2015年中层管理者年终奖发放办法

A. 利用现有资源，规划美好远
7.
景；
组织/ B. 按轻重缓急排定工作次序；
规划能 力
C. 工作目标和期限明确、可行； D. 能够将总公司的战略化为本部
10%
门的具体目标；
E. 为下属拟定行动计划；
F. 善于建立广泛的业务网络，他
为我用。
8. A. 善于用人所长,有效分配工作,
授权/
并给予相应的权利和责任；
总经理审 核得分： 董事长审 核得分：
附件二
中层管理人员考核打分表（中心部室）
部门
被考核人
职务
考核周 期
考核指标
权重/ 分值
目标/业绩完成情况描述
定量指标1、服务态度
10
( 50 分)2、服务水平
10
得分： 3、服务质量
10
4、服务效率
10
5、综合评价
10
序号 指标 分值 内容
1
工作态度
3
五大主 动
1
工作态度
3
五大主 动
3
敢抓敢 管
3
思路活 跃
定性指标 2 ( 30 分)
工作能力
3
大局意 识
得分：
3
流程执 行
3
廉洁自 律
__
3
职业素养
3
敢于担 责
3 正直诚
优秀 3□ 3□ 3□ 3□ 3□ 3□ 3□
较好 一般 较差 2.5 □ 2 □ 1 □ 2.5 □ 2 □ 1 □ 2.5 □ 2 □ 1 □ 2.5 □ 2 □ 1 □ 2.5 □ 2 □ 1 □ 2.5 □ 2 □ 1 □ 2.5 □ 2 □ 1 □
科学合理，客观公正。考核指标的确定、考核 分数的核定及考核的来源依据、考核结果的使用等 均采取客观、公正、公开、科学、合理的方式。 二、适用对象
公司各区域、中心、部门负责人，任职时间6 个月以上者。 三、考核时间
当年的12月中旬 四、考核方式
考核包括四个方面： 定量指标：针对五个经营区负责人，通过管
象。
A. 与团队成员分享信息和经验；
2. B. 促进团队成员间的合作；
团队/ C. 主动配合主管、同事及相关部
协作精
门工作；
神 D. 接受和支持团队决定；
10%
E. 团队利益高于个人利益；
F. 善于社交并能建立内部信任。
3. A. 工作细致、严谨、信守职责； 10% 责任心 B. 勇于承担责任。
A. 尊重客户（内外部客户）；
率；
E. 获得下属尊敬和肯定；
F. 将团队合作及参与作为解决业
务问题的基本方法。
A. 见微知著,立即采取行动,防患
6.
于未然；
分析/ B. 决策及时、果断，抓住要害； 10% 决策能 C. 注重逻辑推理和相关事实，注
力
重数据，考虑全面；
D. 在自由度有限的情况下做出决
定；
E. 用非常手段解决非常问题。
附件三
中层管理人员评价表—民主测评（项目待定）
评价项目 （行为能力）
权重 %
评价等级
分数
(权重 ×评 价等 级)
54321
优良可需不 秀好接改可
受进接 受
A. 遵守公司规章制度(人事行政
1.
制度、财务制度)；
自律性 B. 保守公司秘密；
10%
C. 准时性（重承诺，时间观念
强，及时回应）；
D. 言谈举止自觉维护总公司形
五、考核程序 1、被考核人填写《述职报告》和《中层管理人 员考核打分表》表头，上报人事部； 2、人事部收集资料对被考评人进行定量考核， 由管理部进行复核；并组织各单位直接上级对被 考核人进行定性评价，更高级别领导复核；人事 部组织资进行周边考评和民主测评；最后对考评 结果进行汇总； 3、将结果报送领导核定审批； 4、公示结果及接受质询（3个工作日）； 5、根据最终考核结果确定年终奖金。
六、考核结果应用 根据考核结果，测算负责人年终奖金，并确定
部门奖金系数。 1、奖金来源 根据当年经营指标完成情况，将当年实际经济
指标的5%-10%用做员工年终奖金分配。以5%的年终 奖分配比例为基础上。其中，经营区奖金分配比例 为2%，中心奖金分配比例为1.5%，部室分配比例为 1.5%；每位经营区负责人年终奖金分配比例为
附件一:
中层管理人员考核打分表（经营区）部门被考核人职务考核周 期
考核指标
权重/ 分值
目标/业绩完成情况描述
1、摊位出租率 15
定量指标2、经济指标完成率 20
( 50 分)
3、管理指标完成数 得分： 量，难易程度
5
4、安全指标完成数 量，难易程度
5
5、质量指标完成数 量，难易程度
5
序号 指标 分值 内容
4. B. 善待客户，为客户着想；
客户服 C. 预测、跟进客户需求；
10%
务意识 D. 追求产品品质，服务质量一
流，一次到位；
E. 信守对他人的承诺。
A. 建立规范的工作制度和程序；
B. 给予下属及时和适当的认可、
5.
