代理人激励冲突与组织内耗的关联实证

代理人激励冲突与组织内耗的关联实证长期以来，建设“审贷分离、分级审批”的制度是各商业银行信贷制度优化和风险防控强化的工作重点。

一般认为，这一制度的存在有助于改变传统的审贷合一所导致的风险问题，能够有效的提高信贷质量，强化商业银行整体风控水平。

从本质上看，审贷分离是对商业银行盈利性和安全性要求的一个平衡，即通过将业务调查、项目审查以及信贷监察分别授权于不同的、独立的职能部门，从而实现有效地制衡。

但是随着商业银行信贷业务的发展和市场竞争加剧，审贷分离制度的一些负面问题开始呈现。

本文尝试通过构建一个委托代理模型来分析和解读审贷分离制度模式存在的问题及可行的改进方向。

一、商业银行审贷分离模型设计委托代理模型在分析存在授权机制的契约中较为常见，而一般关注的重点在于如何通过一个契约对代理人的努力程度进行有效的刺激，从而实现委托人利益的最大化。

在单一委托人对单一代理人且委托人无法低成本观察到代理人努力程度的情况下，当委托人对代理人业绩的观察成本较低时，委托人可以根据对代理业绩的观察和代理人的风险偏好，选择外包或者分成的激励模式来有效激励代理人。

但是当代理人需要完成多项专业化工作，导致监督成本较大的时候，委托人需要寻找另一个代理人进行专业化的监督，同时执行监督职能的代理人收益来自于被监督的代理人工作业绩。

此时，任何一个代理人的收益均受到其他代理人业绩的影响，而这种代理人之间的制衡影响既有可能是正面，也有可能是负面的。

这就带来了两个代理人之间的利益冲突和协调问题，委托人的利益最大化策略也不再仅限于如何激励代理人发挥最大的努力，需要考虑如何使代理人避免产生负面的制衡影响。

商业银行审贷分离机制可以理解为一个委托人向两个代理人①授权不同业务，其中代理人Ⅰ负责市场拓展、项目申报、业务调查等一线工作，其面对的主要是需求客户，对于市场风险状况、客户偿还能力和意愿、资料真实性等事项信息完备程度较高，其收益主要来源于其申报的合格项目数量。

代理人Ⅱ负责对信贷项目额度规模、融资投向以及合规性、有效性等业务质量指标进行审查，其信息获取依靠代理人Ⅰ的提供，直接获取客户信息成本较高，其收益取决于优质项目产生的综合绩效。

但是信贷项目质量是一个需要时间长期考察的问题，而委托人对代理人Ⅱ的评价往往是基于代理人Ⅱ向委托人反映出的努力信号，即在业务审批上的严格性和专业性，在一定程度上表现为拒绝通过项目审查的数量。

二、商业银行审贷分离导致组织内耗的表现委托代理模型中，组织内耗的程度取决于代理人采取负面努力投入aij（i≠j）的情况。

由于代理人Ⅰ、Ⅱ拥有不同的信息优势和职责权力，因此，组织内耗不仅表现为代理人在负面努力上的抽象投入，还表现为代理人选择何种方式进行负面努力。

（一）代理人权力寻租由于代理人Ⅰ直接面向市场和客户，掌握着信贷项目的第一手信息，因此，在信息完全性方面较代理人Ⅱ具有优势，可以根据审查报送要求而对信息进行初步筛选，特别是在客户对银行信贷要求不了解的情况下，代理人Ⅰ对于客户信息的搜集和处理处于关键性地位，因而具备了寻租能力[1]。

现实中，代理人Ⅰ的寻租收益主要是直接来源于客户本身，一些不良贷款的产生，往往是业务部门人员与客户合谋的结果，甚至为了保证项目审查通过，主动向客户传授如何规避财务报表中的瑕疵。

（二）代理人风险偏好的内部协调在不考虑代理人的权力寻租的情况下，代理人仍然需要负面努力的投入。

理论上，代理人Ⅰ、Ⅱ共同认可或者易于达成一致的最优项目应是“高收益、低风险”，此时代理人无需投入负面努力，但是如果报审项目是“高收益、高风险”或者“低收益、低风险”类型，将会导致在代理人Ⅰ的业务拓展和代理人Ⅱ的业务审查两个环节要达成一致性存在一定的困难。

