业生产经营特点和职工劳动 方式； （2）企业具备运行某种制度所要求的管 理水平； （3）能够反映职工意愿并为大多数职工 所接受。
岗位相对固定、规范的企业
如何制订和实施岗位工资制
系统工程、三大步骤：
岗位测评 确定岗位工资标准 岗位绩效考核等配套改革
岗位测评
岗位测评的组织实施 岗位分析，划岗归类 设计岗位测评标准方案 处理数据，汇总、修正评价结果
马斯洛五层次需求理论
5 4 3 2 个人 成就 尊重 社 安 交 全
1
生
理
影响工资的因素分析
与外在环 境相关联 的因素
内在 因素
与员工个 人相关联 的因素
外在 因素
影响工资的因素分析—内在因素
劳动付出大小 职位价值大小
技术训练水平
特殊行业工种
内在 因素
工作的时间性
年资工龄长短
福利待遇水平
工作的危险性
岗位工资制定义与特点
什么是岗位工资制 岗位工资制的主要特点：
（1）突出岗位因素，以岗定薪，岗变新变；
（2）工资结构简化，利于操作。
以岗位工资为主的基本工 资制度类型
（1）岗位工资制
（2）岗位等级工资制
（3）岗位效益工资制 （4）岗位薪点工资制 （5）岗位技能工资制
哪些企业适合实行岗位工资制
企业选择基本工资制度的原则：
稳定且有较强 激励性 稳定且有较强 激励性，有归 属感 激励性非常强
0
0
V
员工收入没 有保障
生产人员薪酬模型
模式
简单计时制 差别计时制 简单计件制
计薪方式
月薪或工作天数*日薪 工作天数*日薪+加班小时数*时薪 生产数量*产品生产单价 单价2
差别计件制 标准产量部分*产品单价1+超额产量*产品 计效制
员工持股和按技术要素分配的
作用与条件
作用： 前提条件： （1）产权清晰 （2）公司治理结构健全 （3）法制健全
职工持股
由企业内部员工出资认购本公司部分股份，并委托员工持股会管理 运作，员工持股会代表持股员工进入董事会参与表决和企业利润分配的 一种新型产权组织形式。适合于中小企业，因为企业业绩与每个职工的 劳动成果密切相关。 员工持股计划在美国始于1974年。目前全美国已经有超过 10000个 员工持股计划，参加人数超过了1000万。基本做法是，企业对于年满21 岁，且服务达一年以上的受雇员工，依其薪资总额，每年摊提一定比例 存入员工股份信托基金中，透过基金的部分提存，以公平市价购入服务 企业的股票，而企业每年于提存偿付股票价款后，将股票分配至各员工 股份专户。在此期间，受雇员工如要出售所取得股票，则企业主有优先 承购权，员工退休或离职时，企业必须将股票交付员工。 以“全民资本主义”为特点的员工持股制度并不能真正解决问题； 员工持股更接近于“福利主义”。而且，实践证明，过去10年里，西欧、 转制中的东欧，还有美国等实施员工持股、认股的国家，企业盈利率和 生产率并没有明显提高。
货币结算 工作/服务 雇佣关系
工资管理的六大原则
内外 公 平
层次需求
劳资互惠
工资管理 六个原则
有限激励 能力开发 支付效率
工资管理的六大原则
1、内外公平原则
绝对公平
（对外）
相对公平
（对内）
工资管理的六大原则
2、劳资互惠原则 （1）企业与员工一个公平合理的工资制度应做到 ——双方都受益 ——提高工资与增加生产同时进行
销售人员的薪酬模型
模式
纯基本工资制
底薪
A
业务提 奖金 福利 成
0 0 V
缺点
完全没有激 励性
优点
收入稳定，有 一定保障
基本工资+奖金
基本工资+业务 提成 基本工资+业务 提成+奖金 纯业务提成制
A
A A
0
N%* 业务量 N%* 业务量 N%* 业务量
B
0 B
V
V V
激励性不强
/ /
稳定且有一定工资标准的基本方法
（1）岗位系数*工资基额
（2）与岗位等级对应的货币工资额
岗位工资标准的设置原则
（1）岗位测评结果为依据
（2）参考劳动力市场价位 （3）考虑企业的支付能力
基本工资制度与工资形式的紧密结合
岗位绩效考核等配套改革 岗位绩效考核 劳动用人制度改革，竞争上 岗，岗变薪变 各项规章制度等基础管理工 作
资料来源：iQuantic调查公司和Radford Associates调查公司