激励；
领导力 C. 指导和培养下属，提高职业技 10% 能和忠诚度；
D. 明确下属职责，保证组织效
信
4
管理能力
3
组织协 调
3
团队建 设
周边协
作（10 得分： 分）
（同级部门评价）
民主测 评 （10 得分： 分）
（下级员工评价）
加减分及理由：
3□ 3□ 3□
日期： 年 月 日 加减分及理由：
日期： 年 月 日 最终考核结果：
2.5 □ 2.5 □ 2.5 □
签名： 签名：
2□ 1□ 2□ 1□ 2□ 1□
理部提供的摊位出租率、经济指标完成率以 及管理部、安保部、质管部下达的经营指标 完成情况进行考核，根据被考核人对于上述 指标的完成情况进行评分，未完成的进行酌 情扣减；针对中心及各部室负责人，通过量 化衡量被考核人领导部门的服务态度、服务 水平、服务质量、服务效果等方面，对中心 及部室负责人进行考评。 定性指标：直接领导对各负责人进行的考评 （更高级别领导复核），对负责人从工作态 度、工作能力、职业素养、管理能力四个方 面进行考评。 周边考评：或称同级考评。兄弟或相关部 门、相关岗位的同级别管理者（2-4人）对 被考核人就工作作风、配合意识、沟通协调 等方面进行考评。 民主测评：或称下级考评。被考评人的直接 下级（2-4名）对上级评价，侧重于工作能 力、团队意识、管理水平、职业素养等方 面。
中层管理者年终奖金考核实施办法
一、实施原则 结果导向，指标量化。以工作业绩为重点，以
责任目标为导向，实行过程监督，注重对工作表现 和工作业绩的考核与分析。对于所有纳入绩效考核 的指标均实行量化，确定量化目标，进行量化考 核。对于民主测评等指标实行数据转换模型，将定 性评价转化为考核数据后，再进行综合分析评价。
进； B. 创造新的管理方法并采取新的
行动以完成工作目标。
总比重
10% 100%
总分数
*注：行为能力评价是员工培训发展的依据。
3
敢抓敢 管
定性指标 2 ( 30 分)
3
思路活 跃
工作能力
3
大局意 识
得分：
3
流程执 行
3
廉洁自 律
__
3
职业素养
3
敢于担 责
3
正直诚 信
3 组织协
优秀 3□ 3□ 3□ 3□ 3□ 3□ 3□ 3□
较好 一般 较差 2.5 □ 2 □ 1 □ 2.5 □ 2 □ 1 □ 2.5 □ 2 □ 1 □ 2.5 □ 2 □ 1 □ 2.5 □ 2 □ 1 □ 2.5 □ 2 □ 1 □ 2.5 □ 2 □ 1 □ 2.5 □ 2 □ 1 □
4 管理能力
调
3
团队建 设
周边协
作（10 得分： 分）
（同级部门评价）
民主测 评 （10 得分： 分）
（下级员工评价）
加减分及理由：
3□ 3□
日期： 年 月 日
2.5 □ 2 □ 1 □ 2.5 □ 2 □ 1 □
签名：
总经理审核得 分：
加减分及理由： 日期： 年 月 日
签名：
董事长审核得 分：
最终考核结果：
控制能 B. 对下属的工作进行跟进、回 10%
力
顾，确保目标达成；
C. 善于给下属及时反馈和评价。
A. 利用口头或书面形式主动沟
9.
通；
沟通能 B. 乐于倾听，有效反馈；
10%
力 C. 能有效化解矛盾和抱怨；
D. 善于用人际沟通技巧说服他
人；
10. 创新能 力
E. 演讲能力。 A. 对现有系统提出质疑并不断改
考评结果 A
B
C
C-
考评分数 95分以 95-75 75-60 60分以
上
分
分
下
个人分配 5000 2000 0 -2000 系数
部门分配 55% 50% 45%
0
系数
七、相关考核表格 附件一：中层管理人员考核打分表（经营区）
附件二：中层管理人员考核打分表（中心部 室） 附件三：中层管理人员评价表—民主测评
0.08%，每位中心和部室负责人的年终奖金分配比 例为0.035%。
2、分配方式 根据考核结果，得出每名中层管理者的个人分 配系数，从而得到个人的年终奖金=年终奖金分配 的比例数*指标完成情况+个人考核结果得分。 在测算部门年终奖分配比例时，同样参考本考 核结果，进行部门差异的划分。部门年终奖金=部 门分配系数*年终奖金分配的比例。 分配结果对应表如下：