如果没有一致性同意的项目的话，那么大部分的信贷活动将陷于“申报—否决—无收益”的困境中。

由于代理人Ⅱ主要依据代理人Ⅰ提供的报告资料进行决策，缺少主动搜集信息的动力和渠道，难以确认信贷项目的实质性风险情况[4]。

但是在是否有效执行信贷标准方面是需要承担责任的，因此，对于信贷项目的审查往往会将对项目的“风险防控”变为对个人的“风险免责”追求，而对于打破这一困境缺乏主动性[5]。

现实中，商业银行的业务部门往往更加急于打破这一问题，采用的方式是寻找各种渠道游说或者干预审查流程。

三、商业银行审贷分离制度组织内耗的原因信息不完全和高昂的专业化监督成本，导致所有者选择采取将监督职能通过委托代理模式来实施，但是这一模式并非是毫无代价的，多头代理的模式将原来单一的委托代理利益关系复杂化，也增加了契约的交易成本，委托人实际需要额外支付给代理人负面努力的报酬。

具体来说，导致商业银行审贷分离制度组织内耗的原因主要有几方面：（一）代理人激励目标非一致性与代理内容一致性冲突审贷分离机制本质上是依靠两个不具有一致性利益的代理人来实现专业化的职能分工，通过制衡来实现专业化管理的分离。

但是在代理人利益存在差异的情况下，利益非一致性意味着不同代理人在面对同一个信贷项目时偏好程度不一致。

对于商业银行的业务部门而言，其薪酬激励主要与业务拓展情况息息相关，因此，业务部门优先看重的是信贷项目收益性，即在风险可控或者没有实质性风险的情况下，对提高派生存款、中间业务或者其他任务目标的贡献度。

对于审查部门而言，薪酬激励往往与业务拓展情况相分离，甚至是采取相对较高的固定薪酬模式以保证降低其道德风险，因此，审批部门优先看重的是信贷项目合规性和风险覆盖程度。

因此，如何通过该项目保证自己收益最大化的方案实施必然是代理人的最优选择，而不同代理人收益最大化方案的汇总并不必然是一个可行的解，也不必然符合委托人的收益最大化需求。

（二）代理人岗位高度专业化与潜在寻租激励的冲突审贷分离模式通过对不同岗位进行不同方向的激励，在一定程度上能够有效促使不同职能趋于专业化，从而形成更有效率的分工体系，但是这一模式同样也塑造了不同代理人的绝对专业化优势。

同时，这一模式仅从委托人的角度进行了静态的考虑，但代理人并不是被动的接受契约，相反，在反复进行委托和代理过程中，代理人与其他代理人也在进行着正式或非正式的交流，导致代理人之间可以根据自己的权责设定而找到合适的寻租空间，从而带来了报酬和风险的二次分配和调整。

商业银行一般采取分头管理的方式以防止业务部门与审批部门之间共谋，对于串通客户虚假报送项目信息的行为也采取了较为严厉的处罚措施，但是这并不能有效地防止业务部门和审批部门的寻租行为。

寻租行为的隐蔽性在于其对于委托人收益的影响存在一个较长的滞后时间，特别是在经济上升阶段，风险偏高的信贷项目往往也能表现出较强的还款能力，加之经手的相关人员会因岗位调动、分管客户调整而脱离该项目的贷后管理工作，因此，其寻租行为被发现的概率就会大大降低，即使信贷项目出现风险也不会由自身承担清偿工作。