不同职位员工的薪酬体系
经营者（董事长、总经理）薪酬体系
工资+奖金的模式转向基本年薪+效益年薪+股权激励
经营管理层副职（副董事长、副总经理、三总 师）薪酬体系
实行岗位工资+效益奖金+适当股权
科技员工薪酬体系
基本工资+技术入股
并不能为企业降 低成本，员工不 满意及对企业不 忠诚是企业的根 本危机
第二部分
基本理论与操作思路
工资概念
不论名称或计算方式如何，由一位雇 主对一位受雇者，为其已完成和将要完成 的工作或已提供或将要提供的服务，以货 币结算并由共同协议或国家法律或条例予 以确定而凭书面或口头雇用合同支付的报 酬或收入。
福利
统一福利
专项福利 赠予股
持股
业绩股 期权股
HRM薪酬体系核心模块
岗位P
绩效P
长期收益
影响薪酬的因素
影响薪酬的因素
内部因素 企 业 负 担 能 力 企 业 经 营 状 况 企 业 远 景 薪 酬 政 策 企 业 文 化 人 才 价 值 观 工 作 表 现
内部因素 资工 历作 水技 平能 岗 工 工 位 作 作 及 年 量 职 限 务 差 别 地 区 及 行 业 差 异 地 区 生 活 指 数
高级经营管理层（经营者） 科技层 白领 一般经营管理层 辅助服务层 白领、蓝领 生产性工人 蓝领
薪薪薪 资资资 结水价 构平值 多领取 元先向
个团企 人队业 能责业 力任绩 激激激 励励励
劳 薪利 动 酬润 力 总合 价 额理 值 控积 平 制累 均
法企 律业 法制 规度
广义薪酬的内容
薪酬 经济性报酬 经济性报酬 直接的 间接的 其他 工作 非经济性报酬 经济性报酬 企业 其他
基本工资 公共福利 有薪假期 加班工资 保险计划 休息日 奖金 退休计划 病事假 奖品 培训 等 津贴 住房 等 餐饮等
激活人力资源的薪酬设计 原理与操作实务
第一部分
我国企业薪酬管理 问题与趋势
诊断薪酬方案的四大问题
问题1：用要点表述清楚你公司薪酬系统的 一个优点和三个缺点？ 问题2：你公司的薪酬系统体现出何种价值 取向的分配原则？ 问题3：你对薪酬及公司薪酬系统的满意度 有多高？ 问题4：加倍努力，再加倍努力，你有没有 获得高薪的可能性？
劳资关系和谐
利益冲突
企业典型职位薪酬趋势
职位
年份 股票购 买权 年终 奖金 基本 工资
总 裁
财务 主管
1997 55% 14% 21%
质量 工程师
1992 1997 12% 16% 6% 12%
1992 1997 1992 45% 58% 45% 18% 17% 17% 37% 25% 38%
82% 72%
工资决定要素分析
工作（劳动的价值） 劳动等价原则
工资决 定要素
生活保障原则
能力（劳动力价值）
生活费
年龄
个别工资的决定因素分析
工作 劳动等价
辛苦程度 困难程度 能力发挥（实现） 能力具备 知识 技能 熟练
个别工资 决定因素
能力
生活保障
生活费用
年龄
工资概念中的六大要点：
多种名称
双方约定
多种方式
工资概念 六个要点
完成标准产量部分的基本薪酬+超额奖金
某大型商场钟点工的薪酬模型
层 级 总办 仓务部 客户服 务部 人力资 源部 送货部 商场部 时新比例
F1 V
V
1.30
F2
F3 F4
V
V
1.25
1.20 1.10
F5
F6
V
V
1.05
1.00
某大型商场钟点工的薪酬模型
层 级 总办 仓务部 客户服 务部 人力资 源部 送货部 商场部 时新比例
（5）工作的危险性 ⊙补偿体能消耗 ⊙作为心理安慰
影响工资的因素分析
1、内在因素：与员工个人相关联的因素
（6）福利和优惠权利
⊙节假日多少
⊙社会保险、商业保险费用 ⊙服务费用（医疗、工作餐、娱乐、
疗养、祝金）
⊙辞退补偿、通休金、奖金、红利
第三部分
实行岗位工资制度应注意的 问题及操作要点
员工持股操作办法
指导思想与原则 持股对象 持股比例 资金来源 职工集体持股
按技术要素分配操作办法
国家和地方的有关规定 按技术要素分配的依据和对象 按技术要素分配的主要形式