（三）代理人地位平等与独立性不足的冲突审贷分离模型的一个暗含假定是委托人可以将不同职能进行有效分割，从而与不同代理人签订激励契约，即这些职能是完全可以独立的。

但是这一假定却忽略了不同职能所处理的仍然是同一个委托对象，完全的独立只是一种理想模式。

在对项目出具冲突意见的情况下，代理人会因地位的平等而陷入谈判僵局。

尽管执行监督职能的代理人最终收益来自业务拓展代理人创造的利润，但是一方面这种利益关联不是直接的，复杂的绩效核算和考核指标使得这种关联淡化；另一方面，执行监督职能的代理人并不清楚市场实际可以拓展的项目数量，无法根据市场变化而及时调整审查尺度。

按照现行的审贷制度要求，商业银行最终确定是否放贷的是最终审批人或贷款审查委员会，审查人员并无决策权力。

但是实际上在项目待审数量较多和项目缺乏关注度的情况下，有权审批人容易倾向于采纳审查人员意见。

因此，业务部门会投入精力去熟悉后台审批部门关注的审核重点和风险防控要点，较早地做好相关财务报表的调整，或者提前对有权审批人进行游说。

特别是在信贷项目资质一般的情况下，业务部门直接绕开审查部门工作人员而游说主管领导，从而形成自上而下的压力保证项目的顺利审查[6]。

一般情况下，具体负责审查操作的人员很难直接拒绝上级压力，特别是在信贷竞争激烈、业务部门急于完成任务指标的情况下，这种压力将更为显著。

（四）审贷分离的风险中性原则和代理人风险偏好的冲突审贷分离模式中，不同代理人实际上是要满足委托人不同层次的风险偏好，既要实现盈利性、流动性等效益最大化，又要实现安全的保障。

在上面的讨论中，两个代理人实际都是风险中性的，如果假定代理人Ⅰ为风险偏好、代理人Ⅱ为风险厌恶，则模型将更加偏离理想化的委托代理结果。

另一方面，委托人在选择代理人时，又必须考虑到代理的职能对于偏好的要求，因此，理论上会出现选择的两个代理人风险偏好极端两极分化，即出现“兔子乌龟一起拉车”的现象。

一般来说，商业银行岗位人员的选择主要有两种，一种是在招聘初期由新员工自己主动根据自己的风险偏好来竞争进入业务或者审查部门；另一种是强制地在经过一段时间的工作经历后，从业务部门中聘任信贷审查人员。

第一种方式有助于实现代理人岗位的高度专业化，但是容易出现风险偏好两极分化的代理人，可能会增加沟通协调的成本。

第二种方式尽管也无法避免出现风险偏好的两极化，但是至少能够使得审查部门更加熟悉业务部门工作情况，降低沟通协调的成本，但是代理人之间会容易达成私下的交流，丧失岗位独立性。

四、商业银行审贷分离制度的优化对于商业银行审贷制度而言，仅靠单一制度来解决所有的激励和效率问题是不现实的，尽管审贷分离制度还存在着一定的激励冲突和组织内耗，但是至少在目前的技术水平下仍然是无法替代的。

而随着金融市场竞争的加剧和环境的复杂化，商业银行审贷分离制度势必需要进一步的优化调整。

（一）薪酬激励机制的优化为避免代理人激励目标的非一致性和代理内容的一致性冲突问题，需要对代理人薪酬激励机制进行适当的优化，重点还是在于将不同代理人激励目标进行一定程度的调整，降低代理人在负面努力上的投入。

1.可以提高审查人员薪酬中专项绩效的占比，适当增加对分管行业或者管辖区域内送审项目的绩效分润比例，提高审查人员对业务效益的关注度。

当然，这一措施的实施需要谨慎对待，在信贷投向集中度较高的区域，这一措施反而有可能会引发潜在风险。

2.可以将信贷质量纳入到业务部门的专项绩效考核中，计提部分专项绩效分期逐步发放，时间跨度可以根据项目规模或者综合收益水平进行调整，以降低业务部门信贷冲动。

目前，部分商业银行采取贷款管理终身责任制来控制信贷质量，但是这种对于个人责任的苛求，会将商业银行本来的风险经营模式变成了完全的零风险运营，实际既无法避免市场中客观存在的系统风险，也扭曲了制度激励方向，引发业务及审查部门对风险规避的要求，也面临着机构人事变动带来的追责困难，从而降低了制度的权威性。