（1）奖金 （2）提成 （3）入股 （4）工资谈判
第五部分
经营者年薪制和股权激励的设 计与操作
经营者范围的界定 ——市场经济国家雇员分类
营销员工薪酬体系
按销售业绩提成办法
普通员工薪酬体系
岗位工资+适当奖金
薪资水平的选择
高薪资水平 工资成本负担 高 平均薪资水平 中 低薪资水平 低
激励及吸引性
满意及忠诚度 工作效率 利润积累
有
高 高 高
无
低 中 低
无
低 无 低
结论
会带来员工的高 满意度和忠诚度 及高效率工作
并不能为企业降低 成本，员工的高流 动性和低效率是企 业最大的损失
（1）符合企业生产经营特点和职工劳动 方式； （2）企业具备运行某种制度所要求的管 理水平； （3）能够反映职工意愿并为大多数职工 所接受。
岗位相对固定、规范的企业
如何制订和实施岗位工资制
系统工程、三大步骤：
岗位测评 确定岗位工资标准 岗位绩效考核等配套改革
岗位测评
岗位测评的组织实施 岗位分析，划岗归类 设计岗位测评标准方案 处理数据，汇总、修正评价结果
马斯洛五层次需求理论
5 4 3 2 个人 成就 尊重 社 安 交 全
1
生
理
影响工资的因素分析
与外在环 境相关联 的因素
内在 因素
与员工个 人相关联 的因素
外在 因素
影响工资的因素分析—内在因素
劳动付出大小 职位价值大小
技术训练水平
特殊行业工种
内在 因素
工作的时间性
年资工龄长短
福利待遇水平
工作的危险性
岗位工资制定义与特点
什么是岗位工资制 岗位工资制的主要特点：
（1）突出岗位因素，以岗定薪，岗变新变；
（2）工资结构简化，利于操作。
以岗位工资为主的基本工 资制度类型
（1）岗位工资制
（2）岗位等级工资制
（3）岗位效益工资制 （4）岗位薪点工资制 （5）岗位技能工资制
哪些企业适合实行岗位工资制
企业选择基本工资制度的原则：
稳定且有较强 激励性 稳定且有较强 激励性，有归 属感 激励性非常强
0
0
V
员工收入没 有保障
生产人员薪酬模型
模式
简单计时制 差别计时制 简单计件制
计薪方式
月薪或工作天数*日薪 工作天数*日薪+加班小时数*时薪 生产数量*产品生产单价 单价2
差别计件制 标准产量部分*产品单价1+超额产量*产品 计效制
员工持股和按技术要素分配的
作用与条件
作用： 前提条件： （1）产权清晰 （2）公司治理结构健全 （3）法制健全
职工持股
由企业内部员工出资认购本公司部分股份，并委托员工持股会管理 运作，员工持股会代表持股员工进入董事会参与表决和企业利润分配的 一种新型产权组织形式。适合于中小企业，因为企业业绩与每个职工的 劳动成果密切相关。 员工持股计划在美国始于1974年。目前全美国已经有超过 10000个 员工持股计划，参加人数超过了1000万。基本做法是，企业对于年满21 岁，且服务达一年以上的受雇员工，依其薪资总额，每年摊提一定比例 存入员工股份信托基金中，透过基金的部分提存，以公平市价购入服务 企业的股票，而企业每年于提存偿付股票价款后，将股票分配至各员工 股份专户。在此期间，受雇员工如要出售所取得股票，则企业主有优先 承购权，员工退休或离职时，企业必须将股票交付员工。 以“全民资本主义”为特点的员工持股制度并不能真正解决问题； 员工持股更接近于“福利主义”。而且，实践证明，过去10年里，西欧、 转制中的东欧，还有美国等实施员工持股、认股的国家，企业盈利率和 生产率并没有明显提高。
货币结算 工作/服务 雇佣关系
工资管理的六大原则
内外 公 平
层次需求
劳资互惠
工资管理 六个原则
有限激励 能力开发 支付效率
工资管理的六大原则
1、内外公平原则
绝对公平
（对外）
相对公平
（对内）
工资管理的六大原则
2、劳资互惠原则 （1）企业与员工一个公平合理的工资制度应做到 ——双方都受益 ——提高工资与增加生产同时进行
销售人员的薪酬模型
模式
纯基本工资制
底薪
A
业务提 奖金 福利 成
0 0 V
缺点
完全没有激 励性
优点
收入稳定，有 一定保障
基本工资+奖金
基本工资+业务 提成 基本工资+业务 提成+奖金 纯业务提成制
A
A A
0
N%* 业务量 N%* 业务量 N%* 业务量
B
0 B
V
V V
激励性不强
/ /
稳定且有一定工资标准的基本方法
（1）岗位系数*工资基额
（2）与岗位等级对应的货币工资额
岗位工资标准的设置原则
（1）岗位测评结果为依据
（2）参考劳动力市场价位 （3）考虑企业的支付能力
基本工资制度与工资形式的紧密结合
岗位绩效考核等配套改革 岗位绩效考核 劳动用人制度改革，竞争上 岗，岗变薪变 各项规章制度等基础管理工 作
资料来源：iQuantic调查公司和Radford Associates调查公司
不同职位员工的薪酬体系
经营者（董事长、总经理）薪酬体系
工资+奖金的模式转向基本年薪+效益年薪+股权激励
经营管理层副职（副董事长、副总经理、三总 师）薪酬体系
实行岗位工资+效益奖金+适当股权
科技员工薪酬体系
基本工资+技术入股
并不能为企业降 低成本，员工不 满意及对企业不 忠诚是企业的根 本危机
第二部分
基本理论与操作思路
工资概念
不论名称或计算方式如何，由一位雇 主对一位受雇者，为其已完成和将要完成 的工作或已提供或将要提供的服务，以货 币结算并由共同协议或国家法律或条例予 以确定而凭书面或口头雇用合同支付的报 酬或收入。
福利
统一福利
专项福利 赠予股
持股
业绩股 期权股
HRM薪酬体系核心模块
岗位P
绩效P
长期收益
影响薪酬的因素
影响薪酬的因素
内部因素 企 业 负 担 能 力 企 业 经 营 状 况 企 业 远 景 薪 酬 政 策 企 业 文 化 人 才 价 值 观 工 作 表 现
内部因素 资工 历作 水技 平能 岗 工 工 位 作 作 及 年 量 职 限 务 差 别 地 区 及 行 业 差 异 地 区 生 活 指 数
高级经营管理层（经营者） 科技层 白领 一般经营管理层 辅助服务层 白领、蓝领 生产性工人 蓝领
薪薪薪 资资资 结水价 构平值 多领取 元先向
个团企 人队业 能责业 力任绩 激激激 励励励
劳 薪利 动 酬润 力 总合 价 额理 值 控积 平 制累 均
法企 律业 法制 规度
广义薪酬的内容
薪酬 经济性报酬 经济性报酬 直接的 间接的 其他 工作 非经济性报酬 经济性报酬 企业 其他
基本工资 公共福利 有薪假期 加班工资 保险计划 休息日 奖金 退休计划 病事假 奖品 培训 等 津贴 住房 等 餐饮等
激活人力资源的薪酬设计 原理与操作实务
第一部分
我国企业薪酬管理 问题与趋势
诊断薪酬方案的四大问题
问题1：用要点表述清楚你公司薪酬系统的 一个优点和三个缺点？ 问题2：你公司的薪酬系统体现出何种价值 取向的分配原则？ 问题3：你对薪酬及公司薪酬系统的满意度 有多高？ 问题4：加倍努力，再加倍努力，你有没有 获得高薪的可能性？
劳资关系和谐
利益冲突
企业典型职位薪酬趋势
职位
年份 股票购 买权 年终 奖金 基本 工资
总 裁
财务 主管
1997 55% 14% 21%
质量 工程师
1992 1997 12% 16% 6% 12%
1992 1997 1992 45% 58% 45% 18% 17% 17% 37% 25% 38%
82% 72%
工资决定要素分析
工作（劳动的价值） 劳动等价原则
工资决 定要素
生活保障原则
能力（劳动力价值）
生活费
年龄
个别工资的决定因素分析
工作 劳动等价
辛苦程度 困难程度 能力发挥（实现） 能力具备 知识 技能 熟练
个别工资 决定因素
能力
生活保障
生活费用
年龄
工资概念中的六大要点：
多种名称
双方约定
多种方式
工资概念 六个要点
完成标准产量部分的基本薪酬+超额奖金
某大型商场钟点工的薪酬模型
层 级 总办 仓务部 客户服 务部 人力资 源部 送货部 商场部 时新比例
F1 V
V
1.30
F2
F3 F4
V
V
1.25
1.20 1.10
F5
F6
V
V
1.05
1.00
某大型商场钟点工的薪酬模型
层 级 总办 仓务部 客户服 务部 人力资 源部 送货部 商场部 时新比例